ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ACORUS
Entre
La Société ACORUS, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros,
dont le siège social est situé 22 rue Léon Jouhaux – 77183 CROISSY-BEAUBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 404 162 323 (n° de SIRET : 404 162 323 000 20), représentée par Monsieur XX XX, Président, Dénommée ci-après la «
Société » ou « l’Entreprise » ou « Acorus »,
D’une part,
ET
L’organisation représentative au sein de la Société suivante :
Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T., représentée par Madame XX XX et Monsieur XX XX, délégués syndicaux,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties ».
Il a été convenu le présent accord collectif d’entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).
Article 2 : Anticipation des compétences et accompagnement des parcours professionnels PAGEREF _Toc206426832 \h 3
Article 2.1 : Cartographie des emplois et identification des évolutions PAGEREF _Toc206426833 \h 3 Article 2.2 : Entretien de carrière et de performance PAGEREF _Toc206426834 \h 5 Article 2.3 : Accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles PAGEREF _Toc206426835 \h 6
Article 3 : Formation et développement des compétences PAGEREF _Toc206426838 \h 7
Article 3.1 : Orientation de la formation à trois ans et plan de développement des compétences PAGEREF _Toc206426839 \h 7 Article 3.2 : dispositifs de formation PAGEREF _Toc206426840 \h 8
Article 4 : Accueil, Intégration et transmission des savoirs PAGEREF _Toc206426841 \h 9
4.1 : Politique d'alternance et de stage PAGEREF _Toc206426842 \h 9 4.2 : Développement de la transmission des savoirs PAGEREF _Toc206426843 \h 10 4.3 : Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs PAGEREF _Toc206426844 \h 10
Article 5 : Séniors et gestion de fin de carrière PAGEREF _Toc206426845 \h 11
Article 5.1 : Visite de mi-carrière PAGEREF _Toc206426846 \h 11 Article 5.2 : Entretien information retraite PAGEREF _Toc206426847 \h 11 Article 5.3 : Sensibilisation aux gestes qui sauvent PAGEREF _Toc206426848 \h 12 Article 5.4 : Le dispositif de retraite progressive PAGEREF _Toc206426849 \h 12
Article 7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc206426851 \h 13
Article 7.1 : Le recours aux contrats de travail à temps partiel PAGEREF _Toc206426852 \h 13 Article 7.2 : Le recours à l’intérim PAGEREF _Toc206426853 \h 13
Article 8.1 : Entretiens de mandat PAGEREF _Toc206426855 \h 13 Article 8.2 : Garantie d’évolution de carrière et de rémunération PAGEREF _Toc206426856 \h 14
Article 9 - Dispositions finales PAGEREF _Toc206426857 \h 14
Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc206426858 \h 14 Article 9.2 : Révision PAGEREF _Toc206426859 \h 14 Article 9.3 : Dénonciation PAGEREF _Toc206426860 \h 14 Article 9.4 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc206426861 \h 15 PREAMBULE Dans le cadre des négociations triennales obligatoires au sein de la Société ACORUS, et notamment celles portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, l’ensemble des parties a convenu de conclure le présent accord. Article 1 : Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société présents ou futurs, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Article 2 : Anticipation des compétences et accompagnement des parcours professionnels
La Société s’engage à anticiper les évolutions des métiers et des compétences afin d’accompagner les collaborateurs dans leur parcours professionnel et leur développement. Cette démarche vise à répondre aux enjeux de transformation des métiers tout en garantissant l’employabilité des salariés et en leur permettant des perspectives d’évolution adaptées à leurs aspirations.
Article 2.1 : Cartographie des emplois et identification des évolutions
La Société met en place une démarche d’analyse et de veille prospective des métiers afin de :
Identifier les métiers en évolution, ceux en tension et ceux en voie de disparition,
Anticiper l'émergence des nouvelles compétences clés,
Définir les besoins en formation et en accompagnement pour favoriser l’adaptation des salariés aux transformations du marché du travail.
Cette cartographie se compose de 10 familles d’emploi regroupant un total de 125 intitulés de poste distincts. Elle permet d’orienter les politiques de recrutement, de formation et de mobilité interne, garantissant ainsi une adéquation entre les compétences disponibles et les besoins stratégiques de la Société.
Métiers émergents
Ces métiers sont le fruit de transformations digitales, des enjeux environnementaux, et de nouvelles méthodes de travail. Ils traduisent de la volonté d’innover et de répondre aux défis de demain, notamment en matière de durabilité et de technologie.
Ingénieur(e) énergie/environnement : Chargé(e) de développer des solutions pour optimiser la consommation énergétique et répondre aux exigences du développement durable ;
Technicien(ne) BIM (Building Information Modeling) : Spécialiste de la digitalisation des plans et des chantiers via des maquettes numériques, favorisant la précision et l’efficacité dans la construction ;
Data analyst : Analyse des données liées à la maintenance et à la performance énergétique, un rôle essentiel dans l’optimisation des processus ;
Responsable RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) : Chargé(e) d’intégrer les enjeux sociaux et environnementaux dans les processus de l’entreprise ;
Technicien(ne) en rénovation énergétique : Travaux d’isolation et gestion des économies d’énergie dans le cadre de la transition énergétique ;
Product Owner / Chef de projet digital : Pilotage du déploiement de solutions numériques innovantes, telles que les outils de gestion des ressources humaines et de technologies numériques.
Ces métiers émergents correspondent à des besoins stratégiques liés aux enjeux sociétaux et aux exigences des nouvelles technologies. Ils ouvrent également de nouvelles perspectives d’évolution de carrière pour les salariés et de développement des compétences au sein de la Société.
Métiers en tension
Certaines fonctions sont aujourd’hui difficiles à pouvoir en raison d’un manque de profils qualifiés sur le marché du travail. Ces métiers sont essentiels pour l’activité de l’entreprise et demandent une attention particulière en matière de recrutement et de rétention des talents.
Plombier-Chauffagiste : un métier essentiel, particulièrement en pénurie de main-d’œuvre ;
Électricien spécialisé en domotique : avec l’évolution vers le bâtiment connecté, ce métier connaît une demande accrue pour des compétences en automatisation des systèmes électriques ;
Conducteur(trice) de travaux : ce poste nécessite des compétences organisationnelles et techniques spécifiques, et sont souvent difficiles à pouvoir ;
Technicien(ne) CVC (Chauffage,Ventilation,Climatisation) : la montée des besoins en maintenance énergétique rend ce métier stratégique ;
Etudes de prix et projecteur BIM : spécialiste des études techniques et de la modélisation numérique, ils sont indispensables dans le secteur de la rénovation.
Afin de répondre à ses enjeux, la Société doit déployer des stratégies de recrutement renforcées avec une attention particulière sur l’attractivité. A ce titre, elle favorise le développement de solutions de mobilité douce et de logistique adaptée (MDLA). Cela se traduit notamment par la création de hubs, plateformes dédiées aux salariés qui participent à ce dispositif, et intégrant des dispositifs expérimentaux tels que l’utilisation de triporteurs. Par ailleurs, la mise en place de la prime mobilité constitue également un levier complémentaire pour favoriser ces nouvelles formes de déplacement. Ces initiatives permettent notamment de faciliter le recrutement de techniciens ne disposant pas du permis de conduire.
Métiers en évolution
Certains métiers existent depuis longtemps mais nécessitent une montée en compétences ou une adaptation à l’évolution des technologies, des méthodes de travail, ou des exigences réglementaires.
Chef de projets : intégration du numérique dans la gestion des projets et une gestion des coûts optimisée ;
Métreur/Dessinateur-projeteur : l’utilisation du BIM et des outils 3D redéfinit la manière de réaliser les plans et études techniques ;
Technicien(ne) de maintenance : Transition vers une maintenance prédictive basée sur les technologies IoT (Internet Of Things) et les capteurs ;
Responsable logistique/Gestionnaire flotte : adaptation à la gestion de flottes de véhicules électriques avec des enjeux écologiques et technologiques ;
Comptable/Contrôleur de gestion : ces fonctions voient leurs missions évoluer grâce à l'automatisation et à l’analyse avancée des données financières ;
Ravaleur/peintre ITE manuel : méthodes de projet et nouvelles techniques de ravalement plus efficaces.
La montée en compétences de ces métiers passera par une formation continue et des ajustements dans les parcours professionnels internes.
Métiers en voie de disparition
Certains métiers connaissent une diminution de leur importance en raison de l’automatisation des tâches ou de l’externalisation des activités réduisant ainsi leur demande.
Saisisseur(se) comptable : automatisation des tâches de saisie comptable grâce aux logiciels de gestion ;
Technicien(ne) support informatique niveau 1 : externalisation et recours à l’intelligence artificielle pour le support informatique de niveau 1.
Pour ces métiers, la Société doit anticiper les répercussions de l’automatisation et former les salariés à l’évolution de leur métier ou les réorienter vers des métiers d’avenir. Aussi, la cartographie des emplois permet à la Société de mieux comprendre les dynamiques du marché du travail et de s’y adapter. Pour répondre aux défis identifiés il convient :
D'investir dans la formation sur les métiers émergents et en tension,
Déployer un plan d’attractivité pour les métiers en tension,
Anticiper l’évolution des compétences avec des parcours de formation internes,
Automatiser les métiers en voie de disparition pour optimiser la productivité.
Article 2.2 : Entretien de carrière et de performance
Entretien annuel
L’entretien annuel constitue un moment clé de dialogue entre le salarié et son responsable. Cet entretien vise notamment à faire le bilan de l’année écoulée et effectuer la projection sur l’année à venir. Cet entretien est une étape d’un processus mené en continu sur l’année, se traduisant par des échanges réguliers permettant de faire le point sur l’état d’avancement des projets et des actions, et éventuellement sur l’actualisation et/ou la révision des objectifs de la période à venir.
Entretien professionnel
Chaque salarié bénéficie tous les ans, et au plus tous les deux ans, d’un entretien professionnel avec son Responsable. L’entretien professionnel a pour finalité d’accompagner le salarié dans ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il permet d’identifier ses éventuels besoins d’accompagnement et/ou de formation. Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. L’objectif de ce bilan est de s’assurer que le salarié a bien bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins deux des mesures suivantes durant les six années précédentes :
Avoir suivi au moins une action de formation,
Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de compétences,
Avoir bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Par ailleurs, l’entretien professionnel est systématiquement proposé à tout salarié lors de sa reprise d’activité après une période d’interruption due à un des cas suivants :
Congé de maternité,
Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel,
Congé d’adoption,
Congé de proche aidant,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,
Arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle plus de 6 mois,
Mandat syndical.
L’entretien peut également avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.
Article 2.3 : Accompagnement des mobilités et des transitions professionnelles
La Direction souhaite poursuivre sa politique de mobilité en l’adaptant aux objectifs fixés pour les années futures.
Il existe deux types de mobilités :
La mobilité professionnelle : Elle consiste pour un salarié à changer d’emploi. Cette mobilité peut être verticale, impliquant alors un changement d’emploi vers un emploi de niveau supérieur, ou horizontale, impliquant un changement d’emploi vers un emploi de même niveau ;
La mobilité géographique : Elle consiste pour un salarié à changer de lieu de travail vers un autre établissement de la Société ou vers une autre Société du Groupe.
Une mobilité peut être soit professionnelle, soit géographique, soit les deux à la fois. Article 2.3.1 : Mobilité interne
La mobilité professionnelle interne peut répondre à un besoin en compétences au sein d’un même établissement ou d’un établissement différent. Elle peut également offrir aux salariés de nouvelles possibilités d’évolution professionnelle.
Communication des postes à pourvoir en interne
Les postes à pourvoir sont publiés sur le site internet de la Société. Chaque salarié a la possibilité de postuler à l’ensemble de ces offres en fonction de ses aspirations professionnelles et de ses compétences. Toutefois, aucune priorité d’embauche n’est accordée aux salariés internes. Toutes les candidatures, internes comme externes, sont examinées selon des critères identiques de compétences et d’adéquation au poste.
Mobilité professionnelle avec changement de classification
Dans le cadre d’une mobilité professionnelle entraînant un changement de classification, celui-ci ne sera appliqué qu’à l’issue de la période probatoire et sous réserve de la validation des conditions préalablement définies. Compte tenu de ces éléments, le salarié percevra une prime compensatrice correspondant à la classification du poste de travail concerné pendant toute la durée de la période probatoire. Article 2.3.2 : Mobilité externe
Afin de favoriser les opportunités de carrière au sein du Groupe, un cadre favorisant la mobilité intragroupe est mis en place pour les salariés souhaitant évoluer vers une autre entité du Groupe.
Cette mobilité externe se matérialise par l’établissement d’une convention tripartite de mutation intragroupe signée par la Société actuelle, la Société d’accueil et le salarié concerné. Également, un nouveau contrat de travail est établi entre le salarié et la Société d’accueil.
Dans le cadre de notre politique de mobilité et de progression professionnelle, les salariés transférés conservent le bénéfice de leur ancienneté acquise. Article 3 : Formation et développement des compétences Article 3.1 : Orientation de la formation à trois ans et plan de développement des compétences
Les orientations de la formation sur trois ans sont les suivantes :
Maintenir la continuité d’actions sur les formations (réglementaires/obligatoires et de développement des compétences)
Accentuer l’action de formation autour de la sécurité au travail (Plan Suricate) et sur les pratiques adaptées aux spécificités métiers, et notamment l’accompagnement des équipes terrain par le service QHSE,
Accueillir et intégrer les nouveaux arrivants,
Amélioration de l’outil Popple Formation,
Développement du partenariat avec ACORUS ACADÉMIE, et notamment la création de nouvelles formations en interne,
Maintenir et développer les relations écoles.
Chaque année, la Société définit un Plan de Développement des Compétences qui regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place par l’employeur pour ses salariés, dont certaines sont obligatoires.
A ce titre, et conformément aux dispositions légales, le Comité Social et Économique est informé et consulté sur ce dispositif chaque année.
Les actions relevant du plan sont réalisées à l’initiative de l’employeur et concernent l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation peuvent bénéficier d’une action au titre du plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.
L’ensemble des actions de formation inscrites dans le Plan de Développement des Compétences se déroule sur le temps de travail. Article 3.2 : dispositifs de formation
Compte personnel de formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Le CPF a pour objectif de développer l’employabilité des salariés. Le CPF doit être activé par chaque salarié sur le site moncompteformation.gouv.fr.
Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à tout salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel pouvant donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’action de formation. Cet outil permet d’aider le salarié à la définition d’un projet professionnel. Il peut être à l’initiative du salarié lui-même, soit de l’employeur.
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle. La certification, qui peut être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle, doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Le salarié, s’il le souhaite, pourra informer de sa démarche de VAE et/ou l’obtention de sa nouvelle certification acquise à son responsable.
Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Chaque salarié peut recourir au conseil en évolution professionnelle tout au long de sa vie professionnelle. Ce dispositif d’accompagnement est gratuit, personnalisé et confidentiel. Il peut être mobilisé, en dehors du temps de travail, pour faire le point sur sa situation professionnelle et envisager un projet d’évolution (reconversion professionnelle, reprise ou création d’activité, etc.,). Les conseillers du CEP sont désignés par France Compétences.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) permet au salarié de s’absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Ce dispositif remplace le Congé Individuel de Formation (CIF). Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette formation en tout ou partie durant son temps de travail. La formation demandée n’a pas besoin d’être en rapport avec l’activité du salarié. Pour pouvoir bénéficier du PTP, le salarié doit justifier d’une activité salariée d’au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs (cette ancienneté est calculée à la date de départ en formation du salarié). S’il souhaite effectuer un PTP, le salarié doit adresser une demande écrite d’autorisation d’absence à son responsable par lettre recommandée avec accusé de réception. Celle-ci indique les informations suivantes :
Date de la formation et date de l’examen concerné,
Intitulé de la formation,
Durée de la formation,
Organisme qui réalise la formation,
Intitulé et date de l’examen concerné.
L’employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l’absence de réponse dans ce délai, l’autorisation est considérée comme accordée. Article 4 : Accueil, Intégration et transmission des savoirs 4.1 : Politique d'alternance et de stage
Les alternants sont accueillis dans les mêmes conditions que les salariés.
Les alternants sont accueillis dans les mêmes conditions que les salariés. Dès leur arrivée, ils sont intégrés dans les équipes et affectés à des postes adaptés à leurs compétences, à leur rythme d’apprentissage et au diplôme préparé.
Ils bénéficient de l’encadrement de leur responsable et du directeur. Ils peuvent également solliciter toute autre personne (fonctions partagées, direction, etc.,).
L’objectif est de leur offrir un cadre professionnel à la fois exigeant, bienveillant et propice à leur montée en compétences.
Le recours aux apprentis s’effectue selon les besoins et les profils, qui sont appréciés au cas par cas par les équipes.
Cette approche permet de garantir un accompagnement de qualité, une bonne intégration dans les équipes et une réelle valeur ajoutée pour les alternants comme pour l’entreprise.
Dans une démarche de développement local et d’engagement sociétal, la Société a construit au fil du temps de nombreux partenariats avec des centres de formation de proximité, en particulier dans les régions où sont implantées nos agences. Ces partenariats visent à :
Favoriser l’insertion professionnelle des jeunes et des publics en reconversion,
Promouvoir les métiers du bâtiment et de la rénovation durable,
Recruter localement pour renforcer l’ancrage territorial de nos mini-entreprises.
A l’issue de leur contrat d’apprentissage, selon le déroulé du contrat d’apprentissage et leur volonté de perdurer au sein d’Acorus, ils sont susceptibles d’être embauchés également selon les profils et les besoins appréciés au cas par cas par les équipes. Cette démarche s’inscrit pleinement dans notre politique de gestion des talents. Elle permet de renouveler nos compétences en interne tout en contribuant à renforcer l’employabilité locale. 4.2 : Développement de la transmission des savoirs
La politique de gestion des emplois et des parcours professionnels se traduit notamment par l’anticipation et la mise en œuvre du transfert des connaissances dans le contexte du renouvellement générationnel. Les principaux enjeux du transfert de connaissances sont :
Pérenniser et adapter les savoirs-faire de la Société ;
Développer les compétences des salariés et leur adaptabilité ;
Valoriser les profils expérimentés tout en accompagnant les profils juniors.
La Direction réaffirme son souhait de s’engager en faveur de l’insertion des jeunes et en faveur de l’emploi des séniors. Cette transmission des savoirs, des compétences et des valeurs permet à la Société de conserver son expertise, maintenir et développer sa performance en s’appuyant sur ses collaborateurs expérimentés. La Société fait régulièrement appel à des collaborateurs experts dans leur métier pour assurer, en tant que formateur occasionnel, parrain/marraine, mentor ou coach afin de dynamiser la transmission des compétences clés. La Société veillera à ce que les collaborateurs séniors bénéficient d’un rôle de premier plan dans la transmission des savoirs et des compétences. 4.3 : Accueil et intégration des nouveaux collaborateurs L’accueil et l’intégration sont des étapes clés pour garantir la réussite du recrutement et favoriser l’engagement des nouveaux collaborateurs au sein de la Société. Le parcours d’intégration regroupe l’ensemble des actions mises en œuvre pour accueillir, accompagner et fidéliser chaque nouvel arrivant. Sa durée et son contenu varient en fonction du poste et du profil recruté, afin de répondre au mieux aux besoins spécifiques de chacun. Ce parcours s’appuie sur une approche hybride combinant :
Un accompagnement de proximité au sein de l’équipe ;
Des outils numériques favorisant l’autonomie et l’appropriation des informations clés ;
Des temps forts collectifs renforçant le sentiment d’appartenance.
A ce titre, une journée pour les nouveaux collaborateurs, appelée « We Are Acorus », est organisée plusieurs fois par an. Celle-ci se structure en deux temps : une présentation de la Société suivie d’ateliers interactifs animés par les services partagés. Aussi, une demie journée appelée « We Are Apprentis » est organisée spécialement pour l’arrivée des alternants au sein de notre Société. L’objectif de ces journées d’intégration est de partager l’histoire et permettre une meilleure compréhension des valeurs et des ambitions de la Société. Par ailleurs, un parcours d’onboarding digital est accessible via notre plateforme de formation à distance. Ce dispositif interactif permet aux nouveaux collaborateurs de découvrir progressivement notre culture d’entreprise, nos modes de fonctionnement et nos outils internes. Article 5 : Séniors et gestion de fin de carrière Article 5.1 : Visite de mi-carrière
Une visite médicale de mi-carrière est organisée au cours de l’année où le salarié atteint son 45ème anniversaire. Il est précisé que cet examen peut être organisé avant l'âge de 45 ans en même temps qu'une autre visite médicale. Dans ce cas, le médecin du travail doit examiner le salarié dans les 2 ans avant l'année de son 45ème anniversaire. Cette visite a pour but de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l’âge et l’état de santé du salarié. Elle consiste à :
Etablir un état des lieux de l’adaptation du poste de travail avec l’état de santé du salarié en tenant compte des risques auxquels ce dernier est exposé ;
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle en prenant compte l’évolution des capacités du salarié en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
Sensibiliser le salarié aux enjeux du vieillissement au travail et à la prévention des risques professionnels.
Article 5.2 : Entretien information retraite
Dès qu’il atteint l’âge de 45 ans, le salarié peut bénéficier d’entretien information retraite. Cet entretien permet à l’assuré de faire le point de façon personnalisée et gratuite sur sa carrière professionnelle, et d’obtenir le cas échéant des simulations du montant de sa retraite. Pour cela, il doit contacter l’un des régimes de retraite, de base ou complémentaire, auprès duquel il a enregistré des droits. Les salariés peuvent également solliciter les services paie et administration du personnel afin de les accompagner dans leurs démarches administratives. Article 5.3 : Sensibilisation aux gestes qui sauvent
Avant son départ à la retraite, le salarié se verra proposer une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette sensibilisation doit permettre d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette sensibilisation se déroule pendant les heures de travail du salarié et est considéré comme du temps de travail effectif. Article 5.4 : Le dispositif de retraite progressive
Le dispositif de retraite progressive permet, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité fixées par les dispositions légales, de poursuivre une activité salariée en réduisant son temps de travail tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire. Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire. Il continue également de cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsque le salarié cesse totalement son activité professionnelle, sa retraite définitive est alors recalculée en tenant compte de cette période pendant laquelle il a continué de travailler à temps partiel (ou à temps réduit). L’accès à ce dispositif n’est pas soumis à l’accord préalable du responsable. En revanche, la répartition du temps de travail souhaitée par le salarié est subordonnée, en cas de réduction de la durée du travail, et pour le bon fonctionnement du service et de l’activité, à l’accord du responsable. La demande de retraite progressive doit être effectuée 5 mois avant la date de départ souhaitée. Article 6 : Inclusion, diversité et équité La Société s’engage à promouvoir une politique inclusive en matière d’emploi et de gestion des parcours professionnels. Cet engagement se traduit par des actions visant à garantir l’égalité des chances, prévenir toute forme de discrimination et favoriser la diversité au sein des équipes.
Afin d’évaluer et d’améliorer en continu ses pratiques en matière de diversité et d’inclusion, la Société s’engage à :
Analyser régulièrement ses processus de recrutement pour s’assurer qu’ils garantissent une égalité de traitement entre les candidats, notamment en matière de diversité, de handicap et de séniorité,
Promouvoir la Charte de la diversité, signée en 2015, visant à lutter contre les discriminations et favoriser l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi et l’évolution professionnelle.
Par ailleurs, pour garantir l’application des principes d’égalité et de non-discrimination, la Société met en place un dispositif de formation destiné aux acteurs du recrutement, à savoir :
Une formation obligatoire sur la non-discrimination dispensée tous les 5 ans pour l’ensemble des chargés de recrutement ;
Une action de sensibilisation à destination des directeurs et des chefs d’entreprise impliqués dans le recrutement afin de les accompagner face aux enjeux de la diversité et de l’inclusion.
Article 7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail Article 7.1 : Le recours aux contrats de travail à temps partiel
La philosophie développée au sein de la Société en matière de temps partiel est de permettre la création de postes à temps partiel et de faciliter la pratique du temps partiel pour celles et ceux qui en font la demande, sous réserve de respecter le bon fonctionnement du service. Plus généralement, si leur situation personnelle le justifie, et que le fonctionnement et l’organisation du service le permet, les salariés qui en font la demande peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaire ou d’une réduction de leur horaire de travail. Sauf cas particulier, les embauches se font dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein. Article 7.2 : Le recours à l’intérim
Compte tenu de l’activité de la Société, le recours à l’intérim peut parfois s’avérer nécessaire. Toutefois, celui-ci est très exceptionnel. La Société entend poursuivre un recours exceptionnel à la main d'œuvre intérimaire.
Article 8 : Instances représentatives du personnel
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel est un changement pour le salarié concerné et constitue pour lui un investissement dans la vie sociale de son entreprise. Article 8.1 : Entretiens de mandat
Entretien de début de mandat
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de la Société au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise. Il est précisé que cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel prévu par les dispositions légales.
Entretien de fin de mandat
L’entretien professionnel de fin de mandat est organisé et conduit par le responsable du représentant du personnel. Il est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié. Cet entretien est proposé systématiquement à l’issue d’un mandat de représentant du personnel, pour les titulaires et les suppléants. Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Il est précisé que ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable au sein de la Société. Article 8.2 : Garantie d’évolution de carrière et de rémunération
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée, comme pour tout autre salarié, en fonction de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé. Article 9 - Dispositions finales Article 9.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er septembre 2025. Article 9.2 : Révision Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions de l'accord, dont la révision serait demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision audit accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront alors de plein droit à celles de l'accord modifié, et ce à la date expressément convenue ou, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Article 9.3 : Dénonciation Conformément aux dispositions légales, le présent accord ne peut être dénoncé pendant sa durée d’application.
Il ne cessera ainsi de produire d’effet qu’une fois son échéance atteinte. Article 9.4 : Notification et dépôt Le présent accord sera notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé dans les 15 jours suivants sa signature en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Société, et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail «TéléAccords » accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Meaux.
Il sera communiqué à chaque salarié et tout nouvel embauché.
L'accord sera également mis à la disposition de l'ensemble des salariés par voie d'affichage et sur l’Intranet de la Société.
Tout éventuel avenant qui viendrait modifier le présent accord fera l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale des accords collectifs. Fait à Croissy-Beaubourg, le 26 août 2025
Pour la Société ACORUS,
XX XX, Président
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, la Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T.,
