Entre ACS Solutions dont le siège est à NANTERRE (92000), 6 Esplanade Charles de Gaulle, représentée par Madame XX, gérante de la société PAM Consulting, Présidente de la société ACS Solutions,
d'une part,
et les représentants du Comité Social et Économique, représentés par Mme XX, dûment mandatée à cet effet. d'autre part,
Préalablement, il est rappelé que :
En application des dispositions légales et règlementaires, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Société ACS SOLUTIONS dont le siège social est situé Immeuble Le Carillon, 6 Esplanade Charles de Gaulle à 92 735 Nanterre Cedex dispose d’un établissement secondaire situé 355 rue Louis de Broglie 13100 Aix-en-Provence. L’effectif global de l’entreprise en équivalent temps plein s’élève à 62.
La Société ACS Solutions précise qu’elle ne dispose pas de délégué syndical ni d’une quelconque section syndicale dans l’entreprise. Un Comité Social et Economique a été mis en place au sein de la Société lors des dernières élections organisées le 30 mai 2022. Aucune candidature syndicale n’a été déposée lors desdites élections.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de Branche du 2 octobre 2020 relatif à la Mixité -Diversité et Egalité professionnelles entre les salariés dans les sociétés d’assurance qui rappelle le principe fondamental du respect et de la promotion de l’égalité des chances et réaffirme la nécessité de positionner l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un axe fort dans tous les domaines de la politique des ressources humaines des entreprises.
L’accord de branche poursuit quatre objectifs :
Favoriser les politiques d’inclusion et lutter contre toute forme de discrimination
Atteindre une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Lutter contre les agissements et les violences sexistes au travail
Poursuivre une politique inclusive en faveur des publics spécifiques.
ACS Solutions réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle a, avec les partenaires sociaux, la volonté commune d’engager et de poursuivre les actions pour le respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et vie familiale. Cet accord entend apporter les précisions et compléments nécessaires à la mise en œuvre des mesures définies au niveau de la branche en précisant les domaines d’action sur lesquels la Direction de ACS Solutions et les partenaires sociaux souhaitent porter, en priorité, les efforts en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail, chacun d’eux comportant des mesures favorables assorties d’objectifs de progression. Les actions retenues sont accompagnées d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi. Il comporte 4 parties, qui pourront être revues et complétées annuellement lors des réunions du CSE et à l’occasion du bilan social. A cet effet, les parties se sont rencontrées lors de réunions en date du mardi 19 décembre 2023, du jeudi 11 janvier 2024 et du jeudi 22 février 2024.
Table des matières
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Article 1 – Etat des lieux PAGEREF _Toc153555738 \h 3
Article 2- Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc153555739 \h 4
Article 3- Les domaines d’action PAGEREF _Toc153555740 \h 4
Article 7- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'Accord PAGEREF _Toc153555759 \h 8
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc153555760 \h 8
Article 9 - Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc153555761 \h 8
Article 1 – Etat des lieux
Depuis 2020, toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars. L'index se compose de 5 grands critères qui évaluent les inégalités entre femmes et hommes dans les entreprises sous la forme d'une note sur 100. Lors du dernier plan d’action, ACS Solutions avait pour ambition de dépasser un indice de 80/100.
ACS Solutions présente chaque année en mars aux membres du Comité Sociale et Economique son index égalité. Pour rappel, il était de :
86/100 en 2023
75/100 en 2022
80/100 en 2021
75/100 en 2020
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, établie pour l’année 2022, fait apparaître les points suivants :
Sur la représentation des hommes et des femmes dans l’effectif :
Un effectif majoritairement féminin (45 personnes / 60 au 31/12/2022 - 79%), qui reste au-dessus de la parité. Cette répartition des effectifs est également supérieure à celle de la Branche qui se situe, en 2022, à 61% féminin ;
Un effectif féminin à 64% sous statut cadre, ce qui représente une légère hausse par rapport à 2020 où l'effectif cadre était de 60% de l'effectif féminin. Ce taux est, une fois encore, supérieur à celui de la Branche qui se situe à 52,20% de cadres femmes ;
Sur un effectif de 15 collaborateurs embauchés en 2022, les femmes ont représenté 73% des recrutements ;
En matière de formation, 49% des femmes ont bénéficié d’une formation d’une durée moyenne de 11 heures ; taux inférieur à celui des hommes qui se situe à 60% pour une durée moyenne de 11 heures
Sur le taux de promotion sur 3 ans des femmes et des hommes :
Sur la période des 3 dernières années (2020 et 2022), 7 promotions ont eu lieu dont 4 ont concerné des femmes. Ces promotions correspondent à des changements de classe (Conv. Collective), ou des changements de fonction entrainant des évolutions de cotations (Cartographie des fonctions).
Evolution de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l’expérience acquise
Une cartographie de l'ensemble des fonctions est mise à jour annuellement et présentée en CSE
Sur l’organisation du travail :
La société prévoit dans son accord Temps de travail une flexibilité dans les horaires des collaborateurs.
Le télétravail a été mis en place depuis 2019 par accord à durée déterminée ; un nouvel accord télétravail a été signé à effet du 01/10/2023 pour une durée de 3 ans.
Temps partiel : 4.4% des femmes bénéficient d'un temps partiel choisi. Il n'y a pas de temps partiel subi chez ACS Solutions ; toutes les demandes de temps partiels ont été acceptées.
Sur l’articulation entre activité professionnelle et responsabilité de l'exercice de la vie familiale :
La société dispose d'un document communiqué à chaque collaborateur reprenant l'ensemble des dispositions de la politique sociale.
Le temps de travail prévu à l’accord est inférieur au légal avec des dispositifs qui viennent en plus des jours de congés payés : horaires variables, RTT, congés anniversaire (conventionnel), congés mère de famille, Compte Epargne Temps, Accord : 211 jours travaillés, 1582 heures annuelles contre Légal : 218 jours et 1604 heures annuelles
Qualité de vie : mise à disposition de places de parking, services aux salariés (Cafétéria et RIE), chèques-vacances et, chèques-cadeaux, jours prévus pour enfants malades (conventionnel avec amélioration par l’entreprise), jour rentrée scolaire (conventionnel)
Sur la rémunération :
Pour l'année 2022, l’analyse des salaires annuels moyens, mini, et maxi, n’a pu être réalisée pour chacune des classes du fait de la trop faible population. Les classes 1 à 3 et 5 à 7 ont donc été regroupées. L'analyse des rémunérations a été réalisée exclusivement à partir de la classe 5 et 4.
Il en ressort des écarts mais relativement faibles -2.5% sur ces regroupements qui résultent de la disparité des emplois affectés au sein de chacune d’entre eux ou de l'ancienneté dans la fonction.
La faiblesse des écarts de rémunération qui existe entre les hommes et les femmes sur les emplois référence (ceux-ci variant de moins 2,5% selon les cas) résultent notamment de l’ancienneté, des spécificités du profil ou des frontières de la mission.
Les partenaires sociaux ont relevé que les processus de gestion des ressources humaines mis en place au sein d'ACS Solutions ne sont pas discriminants (cf bilan social), au sens où ils s’appliquent de manière identique pour les femmes et les hommes. Sur la base du constat établi au sein d'ACS Solutions à partir de l’analyse globale de la situation comparée des hommes et des femmes, les membres du CSE n’ont identifié aucune inégalité majeure de traitement.
Article 2- Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise (siège et établissement secondaire). Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée, à durée déterminée, ainsi qu'aux salariés alternants.
Article 3- Les domaines d’action
ACS Solutions doit fixer des objectifs de progression et définir un accord assorti d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs des 9 domaines d’action évoqués ci-dessus :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conformément aux dispositions des articles L.2242-3 et R.2242-2 du Code du travail, il a été retenu les domaines d’action suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les conditions de travail
Article 4 – Rémunération effective
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
4 - 1 A l’embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de missions du poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
4 - 2 Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe.
La Direction garantissant l’équité dans les augmentations salariales sera particulièrement sensibilisée sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation, l'objectif étant que celle-ci soit équilibrée et conforme à la répartition des femmes et des hommes dans l'entreprise.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion de la présentation du bilan social. Dans la mesure où la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les membres du CSE, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.
En tout état de cause, si des écarts significatifs et non justifiés étaient constatés, il reviendrait à la Direction et aux membres du CSE, de définir dans quelles conditions des mesures de rattrapage pourraient être opérées.
Par ailleurs, la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.
4 – 3 Actions
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches,
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités.
4 – 4 Indicateurs
Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe,
Evolution du salaire moyen par catégorie, sexe et ancienneté,
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe,
Taux moyen et montant moyen d'augmentation par catégorie et par sexe,
Garantir le maintien de la rémunération pour les salariés pendant le congé de paternité, à l’instar des congés maternité,
100% des salaires d'embauche fixés en cohérence avec les salaires existants et en prenant en compte si besoin les spécificités du profil recruté,
Evolution du salaire moyen à l'embauche par catégorie et par sexe.
Article 5 -Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale
Il apparaît que les femmes sont plus souvent exposées aux pressions générées par la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale que les hommes. ACS solutions soutient qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est fondamentale pour le bien-être des collaborateurs et la réalisation de l’égalité professionnelle.
5 – 1 Aménagements dans l'organisation du travail
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie personnelle.
Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation.
De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 18 heures.
Dans le même esprit, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement.
Ce principe doit également être appliqué en matière de fixation des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
5 – 2 Charte de la déconnexion
A cet effet, une charte du droit à la déconnexion a été écrite et mise en place au 1er janvier 2021. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. La Direction d'ACS Solutions s’engage à organiser l’activité du personnel de manière à anticiper la continuité de service en l’absence des collaborateurs et à communiquer le planning afférant. Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Pour les salariés en forfaits jours, dont la durée du travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leurs managers s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de les contacter en dehors des horaires collectifs pour garantir les durées maximales de travail.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, les accès aux « applications métiers » sont accessibles du lundi au vendredi de 7h00 à 20h00.
En dehors de ces horaires les accès aux applications métiers sont coupés y compris Week-end et jours fériés.
Les avenants au télétravail prévoient une plage de joignabilité permettant aux collaborateurs une pause de déconnexion.
Sensibilisation des managers et des nouveaux collaborateurs aux chartes liées à l’utilisation de l’outil informatique et au droit à la déconnexion.
5 – 3 Temps de travail partiel
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
En matière de durée du travail, le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.
5 - 4 Le congé paternité
Afin d'assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’Entreprise maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salariés bénéficiant d'un congé de paternité et ayant au moins un an d'ancienneté au sein de l’Entreprise. De plus, les salariés bénéficieront d'un report des congés payés et des congés d'ancienneté jusqu'à 3 mois à compter du 1er juin suivant la naissance de l'enfant.
5 – 5 Les jours spécifiques liés à la parentalité
L’entreprise accorde aux parents un certain nombre de jours spécifiques, avec maintien du salaire dans la plupart des cas, en lien direct avec leur vie de famille. Les jours spécifiques sont les suivants :
Jour de rentrée scolaire
Possibilité pour les collaborateurs d'accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée scolaire, le temps considéré étant offert ou à récupérer selon les cas. Dès lors, les parties au présent accord encouragent les responsables hiérarchiques, lorsque les conditions d'exploitation le permettent, à accorder un jour de télétravail le jour de la rentrée scolaire en vue de permettre à leurs collaborateurs d'accompagner leur(s) enfant(s) à l'école et d’aller les récupérer.
Jours enfant(s) malade(s)
Pour rester auprès d’un enfant malade âgé de moins de 12 ans, le collaborateur a droit chaque année à 6 jours d’absence rémunérée, et ce, quel que soit le nombre d’enfants dans la famille. Ces droits peuvent exceptionnellement être pris en 1/2 journée. Une proratisation par rapport à la présence du salarié dans l'entreprise, la date de naissance de l'enfant et la date de la 12ème année sera calculée sans toutefois être inférieure à 3 jours. Ces jours pris doivent être justifiés par un certificat médical.
Congé enfant moins de 16 ans
Pour les mères et pères de famille ayant un enfant ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans au 30/04, il est accordé une journée de congé supplémentaire.
5 – 6 Actions
Développer la formation à distance
Développer des aménagements facilitants l’accompagnement des proches aidants
5 – 7 Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel
Comparaison entre le taux d'accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel et celui des salariés à temps plein
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein
Evolution (Synthèse) du nombre de congés paternité pris par statut
Suivi du nombre de jours liés à la parentalité
Taux d’acceptation de demande de télétravail pour les proches aidants
Article 6 – Les conditions de travail
Les conditions de travail sont indissociables de la santé et de la sécurité au travail des salariés. De bonnes conditions de travail contribuent à la qualité du travail ainsi qu'à l'attractivité du métier. Les conditions de travail peuvent également favoriser l'égalité femmes — hommes et la mixité au sein de la Société, toutes classifications confondues.
6 – 1 Accord télétravail
Il est rappelé qu’un accord télétravail permettant aux salarié(e)s de pouvoir travailler depuis leur domicile a été mis à jour en octobre 2023 ; les conditions en ont été élargies et rendues plus flexibles. Le recours au télétravail peut être mis en œuvre à titre ponctuel ou bien à titre régulier.
6 – 2 Aménagement
Lors du déménagement en 2021, des chaises ergonomiques ont été achetées pour les collaborateurs. Un double écran sur site et en télétravail est fourni à tous les collaborateurs. Le poste de travail d’une salariée a été adapté, selon les recommandations de la médecine du travail. Une note d’information a été mise à jour en fin 2022 sur les bonnes positions à prendre pour le travail sur écran.
6 – 3 Actions
Transmettre un questionnaire « intégration et conditions pour les nouveaux arrivants
Renforcer le nombre de réunions en visioconférence pour limiter les déplacements
6 – 4 Indicateurs
Nombre de réunions programmées en dehors des heures de travail
Nombre de salariés dont le télétravail a été accepté
Nombre de jours télétravail réalisés par année civile
Article 7- Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) et modalités de suivi de l'Accord
Les membres du CSE apprécieront les conditions de mise en œuvre de l’accord et examineront l’évolution des indicateurs retenus pour mesurer la réalisation de chaque action concourant à l’atteinte des objectifs de progression retenus par ACS Solutions.
Ce bilan sera réalisé à l’occasion de la présentation au CSE du rapport de la situation comparée entre les hommes et les femmes. L’opportunité d’indicateurs complémentaires pourra être étudiée en cas de nécessité.
Les parties conviennent de se réunir au cours du dernier trimestre de l’année 2025 afin de dresser un bilan des actions mises en place.
Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le 1er janvier 2024 et jusqu’au 31 décembre 2026.
Au plus tard trois mois avant l'expiration de ce délai, les parties contractantes se réuniront pour négocier le contenu du nouvel accord dont la durée d'application devra être déterminée. Dans le même temps, un bilan des actions mises en œuvre et des résultats obtenus sur toute la durée de l'accord, sera présenté aux membres du CSE.
La signature du présent accord a été précédée d’une consultation du Comité Social et Économique (CSE) conformément aux dispositions légales, lors de la réunion du 22 février 2024.
Article 9 - Notification et dépôt de l’accord
Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions de l'article L.2231.2 et suivants du code du travail, auprès des administrations compétentes. Un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Le présent accord sera mis à disposition sur le répertoire Rh de l’entreprise à disposition des collaborateurs. Par ailleurs, ce texte sera diffusé à l’ensemble du personnel par le biais d’une note d’information. Fait à Nanterre, le 22 février 2024
