ENTRE LES SOUSSIGNÉS, l’Association ADAMAD (Association Départementale d’Accompagnement et de Maintien À Domicile), Dont le siège social est situé 8 Rue Léonard de Vinci – ZA Le Séjour 85170 DOMPIERRE-SUR-YON, Représentée par Madame XX, Directrice générale,
ET le syndicat CFDT, représenté par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale, Le syndicat CGT, représenté par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale, Le syndicat FO, représenté par Madame XX, en sa qualité de déléguée syndicale. Il a été conclu le présent accord.
Préambule :
L’Association Départementale d’Accompagnement et de Maintien À Domicile (ADAMAD), unique organisme gestionnaire depuis le 1er janvier 2020, a ouvert la négociation en vue de la conclusion d’un accord portant sur la qualité de vie et les conditions de travail. Dans la volonté de définir un certain nombre d’actions et de principes concernant la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), la direction et les organisations syndicales ont engagé une négociation en 2022 afin de pérenniser des mesures existantes, afin de réfléchir à des actions visant à améliorer la qualité de vie au travail, les conditions de travail et à favoriser l’équilibre vie personnelle – vie professionnelle.
Objet :
Le présent accord a été conclu dans le but de déterminer les actions visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail au sein de l’Association Départementale d’Accompagnement et de Maintien À Domicile (ADAMAD).
Définition :
Le terme QVCT désigne une démarche collective que peut mener une entreprise, une association ou une structure publique et qui répond aux finalités ci-dessous :
Une ambition conjointe : améliorer le travail dans le but de préserver la santé des personnes au travail et contribuer à la performance globale (opérationnelle, économique, sociale et environnementale) de l’organisation ;
Un périmètre d’action : 6 grands thèmes relatifs au travail et ses conditions de réalisation, à traiter progressivement, en faisant des liens entre eux :
Les pratiques managériales ;
Les conditions de travail ;
Les relations sociales ;
L’organisation du travail ;
Le contenu du travail ;
L’évolution et l’égalité professionnelle.
Des éléments de méthode incontournables pour installer une démarche QVCT adaptée à la structure, favoriser la participation de tous et expérimenter concrètement de nouvelles façons de travailler.
Chapitre 1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’ADAMAD pour une durée de 4 ans.
Chapitre 2 : Les pratiques managériales
Semaine QVCT
L’ADAMAD s’engage à organiser annuellement la semaine de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle aura lieu sur les dates de la SQVCT proposée par l’ANACT (agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail), généralement aux alentours du mois de juin. L’objectif de cette semaine sera de faire participer les salariés aux grandes orientations de l’Association à travers un espace de discussion, qui reprendra les thèmes suivants :
Égalité professionnelle ;
Management participatif, engagement ;
Relations de travail, climat social ; bien-être au travail et convivialité ;
Santé au travail ;
Développement des compétences, parcours professionnels ;
Organisation et contenu du travail.
Environnement de travail L’Association reste ouverte à toutes suggestions favorisant la qualité de vie au travail et la cohésion d’équipe. Un financement de 1000€ est alloué chaque année pour les animations libres sur chacun des quatre territoires, à destination des salariés et/ou des usagers et organisés par les comités territoriaux :
Littoral ;
Nord Est Vendée ;
Sud Vendée ;
Centre Vendée ;
Pour exemple, un concours photo de noël pourra être organisé en fin d’année. L’ADAMAD sera attentif à favoriser un environnement de travail respectueux et adapté pour de bonnes conditions de travail.
Entretiens L’ADAMAD s’engage à organiser tous les deux ans un entretien professionnel et un entretien d’évaluation avec tous les personnels en CDI (ou en CDD de plus de deux ans). Les deux grilles seront transmises en amont au salarié afin qu’il puisse préparer ses entretiens. Un tableau de suivi sera tenu à chaque campagne d’entretien afin que 100% des entretiens soient réalisés. Un autre tableau sera également tenu afin de répertorier les choix en formation des collaborateurs.
Indicateur de suivi : Pourcentage d’entretien réalisé. Résultat recherché : 100% (hors absence du salarié).
Chapitre 3 : Les conditions de travail Aménagement exceptionnel du temps de travail et du planning pour faire face à des difficultés personnelles Un aménagement temporaire des horaires de travail, lorsque le poste et l’activité le permettent, pourra être accordé de façon exceptionnelle à la demande écrite d’un salarié justifiant de difficultés d’ordre personnel, dans les cas suivants et sur présentation d’un justificatif faisant foi :
Maladie ou hospitalisation d’un membre de sa famille (descendant ou ascendant direct jusqu’au 2e degré, conjoint en vie maritale et/ou en concubinage) nécessitant la présence impérative du salarié auprès du membre de la famille concerné ;
Sinistre dans la résidence principale (incendie, inondation, cambriolage).
Le salarié devra faire la demande à la Direction en indiquant les modalités d’aménagement souhaitées. En cas d’acceptation de la demande et dans le cas de non-utilisation du compteur d’heure, congés, autres etc., une retenue sur salaire sera réalisée en fonction du temps d’absence du salarié.
Indicateur de suivi : Pourcentage d’acceptation des demandes. Résultat recherché : 80% d’acceptation, motiver les refus.
Utilisation du véhicule de service Le salarié est autorisé à utiliser le véhicule de service de l’Association avec l’autorisation de la direction sur un trajet domicile - travail et travail - domicile (sans détour) sur le temps de coupure la semaine. Le salarié peut aussi utiliser le véhicule de service de l’Association avec l’autorisation de la direction sur un trajet domicile - travail et travail - domicile le week-end. Cela ne doit pas perturber la bonne organisation du service et la prise d’information indispensable au bon fonctionnement de chaque site. Chaque demande exceptionnelle devra être validée par la direction de chaque site de l’ADAMAD. Un véhicule est proposé pour les tournées en semaine pour les salariés de la convention BAD dits « volants » en fonction de la disponibilité des véhicules. Une priorité sera faite aux professionnel(le)s du domicile. Voici les conditions par service :
SSIAD :
Semaine Matin : Prendre le véhicule au service et revenir le midi après la tournée. Midi : - Autorisation de garder la voiture quand il y a une réunion/formation en début d’après-midi, sur son site ou sur l’un des sites de l’ADAMAD
Autorisation de garder la voiture lorsque le salarié travaille le soir. Dans ce cas le salarié part directement de son domicile à la première intervention.
Soir : Retour au service en fin de tournée Le salarié y dépose le véhicule. Weekend Matin : Prendre le véhicule au service et revenir le midi après la tournée. Midi : Autorisation de garder la voiture quand le salarié travaille le soir. Dans ce cas le salarié part directement de son domicile à la première intervention. Soir : Retour au service en fin de tournée, le salarié y dépose le véhicule. Autorisation de prendre le véhicule pour retourner à domicile entre le samedi soir et le dimanche matin. Prise de poste au service le dimanche matin.
NB : pour les services qui ont moins de 4 tournées le dimanche matin, le passage au service le samedi soir et le dimanche matin n’est pas obligatoire.
SAAD :
Semaine Prendre le véhicule disponible au service.
Autorisation de garder la voiture quand il y a une réunion/formation en début d’après-midi, sur son site ou sur l’un des sites de l’ADAMAD.
Autorisation de garder le véhicule lorsque le salarié travaille l’après-midi et/ou le soir.
Soir : Retour au service en fin de tournée, le salarié y dépose le véhicule. Weekend Prendre le véhicule le samedi matin ou dans la journée au service. Autorisation de garder la voiture entre le samedi soir et le dimanche soir. Pas d’obligation de retourner au service jusqu’au dimanche soir. Dimanche soir : retour au service en fin de tournée, le salarié y dépose le véhicule.
CHT :
Semaine Autorisation de prendre la voiture disponible au moment de la coupure de l’après-midi. Autorisation de prendre le véhicule quand il y a une réunion/formation en début d’après-midi sur son site ou sur l’un des sites de l’ADAMAD. Weekend Autorisation de prendre la voiture disponible au moment de la coupure de l’après-midi. Autorisation de prendre le véhicule pour retourner à domicile entre le samedi soir et le dimanche matin. Retour du véhicule le dimanche matin.
SISF :
Semaine Autorisation de garder la voiture quand il y a une réunion/formation en début d’après-midi, sur son site ou sur l’un des sites de l’ADAMAD, lorsque le salarié travaille le soir ou lors d’une annulation d’intervention ayant pour incidence une longue coupure. Dans ce cas, le salarié part directement de son domicile à la première intervention.
ESA :
Semaine Prendre le véhicule au service dans la journée et le retourner le soir. Autorisation de prendre le véhicule la veille et ou de ramener au service le lendemain matin :
si le lieu de la première intervention, et ou formation/réunion, impose un détour au salarié pour venir chercher le véhicule.
EQAAR :
Semaine Prendre le véhicule au service dans la journée et le retourner le soir. Autorisation de prendre le véhicule la veille et ou de ramener au service le lendemain matin :
si le lieu de la première intervention, et ou formation/réunion, impose un détour au salarié pour venir chercher le véhicule.
Personnel administratif (directions, fonctions supports, encadrants, comptables…) :
Semaine Prendre le véhicule au service et le retourner le soir. Autorisation de prendre le véhicule la veille et ou de ramener au service le lendemain matin :
si le déplacement, et ou formation/réunion, impose un détour au salarié pour venir chercher le véhicule.
Stage de récupération de points Dans le cadre de notre partenariat avec notre service de location de voiture, le salarié utilisant un véhicule de service pourra bénéficier d’un remboursement du coût d’un stage de récupération de points. Voici le mode opératoire :
Créer un compte sur le site https://www.lepointpermis.fr ;
Déclarer les conducteurs des véhicules ;
Pour bénéficier du stage de récupération de point, il faut :
Être inscrit sur le site ;
Avoir commis une infraction au code de la route pendant la durée du contrat LLD ;
Posséder à minima 6 points sur son permis avant l’infraction.
Le stage permet de récupérer 4 points. Il est remboursé au stagiaire déduction faite d’une participation de 40 €. Il est possible tous les 2 ans.
Indicateur de suivi : Nombre de stage réalisé et pourcentage d’acceptation des demandes. Résultat recherché : 100% des demandes éligibles acceptées.
Lutte contre le harcèlement Pour prévenir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel a renforcé le cadre juridique en la matière.Ainsi, depuis le 1er janvier 2019, dans certaines circonstances, des référents en la matière doivent être désignés à la fois par les entreprises et par les représentants du personnel. Dans toutes les entreprises d’au moins 250 salariés, l’employeur doit désigner un référent harcèlement sexuel. Celui-ci est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. En complément du référent désigné par l’entreprise, un référent est désigné par le CSE, parmi ses membres, par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, étant précisé que le président ne participe pas au vote. En l’absence de précision complémentaire au sein du Code du travail, le référent peut être désigné parmi les titulaires ou les suppléants. Par ailleurs, il est désigné pour une durée précise, qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.
Lors des réunions CSSCT, deux référents harcèlement ont été désignés. Un représentant employeur et un représentant CSE. Chacun des référents s’est vu attribué un téléphone portable sur lequel il est joignable, à cela s’ajoute une adresse mail de contact : referentsharcelement@gmail.com.
Une plaquette « prévenir les comportements inadaptés et les agissements sexistes » est distribuée et est à la disposition de l’ensemble des salariés. L’ADAMAD a souhaité élargir cette lutte à tous types de harcèlement et de comportements inadaptés. Un rapport annuel sera présenté aux CSE.
Prévoyance L’employeur a l’obligation de proposer une couverture prévoyance à l’ensemble de ses salariés cadres ou assimilés-cadres. Dans ce cas, l’employeur prend en charge les cotisations ainsi que les démarches de souscription de l’assurance prévoyance. Au-delà de cette obligation légale, au sein de l’Association, le régime de prévoyance CHORUM bénéficie à l’ensemble des salariés, relevant de la Convention Collective de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile (BAD) et de la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Pénibilité L’ADAMAD s’engage à lutter contre la pénibilité à travers différentes actions non exhaustives :
Formations « Manutention », « Prévenir les RPS » et « Prévention secours » ;
Réunion d’information annuelle organisée avec la CARSAT sur la retraite progressive ;
Doublure organisée pour le personnel de terrain ;
Deux référents RPS mis en place au sein de l’ADAMAD ;
Réponse aux appels à projet afin d’améliorer les conditions de travail et prévenir les RPS ;
Analyses de pratiques et intervention d’un psychologue sur les sites (2 par an) ;
Véhicules récents (au moins un véhicule automatique sur chaque site) ;
Chaussures de sécurité proposées en lien avec le médecin du travail et la CSSCT (une paire tous les 2 ans).
Questionnaire envoyé à l’ensemble des salariés concernant la prévention des risques professionnels (annuel).
L’ADAMAD s’engage à nommer un(e) référent(e) en santé mentale. Un accord sur la prévention des risques professionnels sera négocié entre les représentants du personnel et la direction.
Chapitre 4 : Les relations sociales Aménagement du temps de travail Pour le bien être des salariés et des usagers et rendre l’Association plus attractive, l’ADAMAD s’engage à mettre en place :
Des groupes de travail sur les plannings (travail les weekends, travail en coupé) en fonction des besoins et des sites associant les représentants de proximité, un rétroplanning sera proposé ;
Une écoute en cas de difficultés d’organisation familiale (garde alternée etc.).
Droit d’expression des salariés
Droit d’expression : préambule
Les parties du présent accord considèrent que le droit d’expression des salariés énoncés par les articles L.2281-1 et suivants du code du travail est de nature à favoriser le dialogue au sein de l’Association, en offrant aux salariés le droit à une expression directe ou collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail.
L'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du travail dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'Association.
Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement.
Concernant les réseaux sociaux, le salarié ne peut publier des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs sur les réseaux sociaux. Le fait de publier des propos sur un réseau social permettant d’identifier son employeur ou ses collègues comprenant des injures ou des propos outrageants constitue un abus de la liberté d’expression justifiant un licenciement pour faute grave.
Le salarié est également soumis à un devoir de discrétion qui répond à un engagement de responsabilité éthique et déontologique entre les professionnels et vis-à-vis des personnes accompagnées.
Le devoir de discrétion, en étroit lien au droit des personnes, implique de :
Ne pas rechercher ou consigner d’informations au-delà de ce qui est nécessaire pour la mission à accomplir ;
Ne pas divulguer à des tiers des informations de nature confidentielle apprises du fait de l’exercice de sa fonction ;
Veiller à tout propos (oral ou écrit) qui serait susceptible de porter atteinte à l’image, à la dignité, à la réputation, à l’honneur, à la tranquillité ou à la sécurité de la personne concernée ;
Veiller à la confidentialité du cadre dans lequel se déroulent les échanges ;
Sécuriser l’accès à la conservation des données, qu’il s’agisse d’écrits ou de fichiers informatisés ;
Informer la personne de la détention de données à caractère personnel, lui permettre d’y accéder et d’exercer son droit de rectification, de formulation d’un avis contradictoire, voire de suppression pour les fichiers informatisés.
Sur le plan juridique, tout manquement à ce devoir constitue pour le professionnel une faute susceptible de sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.
Temps d’expression
Pour les salariés de la convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile, un crédit de 6 heures, par an et par salarié, est mis à la disposition des salariés pour permettre l'exercice du droit d’expression. Ces heures sont considérées comme temps de travail effectif et sont rémunérées comme tel. Les modalités d'exercice du droit d'expression sont définies en présence d'au moins un délégué syndical dans la structure, dans le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
L’ADAMAD accorde ce droit aux salariés de la convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif dans les mêmes conditions. La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Constitution de groupes de travail
Les groupes d’expression sont composés de salariés volontaires appartenant à la même unité cohérente de travail. Ils sont animés par le responsable des ressources humaines et co-animés par un membre de l’encadrement. Afin de permettre à chacun de s’exprimer, ces groupes seront compris entre 6 et 15 salariés. Si le nombre d’inscrit est supérieur à 15 salariés, les salariés seront sélectionnés par ordre alphabétique, pour les autres salariés inscrits, une autre date leur sera proposée.
Un groupe d’expression spécifique sera mis en place pour le personnel d’encadrement afin de leur permettre de s’exprimer sur les sujets qui les concernent dans leur domaine et ceci indépendamment de leur participation aux réunions d’expression de salariés placés sous leur autorité.
Chaque groupe d’expression se réunira, au minimum 2 à 3 fois par an (temps de travail effectif). La durée de chaque groupe est fixée à 2 heures maximum. Une invitation sera envoyée par l’intermédiaire de tous moyens de communication. Les dates des réunions seront fixées par la direction.
Déroulement
L’animateur et le co-animateur encourage et facilite l’expression directe de chaque participant et veille au bon déroulement de la réunion. En tant qu’informateur, ils peuvent apporter des réponses aux questions posées lorsque celles-ci sont de leur compétence. En début de séance, un salarié volontaire sera nommé secrétaire, à défaut, un tirage au sort sera organisé pour désigner le secrétaire de séance. Son rôle sera de retranscrire les demandes et les propositions émises par le groupe et le cas échéant, les réponses apportées durant la réunion par l’animateur et le co-animateur, le tout dans un compte-rendu. Ce compte-rendu sera signé par l’animateur, le co-animateur et le secrétaire de séance, un exemplaire sera remis à chaque participant sous 15 jours. La réponse de la direction à toutes les interrogations sera faite sous 1 mois à chacun des membres du groupe. Le comité économique et social sera informé de chaque compte-rendu et des réponses formulées par la direction de l’association. Il sera prévu 1h de temps de compte-rendu pour le secrétaire.
Chapitre 5 : L’organisation du travail Travail à distance Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication". Suite à la crise sanitaire de la covid-19, cette organisation du travail a été rapidement mise en place afin de réduire le risque de contamination lié à la covid-19. Les retours sont positifs et cette organisation du travail :
Permet d’être moins dérangé ;
Permet une meilleure concentration ;
Engendre moins de fatigue ;
Limite les frais (carburant, frais de garde réduit car temps de déplacement réduit).
En revanche, une vigilance doit être apportée à la cohésion d’équipe, il est ainsi essentiel de garder un temps de travail en équipe.
Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Il est convenu que le télétravail est fondé, entre autres, sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail nécessite d’être libre de toute contrainte familiale mais demande aussi certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés
cumulant les conditions suivantes :
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, ainsi que d’une capacité à rendre compte de son activité en télétravail ;
Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Être titulaire d’une ligne téléphonique (portable ou fixe) ainsi que d’une connexion Internet ;
Disposer d’un ordinateur portable fourni par l’Association permettant de se connecter à distance et contenant l’ensemble des applications et solutions nécessaires à l’exécution de ses missions.
Ainsi, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’Association, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen des demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’Association, ou une présence au domicile des personnes accompagnées ;
Dont les fonctions entrainent déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
Chaque direction reste libre d’autoriser ou de refuser la mise en place du télétravail pour un ou des salariés de son service en fonction des contraintes de celui-ci.
Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité peut demander à bénéficier du télétravail en faisant une demande d’autorisation par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail ou d’un courrier. Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Toutefois, l'employeur s’assurera que le salarié possède les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service.
Lieu du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié à l’adresse déclarée auprès de l’Association. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.
Modalités de régulation de la charge de travail La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Les supérieurs hiérarchiques des télétravailleurs devront effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan régulier.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien annuel ou à la demande du salarié et/ou l’employeur.
Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions suivantes :
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures ;
La durée du travail effectif ne peut dépasser 44 heures au cours d’une même semaine ;
La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Conformément à l’article L. 3131-1 du code du travail, les salariés bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives.
L’amplitude journalière maximale est de 11 heures, celle-ci étant définie comme le temps séparant la prise de poste de sa fin.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés Le nombre de jours de télétravail sera déterminé selon les situations et d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il pourra s’étendre d’une demi-journée à une journée par semaine (fractionnable), voire davantage en fonction des postes, des missions, des organisations et des impératifs. Si plusieurs personnes d’un même service et/ou site sont concernées, la répartition doit permettre d’assurer la continuité de service. La possibilité de télétravailler au-delà d’une journée fera l’objet d’une demande préalable. Le cas échéant, le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'Association à la demande de son responsable hiérarchique.
Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’Association. Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
Équipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (attestation d’assurance à fournir), l'Association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. L’Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant le passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. L’Association dotera dans certains cas le télétravailleur d’un téléphone portable professionnel (salarié devant être joignable rapidement par téléphone). Ce matériel est et demeure la propriété de l'Association qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies. Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué le cas échéant, dès la fin de la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat. Le télétravailleur est tenu :
D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'Association à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité de l'Association et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;
D’aviser immédiatement l'Association, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
De restituer le matériel sur demande de l'Association.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur. Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail Si le télétravail venait à générer des frais supplémentaires pour le salarié, l'Association s’engage à prendre en charge ces dépenses sur présentation de justificatifs. Les salariés en télétravail privilégieront les impressions sur les sites de l’ADAMAD.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail Dans le contexte du télétravail, le matériel confié aux salariés de l’ADAMAD reste sous la responsabilité de l’Association. Le salarié en cas de sinistre ne sera pas tenu d’assurer financièrement les réparations ou le remplacement du dit matériel. Il est tout de même rappelé que le salarié est tenu d’apporter le plus grand soin concernant le matériel confié. Également, le salarié amené à pratiquer son activité en télétravail doit en informer l’assureur détenant son contrat Multirisques Habitation. Cela n’aura pas d’incidence sur le montant de sa prime d’assurance. Obligation de discrétion et de confidentialité Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer l’employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'Association. Le salarié s’engage à fournir tout justificatif dans les 2 jours ouvrables suivant son absence. Une mention « en télétravail » devra apparaitre sur le planning du salarié afin d’en informer ses collègues. Indicateur de suivi : pourcentage d’entretien annuel (salariés effectuant du télétravail) Résultat recherché : 100%
Travail sur une autre site de l’ADAMAD Afin de favoriser la dynamique départementale, un salarié de l’ADAMAD peut travailler au sein d’un autre site de l’ADAMAD après accord des parties. Cette présence au sein d’une autre structure doit être anticipée et préparée afin de permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions (lieu de travail, matériel).
Chapitre 6 : Le contenu du travail Droit à la déconnexion
Contexte
L’incidence des nouvelles technologies de l’information et de la communication (TIC) sur la vie professionnelle et personnelle suscite de nombreuses questions. L’utilisation de nouveaux outils comme le smartphone et internet rendent la relation au temps plus difficile. Le droit à la déconnexion est une disposition mentionnée dans la loi El Khomri, dite « loi Travail » visant à « garantir l’effectivité du droit au repos des salariés ». L’ADAMAD rappelle l’importance de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, qui est propre à chacun. L’état d’esprit de cet accord réside dans la recommandation plutôt que l’interdiction. Nous encourageons chaque salarié à prendre de bonnes habitudes et avoir de bons réflexes. Il s’agit d’encadrer l’utilisation des outils numériques « en vue d’assurer le respect de temps de repos et de congés ».
Définition Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. Il s’agit aussi bien des outils numériques physiques (ordinateurs, smartphone, etc.) que des outils dématérialisés (messagerie électronique, SMS, appels téléphoniques, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Le temps de travail effectif concerne les horaires de travail durant lesquels le salarié est à la disposition de son employeur. Ce temps de travail comprend les heures normales de travail ainsi que les heures complémentaires/supplémentaires. Les temps de repas, les périodes de repos, congés et suspension de contrat doivent être respectées par l’ensemble des salariés. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance de la situation. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Le salarié doit pouvoir utiliser les réponses automatiques en cas d’absence prévue. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. En cas d’urgence, il est important de privilégier le téléphone plutôt que la messagerie électronique pour inciter les salariés à ne pas rester connectés en permanence.
Utilisation de la messagerie professionnelle Pour améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, il est recommandé à tous les salariés d’adopter les bons réflexes en matière d’utilisation de la messagerie professionnelle à savoir :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles comme le téléphone par exemple ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser un objet de mail précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Utiliser avec pertinence les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée) ;
S’interroger sur le bienfondé des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux mais préférer le partage de fichiers ou l’envoi de liens hypertextes.
Utilisation des outils numériques professionnels Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ou personnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique qui indiquera :
Les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence ;
L’adresse électronique et le numéro de la personne qui assure les relais ;
Que l’information ne sera lue qu’à la reprise du travail par la personne absente (avec la date de reprise).
Programmer un envoi différé pour que le salarié reçoive le mail pendant les horaires de travail.
Indicateur de suivi : Horaires des réunions organisées. Résultat recherché : Aucune sollicitation des salariés en dehors des horaires de travail (hors astreinte ou difficulté inhérente au maintien de l’activité).
Chapitre 7 : L’évolution et l’égalité professionnelle Égalité de traitement concernant les conditions d’accès à l’emploi La direction de l’entreprise s’engage à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment concernant les conditions d’accès à l’emploi. Elle s’engage à ce que les intitulés des offres d’emploi ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes (neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F). Il en est de même pour les personnes en situation de handicap. Pour rappel, tout employeur de 20 salariés et plus doit employer des personnes en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total. La direction s’engage à respecter l’accord en place sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Indicateur de suivi : Nombre de salarié déclaré RQTH déclaré chaque année. Résultat recherché : Quota respecté du nombre de salarié déclaré RQTH (6%).
Protection des salariés en état de grossesse La direction de l’Association s’engage à remettre un livret d’information pour les femmes enceintes dès qu’elle aura connaissance de l’état de grossesse d’une salariée. Ce document permet aux salariées de mieux s’informer sur leurs droits pendant et après leur grossesse. Le conjoint salarié d’une femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle pourra également retirer ce document, à sa demande.
Indicateur de suivi : Nombre de livret remis aux salariés ayant déclaré leur grossesse ou leur future paternité. Résultat recherché : 100 % de remise du livret aux salarié(e)s concerné(e)s.
Seniors L’index senior est un document permettant de justifier d’un taux d’employabilité de salariés de plus de 55 ans, à remplir par les entreprises. Il a été pensé et envisagé sur le même modèle que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Avec l’index senior, les employeurs auront à publier et à rendre public le détail de leurs effectifs concernant cette tranche d’âge. Elles devront mentionner leur taux de salariés seniors ou en fin de carrière présents dans l’entreprise. La loi fixe l'obligation de la publication de l'index à partir de juillet 2024 pour les entreprises de plus de 300 salariés. L’ADAMAD s’engage à publier cet index chaque année ainsi qu’à organiser une réunion d’information, qui sera réalisée avec le concours de la CARSAT (caisses d'assurance retraite et de la santé au travail) chaque fin d’année avec les salariés qui seront concernés.
Chapitre 8 : Périodicité de la négociation et suivi Les parties conviennent que la négociation relative à la qualité de vie et des conditions de travail aura lieu tous les 4 ans. L’application du présent accord sera suivi par :
Les membres du CSE de l’association ;
Les éventuels délégués syndicaux régulièrement désignés ;
La direction.
Les engagements souscrits dans le présent accord feront l'objet d'un suivi entre la Direction et les organisations syndicales.
Chapitre 9 : Date d’effet et durée Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’ADAMAD et entrera en vigueur à compter de la date de signature. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Chapitre 10 : Révision Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord avec les nouvelles organisations syndicales représentatives. Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision partielle ou totale, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition des points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Chapitre 11 : Formalités de dépôt Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales et réglementaires. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l’association. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de la Roche-sur-Yon. En application des dispositions du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Chapitre 12 : Publicité En application de l’article L.2262-5 du Code du Travail, l’association procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.
Chapitre 13 : Communication Le présent accord sera diffusé dans l’association sous forme d’une information complète et rapide, assurée par le représentant de la direction. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
