LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION, SUITE AUX NEGOCIATIONS ANNUELLES ENGAGEES POUR L’ANNEE 2017
Entre :
La société , représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les Délégations Syndicales représentées par leurs Délégués Syndicaux,
Il est conclu le présent accord dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (« NAO ») telles que prévues à l’article L. 2242-17 du Code du travail.
PREAMBULE
La qualité de nos produits dépend des moyens matériels et surtout de la qualité de l’engagement de nos salariés. Cet engagement suppose que le travail (organisation, conditions, contenu) soit lui-même de qualité. Ainsi, les parties signataires souhaitent, par cet accord de méthode, déterminer les objectifs, les étapes et les modalités de la démarche « Qualité de Vie au Travail ». La démarche « QVT » participe d’une triple finalité : la performance de l’entreprise, la qualité du dialogue social et la prévention primaire. Le concept de qualité de vie au travail a été inscrit au plan stratégique 2020, et sera piloté dans une logique d’amélioration continue. En outre, les « Technologies de l’Information et de la Communication » (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de l’entreprise. Elles doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Les « TIC » peuvent cependant estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle, d’autre part. Selon les situations et les individus, ces évolutions sont perçues comme des marges de manœuvre libérant de certaines contraintes ou comme une intrusion du travail dans la vie privée. Leur utilisation ne doit pas conduire à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail. Elle doit garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication et le respect du temps de vie privée du salarié. Ainsi, les signataires affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. Le présent accord a pour objet de formaliser les règles d’utilisation des outils de communication, afin que leur utilisation ne contrevienne, ni au droit au repos de chaque collaborateur, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.
CHAMPS D’APPLICATION
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la Société S.A.
LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)
Article 2 – Définition de la QVT
La direction et les organisations syndicales signataires conviennent de retenir la définition de la QVT de l’ANI de juin 2013. « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et la capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci détermine la perception de la qualité de vie au travail ».
Article 3 – Le rôle et l’implication des acteurs de la QVT
Le COPIL QVT
Un comité de pilotage « Qualité de Vie au Travail » a été constitué. Il est composé du médecin du travail, des secrétaires des CHSCT, de représentants des équipes HSE et RH, et est accompagné par une société externe spécialiste du développement de la QVT au sein des entreprises. Ce comité aura pour mission principale de structurer la démarche, de définir et piloter les plans d’actions.
Le CODIR
Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante des membres du Comité de Direction. Ils impulsent cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherchent en permanence l’équilibre entre la performance économique et industrielle et le développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés. Pour y parvenir, les membres du Comité de Direction veillent à :
l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’entreprise ;
la mise en œuvre des mesures et des dispositions négociées dans le cadre du présent accord ;
la prise en considération du sujet dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Le management
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes, et de performance, qui consiste à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs de l’activité. Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail et notamment :
Porter le sens
Responsabiliser et se responsabiliser
Reconnaître et valoriser
Soutenir et développer
Mobiliser et fédérer le collectif
Etre sincère
S’ouvrir et innover
Favoriser la transversalité et la transparence de l’information
Le salarié
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, personnel de santé-sécurité, représentants du personnel notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative, sauf en cas d’abus.
La fonction RH
La fonction RH pilote la mise en place des actions en faveur du développement de la qualité de vie au travail. Dans ce cadre, elle porte une attention particulière à la qualité des conditions de travail et s’assure du respect du rôle de chaque acteur. Chaque membre de la fonction porte une attention constante à l’écoute des salariés. Elle définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle informe la Direction des problèmes détectés dans la mise en œuvre de ces politiques et procède aux éventuels ajustements. Elle recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés. En outre, elle prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés.
Les Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail
La proximité de l’instance avec le terrain et sa connaissance des situations de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font des CHSCT des contributeurs essentiels dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. La mission de l’instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Acteurs fondamentaux en matière de remontée d’informations et d’alerte, les CHSCT sont des espaces privilégiés de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et ils constituent en ce sens une réelle force de proposition. C’est à ce titre que le Comité de pilotage « Qualité de Vie au Travail » fait une place toute particulière aux membres élus des CHSCT.
Les professionnels de santé au travail
En plus de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Les infirmières de santé au travail ont un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Elles sont souvent les premières à accueillir les salariés au sein du service de santé. Elles ont un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.
Le service Hygiène, Sécurité, Environnement (HSE)
Le service HSE est notamment le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques. Il assure sa réactualisation en tant que de besoin en s’inscrivant systématiquement dans une démarche préventive. Il est associé à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l’amélioration des conditions de travail.
Article 4 – Méthodologie d’évaluation de la Qualité de Vie au Travail
La mesure de la qualité de vie au travail est une composante préalable nécessaire pour une mise en œuvre d’une démarche globale et adaptée aux attentes et besoins de nos collaborateurs. Dans ce cadre, disposera d’indicateurs et d’études intégrant des éléments tant quantitatifs que qualitatifs. Les résultats des études qui seront menées et des indicateurs qui seront mis en place permettront à et ses partenaires sociaux :
d’apprécier l’évolution de la situation ;
de sensibiliser toutes les parties prenantes de l’entreprises à la question de la QVT ;
et, surtout, à l’échéance du présent accord, de déterminer quelles actions et expérimentations seront retenues.
Questionnaires
Le plan d’action détaillé sera réalisé à partir des résultats d’un questionnaire de satisfaction qui a été proposé à l’ensemble du personnel d’ SA. Ce questionnaire porte sur 5 thèmes :
Le matériel
L’organisationnel
L’environnemental
Le relationnel
L’individuel
Ce questionnaire a fait l’objet d’une enquête en ligne totalement anonyme et permettra de savoir si les salariés sont satisfaits de leurs conditions de travail. Le COPIL QVT disposera ainsi d’informations portant sur l’ensemble de la société et pourra choisir des critères de sélection pour étudier une situation particulière (à l’échelle par exemple d’une direction, d’un service, d’un métier, d’une catégorie socio-professionnelle…). Des enquêtes sur l’ensemble de l’entreprise seront reconduites régulièrement. En outre, des enquêtes ciblées sur des secteurs ou des métiers pourront avoir lieu de façon ponctuelle.
Plan d’action
Il appartiendra au COPIL QVT d’analyser les résultats et de proposer des plans d’action en conséquence. Ces plans d’actions seront classés par thème et donneront lieu, pour les plus conséquents à la création de groupes de travail. Une articulation entre le COPIL QVT et le CODIR sera établie et une information régulière sera réalisée.
Formation du management
Le concept de QVT doit s’inscrire naturellement dans le fonctionnement de l’entreprise. Pour autant, son succès dépendra du soutien du réseau de management de l’entreprise. Dans ce cadre, afin de s’assurer que ce dernier en ait une bonne vision, il sera organisé des sessions de formations portant sur le pilotage de la QVT (compréhension des enjeux et communication).
Article 5 – Mesures visant l’amélioration de la QVT
5.1. Les actions de prévention
Afin de prévenir et anticiper les risques, des actions de sensibilisation sont en cours, pilotées par le service santé au travail. Elles ont notamment pour thèmes : nutrition et travail posté, travail sur écran, incivilités, TMS (troubles musculosquelettiques), bruit.
5.2. Le télétravail
Le télétravail est une organisation du travail utilisant les nouvelles techniques d’information et par laquelle une partie de l’activité du collaborateur, qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux d’, est effectuée depuis le domicile du collaborateur. Ce dispositif a pour but de rendre l’organisation de l’entreprise plus agile et plus souple tout en tenant compte des attentes et besoins des collaborateurs notamment en matière de conciliation vie privée/vie professionnelle. a mis en place le télétravail à titre expérimental au sein de l’établissement de Paris. Après ce retour d’expérience, il sera fait le choix d’étendre ou non la mise en place du télétravail au sein d’.
5.3. Les horaires variables
Lorsque les nécessités des services le permettent, les salariés bénéficient d’horaires variables. Ils ont alors le libre choix des heures d’arrivée et de départ dans les plages variables, avec une souplesse sur la variation de l’horaire mensuel, contribuant ainsi à la conciliation vie personnelle/vie professionnelle. Les salariés qui sont en horaire fixe bénéficient quant à eux d’absences autorisées et payées en dehors des cas légaux (RDV médical, inhumation…).
5.4. Le temps partiel choisi
a fait le choix d’une politique de temps partiel choisi, permettant ainsi à chacun de concilier vie personnelle/vie professionnelle.
5.5. Le Compte Epargne Temps
Le compte épargne temps (CET) a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent d’accumuler des périodes de repos et des éléments de rémunération en les capitalisant dans un compte, en vue de bénéficier d’un congé rémunéré ou de capitaliser une épargne immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées, dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise portant sur le CET signé le 5/11/2007. En pratique, il permet aux collaborateurs de compléter leur salaire ou de cesser leur activité de manière progressive avant la retraite en utilisant les droits qu'ils ont préalablement affectés sur leur compte.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT LA DECONNEXION
Article 6 – Définition du droit à la déconnexion
La notion de droit à la déconnexion n’est pas définie par la loi. On peut décrire ce droit comme celui pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, internet, email, etc.) pendant les temps de repos et de congé.
Article 7 – Rappel des règles de droit commun
Tout salarié travaille en principe pendant son temps de travail, sur son lieu de travail. Il a droit à un repos quotidien d’au moins 11 heures continues et d’un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures continues. Pendant cette période de repos, aucune intrusion de l’entreprise ne peut lui être imposée en dehors de cas exceptionnels. Les raisons permettant de transgresser le principe doivent être rares et/ou encadrés légalement (sécurité, évènements graves impondérables, intervention dans le cadre d’une astreinte...).
Article 8 – Bon usage des outils informatiques
Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La société s’est dotée d’une Charte d’utilisation des moyens de communication pour tenir compte de la généralisation de l’utilisation des outils informatiques dans l’entreprise. Les parties souhaitent également un encadrement dans l’attribution et dans l’utilisation des outils informatiques, notamment lorsqu’ils sont nomades. La Direction veillera à encadrer l’attribution d’un ordinateur portable muni d’un VPN et d’un téléphone portable en veillant à ne les octroyer qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail. Les parties signataires réaffirment ainsi que la mise à disposition des outils nomades doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée soit respecté. Les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.
Article 9 – Le droit à la déconnexion
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés dans cette période. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. En outre, il est fortement recommandé de ne pas passer d’appels téléphoniques entre 19h30 et 8h00, sauf urgence ou impératifs liés aux décalages horaires. Le manager ne peut pas exiger d’un salarié qu’il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. A ce titre, un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ses plages habituelles de travail. Les salariés veilleront à utiliser les fonctions d’envoi différé et à insérer une mention sous la signature électronique des courriels, rappelant l’absence d’obligation de répondre aux courriels hors temps de travail.
Article 10 – Plan d’action
Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, il est prévu :
une action de communication sur le sujet ;
des actions de sensibilisation des salariés et du management concernés par l’utilisation des TIC ;
la mise à jour de la Charte d’utilisation des moyens de communication ;
une réflexion avec la Direction des systèmes d’information sur la mise en place d’un dispositif d’alerte.
DISPOSITIONS GENERALES
Article 11 – Suivi de l’accord
L’accord sera suivi chaque année par le COPIL QVT. En outre, une réunion d’information sera organisée tous les ans avec les partenaires sociaux signataires du présent accord, afin de présenter un bilan annuel.
Article 12 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et fera l’objet d’une renégociation tous les 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès des organismes compétents.
Article 13 – Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Article 14 – Dépôt de l’accord
Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique seront transmis à la DIRECCTE du lieu de conclusion. Ces formalités de dépôt seront accomplies par l’employeur.
Fait à Mortain, en 4 exemplaires originaux, le 21/12/2017
