Accord collectif d'aménagement du temps de travail
Entre les soussignés,
La société ACRO BOIS CONSTRUCTION, dont le siège est situé à SAINT-CLEMENT-SUR-DURANCE (Hautes-Alpes), 710 Route des Traverses, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de GAP, sous le n° 900 938 754, représentée par N, en sa qualité de Gérant de la société.
Dénommée ci-après « la Société » ou « la Société ACRO BOIS CONSTRUCTION »
d'une part,
Et
L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli plus de la majorité des deux tiers et dont le procès-verbal est joint au présent accord.
D'autre part,
Préambule Le présent accord vient compléter et préciser les dispositions conventionnelles de la branche du bâtiment applicables au personnel de la société, notamment les disposition relatives à la durée du travail et les dispositifs d’aménagement du temps de travail, en prenant en compte les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis la signature des accords de branche.
Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société ACRO BOIS CONSTRUCTION, son activité nécessitant l'organisation du temps de travail selon des périodes hautes d'activité et des périodes basses. Les mesures définies ci-après permettront d'optimiser la présence des salariés au travail, afin que l'entreprise soit en mesure de s'adapter aux variations saisonnières d'activité, de réduire le recours à la main-d’œuvre temporaire et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires en période haute. Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée par le présent accord. Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Article 2 - Période de référence
En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence de 12 mois. La période de référence commence le 1er avril et se termine le 31 mars de l’année suivante. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail effectif. Pour les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire
3.1 – Cadre de l’aménagement du temps de travail
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, la société peut mettre en place une organisation du temps de travail sur 12 mois consécutifs. L'horaire hebdomadaire moyen de travail effectif peut être variable, selon les emplois :
35 heures en moyenne, soit 1.607 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
36 heures en moyenne, soit 1.653 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
37 heures en moyenne, soit 1.698 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
38 heures en moyenne, soit 1.744 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
39 heures en moyenne, soit 1.790 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs ;
40 heures en moyenne, soit 1.836 heures par an sur une période de 12 mois consécutifs.
Les durées annuelles de travail s’entendant journée de solidarité incluse et calculées sur la base d’un droit intégral à congés payés. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence ...), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris. Inversement, l’horaire annuel est diminué à due proportion des congés supplémentaires, de quelque nature qu’ils soient, dont peut bénéficier chaque salarié au regard des dispositions légales ou conventionnelles. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, la durée du travail sera calculée ainsi : Nombre d’heures à travailler, hors journée de solidarité et hors prise de congés payés = Nombre de jours ouvrés sur la période de référence du contrat à durée déterminée x (durée hebdomadaire de référence / 5 jours).
3.2 – Durées Minimales / Durées maximales
La société est particulièrement soucieuse de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Aussi, ce n’est que pour répondre à des demandes exceptionnelles liées à un surcroît d’activité, et sous la réserve de la validation de la direction, que les durées maximales telles que définies ci-dessous peuvent être atteintes :
La durée maximale quotidienne peut être portée à 12 heures
La durée moyenne maximale hebdomadaire sur 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures
La durée maximale sur une semaine peut être portée à 48 heures dans des circonstances exceptionnelles
Aucune durée minimale hebdomadaire du travail n’est fixée.
3.3 - Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail
L'horaire hebdomadaire de travail effectif peut varier autour d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 à 40 heures, soit dans la limite de 1607 à 1836 heures par an et par salarié dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs de telle sorte que les heures effectuées au-delà ou en deçà de cet horaire moyen se neutralisent sans donner lieu à majoration, à repos compensateur et à imputation sur le contingent d'heures supplémentaires.
Cette durée annuelle s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, soit 5 semaines sur l’année civile. Le suivi de la durée du travail sera continuellement assuré pendant cette période de 12 mois consécutifs, conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord, au moyen d’un relevé mensuel des heures effectuées. En fin de période d’annualisation, soit le 31 mars, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique :
la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
3.4 - Compensation et durée moyenne hebdomadaire
L'horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire contractuel, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les plannings seront réalisés selon une programmation indicative. Ces plannings seront communiqués aux salariés 14 jours avant le début de la période de référence, ou à l’embauche pour les nouveaux salariés. Des changements de durée ou d'horaires de travail pourront être décidés en cas notamment d’absence non prévisible d’un ou plusieurs salariés, travaux nécessitant l’urgence de l’intervention de l’entreprise, variation exceptionnelle du niveau d’activité, changement d’organisation au sein de l’entreprise, etc.… Toute modification du planning sera notifiée au salarié au moins 7 jours à l’avance, sauf en cas de situation d’urgence : absence non prévue d’un salarié, travaux nécessitant l’urgence de l’intervention de l’entreprise, surcroit imprévisible de travail, ou toute autre circonstance non prévisible impactant significativement l’activité de l’entreprise ; dans ces situations exceptionnelles, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour franc.
Article 5 - Heures supplémentaires
5.1 - Décompte avec ou sans limitation hebdomadaire
Il est rappelé que la volonté de la Société est d’encourager et favoriser la récupération des heures excédentaires en cours d’année. Le décompte effectué à l’issue de chaque période de référence a pour finalité de « remettre les compteurs à zéro » avant le début de la période suivante. Heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale de travail, les heures supplémentaires seront décomptées selon le dispositif appliqué : - soit à la semaine, - soit sur une période de 12 mois, dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
5.2 - Majoration des heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures, ou de la durée considérée comme équivalente selon le dispositif appliqué, donnent lieu à des majorations de salaire, calculées comme suit :
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires, effectuées entre la 36ème et la 43ème heure, soit entre 1607 et 1973 heures dans le cadre de l’annualisation du temps de travail ;
50% pour toutes les heures réalisées au-delà de 43 heures par semaine, soit à partir de 1974 heures par an dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, peut être remplacé par un repos compensateur équivalent, sur décision de l’employeur. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est de
360 heures par an et pour chaque salarié. Pour le salarié dont le temps de travail est annualisé, ce contingent est déterminé pour la période de référence visée à l’article 2 du présent accord.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.
Article 6 – Temps partiel annualisé
Est à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures hebdomadaires, réparties entre les jours de la semaine ;
ou 35 heures en moyenne par semaine, réparties entre les semaines du mois ;
ou 1607 heures annuelles, en cas d’aménagement du temps partiel sur l’année.
Le contrat de travail, ou un avenant au contrat de travail déterminera le choix opéré par tout salarié à temps partiel, sa durée du travail et :
la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
ou les modalités de communication des horaires de travail en cas d’organisation sur l’année.
Le temps partiel aménagé sur toute l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail, à condition que sur 12 mois, cette durée n’excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat de travail. Les salariés à temps partiel aménagé sur toute l’année se voient appliquer les mêmes modalités que les salariés à temps plein. L'horaire des salariés à temps partiel peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites fixées à l’article 3.2.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 mars, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique :
la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire contractuel moyen seront indemnisées au salarié, le cas échéant avec les majorations légales et conventionnelles applicables aux heures complémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée au contrat de travail. Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà du temps de travail annuel fixé dans leur contrat de travail dans la limite du tiers de cette durée. Le volume des heures complémentaires effectuées est constaté à la fin de période de référence, soit au 31 mars. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée de travail annuelle fixée au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire de :
10% dans la limite du dixième de l’horaire contractuel,
25% au-delà du dixième de l’horaire contractuel.
Le salarié à temps partiel aménagé ne peut subir plus d’une interruption d'activité par journée de travail, d’une durée maximale de 3 heures. Dans des circonstances exceptionnelles, en compensation de toute coupure journalière excédant 3 heures, le salarié devra bénéficier d'une contrepartie financière ou en repos ou d'une autre nature négociée entre l'entreprise et le salarié concerné. Les salariés à temps partiel aménagé ont droit à tous les avantages, de quelque nature qu'ils soient, des salariés à temps complet occupant un emploi identique avec le même niveau de qualification et calculés proportionnellement à leur temps de travail. Ils
bénéficient d’un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.
Ils bénéficient par ailleurs d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent si un tel emploi vient à être disponible dans la société.
Article 7 - Contrôle de la durée du travail
Pour répondre aux obligations légales, prévues à l’article D.3171-8 du code du travail, le salarié est tenu d'établir un relevé déclaratif des horaires faisant apparaître :
Le nombre d’heures accomplies quotidiennement
Le récapitulatif des heures effectuées par semaine
Le relevé déclaratif sera établi à la fin de chaque mois, signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.
Article 8 - Rémunération des salariés
8.1 - Principe du lissage
Pour éviter une variation du salaire selon les semaines hautes et semaines basses d'activité, la rémunération des salariés est indépendante de l'horaire réellement accompli. À ce titre, leur rémunération sera lissée sur la base de :
l'horaire moyen contractuel sur toute la période de référence, pour les salariés à temps plein,
l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.
8.2 - Incidences des arrivées et départs en cours de période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence ou la date de son départ, sur la base du temps réel accompli. Conformément aux dispositions du code du travail, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique intervenant après ou pendant la période d'annualisation, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.
8.3 - Incidences des absences : indemnisation et retenue
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, ou d’entrée ou départ en cours de période de référence, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. De même, selon la durée contractuelle de travail hebdomadaire, les absences sont comptabilisées, par exemple, à raison de :
35 heures par semaine, ou 7 heures par jour d'absence. Exemple : un salarié absent 3 jours au cours desquels il devait effectuer 8 heures de travail par jour dans son programme indicatif, verra son volume annuel de travail réduit de 3 x 7h = 21 heures ; s’il travaille à temps plein, son volume annuel de travail deviendra : 1607 – 21 = 1.586 heures.
Jusqu’à 40 heures par semaine, ou 8 heures par jour d’absence, pour les salariés dont le temps de travail contractuel moyen est de 40 heures par semaine.
En fin de période d’annualisation, soit le 31 mars pour les salariés permanents, et en fin de contrat pour les salariés en CDD, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail effectué au cours de la période de présence par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire rémunéré du salarié. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Article 9 – Travail des jours fériés
Le maintien de la rémunération des jours fériés chômés est assuré au personnel. Cette disposition a pour but d'éviter une perte de salaire lorsque le jour férié tombe un jour qui aurait dû normalement être travaillé.
Sous réserve du respect des dispositions légales en la matière, dans le cas de travail effectif un jour férié légal, les heures travaillées ouvriront droit à un repos compensateur équivalent de 100% du salaire réel hors primes. Cette contrepartie en repos ne se cumule pas avec la compensation financière qui pourrait être prévue par tout autre accord collectif. Les repos compensateurs pourront être pris par ½ journée ou journée entière dans un délai maximum de 12 mois suivant l'ouverture du droit.
Article 10 – Primauté de l’accord d’entreprise
Pour toutes les dispositions du présent accord qui se trouveraient en concurrence avec les dispositions de la convention collective applicable au personnel et des accords de branche du bâtiment, les parties déclarent donner la primauté au présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail. Cet accord se substitue aux dispositions ayant le même objet de la convention collective et des accords de branche du bâtiment en application des dispositions de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 et du décret d’application n° 2017-1767 du 26 décembre 2017.
Article 11 - Durée de l'accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du premier avril 2026.
S’il s’avérait que les dispositions légales ou réglementaires remettaient en cause de manière importante un des dispositifs relatifs à la durée et à l’organisation du travail, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre une adaptation du présent accord. Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part la société et d’autre part les salariés représentants au moins 2/3 du personnel. La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des salariés représentant au moins 2/3 des salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Afin de permettre d’engager le plus tôt possible la négociation d’un nouvel accord de substitution, la négociation s’engage à la demande d’une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis qui précède la dénonciation et elle peut donner lieu à un nouveau projet d’accord par la société soumis au vote des salariés représentants au moins 2/3 du personnel pour validation et ratification, y compris avant l'expiration du délai du préavis. Toute demande de révision de l’une des parties sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision proposé par la société et ratifié par au moins 2/3 du personnel. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Compte tenu de l’effectif réduit, le présent accord a été soumis pour validation au vote du personnel de la société. Cette consultation a été organisée à l’issue du délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication du projet d’accord d’entreprise à chaque salarié.
Article 12 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de GAP.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la Direction.
