ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L'APPLICATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
Entre
La Société ACORUS, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros,
dont le siège social est situé 22 rue Léon Jouhaux – 77183 CROISSY-BEAUBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 404 162 323 (n° de SIRET : 404 162 323 000 20), représentée par Monsieur XXX, XXX, Dénommée ci-après la «
Société » ou « l’Entreprise » ou « Acorus »,
D’une part,
ET
L’organisation représentative au sein de la Société suivante :
Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T., représentée par XXX et XXX, délégués syndicaux,
CHAPITRE 1: DÉFINITION ET PÉRIMÈTRE DE L'EXPÉRIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS6
1.1 PRINCIPE DU DISPOSITIF6 1.2 DURÉE DE L'EXPÉRIMENTATION6 1.3 CHAMP DE L’APPLICATION DE L'EXPÉRIMENTATION6 1.3.1 Conditions d'éligibilité du salarié6 1.3.2 Etablissements, agences ou services éligibles à l’expérimentation6 1.3.3 Exception au principe d’éligibilité6
CHAPITRE 2: MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS7
2.1 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS7 2.1.1 Principe du passage à une semaine de travail de 4 jours7 Pour les salariés travaillant 39 heures par semaine7 Pour les salariés à temps partiel7 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours8 2.1.2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé10 2.2 MAINTIEN DU SALAIRE CONTRACTUEL (TAUX HORAIRE) ET VERSEMENT D’UN COMPLÉMENT DIFFÉRENTIEL11 2.2.1 Pour les salariés travaillant 39 heures par semaine lors de la mise en place de la semaine de 4 jours11 2.2.2 Pour les salariés employés à temps partiel11 2.2.3 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours12 2.2.4 Cas des salariés sous convention de forfait réduit12
CHAPITRE 3: CONSÉQUENCE DE L'EXPÉRIMENTATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS12
3.1 INCIDENCE DU PASSAGE À LA SEMAINE DE 4 JOURS SUR CERTAINS AVANTAGES12 3.2 HEURES SUPPLÉMENTAIRES13 3.3 CONGES PAYES13 3.4 AVENANTS AUX CONTRATS DE TRAVAIL13 3.5 RÉVERSIBILITÉ13 3.6 CONSÉQUENCE D’UN DÉTACHEMENT TEMPORAIRE OU D’UN CHANGEMENT D'ÉTABLISSEMENT OU D’AGENCE14
CHAPITRE 4 : MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DE L'EXPÉRIMENTATION14
4.1 MESURES DE SUIVI ET EXPÉRIMENTATION14 4.2 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE15
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES16
5.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD16 5.2 RÉVISION DE L’ACCORD16 5.3 DÉNONCIATION16 5.4 NOTIFICATION ET DÉPÔT16 PRÉAMBULE
La Société Acorus s’est donnée pour ambition d’innover dans son modèle d’entreprise en améliorant la vie (au travail et hors travail) de ses collaborateurs, sans dégrader la satisfaction de ses clients et sa productivité moyenne.
Dans ce cadre, la semaine de 4 jours apparaît comme un mode d’organisation innovant pouvant valablement faire l’objet d’une expérimentation de grande ampleur au sein d’Acorus.
En effet :
Acorus favorise le bien-être de ses collaborateurs en misant sur l'autonomie, l'accompagnement et la responsabilité, ce qui rend la semaine de 4 jours cohérente avec sa culture d'entreprise innovante.
Les collaborateurs d’Acorus ont l’habitude d'améliorer leurs organisations en supprimant les gaspillages. Passer à 4 jours est une belle opportunité pour généraliser et systématiser cette démarche Lean.
Dans les entreprises où le personnel travaille 4 jours par semaine, il a été constaté qu'un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle permet d’être plus efficace et serein au travail, sans fatigue supplémentaire.
Contrairement aux 35h et au télétravail, la semaine de 4 jours est une évolution de l’organisation du travail qui améliore le confort de vie de tous, y compris des techniciens.
Dans le secteur du bâtiment, le recrutement est de plus en plus difficile malgré des salaires attractifs. Le passage à une semaine de travail de 4 jours est un avantage qui permet d’attirer les talents.
Ces éléments ont conduit la Société à engager une première phase d’expérimentation sur son établissement situé à Les Sorinières depuis le 1er janvier 2023 pour l’ensemble du personnel rattaché à cette agence.
Le bilan s’étant avéré positif, la Direction a souhaité lancer une nouvelle phase d’expérimentation de plus grande ampleur au cours de l’année 2024, comme cela était initialement prévu au cours de l’année 2023.
A cette fin, et sur la base des résultats de l’expérimentation réalisée par l’agence nantaise, la Direction a précisé le cadre de cette nouvelle phase d’expérimentation ainsi qu’un planning prévisionnel.
Ce cadre et ce planning prévisionnel ont été présentés au cours de la réunion du Comité Social et Économique du 23 octobre 2023, réunion au cours de laquelle les membres du CSE ont rendu un avis favorable à la majorité, sous réserve d’organiser au préalable une consultation de l’ensemble du personnel afin d’obtenir l’avis des salariés quant à cette expérimentation et à ses conditions, et ce par établissement/agence.
Aussi, la Société a organisé cette consultation qui s’est déroulée par voie électronique, de façon anonyme, du 26 au 31 octobre 2023 et a donné lieu aux résultats suivants :
Sur les 1.146 collaborateurs interrogés, 934 ont répondu, soit un taux de participation de 82%.
86% des 934 répondants se sont déclarés favorables à l’expérimentation, dans les conditions et le planning proposé.
L’agence de Les Sorinières a répondu favorablement à 100%, avec un taux de participation de 86%.
Seuls 2 établissements (Créteil et Acorus Réhabilitation) sont favorables à moins de 80%
Sur la base des résultats de cette consultation, un projet d’accord a été préparé par la Direction.
Ce projet d’accord a été soumis, présenté et discuté au cours d’une nouvelle réunion du Comité Social et Économique qui s’est déroulée le 13 novembre 2023.
A cette occasion, les membres du Comité Social et Économique ont rendu un avis favorable à l’unanimité (moins une abstention) sur le projet de passage à 4 jours et à l’unanimité moins une voix sur le projet d’accord.
L’ensemble de ces éléments et de ces échanges a donné lieu à la discussion et à la signature du présent accord, dont l’objet est :
d’organiser, à titre expérimental, à partir du 1er mars 2024 et jusqu’au 31 août 2025, le travail d’un certain nombre de collaborateurs sur des semaines de 4 jours, sans baisse de rémunération contractuelle.
d’organiser, à titre expérimental, à partir du 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 août 2025, le travail des collaborateurs de l’établissement Acorus de Gennevilliers sur des semaines de 4 jours sans baisse de rémunération contractuelle.
de définir les critères de pérennisation de cette expérimentation.
Dans ces conditions, il a été conclu le présent accord, qui se substitue aux dispositions conventionnelles, aux usages ou aux décisions unilatérales applicables au sein de la Société au jour de sa conclusion et ayant le même objet. CHAPITRE 1: DÉFINITION ET PÉRIMÈTRE DE L'EXPÉRIMENTATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS 1.1 PRINCIPE DU DISPOSITIF
Le dispositif consiste à expérimenter sur des établissements, agences ou services identifiés d’Acorus, la répartition hebdomadaire du temps de travail à raison de quatre jours par semaine au lieu de cinq, sur une base temps plein, dans les conditions définies par le présent accord. 1.2 DURÉE DE L'EXPÉRIMENTATION
Les Parties conviennent d’expérimenter le dispositif jusqu’au 31 août 2025. L’objectif est de laisser le temps aux parties prenantes d’éprouver et de s’approprier pleinement le dispositif sur une période incluant l’ensemble des périodes de congés rencontrées sur une année, et de dresser un bilan représentatif de cette modalité de répartition du temps de travail à grande échelle. 1.3 CHAMP DE L’APPLICATION DE L'EXPÉRIMENTATION 1.3.1 Conditions d'éligibilité du salarié Sauf exceptions prévues ci-après, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents ou futurs, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, le présent accord n’est pas applicable aux salariés suivants:
les alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, qui sont soumis à des dispositions législatives et réglementaires spécifiques sur la durée du travail ;
les salariés mineurs, leur durée du travail journalière étant limitée par les dispositions légales à 7 heures ;
les travailleurs intérimaires, les stagiaires et les salariés en mi-temps thérapeutique compte-tenu des spécificités de leur statut.
De même et compte tenu des spécificités de leur statut, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord, à l’exception des dispositions spécifiques les concernant relatives aux congés supplémentaires (article 3.3 du présent accord). Ils s’engagent toutefois à s’organiser de manière à travailler 4 jours par semaine. 1.3.2 Etablissements, agences ou services éligibles à l’expérimentation
Les Parties conviennent de limiter l’expérimentation à certains établissements, services ou agences d’Acorus, définis par la Société en fonction de l’évolution de ses besoins et de la faisabilité du dispositif au sein de ses établissements, agences ou services. 1.3.3 Exception au principe d’éligibilité
Par exception à ce qui précède, ce dispositif expérimental pourra être mis en place à titre individuel pour des motifs d’ordre personnel. Toutefois, cette dérogation exceptionnelle ne sera accordée que sur décision de la Société.
CHAPITRE 2: MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS 2.1 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS 2.1.1 Principe du passage à une semaine de travail de 4 jours La durée hebdomadaire du travail des salariés visés à l’article 1.3 sera désormais répartie sur 4 jours, et non plus sur 5 jours. Cette nouvelle organisation se traduit par une réduction de la durée du travail des salariés à temps complet sous convention de forfait mensuel en heures ou soumis à une convention de forfait annuel en jours, accompagnée dans certains cas d’une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. Pour les salariés travaillant 39 heures par semaine
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours, rémunérées à hauteur de 151,67 heures par mois.
La durée quotidienne du travail est fixée à 8 heures et 45 minutes.
Un jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2. Aussi, les cadres horaires bénéficiant de 5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail ou moins en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année (proratisation), en vertu d’un usage ou d’une disposition de leur contrat de travail, verront ces jours positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation autorisée par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine de travail sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-22 du Code du travail ;
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum sauf dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail ;
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives (non rémunéré) dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiels, soumis à une durée contractuelle de 32 heures hebdomadaires, il sera, s’ils le souhaitent, proposé un avenant organisant :
La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par un passage de 32 à 35 heures de travail par semaine.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours La Société a souhaité intégrer les salariés en forfait jours dans le dispositif de la semaine de 4 jours, considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie.
Dans ce cadre, il est rappelé les éléments suivants :
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, certains salariés bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.
De même, en conformité avec les dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est prévu que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile, voire 216 ou 215 selon l’ancienneté acquise.
Ainsi, le nombre de jours de travail des salariés cadres de la Société soumis à un forfait annuel en jours est en principe de 218 jours, voire 215 ou 216 jours en cas d’ancienneté de 10 ou 5 ans. Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT).
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, 216 jours ou 215 jours sur l’année pour un droit complet à congés payés, le salarié sous convention de forfait jours se voit attribuer des jours de repos, appelés « Repos Forfait Jours » (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Pour l’année en cours, ainsi que pour chaque embauche, est défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte, notamment de l’absence de droits complets à congés payés.
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ce forfait journalier dans l’année.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27 du Code du travail) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures - article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines - articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.
Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Par ailleurs, à ce titre, un entretien individuel (entretien cadre) est organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :
La rémunération
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Acquisition de « Jours Acorus »
Dans le cadre du passage à la semaine de 4 jours des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le calcul des JT et des RFJ demeure inchangé.
Pour rappel, le nombre de
RFJ est calculé comme suit :
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de RFJ est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P
Le nombre de RFJ est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
A titre d’exemple, pour l’année 2024, le nombre de repos forfait jours (RFJ) serait de 9. P = 366-104-25-10= 227 jours potentiellement travaillés F= 218 jours P-F= 227-218= 9 repos forfait jours (RFJ) en 2024 pour les salariés en forfait 218 jours.
Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de travail sur 4 jours, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dénommés « Jours Acorus », dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de RFJ. Le nombre de Jours Acorus pour une année complète de présence est en principe égal au nombre de semaines travaillées par an (au plus 47) desquelles sont soustraites le nombre de RFJ.
A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours sur l’année civile complète 2024, il convient de :
Etape 1 : calculer le nombre de RFJ = 9 jours en 2024
Etape 2 : soustraire le nombre RFJ au nombre de semaines travaillées dans l’année (au plus 47 puisqu’il y a 52 semaines par an dont 5 semaines de congés payés) = 47-9
Etape 3 : obtenir un résultat correspondant au nombre de jours Acorus, soit au plus 38 jours Acorus pour 2024
Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours. Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’entreprise, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,
Le cadre d’attribution de ces « Jours Acorus » est hebdomadaire.
Par conséquent, les « Jours Acorus » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent pas non plus donner lieu à récupération.
Ainsi, si un salarié devait être malade le « Jour Acorus », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution de « Jours Acorus ».
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de JT et par conséquent le nombre de RFJ, sont proratisés.
Sous ces réserves, les « Jours Acorus » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait annuel en jours. En d’autres termes, un « Jour Acorus » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours ou moins en cas de congés d’ancienneté.
Modalités de prise des RFJ
Les repos forfait jours (RFJ) seront positionnés de manière systématique, selon les modalités définies à l’article 2.2, sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence à raison d’un jour par semaine, les « Jours Acorus » étant, une fois les RFJ épuisés, attribués afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours sur toute l’année.
Ces modalités de prises des RFJ sont la contrepartie de l’attribution des « Jours Acorus ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libres de s’organiser, dans le cadre de la semaine de travail sur 4 jours.
Compte-tenu de la période d’expérimentation telle que prévue à l’article 8 du présent accord, il est convenu que les salariés relevant d’un forfait annuel en jours feront leurs meilleurs efforts afin de limiter la prise des RFJ à 1.5 jour entre le 1er janvier et le 29 février 2024. 2.1.2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé Le choix du jour non travaillé est exprimé par le salarié en toute liberté.
Toutefois, ce choix devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. La Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillé pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel. Les critères objectifs suivants seront notamment pris en compte : poste occupé, ancienneté, situation personnelle et familiale.
Aussi, ce choix devra respecter les principes obligatoires suivants :
Impossibilité de fermeture prévue sur une journée, du lundi au vendredi, pour l’ensemble des équipes ;
Le jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable ;
Le jour non travaillé sera en principe choisi pour une année civile entière. Il est ainsi fixe et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière exceptionnelle, validée par le responsable, sous réserve du bon fonctionnement du service et de l’activité.
Le jour non travaillé tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération un autre jour.
Ce choix pourra le cas échéant intégrer les principes suivants :
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, possibilité de travailler le samedi ;
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, possibilité de modulation selon les périodes de l’année ;
Possibilité de maintenir un jour de présence de toute l’équipe ;
Possibilité de binômes à l’intérieur d’une équipe pour alterner les jours de repos d’une semaine sur l’autre (exemple : vendredi et mardi) ;
Possibilité de donner la priorité aux salariés avec enfant(s) à charge pour le choix du jour de repos hebdomadaire.
Exceptionnellement, la modification de la répartition des journées de travail dans la semaine pourra intervenir à l'initiative de l'employeur notamment dans les cas suivants :
Départ en formation,
Séminaire ou salon professionnel,
Remplacement ponctuel impératif dans le cas d'une absence imprévue pour assurer la continuité du service,
Assurer une permanence au sein de son service, conformément aux dispositions en vigueur dans l'établissement;
Mouvement social, intempéries, épidémie….
Le jour non travaillé dans la semaine est alors temporairement modifié ou travaillé avec récupération ultérieure. Cette modification de la répartition des journées de travail sur la semaine devra être notifiée au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle devra intervenir, pouvant être portée à 1 jour ouvrable en cas d’urgence. 2.2 MAINTIEN DU SALAIRE CONTRACTUEL (TAUX HORAIRE) ET VERSEMENT D’UN COMPLÉMENT DIFFÉRENTIEL 2.2.1 Pour les salariés travaillant 39 heures par semaine lors de la mise en place de la semaine de 4 jours La réduction de la durée hebdomadaire de 39 heures à 35 heures réparties sur 4 jours n’entraînera aucune modification de la rémunération fixe contractuelle des salariés, au sens de celle qui est calculée sur la base de leur taux horaire.
Toutefois, en travaillant en moyenne 4h de moins par semaine, ces salariés pourraient perdre une partie de leur rémunération fixe correspondant à ces heures non effectuées.
Le présent accord crée en parallèle du changement d’organisation opéré par le passage à la semaine de 4 jours un complément différentiel de rémunération intitulé « Complément différentiel 4J » qui vise à compenser la baisse subie.
Ce différentiel sera versé mensuellement et correspondra, pour un salarié qui travaillait 39 heures par semaine avant la mise en place du projet et travaillerait ensuite 35 heures en moyenne, à l’équivalent de : 4h x (Taux horaire appliqué) x 1,25 de majoration x 4,33 semaines.
Ce différentiel sera versé en intégralité aux salariés qui n’auraient pas réalisé plus de 35 heures en moyenne sur la période de paie précédente. A contrario, la rémunération des heures supplémentaires réalisées viendrait en déduction du « Complément différentiel 4J ».
Le maintien de la rémunération fixe contractuelle des salariés ainsi que le versement du complément différentiel sera également opéré en cas d’absence du salarié, à condition que des dispositions légales ou conventionnelles prévoient un maintien total de rémunération du salarié dans le cadre de ladite absence et que ce maintien total est assuré par la Société. Si tel n’est pas le cas, une déduction sera opérée en fonction des règles légales et conventionnelles applicables selon le type d’absence. Cette déduction sera valorisée sur la base de la somme de la rémunération fixe contractuelle et du complément différentiel. 2.2.2 Pour les salariés employés à temps partiel
Comme indiqué plus haut, les salariés à temps partiel travaillant à hauteur de 32 heures par semaine se verront proposer un avenant prévoyant une durée du travail de 35 heures en moyenne sur 4 jours.
Cette modification s’accompagnera d’une augmentation corrélative de la rémunération globale qu’ils perçoivent puisque celle-ci sera calculée sur une base de 35 heures de travail par semaine auquel s’ajoutera l’indemnité différentielle dans les conditions de l’article 2.2.1 ci-dessus.
2.2.3 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 218 jours (ou moins eu égard aux congés d’ancienneté), sera maintenu, indépendamment du nombre de « Jours Acorus » attribués. Autrement dit, les « Jours Acorus » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés. 2.2.4 Cas des salariés sous convention de forfait réduit
A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait annuel en jours ne bénéficient, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 174 jours.
Par conséquent, les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 218 et 174 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant organisant le forfait annuel de 218 jours durant toute la période d’expérimentation.
En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’aura aucun intérêt.
Leur rémunération sera ainsi augmentée à due proportion.
Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature, sauf dispositions particulières.
CHAPITRE 3: CONSÉQUENCE DE L'EXPÉRIMENTATION SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS 3.1 INCIDENCE DU PASSAGE À LA SEMAINE DE 4 JOURS SUR CERTAINS AVANTAGES Certains frais et avantages, versés eu égard du nombre de jours de travail ou du nombre de déplacements des salariés, seront impactés par le passage à la semaine de 4 jours :
Indemnités de petit déplacement des Ouvriers (comprenant l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet et l’indemnité de repas -prime de panier).
Titre-repas pour les salariés ayant souscrit au dispositif.
En outre, les salariés travaillant actuellement 39 heures par semaine bénéficient d’une exonération sociale et fiscale sur les 4 heures supplémentaires effectuées chaque semaine. Sauf éventuel accomplissement d’heures supplémentaires, ces exonérations ne pourront plus être appliquées.
Elles ne seront en tout état de cause pas appliquées sur le complément différentiel visé à l’article 2.2.1 du présent accord.
3.2 HEURES SUPPLÉMENTAIRES Conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Société, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans demande et autorisation préalables de son ou ses responsables.
La Direction tient à rappeler l’importance de ce principe dans le cadre du passage d’une semaine de travail de 5 jours à 4 jours avec pour corollaire une baisse de la durée du travail des salariés (exceptés ceux à temps partiel) accompagnée d’un maintien de leur rémunération.
Ainsi, en cas de nécessité, en lien avec le volume d’activité, des heures supplémentaires pourront être réalisées, y compris sur la “journée non travaillée”, à la demande de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeur ou urgence.
Cette pratique doit rester ponctuelle, et la mise en place d’une telle organisation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail journalière et hebdomadaire des salariés au-delà de limites maximales fixées par la loi.
La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 36ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%. 3.3 CONGES PAYES
Il est opté pour le statu quo en matière de mode de décompte des congés payés.
Ainsi, la prise des 30 jours ouvrables de congés payés acquis par année complète de travail n’est pas modifiée par le présent accord, soit 5 semaines de 6 jours de congés payés.
Par conséquent, le jour non travaillé habituel du salarié sera considéré comme un jour ouvrable de travail pour la prise des congés payés. Exemple : Monsieur X ne travaillera plus habituellement le mercredi. S’il souhaite prendre des jours de congés les lundi et mardi précédents, les jours ouvrables de travail qui seront décomptés dans la prise des congés payés seront les lundi, mardi et mercredi. Par ailleurs, les cadres dirigeants bénéficiant de 5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail ou moins en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année (proratisation), en vertu d’un usage ou d’une disposition de leur contrat de travail, s’engagent à les positionner de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence. 3.4 AVENANTS AUX CONTRATS DE TRAVAIL La mise en œuvre du présent accord s’accompagnera de la signature d’avenants aux contrats de travail des salariés de l’ensemble du personnel concerné. 3.5 RÉVERSIBILITÉ
S’il est constaté, à l’occasion d’un des points trimestriel visé à l’article 4.1 du présent accord que le bilan n’est pas suffisamment positif, il sera mis fin sur décision de la Société à l’organisation du travail sur quatre jours à une échéance d’un mois à compter de la date où ce constat aura été présenté au Comité Social et Économique. Les salariés concernés seront notifiés par lettre remise en main propre contre décharge, lettre RAR ou email.
La mise en œuvre de cette réversibilité pourra s’exercer auprès de certains établissements, services ou agences seulement. Elle n’impliquera pas une généralisation à l’échelle d’Acorus.
A cet égard, il est précisé que le bilan trimestriel de ce dispositif dépendra d’indicateurs relatifs à :
la qualité de vie au travail, mesurée par des indicateurs d’engagement (enquête QVT), d’absentéisme (hors accident) et d’accidentologie ;
la productivité moyenne de chaque mini-entreprise, mesurée par le ratio CA généré en interne / coût du personnel de production (ou équivalent) ;
la satisfaction client, mesurée par l’évolution des retours négatifs (LRAR et mails notamment) et la note de satisfaction Google de chaque agence ou établissement ;
l’attractivité en recrutement, mesurée par le taux de conversion des annonces et le nombre de jour/homme en sous-effectifs ;
la fidélisation des collaborateurs, mesurée par le niveau du turn-over (hors turnover de moins de 1 an).
3.6 CONSÉQUENCE D’UN DÉTACHEMENT TEMPORAIRE OU D’UN CHANGEMENT D'ÉTABLISSEMENT OU D’AGENCE En cas de détachement temporaire d’un salarié travaillant au sein d’une équipe dont le fonctionnement est d’une durée supérieure à 4 jours, dans une équipe concernée par la semaine à 4 jours, alors le salarié pourra bénéficier des horaires afférents à la semaine à 4 jours, ou pourra décider de garder ses horaires habituels. Il est toutefois expressément convenu que le dispositif étant réservé à une liste limitative d’établissement et d’agences, il cesse de plein droit en cas de changement d’affectation permanent du salarié sur un établissement ou une agence non éligible à l’expérimentation.
CHAPITRE 4 : MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DE L'EXPÉRIMENTATION 4.1 MESURES DE SUIVI ET EXPÉRIMENTATION Afin de s’assurer que cet aménagement du temps de travail est compatible avec l’organisation de la Société, ce dispositif est mis en place à titre expérimental au sein de la Société, en principe sur une période de 18 mois allant du 1er mars 2024 au 31 août 2025 et par exception sur une période de 20 mois allant du 1er janvier 2024 au 31 août 2025 pour Acorus Gennevilliers.
Comme indiqué précédemment, durant cette phase d'expérimentation, la Direction définit les établissements, agences ou services dans lesquels le passage à la semaine de 4 jours sera déployé, en fonction de critères objectifs que sont les besoins de la Société et la faisabilité du dispositif .
Des points trimestriels seront réalisés et présentés et discutés au cours de la réunion mensuelle du Comité Social et Économique du mois suivant.
De surcroît, dans les semaines précédant le terme de la période d’expérimentation, un bilan sera réalisé et soumis pour information/consultation au Comité Social et Économique.
Si à l’issue de la période d’expérimentation la Société estime que le bilan n’est pas suffisamment positif, l’expérimentation du dispositif de la semaine de 4 jours prendra automatiquement fin le 31 août 2025.
Dans cette hypothèse, la Société informera les salariés concernés par courrier ou email, et via l’Intranet de la Société, du terme de l’expérimentation et de leur retour à une durée du travail de 39h sur 5 jours, du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs applicables au sein de la Société ou propre à chaque établissement, agence ou service.
A l’inverse, dans le cas où le bilan de l’expérimentation s’avérerait positif, le dispositif sera pérennisé par voie d’avenant ou par la conclusion d’un nouvel accord.
Ce dispositif est donc à date totalement expérimental et la Société se réserve le droit d’y mettre fin dans les conditions précitées. A cet égard et comme indiqué plus haut, il est précisé que le bilan de ce dispositif dépendra d’indicateurs relatifs à :
la qualité de vie au travail, mesurée par des indicateurs d’engagement (enquête QVT), d’absentéisme (hors accident) et d’accidentologie ;
la productivité moyenne de chaque mini-entreprise, mesurée par le ratio CA généré en interne / coût du personnel de production (ou équivalent) ;
la satisfaction client, mesurée par l’évolution des retours négatifs (LRAR et mails notamment) et la note de satisfaction Google de chaque agence ou établissement ;
l’attractivité en recrutement, mesurée par le taux de conversion des annonces et le nombre de jour/homme en sous-effectifs ;
la fidélisation des collaborateurs, mesurée par le niveau du turn-over (hors turnover de moins de 1 an).
D’autres facteurs non nécessairement prévisibles pourront également être pris en compte par la Société pendant toute la durée de l’expérimentation.
Ces indicateurs et leurs méthodes d’évaluation étant définis avant le démarrage de cette période d’expérimentation, ils pourront être complétés, modifiés ou substitués par la Direction pendant toute la durée du présent accord. 4.2 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
La semaine de 4 jours va mécaniquement augmenter la durée journalière de travail.
La Société est particulièrement attachée à la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail sur 4 jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son(ses) responsable(s) et/ou auprès du Service juridique dans le cadre du dispositif d’alerte déjà existant dans l’entreprise (alerte@groupe-acorus.fr), afin que sa situation soit étudiée.
De même, si un manager ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Le médecin du travail pourra être saisi par la Direction d’une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.
Par ailleurs, une mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) sera effectuée afin de prendre en compte le passage à la semaine de 4 jours et des risques pouvant éventuellement en découler, et ce au plus tard lors de la révision annuelle de celui-ci. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 5.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er mars 2024, sauf pour les salariés de l’établissement Acorus de Gennevilliers pour lesquels il entrera en vigueur dès le 1er janvier 2024.
Il est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 août 2025. 5.2 RÉVISION DE L’ACCORD Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions de l'accord, dont la révision serait demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision audit accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront alors de plein droit à celles de l'accord modifié, et ce à la date expressément convenue ou, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. 5.3 DÉNONCIATION Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne peut être dénoncé pendant sa durée d’application.
Il ne cessera ainsi de produire d’effet qu’une fois son échéance atteinte. 5.4 NOTIFICATION ET DÉPÔT Le présent accord sera notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé dans les 15 jours suivants sa signature en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Société, et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Meaux.
Il sera communiqué à chaque salarié et tout nouvel embauché.
L'accord sera également mis à la disposition de l'ensemble des salariés par voie d'affichage et sur l’Intranet de la Société.
Tout éventuel avenant qui viendrait modifier le présent accord ferait l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Croissy-Beaubourg, le 22 décembre 2023
Pour la Société ACORUS,
XXX, XXX
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, la Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T.,
