ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L'APPLICATION DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
Entre
La Société ACORUS, Société par actions simplifiée au capital de 1 000 000 euros,
dont le siège social est situé 22 rue Léon Jouhaux – 77183 CROISSY-BEAUBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 404 162 323 (n° de SIRET : 404 162 323 000 20), représentée par la Société TAKEBA, Président, dont le siège social est situé 22 rue Léon Jouhaux – 77183 CROISSY-BEAUBOURG, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 953 435 252 (n° de SIRET : 953 435 252 000 10), elle-même représentée par son Président, Monsieur XXX XXX, Dénommée ci-après la «
Société » ou « l’Entreprise » ou « Acorus »,
D’une part,
ET
L’organisation représentative au sein de la Société suivante :
Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T., représentée par Madame XXX XXX et Monsieur XXX XXX, délégués syndicaux,
CHAPITRE 1 : DÉFINITION ET PÉRIMÈTRE DU DISPOSITIF DE LA SEMAINE DE 4 JOURS4
1.1 PRINCIPE DU DISPOSITIF4 1.2 CHAMP DE L’APPLICATION DU DISPOSITIF4 1.2.1 Conditions d'éligibilité du salarié4 1.2.2 Établissements, agences ou services éligibles au dispositif4 1.2.3 Phase d’expérimentation obligatoire4 1.2.4 Exception au principe d’éligibilité5
CHAPITRE 2 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS5
2.1 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS5 2.1.1 Principe du passage pérenne à une semaine de travail de 4 jours5 Pour les salariés travaillant à l’origine 39 heures par semaine5 Pour les salariés à temps partiel6 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours6 2.1.2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé8 2.1.3 Adaptation exceptionnelle de la répartition des journées de travail et modification du jour non travaillé9 Principe général9 Cas particulier des périodes de formation et des événements conviviaux sur une journée9 Réorganisation exceptionnelle sur cinq jours pour les besoins de l’activité9 Dispositions spécifiques au personnel au forfait jours10 Modalités de notification et responsabilité10 2.2 MAINTIEN DU SALAIRE CONTRACTUEL10 2.2.1 Pour les salariés travaillant à l'origine 39 heures par semaine lors de la mise en place de la semaine de 4 jours10 2.2.2 Pour les salariés employés à l’origine à temps partiel11 2.2.3 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours11 2.2.4 Cas des salariés sous convention de forfait réduit11
CHAPITRE 3 : CONSÉQUENCE DU DISPOSITIF SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS11
3.1 INCIDENCE DU PASSAGE À LA SEMAINE DE 4 JOURS SUR CERTAINS AVANTAGES11 3.2 HEURES SUPPLÉMENTAIRES11 3.3 CONGES PAYES12 3.4 AVENANTS AUX CONTRATS DE TRAVAIL12 3.5 RÉVERSIBILITÉ12 3.6 CONSÉQUENCE D’UN DÉTACHEMENT TEMPORAIRE OU D’UN CHANGEMENT D'ÉTABLISSEMENT OU D’AGENCE12 3.7 CAS DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE13 3.8 GESTION DES JOURS FÉRIÉS TOMBANT SUR UN JOUR OUVRÉ13 3.8.1 Principes d’application13 3.8.2 Objectifs de cette mesure13 3.8.3 Exemples d’application14 3.8.4 Dispositions particulières14
CHAPITRE 4 : MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU DISPOSITIF14
4.1 MESURES DE SUIVI14 4.2 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE15
CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES15
5.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD15 5.2 RÉVISION DE L’ACCORD15 5.3 DÉNONCIATION15 5.4 NOTIFICATION ET DÉPÔT15
PRÉAMBULE
Dans le cadre de sa politique d’innovation sociale et organisationnelle, la Société ACORUS a engagé, à compter du 1er janvier 2023, puis de façon élargie à partir du 1er mars 2024, une expérimentation du passage à la semaine de quatre jours, assortie d’une réduction du temps de travail hebdomadaire de 39 heures à 35 heures, sans diminution de rémunération.
Cette démarche s’inscrivait dans une volonté affirmée d’améliorer la qualité de vie au travail et hors travail des collaborateurs, de renforcer l’attractivité de l’entreprise dans un secteur sous tension, tout en préservant un haut niveau de performance opérationnelle et de satisfaction client.
L’expérimentation a reposé sur un cadre structuré, des indicateurs de suivi partagés et un dialogue social nourri. Elle a concerné progressivement un nombre croissant d’établissements, agences et services, permettant d’évaluer la faisabilité et l’impact du dispositif dans des contextes opérationnels variés.
Les enseignements issus de cette phase expérimentale ont permis de constater des résultats très positifs : forte satisfaction des collaborateurs, amélioration de la qualité de vie et de l’engagement, réduction de l’absentéisme, attractivité en recrutement et baisse du turnover, augmentation de la productivité et de la qualité de service.
Sur la base de ces constats, les Parties ont souhaité inscrire la semaine de 4 jours dans un cadre pérenne, tout en conservant une capacité de suivi et d’adaptation afin de garantir la soutenabilité du dispositif dans la durée.
Le présent accord a pour objet d’organiser durablement le travail des collaborateurs d’Acorus sur des semaines de 4 jours et 35 heures, en définissant les modalités de mise en œuvre, les garanties associées et les conditions de réversibilité ou d’adaptation du dispositif, le cas échéant.
Il se substitue à l’ensemble des accords et avenants conclus précédemment dans le cadre de l’expérimentation, lesquels cessent de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
CHAPITRE 1 : DÉFINITION ET PÉRIMÈTRE DU DISPOSITIF DE LA SEMAINE DE 4 JOURS 1.1 PRINCIPE DU DISPOSITIF
Le dispositif consiste à répartir la durée du travail hebdomadaire des établissements, agences ou services identifiés de la Société sur quatre jours par semaine au lieu de cinq, sur une base temps plein, dans les conditions définies par le présent accord.
1.2 CHAMP DE L’APPLICATION DU DISPOSITIF 1.2.1 Conditions d'éligibilité du salarié Sauf exceptions prévues ci-après, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents ou futurs, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Toutefois, le présent accord n’est pas applicable aux salariés suivants :
les alternants, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, qui sont soumis à des dispositions législatives, réglementaires et des contraintes d’organisation spécifiques, et qui ne subissent pas de sujétion particulière telle que décrite à l’article 2.2.1 du présent accord du fait de leur statut. Néanmoins, la durée du travail des alternants dont le contrat ou un avenant a été signé à compter du 1er janvier 2026 et rattachés à un établissement, une agence ou un service appliquant le présent accord et l’organisation du travail sur une semaine de 4 jours sera adaptée en conséquence. Ils effectueront donc 35 heures hebdomadaires réparties sur 4 jours ;
les salariés mineurs, leur durée du travail étant limitée par les dispositions légales à 8 heures par jour et 35 heures par semaine ;
les travailleurs intérimaires, les stagiaires et les salariés en mi-temps thérapeutique compte-tenu des spécificités de leur statut.
De même et compte tenu des spécificités de leur statut, les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord, à l’exception des dispositions spécifiques les concernant relatives aux congés supplémentaires (article 3.3 du présent accord). Ils s’engagent toutefois à s’organiser de manière à travailler 4 jours par semaine.
Par ailleurs, dans le cas d’une nouvelle embauche, il est précisé que la mise en œuvre effective de la semaine de 4 jours pour le salarié concerné pourra, à titre dérogatoire et en fonction des besoins d’adaptation ou d’intégration identifiés, être différée. Dans tous les cas, cette mise en place interviendra au plus tard à l’issue de la période d’essai, renouvellement inclus le cas échéant.
1.2.2 Établissements, agences ou services éligibles au dispositif
Les Parties conviennent que le dispositif de la semaine de 4 jours puisse être limité à certains établissements, services ou agences d’Acorus, définis par la Société en fonction de l’évolution de ses besoins et de la faisabilité du dispositif au sein de ses établissements, agences ou services.
Les critères objectifs retenus pour juger de la faisabilité du passage à la semaine de 4 jours dans un établissement, une agence ou un service sont les suivants : souhait des collaborateurs concernés (plus de 80% d’avis favorables), identification d’une organisation permettant le travail à 4 jours sans déroger aux exigences de ce mode d’organisation (continuité du service notamment).
1.2.3 Phase d’expérimentation obligatoire
Les établissements, agences ou services qui n’ont pas participé à la phase d’expérimentation initiale mentionnée en préambule, ou qui seraient créés au cours de la période de mise en œuvre du présent accord et sélectionnés par la Société pour bénéficier du dispositif de la semaine de 4 jours, pourront y accéder sous réserve d’une phase d’expérimentation préalable.
Cette phase, dont la durée pourra aller jusqu’à un maximum de 18 mois afin de permettre au personnel concerné d’éprouver et de s’approprier pleinement le dispositif sur une période incluant l’ensemble des périodes de congés rencontrées sur une année, s’inscrira dans les mêmes conditions que celles prévues lors de la première expérimentation menée au sein de la Société et évoquées en préambule. Elle aura principalement pour objet d’accompagner les équipes dans la modification de leur organisation personnelle et collective. Elle permettra aussi de vérifier la compatibilité de cet aménagement du temps de travail avec l’organisation et les besoins opérationnels de l’établissement, agence ou service. Elle impliquera notamment un suivi régulier du dispositif, en collaboration avec le Comité Social et Economique.
À l’issue de cette phase, le maintien du dispositif au sein de l’établissement, de l’agence ou du service sera conditionné à l’appréciation positive des résultats observés par la Société, selon les mêmes indicateurs que ceux ayant fondé l’expérimentation initiale, à savoir :
la qualité de vie au travail, mesurée par des indicateurs d’engagement (enquête QVT), d’absentéisme (hors accident) et d’accidentologie ;
la productivité moyenne de chaque mini-entreprise, mesurée par le ratio CA généré en interne / coût du personnel de production (ou équivalent) ;
la satisfaction client, mesurée par l’évolution des retours négatifs (LRAR et mails notamment) et la note de satisfaction Google de chaque agence ou établissement ;
l’attractivité en recrutement, mesurée par le taux de conversion des annonces et le nombre de jour/homme en sous-effectifs ;
la fidélisation des collaborateurs, mesurée par le niveau du turn-over (hors turnover de moins de 1 an).
D’autres facteurs non nécessairement prévisibles pourront également être pris en compte par la Société pendant toute la durée de l’expérimentation.
Ces indicateurs et leurs méthodes d’évaluation étant définis avant le démarrage d’une période d’expérimentation, ils pourront être complétés, modifiés ou substitués par la Direction pendant toute la durée du présent accord.
En cas de bilan jugé insuffisamment concluant, l’expérimentation du dispositif prendra fin de plein droit à la date convenue lors du lancement, les salariés concernés étant alors informés et réintégrés dans un régime de travail de 39 heures sur 5 jours, selon les horaires collectifs applicables au sein de l’établissement, de l’agence ou du service concerné.
A l’inverse, dans le cas où le bilan de l’expérimentation s’avérerait positif, le dispositif sera pérennisé au sein de l’établissement, de l’agence ou du service concerné.
1.2.4 Exception au principe d’éligibilité
Par exception à ce qui précède, il pourra être dérogé, à titre individuel, à ce dispositif de la semaine de 4 jours applicable au sein d’un établissement, d’une agence ou d’un service pour des motifs d’ordre personnel. Toutefois, cette dérogation exceptionnelle ne sera accordée que sur décision de la Société.
CHAPITRE 2 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE LA SEMAINE DE 4 JOURS 2.1 MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LA SEMAINE DE 4 JOURS 2.1.1 Principe du passage pérenne à une semaine de travail de 4 jours La durée hebdomadaire du travail des salariés visés à l’article 1.2 sera désormais répartie sur 4 jours de façon pérenne, et non plus sur 5 jours. Cette organisation s’est traduite par une réduction de la durée du travail des salariés à temps complet sous convention de forfait mensuel en heures ou soumis à une convention de forfait annuel en jours, accompagnée dans certains cas d’une augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel, dans les conditions et selon les modalités ci-après définies. Pour les salariés travaillant à l’origine 39 heures par semaine
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures, réparties sur 4 jours, rémunérées à hauteur de 151,67 heures par mois.
La durée quotidienne du travail est fixée à 8 heures et 45 minutes.
Un jour non travaillé hebdomadaire sera déterminé selon les modalités ci-après définies à l’article 2.2. Aussi, les cadres horaires bénéficiant de 5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail ou moins en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année (proratisation), en vertu d’un usage ou d’une disposition de leur contrat de travail, verront ces jours positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que :
La durée quotidienne de travail effectif ne pourra excéder 10 heures sauf dérogation autorisée par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur ;
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures sur une même semaine de travail sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles ;
La durée maximale hebdomadaire est de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-22 du Code du travail ;
Le repos quotidien est de 11 heures consécutives minimum sauf dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail ;
Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien.
Le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'au moins 20 minutes consécutives (non rémunéré) dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Pour les salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle de 32 heures hebdomadaires, il sera, s’ils le souhaitent, proposé un avenant organisant :
La semaine de travail sur 4 jours,
Se traduisant par un passage de 32 à 35 heures de travail par semaine.
Les salariés à temps partiel, soumis à une durée contractuelle autre que 32 heures, ne seront pas impactés par le dispositif de la semaine de 4 jours. Ils pourront en revanche solliciter un passage à temps plein et bénéficier du dispositif tel qu’énoncé ci-avant, sous réserve de la compatibilité de ce changement de temps de travail avec les besoins de l’activité et du service. Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours
La Société a souhaité intégrer les salariés en forfait jours dans le dispositif de la semaine de 4 jours, considérant que les objectifs de bien-être au travail poursuivis devaient également s’appliquer à cette catégorie.
Dans ce cadre, il est rappelé les éléments suivants :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, certains salariés bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année.
De même, en conformité avec les dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail et aux dispositions conventionnelles, il est prévu que le nombre de jours travaillés dans l’année ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile, voire 216 ou 215 selon l’ancienneté acquise.
Ainsi, le nombre de jours de travail des salariés cadres de la Société soumis à un forfait annuel en jours est en principe de 218 jours, voire 215 ou 216 jours en cas d’ancienneté de 10 ou 5 ans. Pour les besoins rédactionnels du présent accord, ces jours sont dénommés « jours travaillés » (JT).
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours, 216 jours ou 215 jours sur l’année pour un droit complet à congés payés, le salarié sous convention de forfait jours se voit attribuer des jours de repos, appelés « Repos Forfait Jours » (RFJ) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre, en fonction notamment du calendrier et des jours fériés.
Pour l’année en cours, ainsi que pour chaque embauche, est défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte, notamment de l’absence de droits complets à congés payés.
Les salariés en forfait jours bénéficient d’une rémunération mensuelle forfaitaire pour la réalisation de ce forfait journalier dans l’année.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du Code du travail :
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27 du Code du travail) ;
La durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures - article L. 3121-18 du Code du travail) ;
La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines - articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail).
Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou réglementaires en vigueur.
Les salariés concernés doivent veiller à organiser leur temps de travail de manière à respecter ces temps de repos minimum.
Par ailleurs, à ce titre, un entretien individuel (entretien cadre) est organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées :
La rémunération
La charge de travail du salarié ;
L'organisation du travail dans l'entreprise ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Acquisition de « Jours Acorus »
Dans le cadre du passage à la semaine de 4 jours des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le calcul des JT et des RFJ demeure inchangé.
Pour rappel, le nombre de
RFJ est calculé comme suit :
Pour mémoire, la période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre l’année civile calendaire du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de RFJ est déterminé chaque année avant la fin de l’année précédente en fonction du calendrier, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire, par application de la méthode de calcul suivante :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence,
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence,
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence,
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.
Il est dans un premier temps déterminé le nombre de jours potentiellement travaillés (P) comme suit : N – RH – CP – JF = P
Le nombre de RFJ est ensuite déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
A titre d’exemple, pour l’année 2026, le nombre de repos forfait jours (RFJ) serait de 9. P = 365-104-25-9= 227 jours potentiellement travaillés F= 218 jours P-F= 227-218= 9 repos forfait jours (RFJ) en 2025 pour les salariés en forfait 218 jours.
Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de travail sur 4 jours, il sera attribué aux salariés des jours de repos supplémentaires, dénommés « Jours Acorus », dont le nombre variera chaque année en fonction du nombre de RFJ. Le nombre de Jours Acorus pour une année complète de présence est en principe égal au nombre de semaines travaillées par an (au plus 47) desquelles sont soustraites le nombre de RFJ.
A titre d’exemple, pour permettre l’organisation de la semaine de 4 jours sur l’année civile complète 2026, il convient de :
Etape 1 : calculer le nombre de RFJ = 9 jours en 2026
Etape 2 : soustraire le nombre RFJ au nombre de semaines travaillées dans l’année (au plus 47 puisqu’il y a 52 semaines par an dont 5 semaines de congés payés) = 47-9
Etape 3 : obtenir un résultat correspondant au nombre de jours Acorus, soit au plus 38 jours Acorus pour 2026
Ces jours ont pour seule vocation de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours. Cet unique objectif conditionne les modalités et conditions d’attribution de ces jours « sui generis » ainsi que leur régime juridique relevant exclusivement des dispositions suivantes :
Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sont attribués par l’entreprise, chaque semaine de travail effectif du salarié. Leur système d’attribution repose donc sur une acquisition au fur et à mesure des semaines travaillées, et dans le cadre de celles-ci, afin de réduire lesdites semaines à 4 jours de travail,
Le cadre d’attribution de ces « Jours Acorus » est hebdomadaire.
Par conséquent, les « Jours Acorus » ne peuvent se stocker, ni être reportés ou rachetés : ils sont alloués dans le même cadre hebdomadaire que celui de leur prise. Ils ne peuvent pas non plus donner lieu à récupération.
Ainsi, si un salarié devait être malade le « Jour Acorus », ce jour devient sans objet (il est « perdu ») et il ne pourra être ni récupéré, ni reporté, ni stocké dans un quelconque compteur et, par conséquent, ni racheté.
Les périodes de suspension du contrat de travail, rémunérées ou non, ne donnent donc pas lieu à attribution de « Jours Acorus ».
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de JT et par conséquent le nombre de RFJ, sont proratisés.
Sous ces réserves, les « Jours Acorus » sont assimilés à des jours travaillés (JT) s’agissant :
De la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier d’un jour travaillé,
Des congés payés : ils sont pris en compte dans les règles d’acquisition des congés payés,
Du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait annuel en jours. En d’autres termes, un « Jour Acorus » vient alimenter le compteur annuel des JT, dont le forfait est défini à 218 jours ou moins en cas de congés d’ancienneté.
Modalités de prise des RFJ
Les repos forfait jours (RFJ) seront positionnés de manière systématique, selon les modalités définies à l’article 2.2, sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence à raison d’un jour par semaine, les « Jours Acorus » étant, une fois les RFJ épuisés, attribués afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours sur toute l’année.
Par dérogation, et à compter du 1er janvier 2026, chaque salarié en forfait jours conserve la libre disposition de 4 jours de repos forfait jours (RFJ) par année civile. Ces 4 jours ne sont donc pas automatiquement positionnés sur les premières semaines travaillées de la période annuelle et sont posés librement par le salarié, la fixation de ces jours étant néanmoins établie d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Hormis cette dérogation, les modalités de prise des RFJ définies ci-avant sont la contrepartie de l’attribution des « Jours Acorus ». Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libres de s’organiser, dans le cadre de la semaine de travail sur 4 jours.
Les salariés sous convention de forfait 216 ou 215 jours bénéficiant de deux ou trois RFJ supplémentaires (pour une année complète de présence) au regard de leur ancienneté conserveront le bénéfice de ces jours supplémentaires. La fixation de ces jours sera également établie d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
2.1.2 Modalités de fixation du jour hebdomadaire non travaillé Le choix du jour non travaillé est exprimé par le salarié en toute liberté.
Toutefois, ce choix devra être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. La Direction pourra, par note de service, imposer la détermination du jour non travaillé pour des raisons de bonne organisation et de rotation du personnel. Les critères objectifs suivants seront notamment pris en compte : poste occupé, ancienneté, situation personnelle et familiale.
Aussi, ce choix devra respecter les principes obligatoires suivants :
Continuité de service du lundi au vendredi, pour l’ensemble des équipes ;
Le jour non travaillé ne pourra pas être fractionnable ;
Le jour non travaillé sera en principe choisi pour une année entière. Il est ainsi fixe et ne peut être déplacé à l’initiative du salarié, sauf demande particulière exceptionnelle, validée par le responsable, sous réserve du bon fonctionnement du service et de l’activité. Il pourra également faire l’objet de modification pour tout ou partie d’une équipe au cours de l’année pour des raisons notamment liées à l’activité, aux besoins du service ou à la sécurité. Sauf cas de force majeure, cette modification interviendra à l’issue d’un préavis d’un mois.
Le jour non travaillé tombant un jour férié ne fait l’objet d’aucune récupération un autre jour.
Ce choix pourra le cas échéant intégrer les principes suivants :
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, possibilité de travailler le samedi ;
Sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, possibilité de modulation selon les périodes de l’année ;
Possibilité de maintenir un ou plusieurs jours de présence de toute l’équipe ;
Possibilité de donner la priorité aux salariés avec enfant(s) à charge pour le choix du jour de repos hebdomadaire.
2.1.3 Adaptation exceptionnelle de la répartition des journées de travail et modification du jour non travaillé Principe général
La durée du travail hebdomadaire est répartie sur quatre jours par semaine.
Exceptionnellement, la modification de la répartition des journées de travail dans la semaine pourra intervenir à l'initiative de l'employeur, pour répondre aux besoins de l’activité, notamment dans les cas suivants :
Participation à un séminaire, un salon professionnel, un événement institutionnel ou un événement convivial ;
Remplacement ponctuel impératif dans le cas d'une absence imprévue pour assurer la continuité du service,
Nécessité d’assurer une permanence au sein de son service, conformément aux dispositions en vigueur dans l'établissement ;
Mouvement social, intempéries, épidémie, etc.,
Toute autre circonstance exceptionnelle affectant le fonctionnement de l’activité.
Dans ces hypothèses, le jour non travaillé dans la semaine est alors temporairement modifié au sein de la même semaine. Aucune récupération ultérieure n’est possible, les ajustements s’effectuant exclusivement sur la semaine concernée. Il est précisé que le recours à une telle modification revêt un caractère strictement exceptionnel. Il ne saurait en aucun cas devenir une pratique récurrente ni dénaturer le principe de la semaine de quatre jours. Cas particulier des périodes de formation et des événements conviviaux sur une journée
Lorsqu’un salarié participe à une formation sur un ou plusieurs jours au cours d’une semaine, l’organisation du travail est adaptée comme suit :
Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire, le temps de travail est réparti sur cinq jours, à hauteur de 35 heures hebdomadaires.
Pour les salariés en forfait jours, l’activité est également organisée sur cinq jours sur la semaine concernée.
Cette réorganisation sur cinq jours est limitée à la semaine concernée par la période de formation et ne remet pas en cause le principe de l’organisation du travail sur quatre jours. Elle n’ouvre droit à aucune récupération ou avantage particulier pour le salarié. Les règles évoquées ci-avant pourront également s’appliquer en cas d’événement convivial organisé sur une journée complète par l’entreprise, un établissement, une agence ou un service auquel le salarié est rattaché. Réorganisation exceptionnelle sur cinq jours pour les besoins de l’activité
Indépendamment des périodes de formation, l’activité pourra, à titre purement exceptionnel, être organisée sur cinq jours pour les besoins du service, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle applicable (35 heures pour les salariés horaires). Une telle situation n’a pas vocation à devenir régulière et ne crée aucun droit à récupération ou avantage particulier pour le salarié. Dispositions spécifiques au personnel au forfait jours
En dehors des cas de formation et des cas de réorganisation de l’activité sur 5 jours, lorsque l’un des événements mentionnés au présent article rend nécessaire une adaptation temporaire, le salarié sous convention de forfait jours organise librement son activité afin de déplacer son "jour Acorus" au sein de la semaine après information de son responsable. Il veille à maintenir une répartition effective sur quatre jours. Certaines semaines, la régulation de l’activité pourra conduire à ce qu’un "jour Acorus" ne soit pas pris. Une telle situation ne remet pas en cause le principe de la semaine de quatre jours et n’ouvre droit à aucune récupération ou avantage particulier pour le salarié. Modalités de notification et responsabilité
La modification de la répartition des journées de travail sur la semaine relève de la seule compétence de l’employeur. Elle devra être notifiée au salarié au moins trois jours ouvrés avant la date d’effet, ce délai pouvant être réduit à un jour ouvrable en cas d’urgence. Le salarié ne peut prendre l’initiative d’une telle modification. Il appartient à chacun, et en particulier au personnel d’encadrement, d’organiser son activité de manière à respecter l’organisation du temps de travail sur quatre jours, sauf exception dûment validée par son responsable hiérarchique.
2.2 MAINTIEN DU SALAIRE CONTRACTUEL
2.2.1 Pour les salariés travaillant à l'origine 39 heures par semaine lors de la mise en place de la semaine de 4 jours
La réduction de la durée hebdomadaire de 39 heures à 35 heures réparties sur 4 jours n’entraîne aucune modification du montant de la rémunération fixe contractuelle des salariés.
Il est rappelé que lors de la phase d’expérimentation, un complément différentiel avait initialement été créé à cette fin. Ce complément a été supprimé, à titre rétroactif, par avenant, au regard d’un nouveau système mis en place avec effet rétroactif.
Ce système repose sur le diagnostic fait par les partenaires sociaux signataires de l’accord initial : lors de la mise en place de la nouvelle organisation, les Parties ont fait plusieurs constats inhérents à ce nouveau mode d’organisation du temps de travail :
le passage à une durée du travail réparties sur 4 jours amène les équipes à échanger à plusieurs moments dans la journée pour se transmettre des informations, de façon informelle ;
et, surtout, le temps de pause, essentiellement consacré à la restauration, ne peut être pris que dans un périmètre géographique restreint, en restant à disposition des équipes pour toute urgence ou renfort.
De ce fait, les Parties conviennent d’assimiler, forfaitairement, par journée travaillée, une heure quotidienne de présence à une heure de temps de travail effectif. Cette assimilation vaut pour la rémunération de l’heure comme pour celui de l’octroi de l’éventuelle majoration associée. Elle bénéficie aux salariés qui travaillaient 39 heures par semaine lors de la mise en place de la semaine de 4 jours et aux salariés visés à l’article 2.2.2 qui accepteraient d’augmenter leur durée du travail hebdomadaire.
Cet avantage conventionnel sera également versé en cas d’absence du salarié, à condition que des dispositions légales ou conventionnelles prévoient un maintien total de rémunération du salarié dans le cadre de ladite absence et que ce maintien total est assuré par la Société. Si tel n’est pas le cas, une déduction sera opérée en fonction des règles légales et conventionnelles applicables selon le type d’absence. Cette déduction sera valorisée sur la base de la somme de la rémunération fixe contractuelle et de l’avantage conventionnel précité.
2.2.2 Pour les salariés employés à l’origine à temps partiel
Comme indiqué plus haut, les salariés à temps partiel travaillant à hauteur de 32 heures par semaine se verront proposer un avenant pérenne prévoyant une durée du travail de 35 heures en moyenne sur 4 jours.
Cette modification s’accompagnera d’une augmentation corrélative de la rémunération globale qu’ils perçoivent puisque celle-ci sera calculée sur une base de 35 heures de travail par semaine auquel s’ajoutera le bénéfice de l’avantage conventionnel prévu à l’article 2.2.1 ci-dessus.
2.2.3 Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours Le salaire mensuel des cadres relevant d’une convention annuelle de forfait de 218 jours (ou moins eu égard aux congés d’ancienneté), sera maintenu, indépendamment du nombre de « Jours Acorus » attribués. Autrement dit, les « Jours Acorus » sont rémunérés selon le même taux journalier que les jours travaillés.
2.2.4 Cas des salariés sous convention de forfait réduit
A titre liminaire, les Parties rappellent qu’aucun salarié en forfait annuel en jours ne bénéficient, à la date des présentes, d’une convention individuelle réduite inférieure à 174 jours.
Par conséquent, les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours réduit compris entre 218 et 174 jours (journée de solidarité incluse) se verront proposer un avenant pérenne organisant le forfait annuel de 218 jours.
En effet, pour ces salariés, le maintien de leur forfait réduit n’a aucun intérêt.
Leur rémunération sera ainsi augmentée à due proportion.
Cette modification pourrait intervenir à tout moment à la demande du salarié et sera formalisée par un avenant individuel conclu avec l’intéressé prenant effet le 1er du mois suivant la date de signature, sauf dispositions particulières.
CHAPITRE 3 : CONSÉQUENCE DU DISPOSITIF SUR LE CONTRAT DE TRAVAIL ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIÉS 3.1 INCIDENCE DU PASSAGE À LA SEMAINE DE 4 JOURS SUR CERTAINS AVANTAGES Certains frais et avantages, versés eu égard du nombre de jours de travail ou du nombre de déplacements des salariés, seront impactés par le passage à la semaine de 4 jours :
Indemnités de petit déplacement des Ouvriers (comprenant l’indemnité de transport, l’indemnité de trajet et l’indemnité de repas-prime de panier).
Titre-repas pour les salariés ayant souscrit au dispositif.
3.2 HEURES SUPPLÉMENTAIRES Conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de la Société, il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans demande et autorisation préalables de son ou ses responsables.
Ainsi, en cas de nécessité, en lien avec le volume d’activité, des heures supplémentaires pourront être réalisées, y compris sur la “journée non travaillée”, à la demande de la Société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrés, sauf cas de force majeure ou urgence.
Cette pratique doit rester ponctuelle, et la mise en place d’une telle organisation ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail journalière et hebdomadaire des salariés au-delà de limites maximales fixées par la loi.
La majoration du taux horaire applicable sera de 25 % à compter de la 36ème heure de travail jusqu’à la 43ème heure supplémentaire réalisée dans la semaine. Les heures supplémentaires hebdomadaires suivantes donneront lieu à une majoration de 50%.
3.3 CONGES PAYES
Il est opté pour le statu quo en matière de mode de décompte des congés payés.
Ainsi, la prise des 30 jours ouvrables de congés payés acquis par année complète de travail n’est pas modifiée par le présent accord, soit 5 semaines de 6 jours de congés payés.
Par conséquent, le jour non travaillé habituel du salarié sera considéré comme un jour ouvrable de travail pour la prise des congés payés. Exemple : Monsieur X ne travaillera plus habituellement le mercredi. S’il souhaite prendre des jours de congés les lundi et mardi précédents, les jours ouvrables de travail qui seront décomptés dans la prise des congés payés seront les lundi, mardi et mercredi. Par ailleurs, les cadres dirigeants bénéficiant de 5 jours de repos complémentaires pour une année complète de travail ou moins en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année (proratisation), en vertu d’un usage ou d’une disposition de leur contrat de travail, s’engagent à les positionner de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence.
3.4 AVENANTS AUX CONTRATS DE TRAVAIL La mise en œuvre du présent accord s’accompagnera de la signature d’avenants aux contrats de travail des salariés de l’ensemble du personnel concerné.
3.5 RÉVERSIBILITÉ
Bien que pérennisé par le présent accord, le dispositif de la semaine de 4 jours pourra faire l’objet d’une remise en cause, totale ou partielle, si les conditions de son maintien ne sont plus réunies et notamment en cas de dysfonctionnements majeurs, qu’ils soient le fait d’évolutions propres à l’entreprise ou de modification des contraintes externes (économiques, juridiques notamment) qui s’appliquent à elle.
À cet effet, la Société se réserve le droit de le suspendre ou d’y mettre fin, pour tout ou partie de ses activités, à l’échelle de l’entreprise ou de manière ciblée (à l’échelle d’un établissement, d’un service, d’une agence ou d’une équipe), sur la base notamment des éléments d’appréciation mentionnés à l’article 4.1 du présent accord.
Une telle décision de réversibilité sera précédée d’une information et d’une consultation du Comité Social et Économique. Les salariés concernés seront informés par courrier ou par email, avec un préavis minimum d’un mois, de leur retour à une durée du travail de 39h sur 5 jours, du lundi au vendredi, selon les horaires collectifs applicables au sein de la Société ou propres à chaque établissement, agence ou service.
3.6 CONSÉQUENCE D’UN DÉTACHEMENT TEMPORAIRE OU D’UN CHANGEMENT D'ÉTABLISSEMENT OU D’AGENCE En cas de détachement temporaire d’un salarié travaillant au sein d’une équipe dont le fonctionnement est d’une durée supérieure à 4 jours, dans une équipe concernée par la semaine à 4 jours, alors le salarié pourra bénéficier des horaires afférents à la semaine à 4 jours, ou pourra décider de garder ses horaires habituels. A l’inverse, en cas de détachement temporaire d’un salarié travaillant dans une équipe concernée par la semaine à 4 jours au sein d’une équipe dont le fonctionnement est d’une durée supérieure à 4 jours, le salarié pourra conserver ses horaires habituels afférents à la semaine à 4 jours ou être soumis, pour les besoins de l’activité et du service, aux horaires collectifs de l’établissement, de l’agence ou du service auquel il est temporairement affecté. Il est toutefois expressément convenu que le dispositif n’étant pas nécessairement pérennisé au sein de tous les établissements et agences de la Société, il cesse de plein droit en cas de changement d’affectation permanent du salarié sur un établissement ou une agence non éligible au dispositif de la semaine de 4 jours.
3.7 CAS DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE Conformément aux dispositions légales, chaque salarié est tenu d’effectuer une journée supplémentaire de travail non rémunérée au titre de la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. Afin de répondre à cette obligation de solidarité, et sauf aménagement spécifique propre à chaque service/agence/établissement décidé après information et consultation du CSE, il est convenu entre les Parties que l’ensemble des salariés travailleront leur « jour non travaillé » au cours de la semaine civile complète qui suit la semaine du Lundi de Pentecôte. Conformément aux dispositions légales, les salariés réaliseront au titre de cette journée 7h00 de travail non rémunérées. Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel. Cette disposition n’est pas applicable aux salariés sous convention de forfait jours dans la mesure où la journée de solidarité est déjà incluse dans leur forfait. Ils conserveront ainsi leur « jour non travaillé ».
3.8 GESTION DES JOURS FÉRIÉS TOMBANT SUR UN JOUR OUVRÉ
Afin d’assurer une égalité de traitement entre l’ensemble des salariés concernés par le dispositif et de garantir la continuité du service, il est convenu qu’en cas de jour férié tombant sur un jour ouvré, le jour non travaillé habituel de chaque collaborateur sera exceptionnellement modifié afin de coïncider avec le jour férié pour la semaine concernée. Aucun changement n’interviendra pour les collaborateurs dont le jour non travaillé habituel coïncide déjà avec le jour férié.
3.8.1 Principes d’application
Lorsqu’un jour férié tombe un jour ouvré au cours de la semaine :
Tous les collaborateurs, indépendamment du jour non travaillé qui leur est attribué habituellement, bénéficieront du jour férié en tant que jour de repos, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Le jour non travaillé habituel prévu par l’organisation de la semaine de quatre jours sera modifié afin de coïncider avec le jour férié de la semaine pour l’ensemble des collaborateurs (exceptés ceux pour lesquels le jour non travaillé habituel coïncide déjà avec le jour férié), permettant de garantir que chaque salarié effectue une semaine de quatre jours ouvrés, comprenant le jour férié.
Ainsi, chaque salarié conservera un volume hebdomadaire de travail cohérent avec l’organisation générale de l’entreprise, évitant ainsi qu’une partie des collaborateurs ne travaille que trois jours dans la semaine tandis que d’autres en travaillent quatre.
3.8.2 Objectifs de cette mesure
Cette disposition vise à répondre à plusieurs impératifs :
Équité entre les salariés : elle garantit que l’ensemble des collaborateurs concernés bénéficient d’une répartition homogène du temps de travail et des repos sur l’année, en évitant que certains ne bénéficient d’un avantage indu leur permettant de ne travailler que trois jours dans la semaine versus quatre jours pour ceux dont le jour non travaillé coïncide avec un jour férié.
Maintien de la performance opérationnelle : elle permet d’assurer la présence d’un effectif suffisant sur l’ensemble des semaines comprenant un jour férié, préservant ainsi la continuité des services, la satisfaction client et l’atteinte des objectifs de productivité.
Cohérence et prévisibilité dans l’organisation du travail : en supprimant les variations importantes du nombre de jours travaillés d’une semaine à l’autre en fonction des jours fériés, cette mesure offre un cadre de travail plus structuré et facilite l’organisation des plannings et la gestion des équipes.
3.8.3 Exemples d’application
Exemple 1 : Cas d’un jour férié tombant un lundi : Le salarié dont le jour non travaillé est le mercredi travaillera du mardi au vendredi (au lieu d’avoir une semaine de trois jours en raison du jour férié).
Exemple 2 : Cas du jour férié tombant un jeudi : Le salarié dont le jour non travaillé est le vendredi travaillera du lundi au mercredi et le vendredi (au lieu d’avoir un week-end prolongé de quatre jours).
Exemple 3 : Cas du jour férié tombant le lundi : Un collaborateur dont le jour non travaillé est le lundi travaillera normalement les mardi, mercredi, jeudi et vendredi (le lundi étant son jour non travaillé habituel, il n’est pas concerné cette semaine-là).
3.8.4 Dispositions particulières
Cette mesure s’applique uniquement aux semaines intégrant un jour férié tombant sur un jour ouvré. Elle ne modifie en aucun cas les modalités générales de la semaine de quatre jours.
Elle ne concerne pas les salariés en congés payés sur la période considérée : pour ces derniers, le calcul et le décompte des jours de congés restent conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi qu’aux dispositions du présent accord.
L’organisation spécifique de certains services, nécessitant une continuité d’activité particulière, pourra donner lieu à des aménagements spécifiques.
CHAPITRE 4 : MODALITÉS D’ACCOMPAGNEMENT ET SUIVI DU DISPOSITIF 4.1 MESURES DE SUIVI Afin de s’assurer que cet aménagement du temps de travail est compatible avec l’organisation de la Société, ce dispositif a été mis en place à titre expérimental au sein de la Société sur une période de 18 mois allant du 1er mars 2024 au 31 août 2025 et par exception sur une période de 20 mois allant du 1er janvier 2024 au 31 août 2025 pour l’agence Acorus Gennevilliers et de 32 mois allant du 1er janvier 2023 au 31 août 2025 pour l’agence Acorus Bouguenais.
Désormais pérennisé au sein de la Société par le biais du présent accord, il fera néanmoins l’objet d’un suivi annuel afin de s’assurer de sa compatibilité durable avec l’organisation, les besoins opérationnels et les objectifs économiques de l’entreprise.
À ce titre, la Société s’oblige à proposer un bilan annuel du dispositif, une fois par an lors d’une réunion du Comité Social et Économique. Ce bilan visera à analyser les effets du dispositif sur différents indicateurs, tels que :
la qualité de vie au travail, mesurée par des indicateurs d’engagement (enquête QVT), d’absentéisme (hors accident) et d’accidentologie ;
la productivité moyenne de chaque mini-entreprise, mesurée par le ratio CA généré en interne / coût du personnel de production (ou équivalent) ;
la satisfaction client, mesurée par l’évolution des retours négatifs (LRAR et mails notamment) et la note de satisfaction Google de chaque agence ou établissement ;
l’attractivité en recrutement, mesurée par le taux de conversion des annonces et le nombre de jour/homme en sous-effectifs ;
la fidélisation des collaborateurs, mesurée par le niveau du turn-over (hors turnover de moins de 1 an).
la satisfaction des collaborateurs à l’égard du dispositif.
D’autres éléments, non nécessairement prévisibles, pourront également être pris en compte par la Société dans l’évaluation continue de ce dispositif.
Les méthodes d’évaluation associées aux indicateurs précités pourront être adaptées, complétées ou modifiées à l’initiative de la Direction, afin de mieux refléter les réalités opérationnelles de l’entreprise.
En fonction des résultats observés, la Société se réserve le droit d’engager une révision du dispositif, en tout ou partie, pour l’ensemble de la Société ou pour un établissement, une agence ou un service, après information et consultation des instances représentatives du personnel et information des salariés concernés par courrier ou email, et via l’Intranet de la Société.
4.2 DISPOSITIF DE VEILLE ET D’ALERTE
La semaine de 4 jours augmente mécaniquement la durée journalière de travail.
La Société est particulièrement attachée à la santé et la sécurité de ses collaborateurs.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle liée à l’organisation du travail sur 4 jours, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son(ses) responsable(s) et/ou auprès du Service juridique dans le cadre du dispositif d’alerte déjà existant dans l’entreprise (alerte@groupe-acorus.fr), afin que sa situation soit étudiée.
De même, si un manager ou un membre de la Direction de la Société constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutissent à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Le médecin du travail pourra être saisi par la Direction d’une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.
Il est précisé que le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) fait état des risques pouvant éventuellement découler de l’organisation du travail sur une semaine de 4 jours. CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS DIVERSES 5.1 ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’accord à durée déterminée relatif à l’application de la semaine de 4 jours entré en vigueur le 1er janvier 2024 et arrivé à échéance le 31 août 2025 ainsi qu’à ses avenants ultérieurs, le cas échéant.
5.2 RÉVISION DE L’ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Les dispositions de l'accord, dont la révision serait demandée, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant de révision audit accord. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront alors de plein droit à celles de l'accord modifié, et ce à la date expressément convenue ou, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
5.3 DÉNONCIATION
Le présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.4 NOTIFICATION ET DÉPÔT Le présent accord sera notifié par la Société à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société.
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé dans les 15 jours suivants sa signature en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) dont relève le siège social de la Société, et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords » accessible depuis le site www.teleAccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes de Meaux.
Il sera communiqué à chaque salarié et tout nouvel embauché.
L'accord sera également mis à la disposition de l'ensemble des salariés sur l’Intranet de la Société.
Tout éventuel avenant qui viendrait modifier le présent accord ferait l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.
En outre, conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale des accords collectifs.
Fait à Croissy-Beaubourg, le 12 décembre 2025
Pour la Société ACORUS,
XXX XXX
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la Société, la Fédération Nationale Construction et Bois C.F.D.T.,
