ARC Europe France - ACTA SAS, société par Actions Simplifiées au capital de 2.200.000 € Dont le siège se trouve à LIMONEST (69760) Parc des Tuileries Code NAF 8299Z Immatriculée sous le numéro 385.107.180 RCS LYON
Ci-après dénommée « La Société »,
Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Responsable des Relations Sociales D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
15.2.Formation sécurité santé et conditions de travail PAGEREF _Toc177554852 \h 31
15.3.Formation des membres de la Commission formation prévue par l’article 25 de l’avenant de branche du 28 juin 2021 relatif à la formation professionnelle PAGEREF _Toc177554853 \h 32
16.HEURES DE DELEGATION PAGEREF _Toc177554855 \h 33
16.1.Crédit d’heures PAGEREF _Toc177554856 \h 33
16.1.1.Heures de délégation pour élus CSE PAGEREF _Toc177554857 \h 33
16.1.2.Heures de délégation du secrétaire du CSE PAGEREF _Toc177554858 \h 33
16.1.3.Heures de délégation du trésorier du CSE PAGEREF _Toc177554859 \h 33
16.1.4.Heures de délégation pour les représentants syndicaux PAGEREF _Toc177554860 \h 33
16.1.5.Heures de délégation pour les membres des commissions PAGEREF _Toc177554861 \h 33
16.2.Gestion des heures PAGEREF _Toc177554862 \h 34
16.2.1.Délai de prévenance PAGEREF _Toc177554863 \h 34
16.2.2.Utilisation des heures de délégation PAGEREF _Toc177554864 \h 34
16.2.3.Mutualisation et report PAGEREF _Toc177554865 \h 34
16.2.4.Suivi et solde PAGEREF _Toc177554866 \h 34
Chapitre 4 : Accompagner le mandat du représentant du personnel PAGEREF _Toc177554867 \h 35
17.FACILITER LA CONCILIATION DU MANDAT ET DU POSTE PAGEREF _Toc177554868 \h 35
17.1.En début de mandat PAGEREF _Toc177554869 \h 35
17.1.1.Entretien tripartite pour tout nouvel élu et pour tout nouveau manager PAGEREF _Toc177554870 \h 35
17.1.2.Accompagner le manager du salarié investi d’un mandat électif ou syndical PAGEREF _Toc177554871 \h 35
17.1.3.Intégrer l’absence théorique au poste de travail liée au mandat PAGEREF _Toc177554872 \h 36
17.1.4.Les aménagements éventuels liés à l’absence théorique au poste PAGEREF _Toc177554873 \h 36
17.1.5.Aménagement lié au cumul des mandats PAGEREF _Toc177554874 \h 37
17.2.En cours de mandat PAGEREF _Toc177554875 \h 37
17.2.1.Entretien de conciliation de mandat PAGEREF _Toc177554876 \h 37
17.2.2.Evolution et mobilité PAGEREF _Toc177554877 \h 38
18.VALORISER LES COMPETENCES PAGEREF _Toc177554878 \h 38
18.1.Prise en compte des compétences acquises PAGEREF _Toc177554879 \h 38
18.1.1.Acquisition des compétences et certifications PAGEREF _Toc177554880 \h 38
18.1.2.Entretien de fin de mandat pour certains salariés PAGEREF _Toc177554881 \h 39
18.2.Développement de l’employabilité PAGEREF _Toc177554882 \h 39
18.3.Parcours professionnels et mobilité PAGEREF _Toc177554883 \h 40
18.3.1.Professionnalisation de la démarche de mobilité PAGEREF _Toc177554884 \h 40
18.3.2.Accès au bilan de compétences PAGEREF _Toc177554885 \h 40
19.PROTEGER ET ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT AU REPRESENTANT DU PERSONNEL PAGEREF _Toc177554886 \h 41
19.1.La protection du représentant du personnel PAGEREF _Toc177554887 \h 41
19.2.L’égalité de traitement et garantie d’évolution salariale PAGEREF _Toc177554888 \h 41
Chapitre 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc177554889 \h 43
20.DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc177554890 \h 43
20.1.Durée PAGEREF _Toc177554891 \h 43
20.2.Entrée en vigueur PAGEREF _Toc177554892 \h 43
21.REVISION ET DENONCIATION PAGEREF _Toc177554893 \h 43
21.1.Révision PAGEREF _Toc177554894 \h 43
21.2.Dénonciation PAGEREF _Toc177554895 \h 43
22.FORMALITES DE DEPOT PAGEREF _Toc177554896 \h 43
22.1.Notification PAGEREF _Toc177554897 \h 43
22.2.Dépôt PAGEREF _Toc177554898 \h 43
Préambule Le premier accord sur le fonctionnement du CSE a été négocié à la suite des élections professionnelles de 2019 instituant, pour la première fois, l’instance unique qu’est le Comité Social et Economique ; deux élections plus tard, nous avons plus de recul et de maturité sur son fonctionnement pour poser un cadre adapté à nos attentes en prenant en compte l’intérêt de toutes les parties prenantes. L’entreprise disposait par ailleurs d’un accord de droit syndical de 2021 comprenant des dispositions spécifiques au fonctionnement du CSE qui complétaient celles de l’accord dédié de 2019. La Direction fait les constats suivants :
Une dispersion des dispositions conventionnelles sur le fonctionnement du CSE dans trois accords différents ;
Une absence de règles précises liées à l’organisation et au déroulement des réunions CSE ;
Un manque d’accompagnement des représentants du personnel et de leur manager impactant une bonne conciliation du mandat et du poste de travail ;
Un cycle électoral trop court ;
Une possibilité de cumul de mandats trop importante limitant la pluralité des interventions et investissements de chaque élu.
Partant, la Direction a dénoncé le 27 avril 2023 l’accord relatif au fonctionnement du CSE de 2019 et a ouvert des négociations dans le but d’écrire un nouvel accord complet de référence sur le fonctionnement du CSE au sein de l’entreprise. Cet accord s’inscrit dans un contexte évolutif où la culture du dialogue social évolue vers plus de transparence sur les forces et les risques de l’entreprise. L’entreprise amorce, par ailleurs, une phase de transformation importante qui va jalonner les prochaines années et la positionner sur des enjeux digitaux, commerciaux, et de politique sociale d’envergure. Dans ce contexte de transformation, il est important de redéfinir le dialogue social et de poser les fondations encadrant son exercice. Cette négociation poursuit plusieurs objectifs :
Fixer un cadre complet de fonctionnement du CSE adapté aux réalités de l’entreprise
Promouvoir et développer le dialogue social
Définir des règles claires permettant un meilleur exercice du mandat
Donner des moyens adaptés à l’exercice du mandat et en lien avec notre activité
Mieux accompagner l’exercice du mandat
Limiter le cumul des mandats afin d’avoir une plus grande participation d’élus au sein des différentes commissions
Augmenter la durée du mandat à trois ans afin d’inscrire l’engagement des représentants du personnel dans la durée
La Direction et les Organisations Syndicales représentatives marquent, par cet accord, leur volonté commune de faire vivre un dialogue social riche et constructif en donnant les moyens à chaque élu ou mandaté de s’impliquer et de concilier l’équilibre entre son mandat avec son poste de travail. Les parties ont conjointement décidé d’aller plus loin que le fonctionnement du CSE en abordant des thèmes sur l’accompagnement des représentants du personnel qui leur offre des garanties et prend en compte les compétences acquises dans le cadre du mandat. Enfin, l’accompagnement et la formation des managers sur le rôle des élus et mandatés doivent permettre à ce dialogue d’éclore positivement sans affecter la continuité du service ni ses performances. Il s’agit d’un accord « sur mesure » prenant en compte la culture et l’historique de l’entreprise et des relations entre la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. Cet accord poursuit le but de favoriser l’amélioration des rapports sociaux au sein de l’entreprise et d’affirmer l’attachement de l’ensemble des signataires à la promotion du dialogue social. Ce présent accord se substitue de plein droit à l’accord droit syndical de 2006 uniquement pour les parties relatives au Comité d’Entreprise, Délégués du Personnel et CHSCT. Il est complété par le Règlement Intérieur du CSE.
Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ACTA SAS travaillant actuellement sur un seul établissement.
Chapitre 1 : Mise en place du Comité Social et Economique (CSE) CADRE DU CSE
Périmètre de mise en place du CSE
La Société ACTA SAS n’étant constituée à ce jour, que d’un seul établissement, la représentation des salariés est assurée dans le cadre d’un CSE unique pour tout le périmètre de l’entreprise.
Durée des mandats
Les membres du CSE sont élus pour une durée de 3 ans. Chaque membre est élu pour un mandat de 3 ans, renouvelable sous réserve de la limitation à trois mandats successifs fixés par l’article L2314-33 du Code du Travail et sauf disposition contraire du Protocole d’Accord Préélectoral.
Cumul des mandats
Afin de permettre la participation du plus grand nombre d’élus différents au sein du bureau du CSE et/ ou des commissions et de favoriser la pluralité des opinions, le cumul des mandats/statut/rôle CSE est plafonné à trois (3). Ainsi, et à titre d’exemple : un élu CSE qui est également membre du bureau peut participer à une seule commission. A titre exceptionnel, si une Organisation Syndicale n’était plus représentée au sein d’une commission par manque d’élu, un élu de cette Organisation Syndicale pourrait se présenter comme candidat et dépasser alors le plafond des 3 mandats.
Organisation des élections
L’organisation et le déroulement de chaque élection du CSE s’effectueront conformément aux dispositions prévues par le Protocole d’Accord Préélectoral lequel devra se conformer au présent accord pour les dispositions qui le concernent. A défaut de protocole, le dispositif supplétif prendra le relai.
Pour les élections professionnelles, le recours au vote électronique est par ailleurs, prévu par l’accord d’entreprise à durée indéterminée du 14 février 2023.
La Direction considère les élections professionnelles comme un temps important de démocratie et de dialogue social au sein de l’entreprise.
ATTRIBUTIONS DU CSE Le Comité Social et Economique a pour principales missions de :
Assurer l'expression collective des salariés, permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l’entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production. Il est ainsi informé et/ou consulté sur les sujets concernant la marche générale de l’entreprise,
Assurer, contrôler ou participer à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement
Présenter les réclamations individuelles et collectives à l'employeur,
Etre consulté de manière récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière et la politique sociale,
Etre consulté ponctuellement sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
La durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ;
L’introduction de nouvelles technologies, l’aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l’aménagement des postes de travail.
Le Comité Social et Économique a également pour rôle de :
Contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, de veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires et à la mise en œuvre des mesures de prévention préconisées,
Contribuer à la prévention des risques professionnels et à l’amélioration des conditions de travail,
Analyser les conditions de travail et les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les salariés,
Etre consulté sur le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) et de ses mises à jour.
Le Comité Social et Économique est doté de la personnalité juridique.
COMPOSITION DU CSE
Présidence
Le CSE est présidé par l’employeur ou son représentant dûment mandaté à cet effet. Il peut se faire assister de 3 collaborateurs ayant voix consultative. Le nombre de représentants élus présents en réunion doit être supérieur au nombre de représentants de la Direction présents pour que la réunion se tienne.
En outre le CSE peut faire appel à titre occasionnel au concours de toute personne qui lui paraîtrait qualifiée pour traiter un point inscrit à l’ordre du jour de la réunion et dont l’identité apparait dans celui-ci. A défaut d’inscription à l’ordre du jour, un intervenant extérieur peut participer au CSE sous réserve de l’acceptation de la majorité des membres du CSE.
Délégation du personnel
La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants élus, son nombre est déterminé en fonction du nombre de salariés au sein de l’entreprise et est calculé au moment de la négociation du Protocole d’Accord Préélectoral (PAP).
Le CSE est composé d’un nombre de membres élus titulaires et suppléants fixé en fonction de l’effectif de l’entreprise dans le respect des dispositions des articles L1111-2 et R2314-1 du Code du Travail. A ce nombre, s’ajoute un titulaire et un suppléant de façon à prendre en compte les variations de la population en saison.
Représentants syndicaux
Dans les entreprises de plus de 300 salariés, chaque Organisation Syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement peut désigner un Représentant Syndical pour siéger au sein du CSE. Le représentant est désigné parmi les membres du personnel non élus, mais remplissant les conditions d’éligibilité au CSE. Chaque représentant syndical est convoqué de plein droit aux réunions dudit comité et y dispose d’une voix consultative.
Bureau du CSE
Le comité social et économique désigne, au cours de la première réunion, un secrétaire et un trésorier parmi ses membres élus titulaires. Il désigne également, selon les mêmes modalités de vote, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi ses membres élus titulaires ou suppléants qui remplaceront respectivement le secrétaire et le trésorier en cas d’absence.
Ces désignations valent pour la durée des mandats des membres du CSE, sauf cas de démission de ses fonctions au sein du bureau, de départ du salarié de l’entreprise ou de révocation à la majorité des membres présents. Cette désignation se fait à bulletin secret lors de 2 scrutins distincts pour le secrétaire et le trésorier parmi les membres titulaires par scrutin uninominal majoritaire à un tour. En cas d’égalité de voix, le candidat le plus âgé est élu. La désignation du secrétaire et du trésorier adjoint s’effectue selon les mêmes modalités parmi les membres titulaires ou suppléants.
LES COMMISSIONS DU CSE Dès lors que l’entreprise atteint le seuil d’effectifs supérieur à 300 salariés, le CSE est doté à ce jour, des 5 commissions suivantes :
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;
La Commission Formation ;
La Commission Logement, Transport et Développement Durable ;
La Commission Egalité professionnelle Femmes-Hommes ;
La Commission des Activités Sociales et Culturelles.
Les membres du CSE peuvent à tout moment créer une commission adhoc temporaire lorsque le CSE est informé ou consulté sur un projet structurant et avec l’accord du président.
Dispositions communes
Lors de la première séance inaugurale du CSE suivant les élections professionnelles, les élus du CSE procèdent à la désignation des membres des différentes commissions parmi eux, titulaires ou suppléants. Cette désignation se fait à bulletin secret par scrutin de liste avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne et à un seul tour. En cas d’égalité des voix lors de la désignation, le candidat en départage le plus âgé est désigné. Si un élu d’une commission quittait la commission en cours de mandat, il serait remplacé par un élu de la même organisation syndicale désigné par un vote majoritaire à bulletin secret ou à main levée. A défaut de candidature en provenance de la même organisation syndicale ou d’une liste sans étiquette, les membres des commissions sont remplacés en cas de vacance en cours de mandat, par une désignation se déroulant selon les mêmes modalités que la désignation initiale.
Les membres des commissions sont désignés pour une durée qui prend fin avec celle des mandats des membres du CSE
La commission CSSCT est présidée par l’employeur ou son représentant assisté de deux salariés maximum. L’employeur ou son représentant assisté de deux personnes maximum siège au sein des autres commissions, à l’exception de la commission ASC.
Les commissions se réunissent au moins :
Une fois par an pour la commission Egalité Professionnelle
Deux fois par an pour les commissions Formation, Logement et ASC (Activités Sociales et Culturelles)
Quatre fois par an pour la commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
Par ailleurs, et au moment de l’établissement du calendrier des réunions, le nombre de réunions des commissions sera abordé au plus tard lors de la réunion mensuelle du mois de décembre de l’année précédente. Ainsi, le nombre de réunions est augmenté si l’actualité de l’entreprise le justifie ou à la demande motivée de la majorité des membres de la commission.
CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail)
Elle se compose de 5 membres titulaires ou suppléants du CSE dont un, au moins, est issu des collèges agents de maîtrise et cadre et en cohérence avec la structure des effectifs et leur répartition par collège.
La CSSCT n'a pas de personnalité morale distincte. C'est une émanation du CSE. Elle a vocation à veiller à la santé et à la sécurité des salariés, à proposer des solutions et des actions de prévention afin de lutter contre les risques professionnels, à préparer les réunions et les délibérations du comité sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail. A ce titre, la CSSCT se voit attribuer les missions suivantes :
La prévention, l’évaluation et l’analyse des risques professionnels
L’élaboration du DUERP de l’entreprise
La réalisation des enquêtes en cas de risque grave, d’accident du travail ou de maladie professionnelle
La réalisation des visites périodiques
Commission Formation
La commission Formation est composée de 4 membres titulaires ou suppléants du CSE. Cette commission est chargée :
D’étudier les dispositifs de formation professionnelle mis en œuvre : plan de développement des compétences, compte personnel de formation, validation des acquis de l’expérience,
De recevoir une information sur les possibilités de congés de formation accordées aux salariés, des conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ainsi que des résultats obtenus,
D'étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine,
D'étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés,
De préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence.
Commission Egalité professionnelle Femmes et Hommes
La commission égalité professionnelle est composée de 4 membres titulaires ou suppléants du CSE.
Cette commission est chargée de :
Préparer les délibérations du comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence, notamment sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes, établi par l’employeur ;
Préparer en amont la négociation relative à l’égalité professionnelle dans la Société ;
Suivre l’égalité professionnelle entre tous les salariés
Suivre l’application de l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations.
Commission Logement, Transport et Développement durable
La commission Logement, Transport et Développement durable est composée de 4 membres titulaires ou suppléants du CSE.
Cette commission facilite le logement et l'accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d'habitation. À cet effet, la commission :
Recherche les possibilités d'offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l'effort de construction,
Informe les salariés sur leurs conditions d'accès à la propriété ou à la location d'un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l'obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre,
Etudie et propose des mesures destinées à faciliter le transport des salariés vers leur lieu de travail,
Propose des actions en faveur du développement durable.
La commission propose, dans chaque entreprise, des critères de classement des salariés candidats à l'accession à la propriété ou à la location d'un logement tenant compte, notamment, des charges de famille des candidats.
Commission activités sociales et culturelles
La commission Activités Sociales et Culturelles est composée de 4 membres titulaires ou suppléants du CSE. Elle est chargée de la gestion des activités sociales et culturelles au profit des salariés.
REFERENTS
Référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes joue un rôle d’information, d’orientation et d’accompagnement auprès de salariés qui seraient victimes de harcèlement ou d’agissements sexistes. Il établit un rapport d’activité annuel aux membres du CSE au 1er trimestre de l’année N+1 pour l’année N.
Référent RGPD
Le référent RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données) est garant de la bonne application de la règlement RGPD. A ce titre, il veille à recueillir le consentement des salariés sur le traitement des informations collectées et notamment dans le cadre de la gestion des ASC.Chapitre 2 : Le fonctionnement du CSE REUNIONS CSE
Réunion de mise en place du CSE
La réunion de mise en place du CSE a lieu au plus tard 3 semaines après le résultat des élections professionnelles.
Elle réunit tous les membres élus du CSE : titulaires et suppléants. L’ordre du jour de cette réunion inaugurale porte notamment sur :
La présentation des résultats des élections
La présentation du CSE et de son fonctionnement
La désignation des membres du bureau
La désignation des membres des commissions
La désignation des référents
L’état des comptes CSE et leur transfert
Calendrier des réunions
Les dates des réunions CSE sont fixées annuellement dans le cadre d’un calendrier prévisionnel présenté au CSE au plus tard lors de la réunion mensuelle du mois de décembre de l’année précédente.
Réunions ordinaires
Les parties conviennent que, pour les séances ordinaires, l’employeur réunit les membres du CSE au moins une fois par mois.
Parmi ces réunions ordinaires, quatre devront nécessairement porter notamment sur les sujets relatifs à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
La Direction informe et convoque annuellement l'agent de contrôle de l'inspection du travail, le médecin du travail et l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale du calendrier retenu pour les réunions consacrées aux sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail, et leur confirme par écrit au moins quinze jours à l'avance la tenue de ces réunions.
Réunions extraordinaires
Les réunions extraordinaires peuvent être organisées en sus des réunions ordinaires soit à la demande de la majorité des membres du CSE, soit à l’initiative de l’employeur en raison des circonstances particulières justifiant l’établissement d’un ordre du jour spécifique.
Par ailleurs, et conformément à l’article L2315-27 du code du travail, le CSE se réunit obligatoirement lors de réunions extraordinaires :
A la suite de tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîner des conséquences graves,
En cas d'événement grave lié à l'activité de la Société, ayant porté atteinte ou ayant pu porter atteinte à la santé publique ou à l'environnement à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.
Organisation des réunions
Dispositions générales
Les réunions du CSE sont organisées sur la plage horaire 8h-18h du lundi au vendredi hors jour férié. Seuls les membres titulaires du CSE, ainsi que les représentants syndicaux siègent à toutes les réunions CSE. Les membres élus suppléants ne siègent que s’ils remplacent un membre titulaire absent dans le respect des règles de suppléance.
Les membres élus titulaires du CSE, ainsi que les représentants syndicaux sont planifiés en présentiel les jours de réunions sur une plage horaire correspondant à la plage horaire de la réunion CSE (en horaire administratif sur la plage 8h-18h).
Le nombre de personnes composant la délégation du personnel présente en réunion CSE doit être supérieure au nombre de représentants de la Direction.
Convocation et présence
Envoi des convocations aux réunions CSE
Les convocations aux réunions CSE sont établies par le président et communiquées par voie électronique à l’ensemble des membres du CSE (titulaires, suppléants et représentants syndicaux) selon le délai de prévenance suivant :
7 jours calendaires pour des réunions dont l’ordre du jour ne comprend pas d’information et de consultation du CSE
10 jours calendaires pour des réunions dont l’ordre du jour comprend l’information et la consultation du CSE.
Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires minimum pour les réunions ordinaires supplémentaires ou pour les réunions extraordinaires.
Les services institutionnels (médecine du travail, inspection du travail et services de prévention des organismes de sécurité sociale) sont également convoqués conformément aux dispositions de l’article L2314-3 du code du travail. Les élus suppléants sont convoqués à titre informatif pour leur permettre de remplacer le cas échéant, un titulaire absent. Les membres du CSE sont donc invités à communiquer entre eux pour assurer la présence des élus dans de bonnes conditions.
Envoi des convocations aux réunions des commissions
Les convocations aux réunions des commissions sont effectuées par le président et communiquées par voie électronique à l’ensemble des membres des commissions dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les participants
Les élus titulaires, absents à la réunion à laquelle ils ont été convoqués, préviennent de leur absence auprès de l’employeur et indiquent le nom du suppléant qui le remplace à la réunion.
Pour des contraintes liées à l’activité et à l’optimisation de la planification, le nom des suppléants travaillant sur les plateaux doit être communiqué dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de 5 jours au service RH juridique et/ou au planning.
Les élus doivent être en nombre suffisant, ainsi une réunion CSE ne peut se tenir que si au moins la moitié des représentants du personnel est présente en réunion.
Règles de suppléance
Le remplacement des membres titulaires du CSE s’effectue dans le respect des règles de suppléance établies par l’article L2314-37 du code du travail qui prévoit l’ordre de priorité suivant :
Le titulaire est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.
S'il n'existe pas de suppléant élu disponible sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation. Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant
A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu disponible n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
Ordre du jour
Le président et le secrétaire du CSE établissent et signent conjointement l’ordre du jour (via signature électronique) des réunions du CSE et de tous ses éventuels additifs. Les consultations obligatoires font l’objet d’une inscription de plein droit à l’ordre du jour.
Le jour de la réunion, les membres du CSE peuvent ajouter un point à l’ordre du jour préalablement établi. Ce point sera soumis au vote des élus en réunion. Le président peut également ajouter un point supplémentaire à l’ordre du jour.
La présentation des réclamations individuelles et collectives fait l’objet d’un point spécifique à l’ordre du jour (inscription dans l’ordre du jour). La liste des réclamations est communiquée à l’employeur ou son représentant 2 jours ouvrables avant la date à laquelle les représentants du personnel doivent être reçus.
Déroulement des réunions
Respect et loyauté des échanges
Les réunions du CSE doivent se tenir dans un climat de respect et d’écoute mutuelle. Par ailleurs, les échanges doivent se faire dans un esprit de loyauté et de transparence.
La liberté d’expression dont dispose chaque personne comporte certaines limites : le manque de respect, les insultes, les menaces verbales ou gestuelles, les propos injurieux ou diffamatoires sont prohibés au sein de l’instance et peuvent engager la responsabilité de leur auteur.
Enregistrement des séances
Les réunions du CSE peuvent être enregistrées, notamment pour permettre au secrétaire de participer efficacement aux réunions sans avoir à prendre de notes et afin de lui faciliter la rédaction du procès-verbal. Toute personne extérieure au CSE doit être prévenue préalablement à son intervention en séance de l’enregistrement de la séance. Par ailleurs, le président ou les élus peuvent demander la suspension de l’enregistrement lorsqu’il est délivré une information sensible ne pouvant figurer dans le PV. Les élus et le président du CSE peut avoir accès aux enregistrements dans les conditions prévues par le règlement intérieur du CSE La gestion (conservation, destruction …) de ces enregistrements est prévue par le règlement intérieur du CSE.
Organisation des débats et des votes
Le CSE est une instance délibératrice qui fonctionne selon le vote majoritaire et au sein de laquelle le président ne dispose ni d’un droit de véto, ni d’un pouvoir particulier. Tous les membres du CSE, sans exception, ont le droit de prendre la parole pour exprimer leur opinion. Lors des délibérations, ont seuls le droit de vote :
Les élus titulaires du CSE,
Le président dans les limites fixées par la loi. Ainsi, le président ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel,
Les suppléants ont une voix délibérative lorsqu’ils remplacent les titulaires.
Les représentants syndicaux, les personnes composant la délégation employeur, les personnes extérieures au CSE n’assistent aux réunions qu’avec une voix consultative. Les délibérations sont prises à la majorité des membres présents. La majorité des présents s’entend comme étant la majorité des membres qui assistent à la séance au moment du vote et qui ont droit de vote. Les délibérations et avis peuvent être adoptés dès lors qu’au moins 50% des membres élus (titulaires ou suppléants) sont présents. Ils sont adoptés à la majorité des membres présents.
Visioconférence
Les réunions se tiendront en principe en présentiel. Le recours à la visioconférence ne sera possible qu’en cas d’accord express du président et du secrétaire pour les cas suivants :
A la demande d’un élu qui n’aurait pas la possibilité de venir en présentiel
A la demande d’un intervenant au CSE (interne ou externe) qui n’aurait pas la possibilité de se déplacer sur le lieu de la réunion
Les parties s’accordent à privilégier la tenue des réunions avec la présence physique des participants. Toutefois, si la présence doit rester la règle, ils acceptent la participation à distance aux réunions du CSE tant pour un membre du CSE (élu titulaire suppléant ou représentant syndical) que pour un membre de la Direction intervenant en CSE lorsque l’absence physique à la réunion est justifiée par un motif. Cependant, dans le cas où le télétravail serait imposé par l’employeur dans le cadre d’un évènement majeur et temporaire pour permettre la poursuite de l’activité, les réunions de CSE se tiendraient alors en visioconférence. En cas de vote, l’élu à distance peut participer de la même façon. En revanche, en cas de vote à bulletin secret, l’élu participera au vote via un outil numérique garantissant la confidentialité de son vote. L’ensemble des élus présents physiquement devront alors, voter via l’outil numérique, et ce, afin de garantir la confidentialité du vote.
Suspension des séances
La suspension de séance peut être demandée par les membres du CSE après un vote majoritaire et dans les cas suivants :
Discussion sur le vote à venir
Discussion sur un point de l’ordre du jour
Prendre connaissance d’une nouvelle information utile dans le cadre de la délibération
Evènement imprévu perturbant le déroulement de la séance
La suspension de séance peut être également demandée par le président du CSE dans les cas suivants :
Tensions excessives ou débordements en séance
Evènement imprévu perturbant le déroulement de la séance
Recueil d’une information complémentaire urgente
Le ou les demandeurs précisent le motif de recours à la suspension et indiquent la durée prévisible de la suspension. La suspension de séance est mentionnée dans le procès-verbal. Si la suspension de la séance n’a pas permis de résoudre la difficulté ou d’avancer sur le point qui en est à l’origine, le point est alors reporté à la prochaine réunion du CSE.
Report ou prolongation de la réunion
Lorsque l’ordre du jour n’est pas épuisé et selon l’importance des points non traités, les membres du CSE peuvent décider de fixer une réunion supplémentaire ou de reporter le(s) points à la réunion suivante, décision prise par un vote majoritaire.
De même, lorsque la réponse aux réclamations individuelles et collectives du mois n’a pu être donnée pour différentes raisons (difficulté à obtenir la réponse dans le délai imparti …) pendant le temps de la réunion, cette réponse sera communiquée par écrit dans le délai prévu à l’article 6.6. et/ou éventuellement débattue en réunion si besoin.
Procès-Verbal de réunion (PV)
Le procès-verbal relève de la responsabilité du secrétaire du CSE. Celui-ci rédige ou fait rédiger les procès-verbaux qui sont transmis à l’employeur et aux membres du comité, dans un délai d’un mois suivant la réunion à laquelle il se rapporte. Cette communication incombe au seul secrétaire.
Le procès-verbal mentionne :
La date de la séance, les heures de début et de fin de séance et le cas échéant celles des suspensions de séance,
Les noms des personnes présentes et absentes,
Une synthèse des échanges,
Les avis émis dans le cadre des consultations,
Les réponses apportées par le président sur les questions qui lui sont soumises,
Le résultat des votes.
Le procès-verbal ne peut enfreindre les obligations de discrétion et de loyauté imposées aux membres du comité. A ce titre, il ne doit contenir aucune information mensongère, allégation diffamatoire ou propos injurieux.
Le procès-verbal diffusé et affiché ne peut contenir des informations présentées comme confidentielles par le président. Cependant, il est possible d’établir un procès-verbal ou un extrait contenant cette information confidentielle lorsqu’il est nécessaire de conserver un écrit des échanges ou du vote, ce PV ou extrait n’est alors ni diffusé ni affiché. La confidentialité doit être motivée.
En cas de besoin, les parties conviennent que l’employeur ou les élus s’exprimant à la majorité des membres présents, pourront demander à ce qu’un extrait du procès-verbal soit rédigé et adopté en cours de séance, cet extrait devant nécessairement faire apparaitre l’avis rendu par les élus consultés pour l’occasion.
Le règlement intérieur du CSE fixe les modalités de rédaction, d’approbation et de communication des procès-verbaux.
Avant l’adoption du procès-verbal, tout membre du comité, président ou membre élu peut présenter des observations et proposer des modifications. Le procès-verbal est adopté lors de la réunion CSE suivante. Une fois adopté, le procès-verbal de réunion peut être affiché et/ou diffusé en interne exclusivement.
Réclamations individuelles et collectives
La délégation du personnel adresse tous les mois à l’employeur les réclamations individuelles et/ou collectives deux jours ouvrables avant la date de la réunion.
L’employeur répond par écrit à ces demandes au plus tard dans les 12 jours ouvrables suivant la réunion. Si exceptionnellement, la réponse ne pouvait être apportée dans ce délai, la réclamation serait de droit reportée sur la réunion suivante. Lorsque la réclamation est individuelle, elle doit avoir été demandée expressément par le salarié.
Les réclamations doivent être rédigées de façon précise en indiquant éventuellement le service concerné ou la problématique afin que la Direction puisse apporter une réponse.
Les réponses aux réclamations sont publiées sur l’intranet et peuvent être consultées par tout salarié. Les réponses écrites reprennent ce qui a été dit en réunion et peuvent être complétées par la suite.
INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE
Dispositions communes
Le CSE est consulté de manière récurrente sur les orientations stratégiques de l’entreprise, la situation économique et financière et la politique sociale et consulté ponctuellement dans le cadre des articles L2312-8 et L2312-37 du code du travail et pour la saison dans les conditions prévues par l’article 3 de l’accord de branche du 13 juin 2014
La BDESE (Base de Données Economiques Sociales et Environnementales) est le support de préparation de toutes les consultations récurrentes. A cet effet, les rubriques concernées par la consultation récurrente doivent être mises à jour préalablement à la réunion du CSE. En ce qui concerne les consultations ponctuelles, l’employeur transmet aux membres du CSE une note d’information sur le sujet soumis à l’avis du Comité.
Les membres du CSE disposent d’un délai d’un mois pour rendre leur avis dès lors que le niveau d’information est jugé suffisant par la majorité des élus sur le sujet. Toutefois, l’avis peut être rendu de façon anticipée, y compris lors de la 1ère réunion. Ce délai est porté à 2 mois en cas d’intervention d’un expert.
A l’expiration des délais précités, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif. Ces délais courent à compter :
Soit de l’information par l’employeur concernant la mise à disposition/à jour des informations nécessaires à la consultation de la BDESE,
Soit de la communication par l’employeur d’une note d’information reprenant l’ensemble des informations nécessaires à la consultation,
Soit de la 1ère réunion dans les cas où les deux premières conditions ont été remplies.
Consultations récurrentes
Orientations stratégiques
La consultation sur les orientations stratégiques a pour objet de recueillir l’avis du CSE sur la stratégie de l’entreprise. Cette consultation porte sur les orientations stratégiques et sur les conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail et le recours à la sous-traitance, à l’intérim et à des contrats précaires et des stages. Elle porte en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences les orientations de la formation professionnelle et le plan de développement des compétences.
Cette consultation nécessitant une bonne connaissance des enjeux de l’entreprise, elle s’appuie sur :
Certaines données économiques, sociales et environnementales de la BDESE
Les informations contenues dans la note d’information transmise aux élus via la BDESE au plus tard en même temps que la convocation à la réunion
Cette consultation est réalisée tous les ans.
A la demande de l’une des parties, une consultation pourra être réalisée dans l’intervalle si un motif impérieux lié à la stratégie le justifie et après un vote majoritaire des élus
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre de cette consultation. Dans cette hypothèse, les frais afférents seront pris en charge par l’employeur à hauteur de 80% et par le CSE pour les 20% restant.
Situation économique et financière
Le CSE est consulté chaque année sur la situation économique et financière de l’entreprise. La consultation s’appuie sur les données de la BDESE définies par l’article R2312-17 du code du travail et devant être mises à jour avant la réunion et sur la note d’information transmise à la BDESE au plus tard en même temps que la convocation à la réunion du Comité
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre de cette consultation. Dans cette hypothèse, les frais attachés à l’intervention de ce dernier seront pris en charge par l’employeur.
Politique sociale
Le CSE est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise. La consultation s’appuie sur les données de la BDESE définies par l’article R2312-18 du code du travail et devant être mises à jour avant la réunion et sur une note d’information ou rapport mis à la disposition des élus dans la BDESE.
Au cours de cette consultation, les thèmes suivants feront l’objet d’une attention particulière en réunion :
L’emploi
L’emploi des travailleurs en situation de handicap
L’égalité professionnelle
La formation professionnelle
La durée du travail et les congés
Le logement
Le droit d’expression
Le CSE peut décider de recourir à un expert conformément aux dispositions de l’article L2315-91 du code du travail. Dans cette hypothèse, les frais attachés à l’intervention de ce dernier seront pris en charge par l’employeur.
Consultations ponctuelles
Le CSE est consulté sur les sujets prévus par les articles L2312-8 et L2312-37 du code du travail. Pour chacune de ces consultations, une note d’information explicitant le sujet est transmise aux élus avec la convocation et l’ordre du jour. Le CSE est consulté sur la saison dans les conditions prévues par les articles 3 et 5 de l’accord de branche du 13 juin 2014.
Les parties s’accordent à ne pas règlementer dans le détail les consultations ponctuelles en raison d’une trop grande diversité des thèmes dont certains d’entre eux font l’objet d’une règlementation particulière mais souhaitent définir les modalités de consultations ponctuelles présentant un caractère d’urgence au regard d’un calendrier à respecter ou d’échéances très proches. Ce caractère d’urgence s’apprécie par la Direction en accord avec le secrétaire de CSE.
Ainsi, les parties décident que l’information et la consultation avec le rendu d’avis peuvent se faire au cours d’une seule réunion CSE à condition que la note d’information ait été transmise aux membres du CSE au plus tard 7 jours avant la réunion. Ce délai pourra exceptionnellement être diminué si le secrétaire du CSE a donné expressément son accord pour un délai de transmission plus court.
Le CSE peut décider de recourir à un expert dans le cadre des dispositions des articles L 2315-92 et L2315-80 du code du travail.
DROITS ET DEVOIRS DES MEMBRES DU CSE
Les droits des membres du CSE
Les membres du CSE disposent d’un droit d’expression individuelle ou collective dans l’exercice de leur mandat conformément à l’article L2281-3 du code du travail. Les membres élus du CSE ont droit à une formation leur permettant d’exercer efficacement leurs missions. Les modalités de cette formation sont décrites à l’article 14 et suivants du présent accord.
Au cours de leur mandat, chacun a un droit à l’information sur la marche de l’entreprise en ayant accès à la BDESE et à l’ensemble des documents fournis par le président à l’occasion des réunions.
Tout membre du CSE peut se déplacer librement dans l’entreprise et prendre contact avec un salarié pendant le temps de travail sans apporter de gêne importante dans l’accomplissement du travail.
Toutefois, si un ou plusieurs membres du CSE souhaite organiser une réunion avec plusieurs salariés pendant le temps de travail, une autorisation préalable du manager du service concerné ou de la Direction est requise.
Chaque membre du CSE a le droit de quitter l’entreprise pendant ses heures de délégation.
Les devoirs des membres du CSE
Chaque membre du CSE saisit ses heures de délégation dans l’outil GTA préalablement à la prise en respectant, un délai de prévenance de 48 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, le représentant du personnel pose ses heures dans la journée et informe préalablement son manager de son absence au poste.
Les membres du CSE exercent leur mandat au service des salariés dans un esprit de défense et de protection des intérêts des salariés.
Ils sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations personnelles des salariés dont ils pourraient avoir connaissance dans le cadre de la gestion des activités sociales et culturelles. Ils restent par ailleurs soumis à la règlementation RGPD pour toutes les données collectées dans le cadre de leur mandat.
Obligation de discrétion et de confidentialité
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations qui sont présentées comme confidentielles par la Direction. Le règlement intérieur du CSE précise les modalités de retranscription des informations confidentielles dans le PV.
REGLEMENT INTERIEUR CSE
Etablissement du règlement intérieur
Il incombe au secrétaire d’établir le règlement intérieur du CSE qui fixe les modalités :
De fonctionnement du CSE,
De ses rapports avec les salariés pour l’exercice de ses missions,
De rédaction et d’approbation des PV
De fonctionnement de la CSSCT
Des comptes annuels du CSE et de son rapport d’activité et de gestion financière.
Ce règlement, avant d’être présenté en CSE dans sa version, fait l’objet d’un travail collaboratif (groupe de travail) avec quelques membres du CSE représentant chaque organisation syndicale ou liste sans étiquette Il aborde également les modalités de désignation des membres du bureau du CSE, du fonctionnement des commissions, des votes en réunion. Sauf accord de l’employeur, le règlement intérieur du CSE ne peut pas comporter de clauses lui imposant des obligations ne résultant pas de dispositions légales ou conventionnelles La révision de ce règlement intérieur s’effectue dans les mêmes conditions que son établissement.
Approbation du règlement intérieur et durée de validité
Le règlement intérieur est approuvé par un vote en séance du CSE. Le renouvellement du comité ne rend pas caduc le règlement intérieur adopté par un précédent comité.
Chapitre 3 : Les moyens de fonctionnement du CSE
LES MOYENS MATERIELS
Local
L’employeur met à la disposition du CSE un local aménagé et le matériel nécessaire au bon fonctionnement du CSE. Ce local est entretenu par l’employeur, aussi le CSE doit en faciliter son accès.
Le CSE est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exercice de sa mission. Les membres du CSE utilisent ce local dans les conditions prévues par l’article L2315-26 du code du travail.
Equipement
L’employeur fournit au CSE 3 postes informatiques, une imprimante, Il fournit également un téléphone portable avec un abonnement.
Il assure par ailleurs la maintenance du matériel informatique (postes, écrans et imprimante) mis à disposition. Le CSE est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l’exercice de sa mission.
Les fournitures de bureau, la documentation, les envois de courrier et toute autre dépense nécessaire au fonctionnement du CSE sont, financés sur le budget de fonctionnement.
LES MOYENS FINANCIERS Il est rappelé que la masse salariale servant de base pour le calcul de la subvention de fonctionnement et celle relative aux activités sociales et culturelles s’entend de l’ensemble des salaires et appointements versés soumis à cotisations sociales déclarés dans la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
Les différents budgets alloués au CSE doivent être utilisés conformément à leur objet.
Budget de fonctionnement
Il est versé une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0.2% de la masse salariale brute telle que définie par l’article L2315-61.
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites de façon détaillée dans les comptes annuels du CSE et dans le rapport sur ses activités et sur sa gestion financière de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres du comité et les salariés de l’entreprise. Ce budget est régularisé trimestriellement pour tenir compte de l’évolution de la masse salariale réelle. Par ailleurs, un point trimestriel sur l’utilisation de ce budget est porté à l’ordre du jour du CSE.
Budget ASC
Il est versé par l’employeur une contribution pour les activités sociales et culturelles équivalente, à date, à 1% de la masse salariale brute. Ce montant calculé à partir d’une estimation de la masse salariale fait l’objet d’un versement trimestriel ajusté à la masse salariale réelle.
Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites de façon détaillée dans les comptes annuels du CSE et dans le rapport sur ses activités et sur sa gestion financière de nature à éclairer l’analyse des comptes par les membres élus du comité et les salariés de l’entreprise. Par ailleurs, un point trimestriel sur l’utilisation de ce budget est porté à l’ordre du jour du CSE.
Transfert de budget
Les possibilités de transfert de budget sont prévues par les dispositions légales. Dans ce cadre, seuls les membres du CSE pourront décider à la majorité, s’ils souhaitent procéder à un tel transfert dans les limites des dispositions d’ordre public.
Par ailleurs, lorsque le financement des frais d’expertise est pris en charge par l’employeur, le CSE ne peut pas décider de transférer d’excédents du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles pendant les 3 années suivantes conformément aux dispositions de l’article L2315-61 du code du travail. Le cas échéant, le transfert ne pourrait toutefois avoir lieu qu’après réalisation des formalités comptables obligatoires.
AUTRES MOYENS
Droit d’alerte
Les membres du CSE peuvent mettre en œuvre plusieurs procédures d’alerte leur permettant d’agir lorsqu’ils ont connaissance d’informations ou de faits préoccupants concernant la situation de la Société ou de ses salariés :
L’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, définie par l’article L2312-5 du code du travail,
L’alerte économique lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise, alerte encadrée par l’article L2312-69 du code du travail,
L’alerte sociale en cas d’accroissement important du travail précaire ou du recours abusif à des contrats précaires, alerte définie par les articles L2312-70 et L2312-71 du code du travail,
L’alerte en matière d’hygiène et de sécurité : en cas de danger grave et imminent et de risque grave pour la santé publique et l’environnement définie par les articles L4131-2 et L4133-1 du code du travail.
Recours à l’expertise
Dans le cadre des informations consultations, le CSE peut décider d’avoir recours au service d’un expert dont la prise en charge des frais est définie par l’article L2315-80 du code du travail,
.
COMMUNICATION L’utilisation par les membres du CSE des outils numériques mis à leur disposition doit :
Etre compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l’entreprise
Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise, à ses intérêts ou à sa réputation
Préserver la liberté de choix des salariés d’accepter ou de refuser un message.
Site intranet
Le CSE bénéficie d’un site dédié sur l’intranet de la société auquel tout salarié doit avoir accès. La mise à jour du site incombe aux élus du CSE. La maintenance du site est assurée par l’employeur.
Ce site est notamment utilisé pour publier les procès-verbaux des réunions après avoir été adoptés.
Il est rappelé que le contenu publié dans cet espace ne doit contenir ni injure, ni diffamation et doit respecter les dispositions relatives au respect de la vie privée et au droit à l’image.
Messagerie
Le CSE bénéficie d’une adresse mail interne et externe bénéficiant d’un renvoi sur les adresses individuelles des élus et des représentants syndicaux. Aucune réponse au titre du mandat ne peut être faite avec une adresse individuelle. Les membres du CSE s’engagent à ne pas utiliser les groupes d’adresses nommées par usage « Everyone »et/ou All dans le cadre d’une réponse à une demande individuelle. Cependant, le CSE est autorisé à utiliser la messagerie professionnelle en « Every » pour s’adresser aux salariés de l’entreprise pour transmettre des informations relatives aux commissions ou pour informer les salariés qu’une nouvelle information est disponible sur leur site. Ils peuvent également insérer un lien de renvoi dans le corps du mail permettant au destinataire d’ouvrir le document. Si les membres du CSE souhaitent diffuser un sondage auprès des salariés, l’accord préalable de la Direction est requis.
Panneaux d’affichage
Le CSE dispose d’un ou plusieurs panneaux d’affichage ayant vocation à informer les salariés sur les réunions CSE (ordre du jour, PV ou synthèse des réunions …) et les activités sociales et culturelles (voyage, chèques vacances…).
Ces panneaux peuvent également servir de support à toutes les informations que les élus du CSE entendent diffuser auprès du personnel avec l’accord préalable du secrétaire du CSE. Les informations affichées retranscrivent fidèlement celles qui sont échangées en CSE et ne doivent pas contenir d’allégations injurieuses ou diffamatoires. Les élus n’ont pas à transmettre à l’employeur le contenu des informations affichées.
DEPLACEMENTS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Circulation dans l’entreprise et hors de l’entreprise
Les membres du CSE peuvent circuler librement dans l’entreprise tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail et y prendre tout contact nécessaire à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un ou plusieurs salarié(s) à leur poste de travail, sous réserve de ne pas apporter une gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.
Toutefois, l’accès à certaines zones confidentielles peut être règlementé par mesure de protection, auquel cas cette règlementation d’accès s’applique aux salariés, ainsi qu’aux représentants du personnel qui peuvent accéder à la zone dans les conditions de cette règlementation.
Les membres du CSE peuvent également se déplacer hors de l’entreprise durant les heures de délégation.
Temps de trajet
Temps de trajet pour se rendre aux réunions plénières du CSE
Les déplacements effectués à l’initiative de l’employeur n’ont pas à être imputés sur les heures de délégation. Les temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives doivent être rémunérés comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
14.2.2 Temps de trajet à l’initiative du représentant du personnel et dans le cadre de l’exercice de son mandat Les déplacements effectués par les membres du CSE, hors réunions avec l’employeur et dans l’exercice de leur mandat, peuvent engendrer des frais qui n’ont pas à être pris en charge par l’employeur. Ces frais peuvent en revanche être pris en charge par le CSE sur le budget de fonctionnement ou celui des ASC si le déplacement est en lien avec les activités sociales et culturelles.
FORMATION
Formation économique
Formation économique légale
En vertu de l’application de l’article L2315-63 du code du travail, « les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l'article L. 2145-11, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économique. Cette formation peut notamment porter sur les conséquences environnementales de l'activité des entreprises. »
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale. Les frais de formation (inscription et frais liés aux déplacements) sont pris en charge par le CSE sur le budget de fonctionnement du CSE.
Formation prévue par l’art 15 de l’avenant de branche 44 du 4 novembre 2019 relatif au droit syndical
En complément de la formation légale, la Société applique l’article 15 de l’avenant de branche du 4 novembre 2019 prévoyant : « Afin de permettre aux salariés élus ou désignés d'exercer dans les meilleures conditions le ou les mandats qu'ils détiennent, les signataires incitent les entreprises à favoriser autant que faire se peut les demandes de congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues au code du travail (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités prévues à l'article 14 du présent accord). À cet effet, les entreprises de la branche garantissent à ceux qui en font la demande expresse, 4 jours de formation rémunérés (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités prévues à l'article 1.4 du présent accord) pour chaque élu ou mandaté en complément des financements prévus par le code du travail. Cette formation peut s'effectuer tout au long du mandat à la demande de l'élu ou du mandaté. »
Formation sécurité santé et conditions de travail
Formation légale sur la santé et sécurité
En vertu de l’application de l’article L2315-18 du code du travail, les membres élus du CSE (titulaires et suppléants) bénéficient d’une formation à la santé, sécurité et conditions de travail d’une durée minimale de 5 jours lors du premier mandat.
En cas de renouvellement du mandat, sa durée minimale est de 3 jours pour les membres de la délégation du personnel quelle que soit la taille de l’entreprise et de 5 jours pour les membres de la CSSCT dans les entreprises d’au moins 300 salariés.
Cette formation a pour objet de :
Développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d'analyse des conditions de travail ;
Les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.
Le financement de la formation, coût pédagogique et frais annexes, est pris en charge par la société. Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par l'employeur, à concurrence d'un montant qui ne peut pas dépasser, par jour et par stagiaire, l'équivalent de 36 fois le montant horaire du Smic (C. trav. art. R 2315-21).
Formation prévue par l’art 15 de l’avenant de branche 44 du 4 novembre 2019 relatif au droit syndical
En complément de la formation légale, la Société applique l’article 15 de l’avenant de branche du 4 novembre 2019 : « Afin de permettre aux salariés élus ou désignés d'exercer dans les meilleures conditions le ou les mandats qu'ils détiennent, les signataires incitent les entreprises à favoriser autant que faire se peut les demandes de congés de formation économique et sociale ou de formation syndicale, dans les conditions prévues au code du travail (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités prévues à l'article 14 du présent accord).
À cet effet, les entreprises de la branche garantissent à ceux qui en font la demande expresse, 4 jours de formation rémunérés (prise en charge des salaires, frais pédagogiques et frais de déplacement dans la limite des indemnités prévues à l'article 1.4 du présent accord) pour chaque élu ou mandaté en complément des financements prévus par le code du travail. Cette formation peut s'effectuer tout au long du mandat à la demande de l'élu ou du mandaté. »
Formation des membres de la Commission formation prévue par l’article 25 de l’avenant de branche du 28 juin 2021 relatif à la formation professionnelle
« Les entreprises prennent en charge dans le cadre du plan de développement des compétences la possibilité pour les membres de cette commission qui le souhaiteraient de suivre un stage de formation de 3 jours destiné à leur faire mieux connaître les différents aspects des questions dont ils auront à débattre, ou à développer les connaissances acquises lors d'un précédent mandat. ».
Dans ce cadre, le financement de cette formation et de ses éventuels frais annexes est pris en charge par la Société.
Autres formations
Les membres du CSE au même titre que tous les salariés de l’entreprise peuvent demander le bénéfice d’un congé de formation économique, social, environnemental et syndical dans la limite de 18 jours par an et à condition d’en avoir fait la demande préalable au moins 30 jours avant le début de la formation. Pendant ce congé, le salarié bénéficie du maintien total de sa rémunération.
HEURES DE DELEGATION
Crédit d’heures
Heures de délégation pour élus CSE
Le crédit d’heures de délégation des membres titulaires du CSE est fixé par l’article R2314-1 du code du travail. Ce crédit d’heures peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.
Heures de délégation du secrétaire du CSE
Le secrétaire du CSE bénéficie d’un crédit mensuel de 7 heures de délégation mutualisables avec le secrétaire adjoint. En outre, il bénéficie de 3h30 de délégation pour toute réunion supplémentaires prévue dans le mois. Il est précisé que si une réunion est amenée à se poursuivre au-delà du délai initialement prévu, cela ne donnera pas lieu à un crédit d’heures supplémentaires.
Heures de délégation du trésorier du CSE
Le trésorier du CSE bénéficie d’un crédit mensuel de 3 heures de délégation mutualisables avec le trésorier adjoint.
Heures de délégation pour les représentants syndicaux
Chaque représentant syndical bénéficie d’un crédit mensuel d’heures de délégation de 10 heures pour l’exercice de sa fonction.
Ce crédit s’il n’est pas utilisé sur le mois peut faire l’objet d’un report sur le mois suivant. Toutefois, ce report ne peut conduire à ce que le représentant syndical ne dispose dans un même mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures alloué soit 15 heures. Le crédit d’heures non consommé à la fin de la période de référence (à date l’année civile) est perdu.
Heures de délégation pour les membres des commissions
CSSCT
Les membres de la CSSCT bénéficient d’un crédit mensuel de 10h par mois. En outre, le secrétaire de la CSSCT dispose d’un crédit de 5 heures par réunion.
Autres commissions
Commission formation : 20h /an/ élu
Commission égalité professionnelle: 4h/réunion
Commission logement et transport : 5h/ mois/élu
Commission ASC : 6h/ mois /élu
Les compteurs sont incrémentés en début d’année en fonction du nombre de réunions prévues sur l’année ou mensuellement et sont purgés lors du renouvellement du CSE. Toutefois l’utilisation des heures de délégation est plafonnée à 6 heures par mois, par personne et par commission.
Gestion des heures
Délai de prévenance
Afin de garantir la continuité et le bon fonctionnement du service dans l’entreprise, les membres du CSE doivent poser leurs heures de délégation en respectant un délai de prévenance minimal de 48 heures hors circonstances exceptionnelles et utilisent l’outil GTA à cet effet.
Utilisation des heures de délégation
Les heures de délégation permettent aux membres du CSE de prendre le temps nécessaire pour exercer leur mission de représentant du personnel pendant leur temps de travail. Il en résulte que ce crédit d’heures doit être exclusivement utilisé pour l’exercice des fonctions représentatives pour lequel il est alloué. Les membres du CSE peuvent utiliser leurs heures de délégation tant durant leurs heures habituelles de travail qu’en dehors. Les heures de délégation prises en dehors de l’horaire de travail doivent pouvoir être justifiées par les nécessités du mandat.
Mutualisation et report
En application des articles R2315-5 et R2315-6 du code du travail, les élus titulaires du CSE peuvent chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent sur le mois. Cette répartition ne peut conduire l’un d’eux à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.
Les élus utilisent l’outil GTA pour répartir et transférer leurs heures de délégation. Les heures de délégation non utilisées sont reportées sur le mois suivant dans la limite de 12 mois; toutefois, ce report ne peut conduire un élu à disposer dans le mois de plus d’une fois et demi le crédit d’heures dont il bénéficie.
Enfin, le crédit mensuel d’heures de délégation peut être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois sans pour autant dépasser la limite fixée à une fois et demi le crédit d’heures dont bénéficie l’élu par mois. L’annualisation sur 12 mois est relative à 12 mois glissants, ainsi, les compteurs sont purgés lors du renouvellement du CSE.
Suivi et solde
Les heures de délégation posées dans l’outil GTA permettent à chaque élu ou représentant syndical de suivre l’évolution de son compteur d’heures x. Le service des Ressources Humaines suit également l’évolution des compteurs des élus et établit un bilan annuel des heures consommées par élu et représentant syndical et par instance (CSE, commission…) Le bilan personnel est présenté à l’élu dans le cadre de l’entretien de conciliation du mandat et si l’élu a sollicité la tenue d’un tel entretien.
Chapitre 4 : Accompagner le mandat du représentant du personnel FACILITER LA CONCILIATION DU MANDAT ET DU POSTE
En début de mandat
Entretien tripartite pour tout nouvel élu et pour tout nouveau manager
Il est important de construire une relation positive dès le début de mandat et de poser les bases permettant au salarié investi d’un nouveau mandat électif ou syndical d’exercer sereinement ce double rôle.
Aussi, au début de leur mandat et au plus tard quatre mois après avoir été élu, le représentant du personnel au CSE, et le représentant syndical bénéficient d’un entretien individuel avec leur manager et un représentant des Ressources Humaines.
Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé et ne se substitue pas à l’entretien professionnel. Il a pour vocation à faire comprendre le rôle de l’élu et de l’instance afin de lever les freins et construire une relation positive et responsable. Il sera notamment étudié les moyens de concilier au mieux l’exercice de ses mandats et de son activité professionnelle.
Au cours de cet entretien seront abordés les points suivants :
Droits et devoirs du salarié mandaté ;
Droits et devoirs du manager à l’égard de son collaborateur investi d’un mandat ;
Echange sur les temps d’absence théorique au poste de travail liés au mandat : réunions, heures de délégation ;
Aménagement éventuel du poste de travail ;
Changement éventuel de poste en accord avec l’intéressé selon l’importance du mandat exercé et de la nature du poste tenu.
Accompagner le manager du salarié investi d’un mandat électif ou syndical
Il est important de lever les freins ou les craintes liés à l’exercice du mandat et d’avoir une représentation mentale positive de l’engagement syndical. A cet effet, accompagner et former les managers dans le management d’un collaborateur élu ou mandaté contribue à poser les bases d’une relation constructive et sereine. Les managers de tous les représentants bénéficient d’une formation à l’issue de chaque élection sur le rôle des salariés investis d’un mandat électif ou syndical, ainsi que sur les droits et obligations du représentant du personnel et du manager.
Cette formation a pour objectif d’aider le manager à comprendre le rôle et le fonctionnement des instances pour permettre à son collaborateur d’exercer sereinement son mandat. La participation à cette formation est obligatoire et se fera par petits groupes pour permettre les échanges.
Intégrer l’absence théorique au poste de travail liée au mandat
A l’issue des élections, et en amont de l’entretien de début de mandat, le taux d’indisponibilité au poste lié à l’exercice du ou des mandat(s)est calculé par le service RH. Ce taux prend en compte le nombre de réunions et les heures de délégation octroyées mensuellement à l’élu ou au mandaté. Ce taux est communiqué au manager afin que ce dernier puisse :
Organiser son service en l’absence du salarié
Proratiser les objectifs en tenant compte de l’absence au poste liée à l’exercice du mandat.
Par ailleurs, et selon le taux d’absence théorique au poste, le service RH et le manager peuvent mettre en place des solutions temporaires :
Aménager éventuellement le poste de travail et/ou la planification du salarié élu afin de prendre en compte le temps consacré au mandat
Procéder à un ajustement en organisation ou en ressource si nécessaire.
En outre, le service RH s’engage à communiquer au manager et/ou au planning les dates des réunions auxquelles participe le représentant du personnel le plus en amont possible. De même, le représentant du personnel informe au moins dans le respect du délai de prévenance de 48h ou le plus en amont possible le manager ou le planning de son absence liée à la pose des heures de délégation afin de permettre la poursuite de l’activité et une meilleure organisation des parties prenantes.
Les aménagements éventuels liés à l’absence théorique au poste
Le calcul du taux d’absence théorique de l’élu ou mandaté à son poste de travail peut être l’occasion d’un échange entre le service RH, le manager et l’élu pour envisager un aménagement éventuel du poste de travail prenant en compte les caractéristiques du poste avec ses contraintes et le temps d’absence théorique lié au mandat (heures de réunion, heures de délégation).
Cet aménagement du poste pourrait prendre des formes différentes :
Allègement de la charge de travail
Retrait éventuel de tâches secondaires
Diminution du nombre de personnes à encadrer
Redéploiement de certaines tâches sur d’autres salariés si cet ajout est compatible avec leur charge de travail ;
Remplacement partiel du représentant du personnel
Aménagement éventuel d’horaires et de planification …
Cet aménagement s’effectue avec l’accord de l’intéressé et peut s’accompagner d’une réflexion sur l’organisation du service sur le plan opérationnel pour faire face à l’absence partielle sur le poste de travail.
Aménagement lié au cumul des mandats
Un aménagement des plannings de travail peut être demandé par un représentant du personnel investi de 2 mandats et plus et travaillant au sein de la Direction des Opérations. Les mandats visés par l’aménagement concernent :
Elu titulaire
Délégué syndical
Mandats de branche
Le représentant du personnel qui serait dans l’impossibilité de concilier ses mandats avec la tenue de son poste et dont la planification en horaires extrêmes ou sur le week-end pourrait porter atteinte à l’exercice de ses mandats peut demander un aménagement de planification. Cet aménagement pourra prendre les formes suivantes :
Planification de 7h à 18h
Selon la modulation en place dans l’équipe du représentant du personnel concerné ou, à la demande écrite de l’élu selon l’organisation 37,50 heures avec octroi de RTT
Planification du lundi au vendredi
Il est précisé que dans ce cadre, les jours fériés seront soit non travaillés (CF) soit compris dans le repos hebdomadaire ou le jour non travaillé de la modulation. Cet aménagement ne concerne pas les cadres au forfait jour qui n’ont pas de référence horaire dans leur contrat de travail.
La compensation salariale issue de cet aménagement est définie dans l’accord droit syndical.
En cours de mandat
Entretien de conciliation de mandat
Entretien de conciliation de mandat prévu par l’article 14.3 de l’avenant de branche 44 de droit syndical du 4 novembre 2019 : Un entretien doit être proposé obligatoirement par écrit chaque salarié entre tout salarié investi d’un mandat électif ou syndical, accompagné s’il le souhaite d’un autre salarié de l’entreprise investi d’un mandat électif ou syndical et son supérieur hiérarchique, accompagné d’un responsable des Ressources Humaines, pour faire le point de la situation sur les différents aspects de la conciliation mandat/contrat : organisation du travail, moyens humains et matériels, rémunération, évolution de carrière, formation…. Entretien de conciliation de mandat en cours de mandat : Si en cours de mandat, le représentant éprouve des difficultés à concilier l’exercice de son/ses mandat(s) avec son activité professionnelle, il pourra solliciter le Responsable des ressources humaines pour faire le point au cours d’un entretien auquel sera convié le manager.
Evolution et mobilité
L’exercice d’un ou plusieurs mandats ne saurait être un frein à la mobilité professionnelle.
Ainsi, le salarié investi d’un mandat électif ou syndical peut postuler à toutes les offres d’emploi et de mission en interne et sa candidature sera examinée sur les mêmes critères que tout autre salarié.
En aucun cas, un salarié ne peut être écarté d’une mission ou d’un nouvel emploi en raison de son appartenance syndicale ou de l’exercice d’un ou plusieurs mandats.
Le déploiement de processus de sélection des candidats garantit l’objectivité et la seule prise en compte des compétences professionnelles dont celles ayant fait l’objet de certifications liées au mandat.
VALORISER LES COMPETENCES
Prise en compte des compétences acquises
Les parties sont attachées à reconnaitre que les salariés investis d’un ou plusieurs mandats électif ou syndical sur une durée significative sont porteurs d’une expérience riche et porteuse de compétences.
Aussi, elles s’inscrivent dans des démarches visant à développer et à reconnaitre les compétences acquises afin qu’elles soient un levier vers une mobilité ou une évolution professionnelle.
Acquisition des compétences et certifications
Le salarié investi d’un mandat électif ou syndical justifiant d’un mandat de représentant du personnel au cours des 5 dernières années précédant la session d’examen peut demander à bénéficier d’une certification telle que définie par le Ministère du Travail et permettant de recenser les compétences professionnelles acquises pendant l’exercice du mandat.
Actuellement, la certification est structurée en six domaines de compétences transférables et dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :
Encadrement et animation d’équipe
Gestion et traitement de l’information
Assistance dans la prise en charge de projet
Mise en œuvre d’un service de médiation sociale
Prospection et négociation commerciale
Suivi de dossier social d’entreprise
Chacune de ces certifications présente au moins une équivalence avec un bloc de compétences d’un titre professionnel délivré par le Ministère du travail. Cette certification vise à créer des passerelles vers des métiers qui ne sont pas nécessairement les métiers d’origine des représentants du personnel.
Les actions de formation certifiantes nécessaires à l'obtention de la certification relative aux compétences acquises dans l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical, notamment les actions de positionnement, d'accompagnement et d'évaluation des compétences, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien par l'entreprise de la rémunération, conformément aux dispositions de l'article L. 6321-6, dès lors qu'elles ne relèvent pas des exceptions prévues aux 1° et 2° de ce même article.
Cette certification permet de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en développant l’employabilité des représentants du personnel.
A l’obtention de la certification, la Direction s’engage à examiner la possibilité de mobilité professionnelle vers un poste appartenant ou pas à la même famille de métier que celui exercé.
Entretien de fin de mandat pour certains salariés
L’entretien de fin de mandat a pour but de faire un bilan et d’échanger sur la valorisation des compétences et la suite de carrière du salarié élu.
Selon les dispositions de l’article 14.3 de l’accord de branche du 4 novembre 2019 et de l’article L2141-5 du code du travail, un entretien de fin de mandat est réalisé au profit du titulaire du mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement.
Cet entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise et d’évoquer les souhaits d’évolution des salariés. Cet entretien est réalisé et proposé par un représentant du service RH.
Développement de l’employabilité
Les salariés investis d’un ou plusieurs mandat(s) doivent continuer à développer leur employabilité quel que soit le taux d’absence théorique à leur poste et ce, en raison d’un éventuel cumul des mandats.
Ils doivent en conséquence être inscrits aux actions de formation permettant soit l’adaptation au poste soit le développement des compétences.
Lors de la construction du plan de développement des compétences, le service RH veillera à ce que l’élu ou le mandaté ne soit pas écarté en raison de son mandat.
Parcours professionnels et mobilité
Les salariés investis d’un mandat électif ou syndical ont accès à des parcours professionnels et ne sauraient être écartés d’une candidature en raison de l’exercice de leur mandat.
Ils sont accompagnés dans leur démarche de mobilité par le service RH qui prend en compte les compétences et connaissances acquises durant l’exercice prolongé du mandat pour les guider.
L’engagement est pris par le service RH d’étudier toute candidature d’un représentant du personnel à un nouveau poste ou à une mission, avec objectivité et transparence et ce, quelle que soit son appartenance syndicale.
Professionnalisation de la démarche de mobilité
L’équipe RH en charge de traiter les candidatures internes bénéficie d’un accompagnement/formation sur le sujet de la discrimination tous les 3 ans et utilise des grilles d’évaluation et/ou des outils d’assessments pour professionnaliser et objectiver le recrutement interne.
Cette démarche vise à accompagner de manière objective le représentant du personnel dans sa mobilité et ne pas le pénaliser.
Comme évoqué dans le 17.1.4, il pourra être proposé si besoin, des solutions liées à l’aménagement du poste pour permettre la conciliation du mandat avec le nouveau poste.
Accès au bilan de compétences
Les salariés investis de 3 mandats successifs au sein du CSE et atteints par la limite portée par l’article L2314-33 du code du travail, peuvent, s’ils le souhaitent, bénéficier d’un bilan de compétences leur permettant de faire le bilan des compétences acquises sur le poste du travail et dans l’exercice du mandat, bilan qui leur permettra de se projeter dans un projet de mobilité quel qu’il soit. En effet, le représentant du personnel peut avoir une réticence à reprendre un poste à 100% qu’il connait déjà et qu’il a occupé plusieurs années de façon partielle en raison de l’exercice du(es) mandat(s). Ce bilan est financé pour moitié par l’employeur et pour moitié par le CPF du salarié et constitue un passeport pour évoluer vers un poste différent. Ce financement est limité à un salarié élu par an et par organisation syndicale.
PROTEGER ET ASSURER UNE EGALITE DE TRAITEMENT AU REPRESENTANT DU PERSONNEL
La protection du représentant du personnel
Les salariés investis d’un mandat électif ou syndical bénéficient d’une protection pendant l’exercice du mandat et d’une protection contre la rupture du contrat de travail. L’exercice d’un ou plusieurs mandats ne doit pas pénaliser ou impacter le représentant du personnel dans le cadre de son évaluation, de son suivi et de sa progression. A ce titre, le représentant du personnel est libre de prendre ses heures de délégation et d’assister à une réunion CSE. Le manager ou les collègues ne peuvent porter atteinte à cette liberté et ne peuvent inciter le représentant du personnel à renoncer à ce droit ou ne peuvent s’opposer à l’exercice du mandat sous peine de délit d’entrave.
Le salarié investi d’un mandat électif ou syndical bénéficie par ailleurs d’une liberté de circulation dans et hors de l’entreprise pendant ses heures de délégation. Il peut également prendre contact avec tout salarié pendant le temps de travail de ce dernier à condition toutefois de ne pas apporter de gêne dans l’accomplissement de son travail. Le service RH est garant de cette protection et de cette liberté de déplacement
L’égalité de traitement et garantie d’évolution salariale
La Direction s’engage à prévenir toute discrimination en matière de rémunération, de formation, de gestion des compétences ou de gestion des carrières.
En ce qui concerne la rémunération, la Direction s’engage à suivre les salaires des représentants du personnel afin que ces derniers bénéficient d’une égalité de traitement.
L’évolution salariale est déterminée comme pour tout autre collaborateur en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.
Le temps passé à l’exercice du mandat ne pénalise jamais le collaborateur dans l’évolution de sa rémunération.
Ainsi, la Direction apportera une attention particulière aux évolutions de salaires des représentants par comparaison avec les salariés de même statut exerçant un emploi identique, mobilisant les mêmes compétences et ayant une ancienneté comparable.
Dans le cadre des éléments variables de la rémunération, les objectifs annuels doivent tenir compte du seul temps alloué à l’activité professionnelle.
De plus, en vertu de l’application de l’article L2141-5-1 du code du travail les représentants dont le nombre d'heures de délégation sur l'année dépasse 30 % de la durée contractuelle de travail (à défaut, de la durée applicable dans l'établissement) bénéficient d'une évolution de rémunération au moins égale, sur toute la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Après les élections, la Direction identifiera au regard des mandats détenus les représentants cumulant théoriquement un nombre d’heures de délégation supérieur à 30% de la durée contractuelle du contrat et fera une liste de représentants. Ce seuil sera proratisé pour l’année incomplète (élections).
En fin d’année, cette liste pourra être complétée si d’aventure certains représentants par l’effet de la mutualisation atteignaient ce seuil de 30%.
Cette garantie d’évolution salariale devra faire l’objet d’une information auprès du représentant concerné et également auprès de son manager.
Chapitre 5 : Dispositions finales DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au 1er octobre 2024 sauf pour les dispositions relatives :
aux heures de délégation qui s’appliqueront au 1er janvier 2025
à la mise en place du CSE qui s’appliqueront après les prochaines élections (2025).
REVISION ET DENONCIATION
Révision
Conformément à l’articleL2261-7 du code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
La Société ACTA SAS
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord
Dénonciation
Conformément à l’article L2261-9 du code du travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer le présent accord en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par remise en main propre contre décharge, aux autres signataires. Cette dénonciation fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie règlementaire.
FORMALITES DE DEPOT
Notification
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Dépôt
Le présent accord est déposé par la Direction d’ACTA SAS sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. un exemplaire est également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. Il est par ailleurs, publié dans une version ne comportant pas l’identité des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Fait à Limonest le 18 septembre 2024 En 4 exemplaires originaux,
