ZA, numéro SIRET, code APE, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise ACT 1892,
Représentés par, élue du CSE
D’autre part, PREAMBULE
La SAS exploite l’usine de fabrication et le magasin de vente de la marque « . Dans le cadre de son développement commercial, après avoir ouvert plusieurs boutiques éphémères, les dirigeants ont ouvert leur première boutique permanente à Montpellier dans le cadre d’une nouvelle société. Comme l’activité principale de la est la fabrication, le code APE est différent de celui de la et de ce fait la convention collective applicable. La volonté des dirigeants et du présent accord est d’uniformiser les avantages et les conditions de travail des salariés entre les deux sociétés. Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. L'entreprise compte entre 20 et moins de 50 salariés et dispose d’un CSE. Le présent accord s'inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
La volonté du présent accord est :
I - De modifier le contingent conventionnel d’heures supplémentaires
II - D’encadrer et de définir les congés dits « exceptionnels ».
III - De définir les modalités d’organisation du travail des jours fériés.
IV - De définir les modalités d’organisation du travail du dimanche.
I–CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que les dispositions de la convention collective « Habillement : industrie » prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires de 130 heures par salarié. Ce contingent est inférieur au contingent légal. Ce contingent est aussi inférieur au contingent prévu par la convention collective appliquée aux magasins de vente. Le présent accord a pour objet de faciliter l’accomplissement d’heures supplémentaires dans l’entreprise, dont l’activité est sujette à fluctuation, afin de permettre à l’entreprise de répondre aux commandes dans un délai imparti et de rendre plus homogènes les conditions de travail entre la et ses magasins portés par la. C’est pour cette raison que les parties ont décidé d’adopter un contingent annuel d’heures supplémentaires supérieur à celui prévu par la convention collective commerce industrie (Conformément à l’article L. 2232-23 du code du travail).
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise précitée dont la durée du travail est décomptée en heures. Les salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée. Sont également concernés les travailleurs intérimaires mis à disposition de l’entreprise. Sont exclus les salariés suivants :
Les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail,
Les salariés autonomes en forfaits annuels jours qui ne sont pas rémunérés en heures,
Les salariés à temps partiel qui ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires.
DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Constitue des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail, fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine. Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du Code du travail. Les heures supplémentaires peuvent être demandées par l’employeur, dans l’intérêt de l’entreprise. Au-delà de 180 heures supplémentaires, le salarié aura la possibilité de ne pas effectuer plus d’heures supplémentaires.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la Convention collective « Habillement : industrie » est de 130 heures. La convention prévoit la possibilité de majorer ce contingent de 45 heures par voie d’accord. Le présent accord a pour objet d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires et de le fixer à
175 heures par an et par salarié.
Le refus d’accomplir des heures supplémentaires au-delà de 175 heures ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. La période de référence pour calculer le contingent est du 1er janvier au 31 décembre.
MAJORATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent prévu à l’article 3.1 sont rémunérées sur la base des taux définis par l’article L 3121-36 du code du travail. En application des dispositions légales, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent peut-être mis en place.
DEPASSEMENT DU CONTINGENT / CONTREPARTIES OBLIGATOIRES EN REPOS
Conformément à l’article L3121-30 du Code du travail, les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (175 heures), ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos. Au sein de la société, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà de ce contingent. Conformément à l’article L3121-33 du Code du travail, la durée de la contrepartie obligatoire en repos est de 100%. Les contreparties obligatoires en repos sont prises à l’initiative de l’employeur, en période de faible activité. A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié. Dans cette hypothèse, ce dernier pourra formuler sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée de repos. Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant son ouverture et au plus tard dans un délai d’un an.
II CONGES EXCEPTIONNELS ET CONGES ANCIENNETE
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que chaque salarié peut être confronté à des situations exceptionnelles dans sa vie personnelle nécessitant son absence au travail. Conscient de l'importance de favoriser une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il a été décidé de mettre en place un cadre permettant aux salariés de prendre des congés et absences autorisées, dans le respect du droit en vigueur et des besoins spécifiques des salariés. Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d'octroi, de gestion et d'utilisation des congés exceptionnels. Les salariés en temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés exceptionnels régis par cet accord que les salariés en temps plein. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Congés pour évènements familiaux
Les salariés pourront bénéficier, sans condition d’ancienneté et sous réserve de la production des justificatifs correspondant à l’évènement, d’autorisations d’absence rémunérées.
Les congés pour évènements familiaux sont détaillés dans le tableau ci-après.
Événement
Nombre de jours
Pacs
4 jours
Mariage
salarié 4 jours, 5 jours après 1 an d'ancienneté enfant 1 jour
Naissance ou adoption
enfant 3 jours + 25 ou 32 jours de congé de paternité
Décès
conjoint , enfant 4 jours père, mère 3 jours beaux-parents, frère, sœur 3 jours belle-fille, gendre 1 jour grand-parent, petit-enfant 3 jours enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même 12 jours enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours
Maladie
Enfant - 12 ans
16 heures payées à 50 % après 6 mois d'ancienneté
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique
enfant 5 jours
Présence parentale
enfant atteint d'une pathologie grave 310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale
ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le domicile 3 mois maximum non payés renouvelables 1 fois
Proche aidant
proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie 3 mois non payés renouvelables dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Examens médicaux obligatoires de grossesse :
La personne vivant en couple (mariage, PACS ou concubinage) avec une femme enceinte dispose d’autorisations d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de grossesse.
Maternité et adoption
Réduction d'horaire pendant la grossesse : 1/2 heure par jour à partir du 4e mois de grossesse (au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel
Congés d’ancienneté Chaque salarié bénéficie de congés payés supplémentaires en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, il est accordé : Après 10 années d’ancienneté : 1 jours ouvré supplémentaires Après 15 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires Après 20 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires Après 25 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires Après 30 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
III JOURS FERIES
Afin de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et à la satisfaction de notre clientèle, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail des jours fériés. Le présent accord prévoit la possibilité pour le personnel de travailler, sur la base du volontariat, plusieurs jours fériés dans l’année, dérogeant ainsi, en vertu de l’article L 2253-3 du code du travail, aux dispositions de la convention collective du Commerce Habillement et Articles textiles : commerce de détail, qui limite, par salarié, en année complète, 4 jours fériés travaillés à l’exception du 1er mai.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté.
TRAVAIL DES JOURS FERIES
Jours fériés travaillés
Le travail d’un jour férié s’effectue sur la base du volontariat. Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé, les autres jours pourront être travaillés.
Le travail d’un jour férié donne lieu au paiement d’une majoration égale à 100% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié.
Jours fériés chômés
Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : le salaire habituel est maintenu quelle que soit l'ancienneté des salariés. Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec un jour de fermeture habituel de l'entreprise (en général le dimanche ou le samedi) il ne donne lieu à aucune compensation particulière.
IV TRAVAIL DU DIMANCHE
L’activité de la est spécialisée dans le commerce de vente au détail d'habillement et d’articles textiles. Selon l’article L.3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche aux salariés. Il peut cependant y être dérogé avec des salariés s’étant portés volontaires pour travailler le dimanche, dans le respect des dispositions spécifiques prévues par la loi. La Société a fait le choix d'installer son entreprise dans une commune où le trafic est très souvent concentré sur les week-ends et les périodes de vacances. Dans le même temps, la Société souhaite rappeler qu’elle a fait le choix d’être un acteur permanent de l’activité économique locale, ce choix impliquant donc une ouverture tout au long de l’année. Ces deux choix imposent à la Société une ouverture de son magasin la plus large possible, en particulier certains dimanches, garantissant ainsi la satisfaction de ses clients, son rôle dans le paysage économique local et la pérennité économique de la marque. Il est convenu entre les parties que le présent accord s'applique au travail dominical accompli en suite de dérogations au repos dominical accordées par le maire dans le cadre des dispositions de l'article L.3132-26 du Code du travail et dans les autres situations telles que le fondement géographique et/ou « répondre aux besoins du public » ou « assurer le fonctionnement normal de l’entreprise ». Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail du dimanche et les modalités de rémunération.
BENEFICIAIRES
Le champ d’application du présent accord vise l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, dont les fonctions sont indispensables à l’ouverture à la clientèle de magasin du présent accord et en particulier, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les vendeurs, les responsables de boutique, ainsi que les responsables de boutiques adjoints le cas échéant.
RESPECT DU PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Consciente de l'effort nécessité et de l'impact du travail dominical sur la sphère privée, la Société affirme son attachement au principe général de volontariat dans toutes les hypothèses visées par le présent accord. Ainsi, conformément à l’article L.3132-25-4 du Code du travail : « seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. » Les parties au présent accord souhaitent rappeler que conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-4 du Code du travail :« Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. » Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins, dans le respect d’une égalité de traitement entre les salariés volontaires. La Direction veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les salariés volontaires, en tenant compte au possible de leurs souhaits et de leurs contraintes familiales. Un roulement sera également privilégié, afin de limiter au maximum les impacts du travail du dimanche sur la sphère privée des salariés.
CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES PRIVES DE REPOS DOMINICAL
Consciente de l'effort nécessité et de l'impact du travail dominical dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, la Direction entend instaurer un régime de contreparties pécuniaires et en repos et ce, selon des modalités identiques pour tous les salariés amenés à travailler le dimanche. Il est précisé que les contreparties prévues au travail le dimanche ne se cumulent pas avec celles prévues par la convention collective pour le travail les jours fériés.
Majoration de rémunération
Les dimanches du Maire
Le salarié travaillant le dimanche aura droit aux avantages octroyés par les dispositions des articles L.3132-26 et L.3132-27 du Code du travail, notamment, pour toute heure de travail effectuée le dimanche, le salarié bénéficiera d’une
majoration de salaire de 100%. Le calcul sera effectué sur la base de leur taux horaire pour les employés (ou sur la base du forfait jour pour les cadres relevant de ce type de contrat).
Le repos hebdomadaire, dans ce cas, peut être attribué un autre jour que le dimanche, par roulement à tout ou partie du personnel.
Autres situations (Fondement géographique et/ou « répondre aux besoins du public » ou « assurer le fonctionnement normal de l’entreprise »)
Pour toute heure de travail effectuée le dimanche, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire de 100%, calculée sur la base de leur taux horaire pour les employés (ou sur la base du forfait jour pour les cadres relevant de ce type de contrat). Le repos hebdomadaire, dans ce cas, peut être attribué un autre jour que le dimanche, par roulement à tout ou partie du personnel.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage. L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article.
RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.
DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION
Le présent avenant sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. La société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
