ADALEA dont le siège social est situé 50 rue de la corderie 22000 SAINT-BRIEUC représentée par la Présidence de l’association et par délégation agissant en qualité de direction générale,
Et Le syndicat
CGT-FO représenté par agissant en qualité de délégué-e syndicale,
A été conclu l’accord suivant en 2023 :
PREAMBULE
Les situations de violences ou harcèlements au travail peuvent être complexes à repérer et ne sont pas sans conséquence sur l’intégrité physique et psychique des salarié·e·s qui les subissent.
A travers cet accord et dans le cadre de l’obligation de sécurité à laquelle elle est tenue, ADALEA s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer une prévention efficace afin d’éviter et de traiter les situations potentielles de harcèlement et les violences au travail en proposant notamment un traitement rapide des signalements, ceci en
Renforçant la sensibilisation, la compréhension et la prise de conscience de l’ensemble des salarié·e·s sur ces aspects ;
Mobilisant et responsabilisant tous les acteurs de l’association ;
Permettant au·à la salarié·e qui s’estime victime de harcèlement et/ou de violences d’être écouté·e en toute neutralité, impartialité et confidentialité ;
Prenant en compte tout signalement et en y apportant des réponses adaptées selon la législation en vigueur ;
L’association a déjà mis en place un certain nombre d’engagements et de procédures pour prendre en compte les situations de violences au travail (cf procédure Violences au travail – Agression) avec les modalités de traitement ad hoc et plusieurs cycles de formations collectives mises en œuvre ces dernières années.
ARTICLE 1 : DÉFINITIONS DES VIOLENCES ET HARCÈLEMENTS AU TRAVAIL
Les définitions retenues sont celles du Code du Travail, de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail et du Bureau International du Travail.
L’ANI susvisé indique que “Le harcèlement et la violence au travail s’expriment par des comportements inacceptables d’un ou plusieurs individus ; ils peuvent prendre des formes différentes (physiques, psychologiques, sexuelles), dont certaines sont plus facilement identifiables que d’autres. […] Le harcèlement et la violence au travail peuvent être exercés par un ou plusieurs salarié·e·s ou par des tiers avec pour but ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’un·e salarié·e, affectant sa santé et sa sécurité et/ou créant un environnement de travail hostile. ».
Les comportements reconnus de violences ou de harcèlements au travail sont passibles des sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur. Ces comportements engagent également la responsabilité civile ou pénale de l’auteur de violences ou de harcèlement au travail.
1.1. Les violences au travail
Les violences au travail – définitions
L’ANI du 26 mars 2010 précise que « La violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salarié·e·s sont agressé·e·s dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste [homophobe, xénophobe ou raciste, …], d'agression physique, … ». Au sens du Bureau international du travail, « La violence au travail s’entend de « toute action, tout incident ou tout comportement qui s’écarte d’une attitude raisonnable par lesquels une personne est attaquée, menacée, lésée, ou blessée dans le cadre du travail ou du fait de son travail - la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les travailleurs, y compris le personnel d’encadrement ; - la violence au travail externe est celle qui s’exprime entre les travailleurs (et le personnel d’encadrement) et toute personne présente sur le lieu de travail. »
Les agissements sexistes
Les violences au travail incluent les agissements sexistes définis par l’article L. 1142-2-1 du Code du Travail comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ».
Les incivilités internes
Les violences au travail visent également les incivilités. En effet, si l’incivilité n’est définie dans aucun texte juridique, elle peut prendre différentes formes : du manque de civisme/ manque de politesse à la manifestation de la volonté de nuire, voire à toute action portant atteinte à l’intégrité physique ou psychologique. A ce titre, elles ne doivent être ni tolérées ni banalisées car elles contribuent à la dégradation des conditions de travail, rendent difficile la vie en communauté et peuvent être annonciatrices, voire favoriser l’émergence de violences plus graves. Une attention particulière doit donc être portée aux incivilités, pour permettre à chaque salarié·e de contribuer à la réalisation de l’activité dans un climat attentif et respectueux.
Les harcèlements au travail
Selon l’ANI « Le harcèlement survient lorsqu’un ou plusieurs salarié·e·s font l’objet d’abus, de menaces et/ou d’humiliations répétés et délibérés dans des circonstances liées au travail, soit sur les lieux de travail, soit dans des situations liées au travail. ». Les dispositions légales définissent deux types de harcèlements : le harcèlement moral et le harcèlement sexuel.
1.2.1. Le harcèlement moral
L’article L. 1152-1 du Code du Travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés à l’égard d’un·e salarié·e ayant « pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». 1.2.2. Le harcèlement sexuel
Le harcèlement sexuel est visé par l’article L. 1153-1 du Code du Travail qui dispose qu’aucun salarié ne doit subir des faits : 1- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit, portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 2- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave,
même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Il est rappelé que ces sanctions concernent également le « cyberharcèlement », pratiqué par le biais de SMS, réseaux sociaux, messageries instantanées, chats, etc., et consistant à humilier, propager des rumeurs, des insultes, des menaces, des paroles d'intimidation, des propos diffamatoires, des chantages, etc.
Comme évoqué précédemment, ces harcèlements peuvent faire l’objet de sanctions tant sur le plan civil que pénal.
ARTICLE 2 : RÔLE DES ACTEURS
Chaque salarié·e doit participer à la prévention et à l’identification des violences ou harcèlements en étant vigilant, à l’écoute et en remontant toute situation qui lui semble non conforme. L’article L. 4122-1 du Code du Travail rappelle que, « Conformément aux instructions qui lui sont données par l'employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d'en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. ».
Au-delà du rôle de chacun·e, certains acteurs ont un rôle privilégié dans la politique de prévention et de traitement de ces situations.
La Direction
Dans le cadre de son obligation générale de sécurité et conformément à l’article L. 4121-1 du Code du Travail, le Directeur général (H/F) est responsable des dispositifs de prévention mis en place pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salarié·e·s et intérimaires. Le Directeur général (H/F) et ses représentants (directions de pôles, assistantes RH) doivent ainsi prendre toutes mesures nécessaires lorsqu’une situation présumée de harcèlement ou de violences au travail leur est remontée.
Organisations syndicales et élus (H/F) du personnel
Les membres des organisations syndicales et les élus (H/F) du personnel sont à la disposition des salarié·e·s qui s’estiment victimes de situations de violences ou de harcèlements pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et les assister le cas échéant lors de ces procédures. Avant toute autre démarche, les organisations syndicales et élus du personnel doivent impérativement privilégier une communication du problème aux référents harcèlement de l'association. Leur rôle impose en effet de mettre les référents harcèlements dans la boucle, afin qu'ils prennent connaissance de l'ensemble des faits dénoncés et qu'ils puissent mettre en place des actions directes et concrètes pour résoudre la situation. Les organisations syndicales et les élus (H/F) du personnel sont des acteurs de la prévention et sensibilisation des situations de violences ou de harcèlements au travail et sont force de proposition en la matière.
Le Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Par délégation du CSE, le CSSCT contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise. Il a donc un rôle majeur pour prévenir et lutter contre les violences et harcèlements au travail. Les membres du CSSCT sont à la disposition des salarié·e·s pour les écouter en toute confidentialité, les orienter, les informer sur les procédures en place et recueillir leur signalement le cas échéant.
Les services médicaux et sociaux du travail
Dans le cadre de son suivi médical, le médecin du travail peut être amené à détecter des situations présumées de violences ou harcèlements et à proposer des mesures visant à préserver la santé physique et mentale du·de la salarié·e concerné·e ainsi que des actions correctrices et / ou d’accompagnement. Tout·e salarié·e en difficulté peut solliciter directement le médecin du travail ou le service social afin de les rencontrer en toute confidentialité.
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes
Plus spécifiquement sur les questions de harcèlement sexuel et agissements sexistes et conformément aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du Travail, un.e « Référent.e harcèlement sexuel et agissements sexistes » est désigné.e parmi les membres du CSE. Il. Elle a pour mission de lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l'association, à l'aide de plusieurs moyens. La loi de septembre 2018 prévoit également une obligation de mise en place d'un référent harcèlement sexuel du côté des entreprises de plus de 250 salarié.e.s, en complément de celui désigné parmi les élus. Dans le cadre de cet accord et bien que l’association ne comporte pas plus de 250 salarié.e.s à la date de signature de l’accord, les signataires proposent de nommer un.e référent.e en complément de celui désigné par le CSE. Les noms et les contacts des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont affichés sur les panneaux d’affichage et sur l’intranet de l’association.
ARTICLE 3 : La dÉsignation des rÉfÉrents harcÈlements
Conformément aux dispositions de l’article L. 1153-5-1 du code du travail, un Référent Harcèlement est désigné par le CSE. Les signataires proposent dans le cadre de cet accord d’en nommer un deuxième hors représentants du CSE.
Les dispositions légales prévoient que leur rôle est d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié·e·s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les signataires proposent dans le cadre du présent accord que leur rôle soit élargi à la lutte contre le harcèlement moral, sans préjudice des missions et prérogatives des membres du CSE.
3.1. Missions
Ils ont notamment pour missions de :
Décliner les mesures de prévention nécessaires à la lutte contre les harcèlements (actions de sensibilisation, actions de formation…)
Recevoir les demandes et les signalements des salarié·e·s,
Transmettre les informations à la direction afin qu'elle prenne connaissance de l'ensemble des faits dénoncés et qu'elle puisse mettre en place des actions directes et concrètes pour résoudre la situation.
3.2. Moyens
Des formations spécifiques sur les thèmes du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes sont proposées aux référents harcèlements désignés par le CSE. Ces formations, sont prises en charge par l’employeur et rémunérées comme du temps de travail effectif. Certaines de ces formations pourront être élargies aux autres membres du CSE et à l’encadrement.
Les temps d’intervention, d’information, de prévention, d’enquête… ne sont pas imputés sur le crédit d’heures de délégation du référent harcèlement nommé au sein du CSE. Il conviendra toutefois pour les deux référents harcèlement nommés de comptabiliser annuellement le temps passé sur ces missions.
Une boite mail dédiée référents.harcelement@adalea.fr est ouverte spécifiquement pour contacter les référents harcèlement.
ARTICLE 4 : PREVENIR LES SITUATIONS DE VIOLENCES ET HARCELEMENTS AU TRAVAIL
La politique de prévention n’est efficace que si les salarié·e·s en sont pleinement acteurs. A ce titre, Chaque salarié·e doit être en mesure de détecter et d’appréhender une situation de harcèlement ou de violence au travail.
4.1. Informer et sensibiliser
L’ensemble des salarié·e·s d’ADALEA doit être informé et sensibilisé pour faciliter le signalement de toute situation présumée de violences ou harcèlements au travail. Cette information et sensibilisation se réaliseront à travers :
Les dispositions légales définissant et réprimant les actes de harcèlement moral et sexuel portées à la connaissance des salarié·e·s par affichage sur les panneaux et sur l’intranet
Les dispositions du Code du Travail relatives au harcèlement moral et sexuel ainsi que celles relatives aux agissements sexistes rappelées dans le règlement intérieur.
Une communication sur le présent accord sera diffusée auprès de l’ensemble des salarié·e·s sur la page intranet prévu à cet effet (cf les accords syndicaux dans l’association)
Une plaquette d’information et de sensibilisation sur les violences et harcèlements au travail sera diffusé auprès des salarié·e·s et disponible sur l’intranet (sous l’onglet sécurité, risques, hygiène, santé) et remise dans le livret d’accueil de chaque nouveau salarié). La plaquette comprendra notamment :
les définitions du harcèlement et de la violence au travail ;
les sanctions applicables aux auteurs d’agissements de harcèlement ou de violence au travail ainsi que sur les fausses déclarations ;
la procédure à suivre en cas de pareils agissements ;
la liste et les coordonnées des différents interlocuteurs à contacter.
Des campagnes spécifiques pourront être mises en œuvre par l’employeur en partenariat avec les organisations syndicales ou les élus (H/F) du CSE : sur les incivilités internes, contre les violences faites aux femmes…
L’ensemble de ces dispositifs d’information et sensibilisation seront partagés en CSE. Les membres du comité pourront ainsi proposer des suggestions et améliorations à ces dispositifs.
4.2. Suivre l’évolution des risques harcèlements et violences dans le DUERP
Les risques de harcèlements et violences au travail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP). Ainsi, ce dernier retranscrit l’évaluation de ces risques et définit les actions de prévention associées et adaptées à la réalité des équipes de travail.
Lors des temps CSSCT du CSE, une attention particulière sera portée sur les mesures de prévention des risques harcèlements et violences au travail.
ARTICLE 5 : SIGNALEMENT ET TRAITEMENT DES SITUATIONS DE VIOLENCES ET HARCELEMENTS AU TRAVAIL
Tout salarié s’estimant victime de violences ou harcèlements ou ayant été témoin de situations présumées doit les signaler afin qu’elles puissent être analysées et traitées.
Une procédure pour traiter les signalements internes à l’association est annexée à ce présent accord et disponible sur le site internet de l’association. Elle ne se substitue pas aux dispositions légales relatives au droit d’alerte des CSE (articles L. 2312-5 et L. 2312-59 du Code du Travail) et au pouvoir disciplinaire de l’employeur.
ARTICLE 6 : Champ d’application / durÉe et rÉvision
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salarié·e·s d’ADALEA, quelque que soit la nature de leur contrat de travail. Elles s’appliquent également aux stagiaires de l’entreprise et aux salarié·e·s mis à disposition par des entreprises de travail temporaire.
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt. Il sera révisé ou dénoncé en fonction des évolutions législatives ou conventionnelles. A la demande d’une organisation syndicale ou de la direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord, dans les conditions prévues à l’article L2261-7 du code du travail. Dans ce cadre un avenant de révision serait signé.
« Article L2261-7 : Les organisations syndicales de salarié·e·s représentatives, signataires d'une convention ou d'un accord ou qui y ont adhéré conformément aux dispositions de l'article L. 2261-3, sont seules habilitées à signer, dans les conditions prévues au chapitre II du titre III, les avenants portant révision de cette convention ou de cet accord. »
Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’un projet de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision et notifiée par courrier ou mail avec accusé de réception.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de la lettre ou du mail, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à conclusion du nouvel accord. Les articles visés donnent lieu à des avenants, sauf décision contraire et unanime des parties.
ARTICLE 7 : denonciation
Le présent accord pourra faire l'objet d'une dénonciation par l'une ou l'autre des parties signataires en application des dispositions légales applicables, sous réserve du respect d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai peut être inférieur si les parties signataires sont unanimement en accord.
« Article L2261-9 : La convention et l'accord à durée indéterminée peuvent être dénoncés par les parties signataires. En l'absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire ».
Toute dénonciation, par l’une des parties signataires, est obligatoirement notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des autres parties.
Dans le cas d’une dénonciation, l’accord demeure en vigueur jusqu’à la date d’application de nouvelles dispositions dans la limite d’un an à partir de la date d’expiration du préavis, sauf décision contraire et unanime des parties.
Si aucun accord ne vient à être conclu avant l’expiration de ce délai, les dispositions du présent accord ne produiraient leur effet que pour les salarié·e·s auxquels elles s’appliquaient à l’échéance du dit délai.
ARTICLE 8 : formalitÉs de dÉpÔt et de publicitÉ
Conformément aux dispositions légales en vigueur, cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. A ce titre, l’accord sera remis à l’interne à chaque partie signataire, aux représentants CSE, à l’ensemble des salarié·e·s sur l’intranet. L’accord entrera en vigueur dès sa signature.
A Saint Brieuc, le 21 décembre 2023
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Direction générale de l’Association Délégué-e syndicale CGT-FO
ANNEXE
Procédure « Harcèlement et violences au travail »
PREAMBULE
Cette procédure s’inscrit en complément de la procédure associative interne N°0 « Violences au travail » de 2012. Elle vise à présenter les mesures à mettre en œuvre à l’interne suite à la signature de l’accord collectif N°35 « pour la prévention des violences et du harcèlement » signée le 21 décembre 2023.
PRINCIPES
Les procédures de signalement sur le harcèlement et les violences devront respecter les principes suivants :
Elles sont engagées et conduites avec la discrétion nécessaire pour protéger chaque partie impliquée.
La confidentialité doit être respectée. Aucune information autre qu’anonymisée ne peut être divulguée aux personnes non impliquées directement dans l’affaire en cause hormis cadre juridique (judiciaire et/ou prud’homale) qui s’imposerait.
Chaque partie impliquée bénéficie d’une écoute impartiale et d’un traitement équitable.
Tout signalement doit être étayé par les informations les plus détaillées possibles.
Tout signalement sera examiné dans un délai raisonnable.
Chaque acte réalisé dans le cadre de ces procédures doit être formalisé et archivé.
Chaque salarié·e impliqué·e, a la possibilité d’être accompagné·e par tout·e salarié·e de l’association.
Les signalements doivent être réalisés de bonne foi et sur la base de fondement solides.
La mise en œuvre de mesures de protection des personnes est possible à tout moment de la procédure (conformément à l’article 4.2.5 Mesures de protection de l’accord collectif N° « pour la prévention des violences et du harcèlement ».
Dans le respect des dispositions du Code du Travail et des procédures judiciaires, l’association garantie qu’aucun salarié ne pourra être sanctionné pour avoir subi ou refusé de subir, des agissements de violences ou harcèlements, pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
PROCEDURE
Signalement : écoute, information sur la rédaction du signalement
Le·la salarié·e s’estimant victime peut s’adresser à la personne de son choix (Direction, médecin du travail, référent harcèlement sexuel et agissements sexistes ou membre du CSE) et ou faire un signalement sur la boite mail dédiée (référents.harcelement@adalea.fr).
En interne, la personne qui le·la reçoit, écoute le·la salarié·e, l’assiste et l’aide dans sa démarche. A cet effet, elle l’informe des différentes étapes de la procédure ainsi que des personnes qui vont être amenées à traiter le dossier. Elle fera également un rappel des principes de traitement à respecter évoqués ci-dessus.
Si le·la salarié·e souhaite poursuivre sa démarche, un signalement est rédigé, à l’aide de l’interlocuteur consulté, énonçant notamment les faits sur lesquels la demande s’appuie.
Chaque salarié·e s’estimant victime a la possibilité d’être accompagné·e par tout·e salarié·e de l’entreprise (y compris représentant du CSE).
Examen et traitement du signalement
Chaque signalement est transmis aux référents Harcèlement CSE et à la direction qui analysent et traitent la situation (conformément à la procédure) dans un souci permanent de neutralité et fixe ensemble le calendrier nécessaire à l’examen et au traitement de la demande.
En tout état de cause, le dispositif de traitement ne sera déclenché qu’avec l’accord du·de la salarié·e concerné·e, exprimé au travers du signalement.
La direction accuse réception par écrit (mail) de ce signalement.
Le signalement est examiné par la direction et les référents harcèlement, qui réalisent une enquête, par toute action nécessaire, notamment :
Entretien avec la personne à l'origine du signalement,
Entretien avec la personne impliquée (auteur présumé des agissements signalés),
Entretien avec toute personne susceptible d’apporter un éclairage sur la situation (témoin, collègues, médecin du travail, …)
Les modalités de l’enquête sont adaptées aux faits et à la situation. Les entretiens sont conduits sur la base d’une trame définie et donnent lieu à un compte rendu d’enquête. Ce compte rendu doit être factuel et ne reproduire que les débats qui ont eu lieu. Les éléments de preuve sont consignés par la direction.
Les résultats anonymisés de l’enquête sont transmis et présentés au CSE lors d’un CSST pour information.
Chaque personne entendue a la possibilité d’être accompagnée par un salarié de l’association lors de ces entretiens.
Aux vues des conclusions, la Direction prendra les mesures appropriées pour chacune des personnes concernées. Il revient in fine et conformément aux dispositions légales à la Direction de décider des suites à donner.
Mesures de protection et suivi
Des mesures de protection des personnes pourront être déclenchées par la Direction à tout moment de la procédure, pour adapter les conditions de travail au contexte de la situation. Les personnes impliquées pourront également être orientées vers la médecine du travail.
Des mesures d’accompagnement pourront être mises en œuvre pour apporter un soutien au·à la salarié·e notamment sur le plan social, médical, psychologique et d’informations sur le contexte juridique.
Dénonciation calomnieuse
Le bienfondé des procédures de signalement de harcèlement, de violence et d’incivilité est de solutionner des problématiques/litiges et non d’en créer. A ce titre, tout signalement engage la victime présumée ou le lanceur d’alerte sur les propos ou faits rapportés. Les fausses accusations et dénonciations de faits inexistants, lorsqu’elles sont faites de mauvaise foi, pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires selon l’incidence de ces dernières.
Le·la salarié·e s’expose également à des sanctions pénales pour dénonciation calomnieuse conformément à l’article 226.10 du Code Pénal : « La dénonciation, effectuée par tout moyen et dirigée contre une personne déterminée, d'un fait qui est de nature à entraîner des sanctions judiciaires, administratives ou disciplinaires et que l'on sait totalement ou partiellement inexact, lorsqu'elle est adressée […] à l'employeur de la personne dénoncée est punie de cinq ans d'emprisonnement et de 45 000 euros d'amende ».
