Dont le siège social est situé Dont l’établissement secondaire est situé, , numéro SIRET , code APE, représentée par Monsieur en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise,
Entendu dans le sens de l’ensemble de l’effectif au moment de la ratification de l’accord, statuant à la majorité des deux tiers,
D’autre part, PREAMBULE
La SAS a été constituée afin de faciliter et d’isoler la partie développement commercial de la SAS et notamment pour gérer dans le cadre de ce développement commercial le premier magasin à l’extérieur de Florac, à Montpellier. Comme l’activité principale de la SAS est la vente, le code APE est différent de celui de la SAS et de ce fait la convention collective applicable. La volonté des dirigeants et du présent accord est d’uniformiser les avantages et les conditions de travail des salariés entre les deux sociétés. Les Ordonnances Macron portant réforme du Code du travail permettent aux entreprises, indépendamment de leur effectif, de conclure un accord collectif sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise. L’effectif habituel de étant de moins de 11 salariés, l'entreprise est dépourvue de représentants du personnel. Le présent accord s'inscrit par conséquent dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
La volonté du présent accord est :
I - De préciser les catégories de salariés concernés par le forfait annuel en jours : modalités ainsi que les conditions de recours
II - D’encadrer et de définir les congés dits « exceptionnels ».
III - De définir les modalités d’organisation du travail des jours fériés.
IV - De définir les modalités d’organisation du travail du dimanche.
I–CONVENTION DE FORFAIT JOURS
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise notamment à mieux s’adapter aux spécificités de l’activité exercée par les collaborateurs concernés en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année et à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés éligibles, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement en fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
IDENTIFICATION DES POSTES ELIGIBLES
Salariés ayant la qualité de cadre affectés à des fonctions techniques, commerciales ou administratives dès lors que leur fonction ne leur permet pas de contrôler le nombre d’heures passées au sein de l’entreprise,
MODALITES DE MISE EN PLACE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit à la période de 12 mois consécutive comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre.
2 Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné. Elle fixera le nombre annuel de jours de travail qu’il devra effectuer, ainsi que la période. Le nombre de jours à travailler sur la période de référence ne pourra excéder 217 jours par an. Le nombre de jours total de repos sera défini chaque année civile en fonction du nombre de jours calendaires, du nombre de samedi et de dimanche ainsi que du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. Il sera envoyé en début d’année le récapitulatif des repos supplémentaires, dit « jours de repos forfait » Les salariés ne pourront pas travailler un nombre de jours supplémentaire par rapport au forfait. Il est donc nécessaire, afin de respecter l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et d’éviter toute surcharge de travail, que chacun puisse prendre convenablement l’ensemble de ses jours de repos (jours de congés et jours de jour de repos forfait) Les jours de repos doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée. Le compteur de jour de RTT est remis à zéro le 1er janvier de chaque année civile. Le report des soldes est interdit d’une année civile sur l’autre.
Le nombre de jours travaillés ne peut pas dépasser le plafond annuel fixé au contrat de travail.
Le salarié détermine les dates prévisionnelles de prise de ses repos en fonction de sa charge de travail et des impératifs d’activité de l’entreprise. Il fait confirmer par son supérieur hiérarchique ce calendrier au moins un mois avant son application. La direction s’engage à veiller à ce que les salariés puissent prendre l’intégralité de leurs jours de repos dans l’année. En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés. Il s’agira d’un forfait réduit. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé. Les absences justifiées seront déduites, jour par jour, du forfait. Celles n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44. Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complète, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 1/10ème de la rémunération journalière.
ORGANISATION DE L’ACTIVITÉ EN FORFAIT JOURS
Le temps de travail du salarié avec lequel est signé une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés. Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L.3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (Art. L.3132-2 du Code du travail).
Il est cependant demandé à chaque salarié visé par le présent accord de prendre en compte, dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps, les durées maximales de travail suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.Néanmoins, l’intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION
Cadrage de la charge de travail et document de suivi du forfait
La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail. La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence une durée normale de travail. De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs. Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jour de repos au titre du forfait, jours fériés, repos hebdomadaire. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l'année. Le salarié peut émettre un signalement sur le respect de ses repos et sur sa charge de travail. Lorsque le salarié en fait la demande, il appartient alors au supérieur hiérarchique d’organiser dans les plus brefs délais un entretien avec celui-ci. L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et le supérieur hiérarchique doit permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
ENTRETIEN PERIODIQUE INDIVIDUEL
Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l’employeur pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait en jours. Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelles et familiale ainsi que de l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. Sans attendre cet entretien périodique, tout salarié peut, à tout moment, demander à s’entretenir avec son Responsable hiérarchique au sujet de son amplitude horaire ou de sa charge de travail, en particulier en cas de difficulté inhabituelle. Le salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit être communiqué dans les plus brefs délais à la direction.
DROIT A LA DECONNEXION
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de la Société. Avant chaque période de congé ou suspension du contrat de travail, chaque collaborateur définit avec son responsable hiérarchique les situations d’urgence qui peuvent justifier qu’il soit contacté pendant cette période. A défaut d’accord express concernant ces situations d’urgence de la part du salarié avant ses congés, un responsable hiérarchique ne peut pas le contacter par téléphone pendant ses congés. Sauf en cas de situation urgente mettant en péril l’activité de la Société, les collaborateurs ne peuvent pas se contacter par téléphone entre 21h et 7h30 ainsi que pendant les week-ends. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
REMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
II CONGES EXCEPTIONNELS ET CONGES ANCIENNETE
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que chaque salarié peut être confronté à des situations exceptionnelles dans sa vie personnelle nécessitant son absence au travail. Conscient de l'importance de favoriser une conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, il a été décidé de mettre en place un cadre permettant aux salariés de prendre des congés et absences autorisées, dans le respect du droit en vigueur et des besoins spécifiques des salariés. Le présent accord a pour objectif de définir les modalités d'octroi, de gestion et d'utilisation des congés exceptionnels. Les salariés en temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés exceptionnels régis par cet accord que les salariés en temps plein. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.
Congés pour évènements familiaux
Les salariés pourront bénéficier, sans condition d’ancienneté et sous réserve de la production des justificatifs correspondant à l’évènement, d’autorisations d’absence rémunérées.
Les congés pour évènements familiaux sont détaillés dans le tableau ci-après.
Événement
Nombre de jours
Pacs
4 jours
Mariage
salarié 4 jours, 5 jours après 1 an d'ancienneté enfant 1 jour
Naissance ou adoption
enfant 3 jours + 25 ou 32 jours de congé de paternité
Décès
conjoint , enfant 4 jours père, mère 3 jours beaux-parents, frère, sœur 3 jours belle-fille, gendre 1 jour grand-parent, petit-enfant 3 jours enfant âgé d'au moins 25 ans n'ayant pas d'enfant lui-même 12 jours enfant âgé de moins de 25 ans, enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent, personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié 14 jours
Maladie
Enfant - 12 ans
16 heures payées à 50 % après 6 mois d'ancienneté
Annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique
enfant 5 jours
Présence parentale
enfant atteint d'une pathologie grave 310 jours ouvrés non payés sur 3 ans
Solidarité familiale
ascendant, descendant, frère, sœur, personne partageant le domicile 3 mois maximum non payés renouvelables 1 fois
Proche aidant
proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie 3 mois non payés renouvelables dans la limite de 1 an pour toute la carrière
Examens médicaux obligatoires de grossesse :
La personne vivant en couple (mariage, PACS ou concubinage) avec une femme enceinte dispose d’autorisations d’absence pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires de grossesse.
Maternité et adoption
Réduction d'horaire pendant la grossesse : 1/2 heure par jour à partir du 4e mois de grossesse (au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel)
Congés d’ancienneté Chaque salarié bénéficie de congés payés supplémentaires en fonction de son ancienneté dans l’entreprise. En fonction de l’ancienneté acquise à la date d’ouverture de la période de prise des congés payés, il est accordé : Après 10 années d’ancienneté : 1 jours ouvré supplémentaires Après 15 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés supplémentaires Après 20 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés supplémentaires Après 25 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés supplémentaires Après 30 années d’ancienneté : 5 jours ouvrés supplémentaires
III JOURS FERIES
Afin de répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et à la satisfaction de notre clientèle, le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail des jours fériés. Le présent accord prévoit la possibilité pour le personnel de travailler, sur la base du volontariat, plusieurs jours fériés dans l’année, dérogeant ainsi, en vertu de l’article L 2253-3 du code du travail, aux dispositions de la convention collective du Commerce Habillement et Articles textiles : commerce de détail, qui limite, par salarié, en année complète, 4 jours fériés travaillés à l’exception du 1er mai.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents dans l’entreprise, sans condition d’ancienneté.
TRAVAIL DES JOURS FERIES
Jours fériés travaillés
Le travail d’un jour férié s’effectue sur la base du volontariat. Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l'article L. 3133-1 du code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre. Seul le 1er mai est obligatoirement non travaillé, les autres jours pourront être travaillés.
Le travail d’un jour férié donne lieu au paiement d’une majoration égale à 100% du salaire horaire de chaque heure travaillée le jour férié.
Jours fériés chômés
Si le jour férié chômé tombe un jour qui aurait dû être travaillé : le salaire habituel est maintenu quelle que soit l'ancienneté des salariés. Lorsqu'un jour férié habituellement chômé coïncide avec un jour de fermeture habituel de l'entreprise (en général le dimanche ou le samedi) il ne donne lieu à aucune compensation particulière.
IV TRAVAIL DU DIMANCHE
La SAS a été constituée pour gérer le premier magasin à l’extérieur de Florac, à Montpellier. Elle est spécialisée dans le commerce de vente au détail d'habillement et d’articles textiles. Selon l’article L.3132-3 du Code du travail, le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche aux salariés. Il peut cependant y être dérogé avec des salariés s’étant portés volontaires pour travailler le dimanche, dans le respect des dispositions spécifiques prévues par la loi. La Société a fait le choix d'installer ses points de vente majoritairement dans des communes où le trafic est très souvent concentré sur les week-ends et les périodes de vacances. Dans le même temps, la Société souhaite rappeler qu’elle a fait le choix d’être un acteur permanent de l’activité économique locale, ce choix impliquant donc une ouverture tout au long de l’année. Ces deux choix imposent à la Société une ouverture de ses points de vente le plus large possible, en particulier certains dimanches, garantissant ainsi la satisfaction de ses clients, son rôle dans le paysage économique local et la pérennité économique de la marque. Conformément aux articles L.3132-25 et suivants du Code du travail, l’accord est applicable au travail dominical effectué en application de dérogations au repos dominical accordées par le préfet, dans les conditions de l’article L.3132-20 du Code du travail, lorsqu’il est établi que le repos simultané, le dimanche, de tous les salariés d’un établissement, serait préjudiciable au public ou compromettrait le fonctionnement normal de cet établissement.En outre, il est convenu entre les parties que le présent accord s'applique aussi au travail dominical accompli en suite de dérogations au repos dominical accordées par le maire dans le cadre des dispositions de l'article L.3132-26 du Code du travail. Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du travail du dimanche et les modalités de rémunération.
BENEFICIAIRES
Le champ d’application du présent accord vise l’ensemble des salariés, sans condition d’ancienneté, dont les fonctions sont indispensables à l’ouverture à la clientèle de magasin du présent accord et en particulier, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les vendeurs, les responsables de boutique, ainsi que les responsables de boutiques adjoints le cas échéant.
RESPECT DU PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Consciente de l'effort nécessité et de l'impact du travail dominical sur la sphère privée, la Société affirme son attachement au principe général de volontariat dans toutes les hypothèses visées par le présent accord. Ainsi, conformément à l’article L.3132-25-4 du Code du travail : « seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. » Les parties au présent accord souhaitent rappeler que conformément aux dispositions de l’article L.3132-25-4 du Code du travail :« Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. »
Le volontariat des salariés pour travailler le dimanche donne lieu à une planification en fonction des besoins, dans le respect d’une égalité de traitement entre les salariés volontaires. La Direction veillera à ce que les présences au travail le dimanche soient équitablement réparties entre les salariés volontaires, en tenant compte au possible de leurs souhaits et de leurs contraintes familiales. Un roulement sera également privilégié, afin de limiter au maximum les impacts du travail du dimanche sur la sphère privée des salariés.
CONTREPARTIES ACCORDEES AUX SALARIES PRIVES DE REPOS DOMINICAL
Consciente de l'effort nécessité et de l'impact du travail dominical dans l’organisation de la vie personnelle et familiale du salarié, la Direction entend instaurer un régime de contreparties pécuniaires et en repos et ce, selon des modalités identiques pour tous les salariés amenés à travailler le dimanche. Il est précisé que les contreparties prévues au travail le dimanche ne se cumulent pas avec celles prévues par la convention collective pour le travail les jours fériés.
Majoration de rémunération
Les dimanches du Maire
Le salarié travaillant le dimanche aura droit aux avantages octroyés par les dispositions des articles L.3132-26 et L.3132-27 du Code du travail, notamment, pour toute heure de travail effectuée le dimanche, le salarié bénéficiera d’une
majoration de salaire de 100%. Le calcul sera effectué sur la base de leur taux horaire pour les employés (ou sur la base du forfait jour pour les cadres relevant de ce type de contrat).
Le repos hebdomadaire, dans ce cas, peut être attribué un autre jour que le dimanche, par roulement à tout ou partie du personnel.
Autres situations (Fondement géographique et/ou « répondre aux besoins du public » ou « assurer le fonctionnement normal de l’entreprise »)
Pour toute heure de travail effectuée le dimanche, le salarié bénéficiera d’une majoration de salaire de 100%, calculée sur la base de leur taux horaire pour les employés (ou sur la base du forfait jour pour les cadres relevant de ce type de contrat). Le repos hebdomadaire, dans ce cas, peut être attribué un autre jour que le dimanche, par roulement à tout ou partie du personnel.
DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord prend effet au 1er octobre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée. Les résultats du référendum sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage. L’accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article.
RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l'employeur ou à celle d’un ou plusieurs salariés, sous réserve d'un préavis de 3 mois, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail sous réserve, en cas de dénonciation par les salariés :
que ceux-ci représentent les deux tiers du personnel et notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
que la dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord ou de l’avenant.
DÉPÔT LÉGAL ET INFORMATION
Le présent avenant sera communiqué dans l’entreprise et porté à la connaissance des salariés par tout moyen. Un exemplaire sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.
Fait à Florac le
Pour la Société
Monsieur, Président
LE PERSONNEL
Noms Prénoms
Signatures par les membres du personnel en face de leur nom dans la mesure où ils approuvent le principe et le contenu du présent accord et où ils approuvent les noms des membres de la commission de contrôle Signatures par les membres du personnel en face de leur nom dans la mesure où ils désapprouvent le principe et le contenu du présent accord et/où ils désapprouvent les noms des membres de la commission de contrôle
TOTAL DES VOIX RECUEILLIES Favorables : Défavorables :
