Organisation du temps de travail Équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Association Action Sociale Familiale et Accompagnement (ASFA)
En partenariat avec le syndicat SUD Santé Sociaux
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Note préliminaire
Conformément aux engagements de l'ASFA en matière de responsabilité sociétale (référentiel LUCIE 26000 / ISO 26000) et à l'accord égalité Femmes-Hommes en vigueur, le présent accord est rédigé en écriture inclusive. Cette rédaction vise à donner une visibilité égale aux femmes et aux hommes dans l'ensemble des dispositions, et à reconnaître la diversité des identités au sein du collectif de travail. Les conventions retenues sont les suivantes :
Utilisation du point médian (·) pour les formes abrégées : « salarié·e », « salarié·es » au pluriel, « professionnel·le », « professionnel·les ».
Utilisation du doublet complet quand la lisibilité l'exige : « le·la responsable », « celui ou celle qui ».
Privilégiation des termes épicènes (qui ne varient pas en genre) lorsque c'est possible : « le personnel », « les membres », « la personne », « les IRP ».
Maintien des dénominations institutionnelles, des noms propres, des sigles, des références au Code du travail et des titres de fonction des personnes nommément désignées.
Cette rédaction inclusive vaut pour tous les genres et toutes les situations, sans préjudice de la portée juridique des dispositions de l'accord, qui s'appliquent uniformément à l'ensemble des destinataires.
Préambule
Le syndicat SUD Santé Sociaux et l'employeur ASFA décident ensemble de penser l'organisation du travail dans le sens d'un équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour l'ensemble des salarié·es de l'ASFA. Il s'agit, d'un côté, de permettre à chaque salarié·e de répondre dans le temps de façon sécure aux impératifs de sa vie personnelle et familiale, et de répondre aussi à des impératifs imprévus pouvant survenir dans sa vie personnelle et familiale. Il s'agit, d'un autre côté, de permettre à chaque professionnel·le de construire un emploi du temps répondant au mieux à la mise en œuvre des missions qui lui sont confiées et de réagir aussi de façon impromptue aux exigences de son métier. Cela nécessite une organisation souple dans un cadre suffisamment large et réactif, pouvant prendre en compte les deux aspects de la vie du·de la salarié·e, et un ensemble de règles strictes pour assurer la continuité de service et les droits des salarié·es. Ce dispositif, qui veut valoriser l'autonomie et la responsabilisation des professionnel·les dans leur organisation du travail, a comme prérequis :
La confiance a priori de l'employeur accordée à ses salarié·es pour décider de leur organisation.
La traçabilité et le rendre compte continu du·de la salarié·e pour rendre visible son action.
La continuité de service garantie par des règles objectivées, adaptables facilement et coconstruites.
L'utilisation des NTIC et des outils RH pour communiquer sur cette organisation individuelle.
Les articles de l'accord précédent sur l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle concernant les séniors restent d'actualité dans ce nouvel accord, dans l'attente de la signature d'un accord séniors dédié. Cet accord concerne l'ensemble des salarié·es de l'association et fera l'objet d'une évaluation au moment de chaque négociation annuelle obligatoire pour être éventuellement réajusté à la demande de l'une ou l'autre des parties. Les modalités opérationnelles de demande, justification et suivi des absences relèvent de la Directive Gestion des absences.
Étendue de l'accord et modifications
L'accord est effectif dès la signature par l'ensemble des parties et les formalités de publication effectuées. Il concerne l'ensemble des professionnel·les de l'ASFA (CDI, personnel GE, stagiaires, apprenti·es, services civiques). En cas de création de nouveaux services ou d'évolution du contenu de l'activité des services existants, un ajustement de cet accord par avenant devra être envisagé.
Partie I — Gestion du temps individualisé
La gestion du temps individualisé doit permettre à chaque salarié·e de construire et de gérer son emploi du temps en fonction de ses impératifs personnels et des nécessités de ses missions.
Article 1. Construction de l'emploi du temps théorique (ETT)
Chaque salarié·e, dès son arrivée à l'ASFA, propose un emploi du temps théorique (ETT) par le biais du formulaire fourni par le service RH.
1-1 Conditions impératives à intégrer
Cet ETT doit respecter cinq conditions impératives :
La réalité des impératifs liés aux missions du·de la salarié·e. Par exemple, un·e agent·e SAG doit proposer un emploi du temps théorique qui prend en compte les heures d'ouverture de l'ASFA au public.
Les obligations liées au fonctionnement habituel du service, comme les réunions d'équipe, de service, etc., dans la mesure où leur organisation est récurrente et stable. Par exemple : une réunion de service hebdomadaire le jeudi à 9h instituée de façon permanente.
Le respect de la Directive sur la continuité de service à laquelle sera rattaché·e le·la salarié·e, visée à l'article 4 du présent accord.
La durée quotidienne habituelle de travail effectif fixée dans le règlement intérieur, soit 10 heures.
Les obligations liées au droit du travail et à la convention collective à laquelle l'ASFA est rattachée.
1-2 Cycle de l'ETT
Cet ETT est construit sur un cycle de 14 jours qui doit commencer un lundi d'une semaine impaire. Il est reconduit indéfiniment. Le temps total sur les deux semaines doit correspondre au temps de travail arrêté dans le contrat de travail du·de la salarié·e multiplié par deux. Par exemple, pour un temps plein : 35h × 2 = 70h. Chaque semaine ne peut néanmoins être inférieure à 28h de travail hebdomadaire ou supérieure à 42h pour un temps plein, et maximum 35h pour un temps partiel. Le samedi et le dimanche ne sont pas des jours travaillés.
1-3 Organisation de l'ETT
Au sein de ce cycle de 14 jours de travail, le·la salarié·e choisit :
Librement les temps travaillés pour chaque jour ouvré.
Un temps libéré (temps où le·la salarié·e ne travaille pas) :
une demi-journée par semaine, une journée par quatorzaine, ou pas de temps libéré.
Les
deux semaines à 4 jours avec, pour chacune, 1 jour libéré.
Quel que soit le format suivi, l'ensemble des salarié·es pourra utiliser le dispositif d'heures flottantes. En cas de dépassement de 10h par jour, ils·elles devront informer leur N+1.
1-4 Validation de l'ETT
La validation de l'ETT relève de la seule compétence du service RH, qui l'examine au regard des conditions fixées à l'article 1-1 et de la Directive sur la continuité de service. Deux cas peuvent se présenter :
L'ETT est conforme : le service RH le valide.
L'ETT n'est pas conforme aux conditions de l'article 1-1 : le service RH le retourne au·à la salarié·e et l'invite à en proposer un nouveau, en lui en précisant les motifs.
À défaut de transmission d'un ETT par le·la salarié·e, le service RH demande à son·sa Chef·fe de service d'arrêter d'office son emploi du temps. Cet emploi du temps imposé ne comporte aucun temps libéré : le·la Responsable de service répartit le temps de travail à raison d'1/5 du temps hebdomadaire par jour, dans le respect des conditions de l'article 1-1. Cet emploi du temps imposé n'écarte pas le·la salarié·e du dispositif d'emploi du temps réel (ETR) prévu à l'article 2. Dès que le·la salarié·e transmet un ETT et que celui-ci est validé, l'emploi du temps imposé par le·la Responsable de service devient caduc à la fin de la semaine en cours et est remplacé par le nouvel ETT à compter de la semaine suivante.
1-5 Modification de l'ETT
À la demande du·de la salarié·e : le·la salarié·e peut adapter son emploi du temps à tout moment, dès lors que cette modification porte uniquement sur la répartition de ses horaires de travail et n'affecte pas l'organisation du service.
En revanche, toute modification du jour de repos hebdomadaire (ou par quinzaine) est limitée à une fois par trimestre. La modification prend effet à la fin du cycle en cours pour le cycle suivant, à condition de prévenir au moins un cycle avant. Le·la salarié·e doit respecter les conditions et processus fixés aux différents points de l'article 1. En cas de changement de situation personnelle, il sera possible de modifier le jour de repos deux fois dans le même trimestre. Dans ce cas, il ne sera pas possible de modifier l'ETT le trimestre suivant.
À la demande de l'employeur : le·la Chef·fe de service peut demander au·à la salarié·e de modifier son ETT s'il est évident qu'il ne correspond plus aux conditions de l'article 1-1 du présent accord.
Afin d'éviter une appropriation dans le temps de certaines plages de travail, une révision dans l'attribution des temps libérés est possible, soit à l'initiative de l'encadrement pour respecter la continuité de service et les seuils de présence, soit à l'initiative du·de la salarié·e. En cas de désaccord nécessitant un arbitrage, c'est la·le Cadre de service qui prendra sa décision au regard des situations personnelles suivantes méritant une attention particulière : parent isolé·e, parent avec enfant en situation de handicap, proche aidant·e, salarié·e ayant une RQTH, séniors, parent avec enfants. Au regard de la connaissance de la situation singulière de chaque professionnel·le et dans le respect du RGPD, c'est le service RH qui aura la responsabilité de hiérarchiser les professionnel·les selon ces critères, et au·à la Cadre, au regard de cette liste, d'arrêter une décision motivée.
Modification temporaire à la demande de l'employeur : quand l'effectif du service est en-dessous du seuil fixé par la Directive sur la continuité de service, les salarié·es présent·es sur la semaine concernée devront, à la demande de l'employeur, modifier leur emploi du temps afin de garantir la continuité de service. La·le Cadre doit prévenir le·la professionnel·le bien en amont, comme prévu à l'article 3 du présent accord et autant qu'il est possible, de la nécessité de modifier ses horaires.
Article 2. Emploi du temps réel (ETR)
En fonction de ses impératifs personnels et professionnels, le·la salarié·e peut s'écarter à tout moment de son ETT. Cela constitue l'emploi du temps réel (ETR), qui est tenu par le service RH à travers le logiciel RH.
2-1 Concrétisation des écarts
Quand le·la salarié·e rencontre un impératif personnel ou professionnel qui l'oblige à travailler plus ou à quitter son poste, il·elle prévient de cet écart (positif ou négatif). Pour cela :
Il·elle inscrit les écarts sur son calendrier Outlook dès que possible (ceci vaut information au·à la Cadre) et vérifie éventuellement que son absence ne génère pas de difficulté afin d'y remédier.
Il·elle formalise cet écart selon la procédure donnée par le service RH.
Les heures d'absence ou de présence constituées par ces écarts se nomment « heures flottantes ».
2-2 Validation des écarts
Le·la salarié·e n'attend pas d'accord pour effectuer un écart, qui est considéré comme acquis s'il·elle est attentif·ve à la continuité de service et si la durée quotidienne de travail effectif ne dépasse pas 12h, avec une pause obligatoire de 20 minutes après 6h ininterrompues de travail, et 44h maximum hebdomadaire. Une pause déjeuner de 30 minutes doit être respectée conformément au règlement intérieur. Dans le cas où l'obligation du paragraphe ci-dessus ne peut être respectée, le·la salarié·e doit obtenir l'accord préalable d'un·e Cadre de son service, à défaut d'un·e Cadre de l'ASFA ou du service RH. Si le·la salarié·e passe outre cet accord formel, pour les écarts :
Professionnels, les heures sont considérées comme non effectuées, sauf s'il·elle démontre son incapacité réelle à attendre l'accord formel.
Personnels, le·la salarié·e est considéré·e en abandon de poste, sauf s'il·elle démontre son incapacité réelle à attendre l'accord formel.
Article 3. Les heures flottantes
Les heures flottantes sont constituées par les écarts entre l'ETT et l'ETR, créés par le·la salarié·e ou à la demande de l'employeur. Dans ce dernier cas, sauf urgence, un délai de 3 jours doit être respecté par l'employeur entre la demande et la concrétisation de ces heures.
3-1 Nombre d'heures flottantes autorisées
Le nombre d'heures flottantes ne peut être supérieur ni inférieur à 1/5 du temps hebdomadaire du·de la salarié·e (soit +7h ou −7h pour un ETP).
3-2 Gestion des heures flottantes
La pose d'heures flottantes est soumise aux conditions suivantes : • Régularisation dans le semestre : tout solde, positif ou négatif, doit être régularisé au cours du semestre, dans la limite fixée à l'article 3-1 (1/5 du temps hebdomadaire, soit ± 7h pour un temps plein). Le·la salarié·e indique au service RH, selon le cas, les plages horaires retenues pour venir travailler ou pour s'absenter. • Priorité des congés : les congés trimestriels et annuels restent prioritaires sur la pose d'heures flottantes. • Respect du seuil de présence fixé par la Directive sur la continuité de service. • Le·la salarié·e ne peut pas accoler plus de deux jours d'heures flottantes. Deux situations encadrent par ailleurs le compteur : • Compteur au plafond : les heures effectuées au-delà de l'ETT alors que le compteur est déjà au maximum ne sont pas comptabilisées. • Compteur négatif non régularisé : si le·la salarié·e ne régularise pas un compteur négatif (− 7h pour un temps plein) au cours du semestre, le·la Chef·fe de service fixe le moment où il·elle devra effectuer ces heures.
3-3 Présences exceptionnelles
Si le·la salarié·e réalise des heures sur une demi-journée ou journée libérée, ces heures peuvent être utilisées pour poser des jours sur des ponts ou reconstituer un temps non travaillé dans un délai d’un semestre. Le·la salarié·e peut récupérer une journée de présence exceptionnelle à la suite de deux journées d’heures flottantes accolées (cf. directive Gestion des absences)
Partie II — Règles générales de pose des congés et des heures flottantes
La pose des heures flottantes et des différents types de congés auxquels ont droit les salarié·es doit être encadrée de façon à répondre aux impératifs personnels et professionnels. Pour cela, il est nécessaire de construire des règles évolutives au plus près du fonctionnement de chaque service, de chaque équipe, de chaque métier.
Article 4. Directive sur le taux de présence
Une directive coconstruite par l'équipe d'encadrement, les IRP et des salarié·es volontaires issu·es de chaque fonction arrête le taux de présence attendu. Cela permet à chaque salarié·e de poser ses congés et heures flottantes au regard de critères formalisés et prédéterminés tenant compte de l'activité du service. Cette directive, intitulée « Directive sur la continuité de service », détermine le seuil minimal de professionnel·les nécessaires à la continuité de l'activité. Dans ce seuil minimal doivent être précisés le nombre de personnes en télétravail et le nombre de personnes présentes sur site. En cas de blocage dans la construction de cette directive, c'est le CODIR qui en arrête le contenu, en lien avec les IRP. Cette directive peut être revue à la demande de l'encadrement ou des salarié·es en respectant le même processus.
4-1 Les congés et heures soumis à la directive
La pose de tous les congés auxquels chaque salarié·e de l'ASFA a droit, et la pose de ses heures flottantes, sont soumises au droit du travail, à la convention collective applicable à l'ASFA, à la Directive sur la continuité de service, à la Directive sur la pose des congés annuels et à la Directive Gestion des absences. Il est autorisé au·à la salarié·e de conserver 2 jours de congés annuels-ancienneté pour les prendre au mois de mai, sous condition que cela n'impacte pas les seuils de présence. Les congés trimestriels (CT) doivent être posés avant le début du trimestre concerné, sauf événement exceptionnel ne le permettant pas (maladie, etc.), en respectant le seuil de la Directive sur la continuité de service. Les salarié·es ont la possibilité de les poser de manière fractionnée (cf. directive Gestion des absences).
4-2 Calcul du taux de présence
Les services, unités ou métiers déterminent le taux de présence selon leurs missions, obligations et les pics d'activité annuels, mensuels, hebdomadaires et quotidiens.
4-3 Cumul des congés et des heures flottantes
Les différents congés entre eux, ainsi que les heures flottantes, peuvent être accolés, toujours dans le respect de la Directive sur la continuité de service. Pour rappel, il n'est pas possible de poser plus de deux jours d'heures flottantes d'affilée.
4-4 Révision de la directive
Suivant l'évolution des missions et impératifs des services, le contenu de la directive peut être adapté en suivant les règles de l'article 4 du présent accord.
4-5 Dérogation à la directive
Si le taux de présence est inférieur à ce qui est attendu pour cause d'absences inattendues (arrêt maladie), l'encadrement, en lien avec le service RH, peut remettre en cause la prise d'heures flottantes et/ou de congés déjà posés. Il privilégie en premier lieu les salarié·es volontaires, puis sollicite en priorité, dans le respect de la législation, les professionnel·les en récupération d'heures flottantes, en journée ou demi-journée libérée, ou en congés de plus courte durée (hors congés payés). L'encadrement arrête en même temps avec les salarié·es rappelé·es le moment où ils·elles pourront prendre leurs heures, temps libéré ou congés perdus.
Article 5. Pose des congés
Chaque année, une Directive sur la pose des congés fixe les échéances et conditions de pose des congés. Elle doit permettre aussi :
De fractionner les congés trimestriels, qui doivent être pris dans le trimestre de référence.
D'accoler les congés trimestriels, les congés annuels, les congés annuels d'ancienneté et les heures de récupération (conditions spécifiques pour ces dernières prévues à l'article 3-3 du présent accord).
Les modalités opérationnelles (délais, justificatifs, fractionnement, cumul) sont précisées dans la Directive Gestion des absences Pour les professionnel·les qui sont proches aidant·es ou aidant·es familial·es, même s'ils·elles doivent poser impérativement leurs congés selon les règles de la directive, une facilité leur est donnée pour changer à tout moment leurs congés et pour les poser éventuellement sur le mois de mai. Le traitement de ces congés se fait au regard de l'article 4-1 du présent accord.
Partie III — Autres congés
Article 6. Congé de soutien des proches
Afin de faire face à un imprévu rencontré par un·e proche malade, il est arrêté pour chaque année civile le droit à 2 jours en cas d'hospitalisation d'un·e proche nécessitant une présence, de maladie grave d'un·e proche ne pouvant être laissé·e seul·e, ou d'absence de l'aidant·e habituel·le d'un·e proche, sous réserve de justificatif ou de déclaration sur l'honneur selon le format défini par le service RH. Les proches concerné·es sont les enfants, parents, conjoint·es, frères et sœurs, grands-parents, beaux-parents, beaux-enfants et petits-enfants du·de la salarié·e. Un imprévu se définit comme la conséquence d'une maladie immédiate et limitée dans le temps qui impose d'être avec un·e proche malade durant une courte période (hospitalisation inopinée d'un·e proche qu'il faut absolument accompagner, enfant malade qu'on ne peut pas faire garder, absence de la garde à domicile d'un·e ascendant·e). Les professionnel·les ont également le droit à 2 jours par année civile et par enfant malade de moins de 11 ans, sous réserve de justificatif ou de déclaration sur l'honneur selon le format défini par le service RH, conformément à l'accord égalité Femmes-Hommes. Les modalités de justificatif et de formalisation sont décrites dans la Directive Gestion des absences.
Article 7. Ponts sur jours fériés
L'ouverture de l'institution sur les ponts pose des problèmes d'organisation et de qualité de travail avec nos partenaires qui, pour la plupart, ne travaillent pas ces jours-là. Par conséquent, les services de l'ASFA seront fermés sur les ponts. (Cf. Directive Gestion des absences). Un pont est défini comme une période d'un jour entre un week-end et un jour férié, ou entre un jour férié et un week-end. La fermeture entraîne pour le·la salarié·e, au choix : la pose d'un jour de congé, d'un ou deux demi-jours libérés selon sa journée prévue, ou du nombre d'heures flottantes correspondant aux heures qu'il·elle aurait dû faire dans son ETT.
Article 8. Journées de solidarité
Les journées de solidarité sont non travaillées par l'ensemble des salarié·es, sans perte de salaire et sans pose de congés ou heures flottantes.
Article 9. Fêtes de fin d'année
Afin que les salarié·es puissent s'organiser durant les fêtes de fin d'année, synonymes de moments de convivialité et d'éventuels déplacements géographiques, l'ASFA fermera à midi les 24 et 31 décembre, et les après-midis seront offertes aux salarié·es. La demi-journée offerte sera reportée au 26 décembre et au 2 janvier matin si ces dates tombent sur un dimanche ou un lundi.
Partie IV — Télétravail
Article 10. Télétravail
10-1 Mise en œuvre
Le télétravail est l'un des outils permettant de concilier la vie privée et la vie professionnelle. Il est encadré par la Charte de télétravail en vigueur et formalisé par un avenant au contrat de travail. Il est choisi selon les mêmes règles de souplesse que l'emploi du temps théorique (ETT). Le·la télétravailleur·euse, après avoir averti son·sa Responsable hiérarchique et le service RH, peut télétravailler à une adresse différente de son domicile. Dans ce contexte, si le·la salarié·e n'a pas accès à internet, il·elle devra revenir au service ou poser un jour de congé. Le·la télétravailleur·euse doit être présent·e physiquement à l'ASFA a minima un jour par quinzaine ou une demi-journée par semaine. Cette configuration ne doit pas nuire aux missions du·de la professionnel·le.
10-2 Limites du télétravail
Le télétravail peut être limité ou interdit temporairement pour les professionnel·les qui sont en difficulté pour respecter leurs missions (manque d'organisation, de rigueur, travail ne correspondant pas aux attentes formulées dans les différentes directives et process du service) ou qui seraient en danger du fait de leur isolement. Ce constat doit être démontré, et il doit être mis en place des actions permettant de rétablir les bonnes conditions de télétravail.
10-3 Formalisation des règles du télétravail
L'encadrement du télétravail doit être formalisé à travers le règlement intérieur, une charte dédiée, un avenant au contrat de travail, et une ou plusieurs directives fixant les modalités et les conditions (entretien, contrôle, matériels, etc.) de mise en œuvre. Les objectifs, hors l'équilibre vie personnelle et vie professionnelle, sont de garantir la bonne santé du·de la professionnel·le, la qualité des missions qui lui sont confiées et la continuité de service.
Partie V — Droit à la déconnexion
Article 11. Droit à la déconnexion
Le·la salarié·e, qu'il·elle soit en télétravail à domicile ou sur site, bénéficie d'un droit à la déconnexion en dehors de ses plages horaires. Aucune sanction ni aucun reproche ne pourra lui être adressé s'il·elle ne répond pas à une sollicitation intervenant en dehors de ces plages. Par ailleurs, conformément à l'article L.2242-17 du Code du travail relatif au droit à la déconnexion, l'employeur s'engage à promouvoir un usage raisonnable des outils numériques, notamment au travers d'actions de sensibilisation telles que la diffusion de supports d'information (affiches, communications internes, etc.).
Partie VI — Soutien aux équipes
Article 12. Temps de réunion
Les réunions à l'ASFA ont lieu au plus tôt à 9h et jusqu'à 17h au plus tard.
Article 13. Formation
Les modalités de récupération des temps de trajet et jours acquis en formation sont fixées par la Directive Gestion des absences
Article 14. Heures supplémentaires et complémentaires
L'ASFA n'utilise pas habituellement les heures supplémentaires. Toutefois, lorsque la situation devient trop critique du fait de l'absence d'un·e salarié·e difficile à remplacer, il est possible de mobiliser des compétences en interne dans l'attente d'une solution pérenne. L'utilisation des heures supplémentaires ou complémentaires est conditionnée à l'arrêt d'un·e salarié·e difficile à remplacer, à la nécessité d'une réponse à l'urgence qui ne peut être traitée dans le cadre de la solidarité entre collègues, à l'attente d'un·e remplaçant·e, et à l'absence d'un dispositif de remplacement formalisé en interne. L'ensemble des salarié·es de l'ASFA peut prétendre à effectuer ces heures, selon les modalités suivantes :
Heures supplémentaires pour les salarié·es à temps plein, sans dépasser 4h supplémentaires par semaine, avec une limite totale de 44h hebdomadaires.
Heures complémentaires pour les salarié·es à temps partiel, sans possibilité de dépasser 34h30 hebdomadaires ou 69h sur un cycle, avec un maximum de 4h complémentaires par semaine et dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire contractuelle.
Ces heures seront effectuées dans le cadre d'un horaire défini, validé par le·la Chef·fe de service ou Supérieur·e hiérarchique par ordre de mission transmis par mail au service RH, sur un temps non travaillé dans l'ETT du·de la salarié·e (journée ou demi-journée non travaillée dans la limite de 4h hebdomadaires). Le·la salarié·e doit continuer l'ensemble de ses missions habituelles.
Désignation des intervenant·es
Il sera fait appel à candidat·es par un·e Cadre du service. La·le Cadre désigne le·la salarié·e par mail, avec copie au service RH, en indiquant précisément le contenu, le nombre d'heures hebdomadaires et la durée estimée de la mission.
Article 15. Modalités d'utilisation de la flotte automobile
Si cela n'interfère pas dans les missions de l'ASFA et ne perturbe pas la continuité de service, les dispositions suivantes s'appliquent :
Dans un objectif de limiter les temps de trajets et de travail, les salarié·es pourront rentrer à leur domicile le soir avec le véhicule de service sans faire de détour à l'ASFA, et pourront prendre un véhicule la veille au soir pour se rendre directement à leurs visites à domicile (VAD) le lendemain.
En cas de nécessité, les salarié·es pourront faire un usage personnel raisonné des véhicules de service pour effectuer des temps de trajet courts.
En cas de panne de leur véhicule personnel, les salarié·es pourront avoir l'usage d'un véhicule électrique de service en attendant de pouvoir récupérer leur véhicule, en informant la logistique et dans la limite des véhicules disponibles. La priorité est donnée aux missions de l'ASFA.
La directive « Utilisation du parc automobile ASFA » devra intégrer, dans un délai de trois mois après la signature du présent accord, l'utilisation du Partner et du minibus hors des heures d'ouverture de l'ASFA.
Partie VII — Évolution de l'accord
Article 16. Évaluation de l'accord
Le contenu de cet accord est évalué dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
Article 17. Dénonciation — Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard, pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l'unité territoriale de la DREETS des Pyrénées-Atlantiques. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant le début du préavis. L'une ou l'autre des parties signataires peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire. Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Article 18. Dépôt et publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé par l'employeur sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui le transmet automatiquement à la DREETS des Pyrénées-Atlantiques compétente. Le dépôt comprend une version intégrale au format PDF signée par les parties, ainsi qu'une version au format .docx anonymisée (sans noms, prénoms, paraphes ni signatures de personnes physiques), destinée à la publication sur Légifrance. Un exemplaire de l'accord sera également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Pau. Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction et une copie sera remise aux représentant·es du personnel.
Signatures
Le présent accord est signé par les parties suivantes à Pau, le 08 juillet 2026.
Pour l'Association ASFA Pour le syndicat SUD Santé Sociaux
Directeur Général Déléguée syndicale
Annexe — Lexique des sigles et acronymes
Le présent lexique regroupe les sigles et acronymes utilisés dans le présent accord. Il est annexé pour faciliter la lecture et l'interprétation du texte par l'ensemble des destinataires (salarié·es, instances représentatives du personnel, administration de tutelle).
AEEH
Allocation d'Éducation de l'Enfant Handicapé
ASFA
Action Sociale Familiale et Accompagnement
CA
Congés Annuels
CDI
Contrat à Durée Indéterminée
CODIR
Comité de Direction
CSE
Comité Social et Économique
CT
Congés Trimestriels
DREETS
Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités
ETP
Équivalent Temps Plein
ETR
Emploi du Temps Réel
ETT
Emploi du Temps Théorique
GE
Groupement d'Employeurs
IRP
Instances Représentatives du Personnel
N+1
Supérieur·e hiérarchique direct·e
NAO
Négociations Annuelles Obligatoires
NTIC
Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication
RGPD
Règlement Général sur la Protection des Données
RH
Ressources Humaines
RQTH
Reconnaissance de la Qualité de Travailleur·euse Handicapé·e
