N°SIRET : 94929674300014 N°URSSAF : 8272191380316 NAF : 6420Z Dont le siège social est situé : 40 Rue des Glaises - 74350 VILLY-LE-PELLOUX
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, D’une part,
EtLes salariés de la société
A la majorité des 2/3, consultés par référendum le 13/12/2024, conformément à l’article L 2232-21 du Code du Travail
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Les parties signataires ont souhaité, par le biais du présent accord, aborder deux thèmes autour de la durée de travail : le compte épargne temps et le forfait annuel en jours.
PARTIE 1 -LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le compte épargne-temps pour permettre, notamment, aux salariés d'épargner du temps ou des éléments de salaire afin de financer des congés ou d'obtenir un complément de rémunération.
Le présent accord définit les modalités de mise en œuvre du compte épargne-temps au sein de l'entreprise et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
ARTICLE 1 - Bénéficiaires et ouverture du compte
ARTICLE 1-1 - Bénéficiaires
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale d’un an.
ARTICLE 1-2 - Ouverture du compte
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
ARTICLE 2 - Alimentation du compte
2-1 - Procédure d'alimentation du compte
Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer exclusivement par courriel à la personne chargée des Ressources Humaines sa demande au moyen du formulaire mis à sa disposition.
2-2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié
2-2-1 - Éléments en temps
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés et de repos suivants : Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 24 jours ouvrables ; Jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté acquis au titre de la convention collective ; Jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.
L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.
2-2-2- Éléments en numéraire
Les salariés peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants :
Paiement des heures supplémentaires ou complémentaires et de leur majoration
Les éléments monétaires ne peuvent être affectés sur le compte épargne-temps qu'à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales.
Les éléments monétaires sont convertis en jours ouvrés lors de leur affectation au compte épargne-temps dans les conditions prévues à l'article 3.1.2.
2-3 - Plafonds du compte épargne-temps
2-3-1 - Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :
Les droits épargnés annuellement par le salarié, inscrits au compte, ne peuvent pas excéder 10 jours.
La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
2-3-2 - Plafond global
Les droits pouvant être affectés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant :
Les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 30 jours.
Dès lors que l'une des deux limites précitées est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond concerné.
ARTICLE 3 - Gestion du compte
3-1 - Modalités de décompte
3-1-1 - Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés.
Dans ce cas, l'épargne d'éléments en heures nécessitera une conversion en jours ouvrés au moment de leur affectation selon les modalités de conversion précisées ci-dessous.
3-1-2 - Conversion des éléments lors de l'affectation au compte
Le présent accord collectif prévoit une unité de compte en jours ouvrés ; par conséquent :
Lorsque des éléments monétaires sont affectés au compte Les éléments monétaires épargnés sont convertis en jours ouvrés à la date de leur affectation sur le compte selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = sommes affectées au compte / [(rémunération mensuelle au jour de l'affectation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année]
3-1-3 - Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits, uniquement en cas de changement d'entreprise (intra groupe) selon la formule suivante :
Montant des droits= nombre de jours ouvrés à convertir * [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation * 12) /nombre de jours ouvrés dans l’année].
3-2 - Garantie des éléments inscrits au compte
Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 3.1.3.
ARTICLE 3-3 - Information du salarié
Le salarié est informé une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
ARTICLE 4 - Utilisation du compte en temps
4-1 - Utilisation à l'initiative du salarié
4-1-1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ; Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ; Congé de fin de carrière.
Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise : Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; Ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
4-1-2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles
Le salarié qui souhaite prendre un ou des congés sans solde, ou passer à temps partiel pour convenance personnelle, doit formuler sa demande au moins 6 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel.
Il doit envoyer sa demande exclusivement par courriel à la personne chargée des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à sa disposition.
La date et la durée du congé (ou du passage à temps partiel) doivent être validées par la personne habilitée à valider habituellement les absences et dates de congés.
Afin de pouvoir formuler sa demande, le salarié doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence.
Congé de longue durée (congé sabbatique) et familial
Le congé de longue durée (congé sabbatique, congé pour création ou reprise d'entreprise, etc.) et le congé pour raison « familial » (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade) sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.
À cette occasion, le salarié pourrait souhaiter bénéficier des droits acquis dans le cadre de son Compte Épargne Temps et obtenir ainsi une rémunération durant ce temps, en principe non rémunéré.
Il doit également envoyer sa demande exclusivement par courriel à la personne chargée des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à sa disposition.
Congé de fin de carrière
Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit : Être âgé d'au moins 62 ans Remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ; Justifier d'une ancienneté d'au moins 8 ans Avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein Utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte.
Le salarié doit adresser sa demande au moins 6 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel exclusivement par courriel à la personne chargée des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à sa disposition.
La date et la durée du congé (ou du passage à temps partiel) doivent être validées par la personne habilitée à valider habituellement les absences et dates de congés.
4-1-3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de « temps partiel »
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 3.1.3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Le cas échéant, les sommes dues au salarié qui consomme tout ou partie de son compte épargne temps sont versées selon les mêmes modalités, et aux mêmes échéances que le salaire, et suivent le même régime social et fiscal que celui-ci.
Par exception, la société étant adhérente à la Caisse des congés payés, les jours de congés payés ou de jours de congés payés supplémentaires pour ancienneté seront quant à eux rémunérés « par anticipation » lors de l’alimentation du compte, directement auprès du salarié par la Caisse des congés payés.
4-1-4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
ARTICLE 5 - Cessation et transfert du compte
5-1 - Cessation du compte
Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps peut être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Cette démarche sera définitive et le salarié ayant ainsi procédé à la fermeture de son compte ne sera pas autorisé à ouvrir un nouveau compte.
Le salarié doit formuler sa demande exclusivement par courriel à la personne chargée des Ressources Humaines au moyen du formulaire mis à sa disposition.
Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
Autres causes de cessation du compte
Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues dans le présent accord. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
5-2 - Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe, le compte épargne-temps pourra être transféré à sa demande dans la société d'accueil, si celle-ci est également pourvue d'un dispositif de compte épargne-temps, dans les conditions suivantes.
La valorisation des droits est réalisée à la date du transfert.
PARTIE 2 -LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
PRÉAMBULE
Les parties signataires ont souhaité, par le biais du présent accord mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de la Société et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail.
Les parties réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Elles rappellent également la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait jours reste raisonnable et permette une bonne répartition de leur travail dans le temps.
La mise en œuvre du forfait annuel en jours ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en termes de durée de travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail et de la charge de travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
ARTICLE 1 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans la Société et ayant le même objet.
ARTICLE 2 - Salariés concernés
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, remplissant les conditions ci-après définies, quelle que soit leur date d’embauche.
Peuvent conclure une convention de forfait en jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas des catégories de salariés suivantes : les cadres à partir de la position II A, coefficient 75, telle que définie par la convention collective applicable (Thermiques -Équipements - IDCC 1256).
Le seuil défini pourra être modifié par un avenant au présent accord, notamment, en cas de mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et le salarié concerné.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; Le nombre de jours travaillés dans l'année ; La rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
La comptabilisation du temps de travail du salarié en forfait jours s’effectue sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
En revanche, il n’est pas tenu compte des éventuels jours de congés supplémentaire pour ancienneté ou de ceux définis le cas échéant par accord d’entreprise ou sur la base d’un usage. De même, il n’est pas tenu compte des absences exceptionnelles accordées au titre des congés exceptionnels pour événements familiaux par la loi et la convention applicable.
Une année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
ARTICLE 3-3 - Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (218 jours sur l’année, pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos (dits JRTT) dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonctions du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l’année considérée.
Pour un salarié présent sur une année complète, ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés, le nombre de jours supplémentaires de repos accordé sur une année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (nombre de jours calendaires) : - le nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - le nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré (c’est-à-dire ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche) - 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels - le nombre de jours travaillés du forfait (218 jours) = Nombre de jours de repos par an.
Exemple de l’année 2024 : 366 jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedis et dimanches
10 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés légaux
218 jours du forfait annuel en jours
ARTICLE 3-4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés s’applique.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet et ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
ARTICLE 3-4-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d’entrée à l’effectif en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir : Le nombre de samedis et de dimanches Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, à échoir avant la fin de l’année Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée
A titre d’exemple pour un salarié entré à l’effectif le 22 avril 2024
Nombre de jours calendaires restant à courir du 22/04/2024 au 31/12/2024 : 255
Retrait des samedis et de dimanches restant à courir : 255-72 (samedis et dimanches) : 183 jours
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année : 183-8 : 175
Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée : 9 jours correspondant au nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année pleine en 2024 : 9 * (255/366) : 6.27 arrondis à 6.5
Nombre de jours de travail à effectuer : 175 – 6.5 : 168.5
Le salarié n’ayant pas de droit à congés payés, il n’y a pas lieu d’en tenir compte dans le calcul.
ARTICLE 3-4-2 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de sortie de l’effectif en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée, avant la date de départ : Le nombre de samedis et de dimanches Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année, Le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée
À titre d’exemple pour un salarié ayant quitté la société le 19 avril 2024 :
Nombre de jours calendaires écoulés du 1er janvier au 19/04/2023 : 110 jours
Retrait des samedis et de dimanches du 1er janvier au 19/04/2024 : 110-30 (samedis et dimanches) : 80 jours
Retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré du 1er janvier au 19/04/2024 : 80- 2 : 78 jours
Prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année considérée : 9 jours correspondant au nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année pleine en 2024 : 9 * (110/366) 2.70 arrondis à 3
Nombre de jours de travail à effectuer : 78-3 : 75
Il y a lieu de tenir compte des éventuels droits à congés payés dans le calcul.
ARTICLE 3-4-3 - Prise en compte des absences
3- 4- 3- 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
3-4-3-2 Valorisation des absences
En cas d’absence, d’un ou plusieurs jours, au cours de la période de référence, la méthode suivante sera appliquée.
Il sera d’abord déterminé un salaire journalier en effectuant le calcul suivant : salaire forfaitaire annuel / (nombre de jours du forfait fixé par l’accord + nombre de jours de congés payés + jours fériés chômés).
Puis il sera déduit du salaire mensuel la somme obtenue en effectuant le calcul : salaire journalier de référence * nombre de jours d’absence.
Voici un exemple de calcul
Pour un salarié absent 2 semaines au mois de janvier 2024 et dont le salaire mensuel est de 3 500 € (42 000/12) ; le salarié bénéficie par ailleurs d’un congé à congés payés complet.
La retenue correspond au nombre de jours qui auraient été payés si le salarié avait été présent pendant les deux semaines.
On commence par déterminer le salaire journalier (42 000) en divisant le salaire annuel par le nombre de jours à travailler prévu dans l’accord auquel on ajoute les jours de congés payés et les jours fériés de l’année (218+25+9) : 42 000 / 252 : 166.67 €. Il faudra donc retenir cette somme pour chaque jour d’absence.
Pour 10 jours d’absence, il faudra retenir 10*166.67 € : 1666.70
Salaire de janvier : 3 500 – 1666.70 : 1833.30 €
ARTICLE 3-5 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent, et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
ARTICLE 3-5-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
ARTICLE 3-5-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
En accord avec la Direction, le salarié sous convention de forfait jours peut décider de renoncer à des jours de repos.
Avant sa mise en œuvre, cette renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % minimum en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 3-6 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours RTT doivent être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition ; à défaut, ils sont perdus. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
ARTICLE 3-7 - Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu à l’article 3.
Le salarié est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
ARTICLE 3-8 – Rémunération
La rémunération des salariés concernés par le forfait jours :
Doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées ; Est versée mensuellement, lissée sur la période annuelle de référence, quel que ce soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 4 – Organisation du travail, Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
ARTICLE 4-1 – Organisation des jours de travail et équilibre vie professionnelle et vie privée
Les salariés en forfait jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission, en concertation avec la Direction.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables, et ce, afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée et, par la même, la santé du salarié.
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires prévues par le Code du Travail.
En revanche, afin de garantir une durée de travail raisonnable, ils sont tenus de respecter : Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour ; elles se contentent de délimiter une amplitude exceptionnelle maximale de la journée travaillée.
ARTICLE 4-2 - Suivi de la charge de travail
ARTICLE 4-2-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
La Direction s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait jours demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, le Direction doit adopter les outils de suivi et contrôle ci-dessous définis.
De nouveau, il est rappelé que les modalités de suivi mises en place n’ont d’autre but que de préserver la santé du salarié en en aucun cas de réduire son autonomie.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via l’outil de suivi mis en place par la Direction : Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi doit être objectif, fiable et contradictoire. Il peut donner lieu à des entretiens périodiques à la demande du salarié ou de la Direction.
Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service gérant les ressources humaines. À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
ARTICLE 4-2-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié doit pouvoir alerter par écrit (par tout moyen) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.3 suivant.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
ARTICLE 4-3 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum une fois par an d'un entretien avec son responsable hiérarchique ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle.
Au cours de cet entretien, indépendant ou juxtaposé aux autres entretiens (professionnel, d’évaluation) sont évoqués : La charge de travail du salarié ; L’amplitude des journées travaillées La répartition dans le temps de son travail L’organisation du travail dans la Société L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle L’incidence des technologies de communication Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
ARTICLE 4-4 - Exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La société s’assurera que les salariés en forfait jours ont effectivement la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.
Par ailleurs, la société ne pourra pas solliciter les salariés en forfait jours entre 19 heures 30 le soir et 08 heures 30 le lendemain.
Il est rappelé que le salarié en forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est en outre recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. PARTIE 3 -DISPOSITIONS FINALES COMMUNES AUX DEUX PARTIES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 - Champ d'application de l'accord
L'accord s'applique à la SARL ACTIV ENERGY CAPITAL.
ARTICLE 2- Durée d'application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2025, et ce, pour chacune des deux parties concernées (Compte épargne Temps /Mise en œuvre du forfait annuel en jours).
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues par le Code du travail.
ARTICLE 3- Suivi de l'application de l'accord
Dans un souci de respecter la santé et la sécurité des salariés, il est prévu que les représentants du personnel, lorsqu’ils existent, puissent, chaque année, être informés et consultés sur le recours au CET (Compte épargne Temps) et au forfait jours et, plus globalement, sur les modalités de suivi de la charge de travail.
ARTICLE 4 - Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 5 – Révision
Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une réunion devra être organisée dans les 15 jours pour examiner les suites à sonner à cette demande.
ARTICLE 6 - Notification et dépôt
Le présent accord est déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail Télé Accords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Il sera par ailleurs porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les panneaux destinés à cet effet.
Le cas échéant, il fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale des accords collectifs prévue par l’article L 2231.5-1 du Code du Travail.
Il pourra également faire l’objet d’une information auprès de la commission mixte partitaire de branche prévue aux articles L 2232-9, D 2232-1-1 et D 2232-1-2 du Code du Travail.
