Accord relatif au télétravail et au travail délocalisé
Accord relatif au télétravail et au travail délocalisé
UES
Action Logement
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ACCORD RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL ET AU TRAVAIL DÉLOCALISÉ
AU SEIN DE L’UES ACTION LOGEMENT
Entre :
Les entités composant l’Unité Économique et Sociale Action Logement telle que définie dans l’accord de reconnaissance de l’UES précitée du 23 mars 2017 et ses avenants n° 1 du 28 juin 2017, n° 2 du 3 juillet 2019, n° 3 du 29 juin 2020 et n° 4 du 26 août 2020 représentées agissant en qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe, ayant reçu mandat des structures composant l’UES,
TITRE I.DÉFINITION PAGEREF _Toc115175076 \h 7 TITRE II.LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ PAGEREF _Toc115175077 \h 7 Article 1.Conditions relatives à l’emploi PAGEREF _Toc115175078 \h 7 Article 2.Conditions relatives au salarié PAGEREF _Toc115175079 \h 7 Article 3.Conditions relatives au lieu de travail PAGEREF _Toc115175080 \h 7 TITRE III.MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc115175081 \h 8 Article 4.La candidature PAGEREF _Toc115175082 \h 8 Article 5.L'avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc115175083 \h 8 Article 6.La période d’adaptation PAGEREF _Toc115175084 \h 8 Article 7.La réversibilité PAGEREF _Toc115175085 \h 9 Article 8.Modification des conditions de mise en œuvre du télétravail PAGEREF _Toc115175086 \h 9 Article 9.La suspension PAGEREF _Toc115175087 \h 9 TITRE IV.ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc115175088 \h 9 Article 10.Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail PAGEREF _Toc115175089 \h 9 Article 11.Le temps de travail et plages horaires d’accessibilité PAGEREF _Toc115175090 \h 10 Article 12.La charge de travail PAGEREF _Toc115175091 \h 11 Article 13.Mise à disposition et utilisation des équipements PAGEREF _Toc115175092 \h 11 Article 14.Allocation mensuelle forfaitaire PAGEREF _Toc115175093 \h 11 Article 14.1Situation générale PAGEREF _Toc115175094 \h 11 Article 14.2Situation spécifique des salariés de Ma Nouvelle Ville PAGEREF _Toc115175095 \h 12 Article 15.Prise en charge des déplacements PAGEREF _Toc115175096 \h 13 TITRE V.ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS PAGEREF _Toc115175097 \h 13 Article 16.Droits et devoirs PAGEREF _Toc115175098 \h 13 Article 17.Implication des managers PAGEREF _Toc115175099 \h 13 Article 18.Protection des données PAGEREF _Toc115175100 \h 13 Article 19.Formations PAGEREF _Toc115175101 \h 14 Article 19.1Formation des managers PAGEREF _Toc115175102 \h 14 Article 19.2Formation des télétravailleurs PAGEREF _Toc115175103 \h 14 TITRE VI.RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc115175104 \h 15 Article 20.Information consultation du Comité Social et Economique (CSE) PAGEREF _Toc115175105 \h 15 Article 21.Commission de suivi du télétravail PAGEREF _Toc115175106 \h 15 TITRE VII.SANTE ET SECURITE PAGEREF _Toc115175107 \h 16 Article 22.Accidents de travail et de trajet PAGEREF _Toc115175108 \h 16 Article 23.Mesures propres à assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs PAGEREF _Toc115175109 \h 16 TITRE VIII.RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR PAGEREF _Toc115175110 \h 17 TITRE IX.RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL A L’INITIATIVE DU SALARIÉ PAGEREF _Toc115175111 \h 18 TITRE X.TRAVAIL DÉLOCALISÉ PAGEREF _Toc115175112 \h 18 TITRE XI.DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc115175113 \h 19 Article 24.Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc115175114 \h 19 Article 25.Indicateurs de suivi de l’accord PAGEREF _Toc115175115 \h 19 Article 26.Rendez-vous PAGEREF _Toc115175116 \h 19 Article 27.Adhésion, révision de l’accord PAGEREF _Toc115175117 \h 19 Article 27.1Adhésion PAGEREF _Toc115175118 \h 19 Article 27.2Révision PAGEREF _Toc115175119 \h 19 Article 28.Communication – Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc115175120 \h 20 ANNEXE 1 : EXEMPLE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc115175121 \h 22 ANNEXE 2 : QUESTIONS / RÉPONSES RELATIF A L’ACCORD TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc115175122 \h 27
PRÉAMBULE
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, de la loi du 29 mars 2018, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail et de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail étendu par arrêté en date du 2 avril 2021. Le télétravail participe à la qualité de vie et des conditions de travail. Les parties signataires ont souhaité tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés à avoir un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. A leur sens, le télétravail permettra aussi la mise en place d’organisations du travail plus performantes et le développement d’outils digitaux, notamment pour travailler et se réunir à distance. Il peut permettre au salarié d’avoir davantage d’autonomie tout en améliorant ses conditions de travail (concentration accrue...) et ses conditions de vie (réduction des temps de trajet, meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, plus grande souplesse dans l’organisation du temps, etc.). Il permet à l’employeur de mieux prendre en compte certaines situations personnelles de salariés et peut ainsi constituer un levier d’attractivité en matière de recrutement. Il assure un niveau d’efficacité des salariés a minima équivalent au travail sur site. Pour autant, il est nécessaire de prévenir certains risques liés à cette organisation du travail pour le salarié individuellement (respect du droit à la déconnexion, respect des temps de repos, porosité entre vie professionnelle et privée, isolement, fatigue mentale, ...) mais aussi pour le collectif de travail (perte du lien social, atteinte à la cohérence des équipes). Les parties signataires relèvent encore que la confiance mutuelle entre le salarié et la hiérarchie, ainsi que le sens commun des responsabilités, sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée ;
La préservation du lien social avec l'entreprise ;
Le respect des droits des Instances Représentatives du Personnel ;
Le respect du principe de non-discrimination et d'égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l'entreprise ;
Le respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. A l’exception du télétravail mis en place dans des circonstances exceptionnelles conformément au Titre VIII du présent Accord, le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise. Sa mise en place ne doit pas être à l’origine de la réduction du nombre de sites. Un Accord relatif au télétravail et au travail délocalisé au sein de l’UES Action Logement a été signé le 24 septembre 2019. Conclu pour une durée de trois ans à titre expérimental, cet Accord devait permettre aux salariés et à la Direction de bénéficier d’un télétravail volontaire ainsi que de faire face à certaines situations exceptionnelles. En mars 2020, la crise sanitaire a conduit la Direction de l’UES Action Logement à mettre en place, pendant plusieurs mois, un télétravail continu et imposé, conformément aux mesures gouvernementales et dans le cadre du Titre VI de cet Accord. Ces circonstances exceptionnelles ont, de ce fait, différé le déploiement du télétravail régulier. Les instances représentatives du personnel et la Direction se sont retrouvées, aux mois de septembre et octobre 2020, puis au mois de juin 2021, pour examiner les indicateurs de suivi mis à disposition et les résultats de l’enquête réalisée. Au regard des constats qu’elles ont pu établir, les Organisations syndicales représentatives et la Direction ont décidé de se retrouver, à compter du mois de septembre 2021, afin d’améliorer l’organisation du télétravail au sein de l’UES Action Logement. Elles se sont ainsi réunies au cours des séances suivantes : les 24 septembre, 11 et 26 octobre, 5, 15 et 22 novembre, 6 décembre 2021, 14 janvier, 23 et 29 août 2022. Les parties sont convenues des dispositions suivantes :
DÉFINITION Le télétravail, conformément à l'article L.1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Les parties reconnaissent ainsi que le salarié en télétravail est celui qui exécute sa prestation de travail conformément aux dispositions précitées en dehors de son site de rattachement. Il est précisé que le site de rattachement est défini comme toute implantation appartenant ou non au groupe Action Logement identifiée par la Direction et à laquelle est rattachée le salarié. Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat. Si l’employeur peut refuser d’octroyer le télétravail à un salarié pour des raisons objectives (notamment car la présence physique du salarié sur site est nécessaire), il ne peut pas imposer au salarié de télétravailler, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telle que la menace d’une épidémie, conformément aux dispositions du Titre VIII du présent Accord. LES CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ Conditions relatives à l’emploi L’emploi occupé par le salarié candidat au télétravail doit pouvoir être exercé à distance, et son exécution en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe. Conditions relatives au salarié Tout salarié des entités composant l’UES Action Logement, quelle que soit l’organisation du temps de travail dont il fait l’objet (temps plein, temps partiel, horaires variables, forfaits, etc.), à l’exclusion des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires, peut être candidat aux conditions suivantes :
Être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome,
Justifier d’une assurance Multi Risques Habitation personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informer son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile.
Par ailleurs, afin de faciliter l’intégration des salariés nouvellement embauchés au sein de l’UES Action Logement, ces derniers pourront bénéficier du télétravail dans les conditions du présent accord à l’issue d’une période minimale d’un mois à compter de leur embauche (délai prolongé en cas d’absence du salarié de la durée de cette absence). Conditions relatives au lieu de travail Hors des lieux dits de coworking, le salarié doit disposer d’une connexion internet conforme aux spécifications des matériels et applications mis à sa disposition. A défaut, l’entreprise met à disposition les moyens nécessaires à l’utilisation d’Internet. Le salarié informera son assureur Multi Risques Habitation de l'activité en télétravail. Si cela entraîne une augmentation du montant de l’assurance, la différence est prise en charge par l’employeur sous réserve de la présentation du justificatif. MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL La candidature Le salarié doit formuler sa demande par écrit à son manager qui en accuse réception. Ce dernier organise un entretien dans un délai d’un mois suivant la réception de cette demande. Après avoir reçu le collaborateur lors de l’entretien, vérifié les conditions d’éligibilité en concertation avec les services de RH, le manager transmet sa décision écrite et motivée dans un délai d’un mois. En cas de refus de mise en place du télétravail, le salarié pourra solliciter la Commission de suivi du télétravail. Si la proposition émane de l'employeur, elle devra être faite par écrit et devra préciser les motivations de cette demande. Cette proposition de télétravail sera transmise au salarié au minimum 3 mois avant la date souhaitée de mise en place. Le salarié qui refuse la proposition de mise en place du télétravail ne subira aucune conséquence du fait de son refus. L'avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'un avenant au contrat de travail (un exemple figure en annexe 1 du présent accord), lequel précisera une période d’adaptation, le ou les lieux du télétravail, les modalités de passage, d’organisation du télétravail ainsi que la possibilité de réversibilité. Les parties rappellent que l'avenant n'affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s'il exerçait son activité sur son site de rattachement. L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. La période d’adaptation Le passage en télétravail est soumis à une période d'adaptation d’une durée maximale de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Durant cette période, l’employeur et le salarié pourront mettre fin unilatéralement à cette modalité́ sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf commun accord des parties pour un délai plus court. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques en télétravail, ainsi que la faisabilité́ effective du projet (autonomie, organisation, communication), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé́ à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié. Il est précisé que cette période d’adaptation n’est pas obligatoire en cas de modification des modalités du télétravail. La réversibilité A l’issue de la période d’adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, à condition de motiver la décision par écrit. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties.
En cas de mise en œuvre de la réversibilité du télétravail, du fait de la fermeture ou de l’indisponibilité définitive du lieu de coworking, un nouveau site de coworking le plus proche possible et répondant dans la mesure du possible aux mêmes critères de choix sera recherché afin de pouvoir être proposé au collaborateur.
Modification des conditions de mise en œuvre du télétravail Le salarié peut, lors de l’entretien annuel, demander une modification des conditions de mise en œuvre du télétravail dont il fait l’objet, notamment concernant le nombre de jours de présence obligatoires dans les locaux de l’entreprise. Le manager se prononce sur cette demande dans un délai d’un mois. Tout refus de la demande est motivé par écrit. La suspension En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sans pour autant remettre en cause le télétravail. Dans ce cas, la partie à l’origine de la demande prévient l’autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée. ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL Alternance de jours travaillés en entreprise et de jours en télétravail Afin de préserver le lien social, le télétravail convenu sera d’une durée maximale de 3 jours par semaine. Par exception, le télétravail pourra être organisé sur une durée hebdomadaire supérieure, notamment pour des raisons médicales. Un planning prévisionnel bimestriel indicatif de la répartition est établi. Il est précisé que dans une perspective de maintien du lien social, la durée maximale de télétravail des salariés dont la durée de travail effective sur une semaine est inférieure à la durée légale du travail, ainsi que celle des salariés en forfait-jours réduits, sont proratisées de la manière suivante : Synthèse du nombre maximal de jours « télétravaillables » en fonction des situations Pourcentage de travail effectif par rapport à la durée légale du travail / durée d’un forfait complet Nombre maximum de jours télétravaillables en moyenne sur la semaine 100% 3 jours De 83,3% à 99,9% 2,5 jours De 66,6% à 83,2% 2 jours De 50% à 66,5% 1,5 jours De 33,3% à 49,9% 1 jour Inférieur ou égal à 33,2% 0,5 jour Les demi-journées de télétravail pourront être réparties sur le mois par journées complètes. Pour des raisons organisationnelles, il peut être prévu au niveau de l’équipe ou de l’entité employeur du salarié que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. Enfin le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service. Dans ce cas, le jour qui, de ce fait, n'a pas été télétravaillé pourra être reporté à une date convenue entre le salarié et le manager, en fonction des contraintes de service et des absences du salarié. Lorsque le salarié exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, il doit continuer de bénéficier d’un poste de travail adapté. Les femmes enceintes et salariés en situation de handicap bénéficient des dispositions particulières de l’accord relatif à la mixité, la diversité et l’égalité des chances. Le temps de travail et plages horaires d’accessibilité La pratique du télétravail ne modifie pas l’activité habituelle, la charge de travail, les délais d’exécution et l’amplitude de travail applicables habituellement dans les locaux de l’entreprise. La durée du travail des salariés est identique qu’ils soient sur site ou en télétravail. Les dispositions relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours. Les télétravailleurs gèrent l’organisation de leur temps de travail conformément à la législation, au droit conventionnel et aux règles propres à leur entité. Le salarié déclare ses heures travaillées et ses heures de repos, ou ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos, selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps. Un mode opératoire est précisé dans le cadre de la communication faite aux salariés sur le présent accord. Il respecte les dispositions en vigueur dans l’entreprise qui lui sont applicables concernant les durées de repos et les durées maximales de travail. Les salariés en horaires individualisés respectent les règles relatives aux plages fixes et variables en vigueur dans l’entreprise. Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié susvisé et jusqu’à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée. Ces dispositions sont également applicables aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours lesquels doivent conformément à l’accord du 30 mars 2018 portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’UES Action Logement, gérer leurs horaires de manière responsable afin de mener à bien leurs missions. Il est rappelé que conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise, les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et doivent être demandées expressément par la hiérarchie ainsi que validées par la Direction des Ressources Humaines nationale. L’accord portant sur les règles de bon usage des outils numériques et sur le droit à la déconnexion au sein de l’UES Action Logement s’applique aux télétravailleurs. La charge de travail L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. L'organisation du travail, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et la charge de travail des salariés feront l'objet d'un suivi trimestriel avec un point spécifique lors de l'entretien annuel. Mise à disposition et utilisation des équipements Les entités composant l’UES Action Logement fournissent et entretiennent le matériel nécessaire aux collaborateurs en situation de télétravail pour la réalisation de leurs missions. Le salarié percevra ainsi un kit mobilité délivré par la Direction des systèmes d’information et dont le contenu indicatif est consultable en ligne sur la plateforme intranet utiles.
Chaque collaborateur recevra, avant son passage en télétravail, une formation appropriée, pour partie ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien du matériel.
Les équipements pourront être adaptés pour certains salariés, notamment ceux en situation de handicap, en concertation avec la médecine du travail et les équipes de la Direction Santé, Sécurité et Qualité de Vie et des Conditions de Travail. L’entreprise fournit au salarié un service approprié d’appui technique et assure l’entretien des équipements fournis par l’entreprise. A cet effet, le salarié en télétravail pourra solliciter l’assistance téléphonique de la Direction des Systèmes d’Information. Allocation mensuelle forfaitaire Situation générale Les Parties rappellent que le télétravail est effectué sur la base du volontariat du collaborateur dans les conditions prévues par le présent accord, chacun conservant dans les locaux de l’entreprise un poste de travail. Les Parties conviennent toutefois que les frais engagés par le salarié bénéficiant des dispositions du présent accord télétravail sont remboursés par le versement d’une allocation mensuelle forfaitaire d’un montant de 2 euros par journée complète et effective de télétravail (1 euro en cas de demi-journée complète et effective) dans la limite d’un plafond global de 16 euros par mois.
Cette allocation forfaitaire a vocation à intégrer la prise en charge d’une quote-part des frais fixes ou variables liés au télétravail (notamment les frais d’électricité, de chauffage et/ou de climatisation). Il est rappelé à titre informatif qu’en application des dispositions actuelles, cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales. Cette allocation sera versée chaque mois au regard des déclarations de journées télétravail effectuées par le salarié et validées par le manager sur l’outil de gestion du temps, que cette journée (ou demi-journée) de télétravail s’effectue à résidence dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, du télétravail exceptionnel (titre VIII du présent Accord) ou du télétravail occasionnel (Titre IV du présent Accord). Situation spécifique des salariés de Ma Nouvelle Ville Les Parties rappellent que compte tenu du contexte lié à la situation très particulière de la société Ma Nouvelle Ville, un dispositif spécifique et ayant vocation à ne s’appliquer qu’exclusivement aux salariés de cette entité a été mis en place à compter du 8 décembre 2021 en matière d’indemnisation du télétravail. En effet, un projet de retour à la rentabilité et d’autonomisation de la société Ma Nouvelle Ville a été présenté au CSE à la fin de l’année 2021 impliquant notamment : -un redéploiement territorial autour de 7 grandes régions et ainsi, une mise en adéquation de l’implantation des sites Ma Nouvelle Ville avec le projet de nouvelle organisation territoriale ; -de procéder à une réduction des coûts de structure passant par la baisse des coûts de location des locaux. Il a également été mis en place un système dit de LibrOffice. Dès lors que le déploiement du télétravail au sein de la société Ma Nouvelle Ville s’inscrivait pleinement dans le cadre du projet de retour à la rentabilité et d’autonomisation de cette entité, la Direction de Ma Nouvelle Ville avait accepté de prendre en charge une partie des coûts découlant du télétravail. En conséquence, les Parties au présent accord sont convenues, pour les raisons rappelées ci-avant, de maintenir cette spécificité au sein du présent accord. Les salariés de la société Ma Nouvelle Ville bénéficiant des dispositions du présent accord seront donc, par dérogation aux règles exposées à l’article 14.1 du présent accord, remboursés des frais engagés dans le cadre du télétravail par le versement d’une allocation mensuelle forfaitaire d’un montant de : -7,5€ par mois pour une journée de télétravail par semaine ; -15€ par mois pour deux journées de télétravail par semaine ; -22,5€ par mois pour trois journées de télétravail par semaine ; -30€ par mois pour quatre journées de télétravail par semaine. Il est rappelé à titre informatif qu’en application des dispositions actuelles, cette indemnité sera exonérée de cotisations sociales. Cette allocation sera versée chaque mois au regard des déclarations de journées télétravail effectuées par le salarié et validées par le manager sur l’outil de gestion du temps, que cette journée (ou demi-journée) de télétravail s’effectue à résidence dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, du télétravail exceptionnel (titre VIII du présent Accord) ou du télétravail occasionnel (Titre IV du présent Accord). Prise en charge des déplacements Il est rappelé que les frais de déplacement professionnels effectués sont pris en charge conformément aux dispositions en vigueur. Dans le cas où le télétravail serait mis en place à la suite d’une mobilité géographique du salarié, celui-ci pourra bénéficier, dans les conditions prévues, des mesures d’accompagnement en vigueur au sein de l’UES Action Logement. ENGAGEMENTS ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIÉS Droits et devoirs Les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs et des mêmes avantages que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de leur entreprise. Ainsi, ils ont droit aux titres restaurant dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de leur entreprise. Ils bénéficient notamment des mêmes droits à la formation, au déroulement de carrière, à évaluation, à la déconnexion et doivent avoir la même charge de travail et les mêmes délais d’exécution que les autres salariés exécutant leur prestation de travail dans les locaux de leur entreprise. Ils ont également les mêmes devoirs. Implication des managers Le manager effectue un suivi objectif de l’organisation et de la charge de travail du salarié en télétravail au regard des activités accomplies en télétravail et les adapte lorsque nécessaire. Il évalue le nombre de postes dans l’équipe qui peuvent être télétravaillés et selon quelles modalités en fonction des besoins du service et du métier exercé. Protection des données Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Les parties rappellent que la Charte informatique annexée au Règlement intérieur des entités composant l’UES Action Logement reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur est disponible sur le site intranet « Utiles » de l’UES Action Logement. Etant donné que le télétravailleur a l’usage des informations de l’Entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira en télétravail. L’entreprise prend, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. Formations Formation des managers Les managers concernés par la mise en place du télétravail au sein de leur équipe bénéficieront d’une formation spécifique au management à distance de leur(s) salarié(s) en situation de télétravail portant notamment sur (rappel des règles en vigueur, bonnes pratiques, etc.) :
Les spécificités du management à distance et des adaptations qu’il nécessite ;
L’accompagnement des télétravailleurs dans leur activité, en portant une attention particulière aux salariés en situation de handicap ;
L’intégration des salariés dans l’équipe (nouveaux recrutés) ;
L’attention portée aux télétravailleurs en matière d’information, de participation aux événements collectifs de l’entreprise, aux réunions de service... ;
À la prévention des risques psychosociaux.
Cette formation sera dispensée pour tous les managers concernés par la mise en place du télétravail au sein de leur équipe. Ils recevront de la Direction une documentation visant à les guider dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Formation des télétravailleurs Les salariés en situation de télétravail bénéficieront, en plus de la formation prévue à l’article 13 du présent accord, d’une information sur le respect de la confidentialité des données et d’une sensibilisation sur cette forme d’organisation du travail. L’information invitera les intéressés à consulter les contenus en lien avec le télétravail sur un portail (de type Edflex) évoquant :
L’ergonomie du poste de travail (risques liés aux troubles musculosquelettiques) ;
Les risques psychosociaux liés au télétravail ;
Le droit à la déconnexion.
RÔLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Information consultation du Comité Social et Economique (CSE) Conformément aux dispositions des 2) et 3) de l’article L. 2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté sur les décisions de l’employeur relatives au télétravail comportant des questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise. Commission de suivi du télétravail La Commission de suivi du télétravail se réunit au deuxième semestre de chaque année afin de réaliser un bilan du présent accord. Jusqu’à trois autres réunions supplémentaires peuvent être prévues dans l’année afin de statuer sur les éventuels recours des salariés portant sur un refus de mise en place du télétravail conformément à l’article 4 du présent accord. Le salarié adresse sa demande de saisine au Directeur des Ressources Humaines par écrit. Le Directeur des Ressources Humaines en accuse réception dans un délai raisonnable. Chaque organisation syndicale représentative présente lors de la réunion donnera sa préconisation sur le ou les dossiers présentés afin d'éclairer la Direction et lui permettre de prendre une décision, en lien avec la Direction régionale et le RRH de proximité. La commission est composée :
Pour chaque organisation syndicale représentative dans l’UES : de deux membres à désigner parmi les délégués syndicaux ;
Pour la Direction : du Directeur des Ressources Humaines Groupe ou de son représentant, lequel peut être accompagné de trois invités.
Le Directeur des Ressources Humaines Groupe ou son représentant préside la Commission. SANTE ET SECURITE Accidents de travail et de trajet Les salariés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, l’accident du travail survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié en télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. Il résulte de l’article L. 411-2 du Code de la Sécurité sociale qu’est également considéré comme accident du travail, l'accident survenu à un travailleur pendant le trajet d'aller et de retour, entre : 1°) la résidence principale, une résidence secondaire présentant un caractère de stabilité ou tout autre lieu où le travailleur se rend de façon habituelle pour des motifs d'ordre familial et le lieu du travail. Ce trajet peut ne pas être le plus direct lorsque le détour effectué est rendu nécessaire dans le cadre d'un covoiturage régulier ; 2°) le lieu du travail et le restaurant, la cantine ou, d'une manière plus générale, le lieu où le travailleur prend habituellement ses repas, et dans la mesure où le parcours n'a pas été interrompu ou détourné pour un motif dicté par l'intérêt personnel et étranger aux nécessités essentielles de la vie courante ou indépendant de l'emploi. Le salarié doit informer immédiatement son responsable hiérarchique et les services des ressources humaines, par tout moyen et au plus tard dans les délais légaux prévus de tout arrêt de travail ou accident survenu, sur son lieu de travail, à l’occasion du télétravail lors de l’exécution de ses fonctions professionnelles. Mesures propres à assurer la santé et la sécurité des télétravailleurs Les parties au présent accord entendent souligner que l’employeur est tenu, à l’égard des salariés en situation de télétravail, des mêmes obligations en matière de santé et de sécurité que celles applicables à l’ensemble du personnel. Il prend les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé physique et mentale (notamment les mesures de prévention des risques professionnels). Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article 3.4 de l’ANI du 26 novembre 2020 sur la santé au travail lequel souligne l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Cette transcription permet à l’employeur de prendre les mesures de prévention adaptées. Conformément aux dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020, les partenaires sociaux rappellent que la pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. Concernant les risques liés à l’isolement, les parties au présent accord rappellent que la communication est un facteur essentiel du maintien des relations au sein de la communauté de travail. La communication est facilitée par la mise à disposition par l’employeur d’outils de communication à distance. Le manager favorise l’expression individuelle et collective des salariés dans la perspective d’une mise en œuvre opérationnelle réussie du télétravail au sein de la communauté de travail, à travers une bonne circulation des informations. RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR Les parties rappellent qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’évènement climatiques (d’alerte météo, pollution, etc.) de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Les entités composant l’UES Action Logement se réservent la possibilité d’imposer aux salariés l’exercice exceptionnel de leurs missions en télétravail dans ces circonstances. Dans ce cas, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire par principe fourni par l’employeur et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. L'employeur informe les salariés concernés de la mise en place du télétravail exceptionnel. La conclusion d’un avenant n’est pas nécessaire lorsqu’il est recouru au télétravail exceptionnel. En application du titre VIII du présent accord, en cas de mise en place du télétravail exceptionnel à l’initiative de l’employeur ayant pour effet la réunion des conditions prévues à l’article L. 2312-8 du Code du travail, le Comité social et économique est informé et consulté. RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL A L’INITIATIVE DU SALARIÉ Dans les circonstances occasionnelles suivantes attestées par un justificatif, le salarié peut demander à son manager de télétravailler s’il respecte les conditions d’éligibilité prévues au Titre II du présent accord :
Le salarié est contraint de garder un enfant de moins de 16 ans en raison de la fermeture de la section, de la classe ou de l’établissement d’accueil de son enfant ou en raison de son identification comme cas contact (attestation de l’établissement scolaire ou de la mairie, etc.),
Le salarié est contraint d’être isolé à son domicile en application de recommandations gouvernementales prises à des fins de santé publique dans le contexte d’une pandémie (exemple : Protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19) (certificat médical).
Le salarié utilise les transports en commun et est empêché de se rendre sur son lieu de travail en raison d’un retard de plus de 2h ou d’une suppression totale de son itinéraire (tout document justificatif).
Le manager apprécie la situation et pourra faciliter le télétravail des demandeurs justifiant de l’un des cas précédant au regard des contraintes organisationnelles du service. La justification doit être communiquée à l’employeur au plus tôt et dans un délai de 48h suivant son absence. Il est précisé qu’en cas d’autorisation de télétravail par l’employeur, la conclusion d’un avenant n’est pas nécessaire. Pour pouvoir recourir au télétravail occasionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail. TRAVAIL DÉLOCALISÉ Conformément aux dispositions du Titre I du présent accord, le télétravail s’entend aussi, outre du travail effectué à domicile du salarié, de tout travail à distance lorsque le salarié est amené à s’installer occasionnellement ou régulièrement à un poste de travail situé sur un autre lieu de travail que son site de rattachement. Cette possibilité de travailler dans ce lieu de travail délocalisé périodique sera envisageable selon une période définie dans toute implantation identifiée par la Direction comme espace de coworking, c’est-à-dire autorisant, tant en termes de capacité de postes de travail qu’en terme d’outils de connexion à distance, l’accueil de salariés des entités de l’UES Action Logement. Il pourra s’agir de sites appartenant au Groupe Action Logement ou de sites identifiés suite à la mise en place d’un partenariat avec des entreprises tierces ou des collectivités. Les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place du travail délocalisé seront identiques à celles énoncées aux titres II et III du présent accord, hors les points relatifs au domicile du salarié spécifiquement mentionnées au titre du télétravail. Il en est de même pour les modalités exposées au Titre IV relatives à l’organisation du travail, à l’exception de l’article 14.1 relatif à l’allocation mensuelle forfaitaire.
La liste des implantations autorisées et les périodes définies sont présentées au CSE.
DUREE, EFFET ET SUIVI DE L'ACCORD Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur au lendemain de sa signature, à l’exception des dispositions de l’article 14.1 relatives à l’allocation mensuelle forfaitaire (situation générale) qui sont applicables avec effet au 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’accords atypiques, portant sur le même thème. Indicateurs de suivi de l’accord Un bilan d’application du présent accord est présenté annuellement au CSE et à la Commission de suivi du télétravail. Dans ce cadre, les indicateurs suivants (par région et emploi repère) seront analysés (en incluant le coworking et des données femmes/hommes) :
Nombre de demandes de télétravail,
Nombre de demandes acceptées,
Nombre de demandes refusées,
Motifs des refus,
Nombre de salariés auxquels il est définitivement mis fin au télétravail, par motif de fin,
Nombre total de jours télétravaillés.
Ces indicateurs sont intégrés dans la BDESE. En outre, afin de pouvoir mesurer la satisfaction des salariés concernés, un sondage sera effectué au cours de l’application du présent accord auprès des télétravailleurs et des managers concernés. Rendez-vous Suite à la première réunion de bilan annuel du présent accord avec la Commission de suivi du télétravail et au plus tard au mois de septembre 2023, la Direction invitera les Organisations syndicales représentatives afin de se concerter sur une révision éventuelle de ses dispositions. Adhésion, révision de l’accord Adhésion Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. Révision Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux et réglementaires applicables. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la Direction organise une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. Communication – Dépôt – Publicité Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES. Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente, selon les formes suivantes :
Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord/l’avenant déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;
Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les nom et coordonnées de l’entreprise devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires et le lieu et la date de signature ;
Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord/l’avenant.
Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Les deux dépôts seront effectués par la Direction.
Cet accord sera par ailleurs mis à disposition du personnel sur la plateforme intranet de l’UES Action Logement « Utiles ».
Fait à Paris, le 27 septembre 2022, en 6 exemplaires.
Pour les entités composant l’UES Action Logement :
agissant en sa qualité de Directrice Générale d’Action Logement Groupe expressément mandaté à cet effet,
Pour les Organisations Syndicales représentatives
Pour l’organisation syndicale CFDT,
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
Pour l’organisation syndicale CGT,
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
Pour l’organisation syndicale SNB/CFE-CGC,
en sa qualité de délégué syndical de l'Unité économique et sociale Action Logement,
ANNEXE 1 : EXEMPLE D’AVENANT DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
Entre les soussignés La [Nom Société]
Adresse : MERGEFIELD "Adresse_sté" [Adresse_sté]
N° URSSAF : MERGEFIELD "N_URSSAF" [N_URSSAF]
URSSAF de MERGEFIELD "URSSAF_de" [URSSAF_de]
Code NAF : MERGEFIELD "Code_NAF" [Code_NAF]
Représentée par MERGEFIELD "Représentant_sté" [Représentant_sté]
Agissant en qualité de MERGEFIELD "Qualité_représentant" [Qualité_représentant]
Ci-après dénommée la Société,
D’une part,
Et MERGEFIELD "Nom_salariée" [Nom_salarié]
Né(e) le MERGEFIELD "Date_de_naissance" [Date_de_naissance] à MERGEFIELD "Lieu_de_naissance" [Lieu_de_naissance]
[Madame/Monsieur «Nom_salarié»], a par écrit, en date du [JJ/MM/AAAA], sollicité du télétravail en application de l’accord relatif au Télétravail et au travail délocalisé conclu au sein de l’UES Action Logement . D’un commun accord, il a été convenu que [Madame/Monsieur «Nom_salarié»] exercerait ses fonctions de [Emploi] dans le cadre du télétravail à compter du [JJ/MM/AAAA].
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Préambule
Il est rappelé que le télétravail n’affecte pas la qualité de salarié.
Le Salarié continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le Salarié reste hiérarchiquement rattaché à [Madame/Monsieur «Nom_Responsable hiérarchique»] et doit lui rendre compte de son activité selon les modalités convenues par l’article 5 du présent avenant.
Article 2 : Lieu de travail et télétravail
2.1 : Lieu de travail
En dehors des présences obligatoires au siège/à l’agence prévue à l’article 4, le salarié travaillera à son domicile situé [adresse] [éventuellement : dans sa résidence [adresse]] OU à [Nom_implantation] situé au [Adresse].
En cas de changement de lieu de télétravail, le Salarié prévient l’entreprise en respectant un délai de […] et en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité et pour le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
2.2 Aménagement des locaux
Le Salarié atteste avoir pris ses dispositions pour s’assurer de la conformité des normes de sécurité des installations de son lieu de télétravail.
2.3 Equipements de travail
La Société met à disposition du Salarié les équipements nécessaires au télétravail, en particulier l’ensemble complet des systèmes informatiques et des systèmes de communication lui permettant de réaliser ses fonctions.
La Société fournit un service d’appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des système mis à sa disposition.
Le Salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements, le Salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité des équipements concernés. Dans ces circonstances, il ne pourra pas être reproché au salarié la non-réalisation de ses missions/objectifs. L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise. Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise.
Article 2.4 Assurances
Le salarié s'engage à informer ses assureurs Multi Risques Habitation et Responsabilité Civile du fait qu'il travaille à domicile avec du matériel appartenant à la société et à justifier auprès de cette dernière qu'il est couvert. La société prend à sa charge les éventuels coûts supplémentaires d'assurance qui en résultent.
Article 3 : Durée du travail
Salarié en horaires individualisés
Durant la période de télétravail, le Salarié respecte les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, notamment celles portant sur les plages fixes et plages variables des horaires individualisés ainsi que celles portant sur les durées de repos. Le Salarié déclare ses heures travaillées et ses heures de repos ou ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos selon les modalités en vigueur dans l’entreprise en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps. Le salarié est joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié susvisé et jusqu’à sa déclaration de fin de service temporaire pour la pause méridienne ou de fin de service de fin de journée.
Salarié en forfaits jours
Durant la période de télétravail, le Salarié organise son temps de travail de manière libre et responsable afin d’accomplir les missions qui lui incombent. Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur, il doit être joignable dès lors qu’il a déclaré sa prise de fonction sur l’outil dédié et jusqu’à sa déclaration de fin de service de fin de journée. Durant cette période, le Salarié respecte les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise, notamment celles portant sur les durées de repos. Le Salarié déclare ses jours et demi-journées travaillées et ses jours et demi-journées de repos selon les modalités en vigueur dans l’entreprise en utilisant les outils dédiés à la gestion du temps.
Article 4 : Droit à la déconnexion
Les dispositions afférentes au droit à la déconnexion sont pleinement applicables durant les périodes de télétravail.
Article 5 : Organisation du télétravail
Le Salarié pourra exercer son activité en télétravail à l’adresse précisée à l’article 2.1 du présent avenant à hauteur de [nombre] jours par [semaine/mois] d’une durée normale de travail.
Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service ainsi que pour toutes rencontres ou manifestations avec d’autres salariés.
Au titre des journées de télétravail effectuées et déclarées par le salarié, une allocation mensuelle forfaitaire permettant la prise en charge d’une quote-part des frais fixes ou variables liés au télétravail pourra être perçue par le salarié. A titre indicatif, au jour de la signature du présent avenant, cette allocation mensuelle s’élève à 2 euros par journée complète et effective de télétravail (1 euro en cas de demi-journée complète et effective) dans la limite d’un plafond global de 16 euros par mois.
Article 6 : Confidentialité
Le Salarié a été préalablement informé des règles de confidentialité et de secret professionnel auquel il est soumis. Il s’engage à les respecter.
Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 7 : Possibilité de faire évoluer la situation de télétravail
Article 7.1 Période d’adaptation
Une période d’adaptation de [X] mois est instaurée à compter du [JJ/MM/AAAA].
Elle doit permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel, et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun.
Cette période devra correspondre à une période de travail effectif. Aussi, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit.
Pendant cette période, chaque partie pourra mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit (par courriel avec accusé de réception, par courrier RAR ou remis en main propre contre décharge), moyennant un délai de prévenance de 15 jours pour chacune des parties. Le salarié télétravailleur bénéficiera d’une formation relative au télétravail.
Article 7.2 Réversibilité
En dehors de la période d'adaptation, le manager ou le salarié peut à tout moment, à la condition de motiver leur décision, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois. Le refus du salarié de suivre les formations nécessaires à l’exercice de son métier mettra fin au télétravail. Le demandeur de ce changement doit en informer l’autre partie par courrier recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article 7.3 Modification des conditions de mise en œuvre
Le salarié peut, lors de l’entretien annuel, demander une modification des conditions de mise en œuvre du télétravail dont il fait l’objet notamment concernant le nombre de jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.
Article 8 : Durée de l’avenant
Les présentes dispositions sont établies pour une durée déterminée prenant fin le [JJ/MM/AAAA], et sont tacitement reconduites chaque année, sauf demande émise par l’une des parties au moins deux mois avant la date d’anniversaire de la mise en place du télétravail. Cependant, si le salarié connaît un changement de fonction ou un changement de lieu de télétravail, la situation de télétravail fera l’objet d’un nouvel examen. Fait à Paris Le 27/09/2022
Le salariéLa MERGEFIELD "Société_Employeur" «Société_Employeur»
ANNEXE 2 : QUESTIONS / RÉPONSES RELATIF A L’ACCORD TÉLÉTRAVAIL
Quels sont les cas de refus de mise en place du télétravail ?
Conformément aux dispositions de l’Accord, le télétravail peut être refusé au salarié lorsqu’il ne répond pas à l’une des conditions d’éligibilité, c’est-à-dire, dans l’un des cas suivants :
L’emploi occupé par le salarié ne peut pas être exercé à distance ;
Le salarié a eu moins d’un mois de présence sur site suite à son embauche ;
Ne pas être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome ;
Le collaborateur est en stage, en contrat d’apprentissage ou d’alternance ;
Le collaborateur indique ne pas avoir d’assurance responsabilité civile personnelle ;
Le collaborateur ne dispose pas d’une connexion internet ou refuse celle proposée par l’employeur.
En dehors de ces situations, il n’y a pas d’autres cas de refus.
Un collaborateur peut-il se voir refuser le télétravail parce-que son emploi est itinérant/nomade ?
Les cas de refus sont exclusivement ceux listés précédemment. Ainsi, un collaborateur qui occupe un emploi itinérant/nomade peut être en télétravail s’il répond aux conditions d’éligibilité. Le collaborateur ne doit toutefois pas être en stage, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation. Il ne doit pas nécessiter un accompagnement au quotidien dans l’exécution de son travail (exemple : salarié en période d’essai).
Qu’entend-t-on par le candidat au télétravail doit « être en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome » ?
Le collaborateur autonome est celui qui dispose d’une solide maîtrise de son poste (utilisation des outils, accomplissement des tâches, respect des processus/procédures, etc.). Il ne doit donc pas nécessiter un accompagnement au quotidien dans l’exécution de son travail. Cela signifie qu’il ne doit pas être en stage, en contrat d’apprentissage, ou en contrat de professionnalisation.
Quelles mesures relatives au télétravail sont mises en place concernant les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ?
Le télétravail est un mode d’organisation ouvert à tous les salariés dans les conditions définies par l’accord, sans aucune autre condition. Lorsqu’un salarié présentera des restrictions particulières liées à son état de santé lequel nécessiterait la mise en place du télétravail, sa situation sera traitée en concertation avec le médecin du travail. Conformément aux dispositions de l’Accord relatif à la mixité, la diversité et l’égalité des chances, dans l’hypothèse où le rendez-vous auprès de la médecine du travail ne pourrait pas être organisé dans un délai inférieur à un mois, l’accès au télétravail pourra être facilité, en lien avec le/la manager, le/la Responsable Ressources Humaines de proximité et le/la Référent(e) Handicap, et jusqu’à l’avis de la médecine du travail, sous réserve d’obtenir un avis du médecin traitant ou médecin spécialiste suivant le/la salarié(e).
Lorsqu’il est mis fin au télétravail dans le cadre de la réversibilité, est-il possible d’envisager une solution de médiation ?
Oui. En cas de conflit, une médiation pourra être mise en place à l’initiative du salarié ou du manager auprès du service ressources humaines.
La mise en place du télétravail aura-t-elle une incidence sur l’organisation du travail dans les locaux de l’entreprise ?
Le télétravail étant un mode d’organisation susceptible de s’appliquer à une population large de salariés, il permettra une plus grande souplesse dans l’utilisation des bureaux des locaux.
Un jour de télétravail non effectué pour cause de réunion professionnelle, est-il reporté ou perdu ? Les jours de présence sur site seront-ils figés ?
Lorsque la présence du salarié en entreprise est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service, celui-ci pourra convenir avec son manager de la date à laquelle pourra être reporté le jour télétravail initialement fixé.
Comment seront fixés les jours de présence sur site ? Les jours seront-ils collés ou pas en cas de présence sur le site de rattachement de plus de 2 jours ?
Conformément aux dispositions de l’accord, le télétravail convenu sera d’une durée maximale de 3 jours par semaine. Par exception, notamment pour des raisons médicales, le télétravail pourra être organisée sur une durée hebdomadaire supérieure. Un planning indicatif de la répartition pourra être établi à l’avance entre le manager et le salarié au regard des besoins de l’organisation et de l’activité du service.
Quelles sont les mesures de prévention prises pour limiter les risques physiques et psychologiques du télétravailleur ?
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, il est rappelé que le télétravail est limité à 3 jours par semaine. L'organisation du travail et la charge des salariés feront l'objet d'un suivi trimestriel avec un point spécifique lors de l'entretien annuel. En outre, la situation de télétravail est réversible à tout moment.
Dans quelles conditions s’appliquent le remboursement de frais de déplacement professionnels pour les télétravailleurs ?
Conformément aux dispositions de l’accord, les frais de déplacement professionnels effectués sont pris en charge conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise. Le télétravail pourra être mis en œuvre dans le contexte, notamment, d’une mobilité géographique. Dans cette situation, le salarié dispose des mesures d’accompagnement à la mobilité en vigueur dans l’UES Action Logement et répondant à sa situation.
Un salarié à temps partiel travaille 28 heures par semaine, quelle est la durée maximale de télétravail à laquelle il peut prétendre par semaine ?
Une durée de travail de 28 heures par semaine correspond à 80 % de la durée légale du travail (35h). Il convient pour déterminer le nombre maximal de jours de télétravail dont un salarié à temps partiel peut bénéficier, de se référer au tableau contenu à l’article 10 de l’Accord relatif au télétravail et au travail délocalisé au sein de l’UES Action Logement : Synthèse du nombre maximal de jours télétravaillables en fonction des situations Pourcentage de travail effectif par rapport à la durée légale du travail / durée d’un forfait complet Nombre maximum de jours télétravaillables en moyenne sur la semaine 100% 3 jours De 83,3% à 99,9% 2,5 jours De 66,6% à 83,2% 2 jours De 50% à 66,5% 1,5 jours De 33,3% à 49,9% 1 jour Inférieur ou égal à 33,2% 0,5 jour
Le tableau indique que pour les salariés dont la durée du temps partiel est comprise entre 66,6% et 83,2% de la durée légale du travail (35 heures), la durée maximale télétravaillable est de 2 jours par semaine. Un salarié travaillant 28 heures par semaine soit 80% de la durée légale du travail se trouve dans la tranche « De 66,6% à 83,2% ». Il peut donc se voir octroyer jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine en moyenne.
Je suis salarié en forfait-jours réduit et mon contrat de travail indique une durée travail de 191 jours par an, quelle est la durée maximale de télétravail à laquelle je peux prétendre par semaine ?
Une durée de travail de 191 jours par an correspond environ à 90,5% d’un forfait complet (212 jours par an). Il convient pour déterminer le nombre maximal de jours de télétravail dont un salarié en forfait-jours réduit peut bénéficier, de se référer au tableau contenu à l’article 10 de l’Accord relatif au télétravail et au travail délocalisé au sein de l’UES Action Logement (tableau figurant dans le Q/R précédent n°13). Le tableau indique que pour les salariés dont la durée du forfait est comprise entre 83,3% et 99,9% de la durée d’un forfait « complet » (212 jours par an), la durée maximale télétravaillable est de 2,5 jours par semaine. Un salarié travaillant 191 jours par an, soit 90,5% de la durée légale du travail, se trouve dans la tranche « De 83,3% à 99,9% ». Il peut donc se voir octroyer jusqu’à 2,5 jours de télétravail par semaine en moyenne. Dans ce cas, conformément à l’Accord précité, s’il en fait la demande et que son manager lui accorde 2,5 jours de télétravail par semaine, les demi-journées de télétravail devront être réparties sur le mois par journées complètes de manière alternative. Le salarié télétravaillera ainsi alternativement 2 jours puis 3 jours par semaine.
Pour quelle durée est mis en place le télétravail ?
Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée convenue d’un an et est tacitement reconduit chaque année (sauf demande émise par l’une des parties au moins deux mois avant la date d’anniversaire de la mise en place du télétravail).
