ACCORD SUR L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ENTRE
L’Adapei 35
3 rue Pâtis des Couasnes - SAINT JACQUES DE LA LANDE CS 66000 – 35091 RENNES cedex 9
Représentée par son Directeur Général,
D'une part,
ET
Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35
Le Délégué Syndical Adapei (C.F.D.T.)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT-FO)
Le Délégué Syndical Adapei (SUD) Il est convenu ce qui suit étant précisé que les organisations syndicales signataires du présent accord satisfont aux conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du Travail, pour la validité des accords d’entreprise :
Préambule
Tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu d'employer à plein temps ou à temps partiel des salariés en situation de handicap dans une proportion de 6 % de l'effectif total de l'entreprise. Les établissements ne remplissant pas ou que partiellement cette obligation doit verser une contrepartie financière.
Le 7 décembre 2022 Axess et les organisations syndicales CFDT, CGT et FO ont renouvelé pour la période 2023-2025 l'accord relatif à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Tout professionnel peut consulter les mesures prévues dans cet accord national sur le site www.oeth.org. Ce nouvel accord, applicable depuis le 1er janvier 2023 a pour principaux objectifs : Mettre l’accent sur les enjeux propres aux métiers et aux organisations du secteur pour concevoir et mettre en œuvre des réponses qui leur soient spécifiques,
Accompagner les entreprises dans la définition et la structuration d’une politique pérenne
d’emploi des travailleurs handicapés,
Ouvrir davantage l’exercice des métiers du secteur aux personnes en situation de handicap en nouant des partenariats avec l’offre de formation et en développant la capacité des
établissements à les accueillir quelles qu’en soient les modalités,
Développer les solutions permettant de lutter précocement contre la désinsertion professionnelle des salariés en risque d’inaptitude
Les signataires du présent accord souhaitent exprimer une volonté commune d’améliorer l’insertion et l’emploi des personnes en situation de handicap et de s’engager dans une politique volontariste de développement de l’emploi des salariés en situation de handicap.
Eléments de contexte
En 2022, 38 % des personnes reconnues handicapées sont en emploi, soit près de deux fois moins que dans l’ensemble de la population. Leur taux de chômage atteint 12 %, en nette baisse par rapport à 2015 (17 %). (Source : DARES) En 2022, un peu plus de 2,9 millions des personnes âgées de 15 à 64 ans et vivant en ménage ordinaire disposent d’une « reconnaissance administrative d’un handicap ». Ces personnes représentent 7,1 % de la population en âge de travailler mais seulement 4,0 % des personnes en emploi. (Source : DARES) Pour l’Adapei 35, l’évolution du taux d’emploi direct est le suivant :
2020 : 6.0%
2021 : 7.6%
2022 : 7.4%
2023 : 7.1%
L’objectif du présent accord est de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, notamment en mobilisant plus et mieux les moyens disponibles à l’Adapei 35. Des modalités sont à définir afin d’agir sur le recrutement, l’insertion et la professionnalisation, le maintien dans l’emploi, le développement des relations avec le secteur adapté et protégé mais également sur la prévention.
Article 1 : Bénéficiaires de l’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés
L’obligation d’emploi en faveur des travailleurs handicapés concerne les personnes :
reconnues comme handicapé (RQTH) attribuée par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées ;
titulaires de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) ;
victimes d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % ;
titulaires d’une pension d’invalidité à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
titulaires des pensions militaires d’invalidité et des victimes de la guerre ;
titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée aux sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité ».
Article 2 : Le référent Handicap
Le salarié pourra être accompagné par le référent handicap notamment dans la démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Dans ce cadre, un référent handicap au sein de l’Association, rattaché à la direction générale adjointe organisation et ressources humaines, est la personne ressource pour faciliter la mise en œuvre de cet accord et être l’interface entre les acteurs de l’association et l’OETH (obligation d'emploi de travailleur handicapé).
Ces missions principales sont :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de l’obligation d’emploi
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de l’obligation au cours de leur carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de l’obligation
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude
Etre le relais des missions handicap nationales lorsqu’elles existent.
Article 3 : Développement de la politique handicap associative
Article 3.1 - Sensibiliser les directions d’établissement sur le sujet du handicap
Une information en visioconférence sera réalisée auprès des équipes de direction des établissements afin de rappeler les missions du référent handicap, les situations dans lesquelles il peut être sollicité et les aides et services mobilisables en faveurs des salariés en situations de handicap. Ces éléments seront intégrés par ailleurs dans le guide du cadre hiérarchique. Elle sera renouvelée au gré des mouvements de ces professionnels
Article 3.2 - Sensibiliser les professionnels sur le sujet du handicap
Différents leviers de communications (Info RH, intranet, Actu RH) seront mobilisés afin de sensibiliser l’ensemble des professionnels sur ce thème.
Ces communications auront notamment pour objectif de :
Modifier la perception des salariés sur les situations de handicap au travail, notamment via l’utilisation de support de l’OETH (Quizz, vidéos, …)
Informer sur les aides et dispositifs (internes et externes) mobilisables dans ce cadre,
Connaître les interlocuteurs dédiés,
Article 3.3 – Participer à des évènements
Il sera étudié la possibilité de participer à des temps forts sur cette thématique notamment pendant la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) qui a lieu tous les ans (exemple : dispositif Duoday), ainsi qu’à des forums de l’emploi spécifiques, par exemple Forum handicap « emploi et formation », ou Forum en ligne talent-handicap.
Article 4 : Embauche et intégration
Article 4.1 : Embauche
Il est convenu qu’au moins 10 salariés en situation de handicap seront embauchés par an en CDI ou CDD de plus de 6 mois sur la durée de l’accord.
Le recrutement de toute personne en situation de handicap doit s’inscrire dans la politique de l’emploi au sein de l’Adapei35. A ce titre, les personnes en situation de handicap peuvent être embauchées sur tous les types d’emploi et /ou de niveaux de fonction compatible avec leurs aptitudes et compétences professionnelles, le cas échéant avec l’aménagement nécessaire à une insertion réussie (environnement, organisation du travail, horaires de travail,…). Les salariés en situation de handicap sont des salariés embauchés pour leurs compétences et leur capacité de travail et non pour ou malgré leur handicap. Ils bénéficient donc des mêmes droits que l’ensemble des salariés des établissements et services, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant prises en application des lois et règlements et du présent accord.
La priorité est donnée aux recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI).
Dans ce cadre différentes actions seront engagées :
Les offres seront systématiquement diffusées à Cap emploi.
Il sera étudié la possibilité de solliciter l’OETH via le dispositif de préformation OASIS Handicap. Il s’agit d’un tremplin vers les métiers de l'intervention sociale et du soin pour les personnes en situation de handicap et un vivier de compétences pour les entreprises relevant de l'accord sanitaire, social et médico-social associatif.
L’association recherchera également un appui de l’OETH à travers son service handiss’pensable : soutien aux entreprises dans leur démarche de recrutement avec notamment des webinaires sur le recrutement des personnes en situation de handicap.
Afin d’adopter les bons réflexes face à un candidat en situation de handicap, la création d’un guide des bonnes pratiques sur le recrutement (notamment l’entretien) et l’accueil d’une personne en situation de handicap sera formalisé. Dans le cas d’une personne ayant annoncé son handicap lors de sa candidature, il est notamment nécessaire de réaliser une analyse de poste préalable pour identifier les tâches, les activités liées au poste et les compétences requises (comme pour tout recrutement). Cette analyse permettra d’anticiper les besoins éventuels de compensation : Temps de travail : durée, horaire, adaptation possible, Organisation des tâches : diversité / répétition, Relationnel : capacité d’écoute, travail en équipe, Physique : port de charges, station assise/debout/piétinement…, Environnemental : travail en open space, utilisation du téléphone, lecture de documents.
Article 4.2 : Intégration
Afin de prévoir l’organisation d’un accueil adapté des salariés en situation de handicap nouvellement embauchés, ou ayant bénéficié d’une mobilité, un protocole d’intégration spécifique sera réalisé. Les équipes de direction se rapprocheront dans ce cadre en amont de la prise du poste du référent handicap.
En effet, pour réussir l’intégration d’un salarié bénéficiaire de la loi handicap, plusieurs actions doivent être prises en compte :
La visite médicale pour sécuriser son arrivée : La visite médicale d’embauche est l’occasion d’identifier les éventuels besoins d’aménagement ou moyens d’accompagnement. Pour les salariés en situation de handicap, la loi prévoit que cette visite médicale ait lieu avant l’embauche. Elle permettra de prévoir, d’organiser et de préparer l’environnement de travail du salarié.
L’aménagement du poste de travail : 90% des salariés en situation de handicap n’ont pas besoin d’un aménagement de poste spécifique. Cependant pour les situations où une compensation est à prévoir, de nombreux moyens existent :
d’accès au poste de travail : transport adapté, permis de conduire, identification d’une place de stationnement PMR spécifique si un besoin est identifié au sein de l’établissement.
humaines : aides à la communication... d’accompagnement de la mobilité géographique : rapprochement du lieu de travail. Du télétravail pourrait être également envisagé sur certains types de postes le permettant.
Le référent handicap pourra accompagner l’équipe de direction et le salarié en lien avec la médecine du travail et l’OETH
Informer les collègues : Que le handicap soit visible ou invisible, il est préférable de préparer les équipes à l’intégration du nouveau collègue. Lors de ces sensibilisations, il est important de respecter la confidentialité ou la forme d’information souhaitée par le salarié.
Ajuster l’accompagnement prévu dans la période d’intégration : Comme pour tout autre recrutement, des étapes de bilan sont prévues. Il peut être nécessaire de renforcer ce suivi ou d’être vigilant sur la tenue des différents échanges. Ces moments sont l’occasion d’apprécier l’adaptation progressive du salarié à son poste et d’identifier d’éventuelles améliorations à apporter.
Dans les 3 mois suivant l’embauche, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique sera réalisé pour vérifier que l’aménagement de poste est adapté et procéder aux ajustements éventuels.
Dans les 12 mois suivant l’embauche, un entretien biennal sera proposé au salarié. Cet entretien, bilan de la période d’intégration permet de faire le point sur les conditions de travail du salarié et son intégration dans l’équipe. Il peut conduire à un aménagement du poste et/ou du rythme de travail en fonction de la nature du handicap et des difficultés rencontrées. De plus, comme pour tout nouveau recruté, le salarié sera accompagné d’un référent accueil volontaire. Ce dernier pourra suivre une formation spécifique en cohérence avec le type de handicap de la personne à accompagner dans le cadre de l’accord OETH.
Article 5 : Veiller au maintien et au développement des compétences des salariés
L’Association s’assurera de l’égalité de traitement et veillera à ce que les salariés en situation de handicap aient accès de la même manière que les autres salariés aux différentes actions de formation professionnelle. L’association s’assurera que les formations soient accessibles aux salariés en situation de handicap.
Les financements spécifiques destinés à faciliter la reconversion et l’intégration dans un emploi permanent des salariés devenus handicapés (reconnaissance CDAPH obligatoire) seront prioritairement sollicités auprès de l’OPCO Santé. L’accès à ces programmes proposés par l’OPCO Santé est indépendant des autres aides obtenues au titre des fonds mutualisés de branche, dans la limite des enveloppes déterminées par le CAP (Conseil d’Administration Paritaire). Ces financements spécifiques sont mis en œuvre en partenariat avec l’OPCO Santé et l’OETH qui peut également apporter un concours financier lors du recrutement en contrat de professionnalisation.
Article 6 : Maintien dans l’emploi
Toutes les mesures sont mises en œuvre pour permettre aux salariés en situation de handicap de maintenir les compétences nécessaires à l’exercice de son emploi. Une attention particulière doit être portée sur les salariés en situation de handicap afin de maintenir en activité un salarié dont l’état de santé devient incompatible avec son poste de travail.
Dans ce cadre, lorsque des préconisations sont formulées par le médecin du travail, le référent handicap et la chargée de mission Qualité de Vie au Travail sont en appui auprès des établissements pour étudier ces préconisations et leur faisabilité. Ils étudient le poste, le contexte de travail avec l’établissement et se mettent en lien avec le médecin du travail et avec le salarié si nécessaire. Ils portent les demandes de financement auprès de l’OETH en cas d’aménagement matériel à réaliser. Au-delà de ces recommandations, le référent handicap peut avoir à se mettre en contact avec le salarié pour connaître son point de vue et son ressenti par rapport aux aménagements envisagés.
Article 6.1 : Maintien de lien et accompagnement en cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail
Le protocole de retour à l’emploi suite à une absence de plus de 3 mois a pour objectif de:
Favoriser la reprise du travail suite à des absences de longue durée
Créer les meilleures conditions de reprise professionnelle
Proposer un accompagnement pour permettre au salarié de se réadapter au mieux à son environnement de travail
Impliquer le collectif de travail dans ce processus de reprise
Il s’appuie sur les enjeux suivants :
Maintien du lien social
Co-construction
Soutien
Progressivité
Article 6.2 : Partenariat avec les équipes pluridisciplinaires des services de santé au travail
Il est impératif de développer une coopération active avec les services de la médecine du travail afin de travailler sur l’identification la plus précoce possible : actualisation des fiches entreprise, Identification des postes à risques, travail commun sur les restrictions prononcées en ayant à l’esprit qu’une restriction médicale est une inaptitude potentielle à venir.
Dans le cas de restrictions médicales, il doit être recherché des solutions pour que le salarié puisse être opérationnel au sein de son service. Cette réflexion peut nourrir le document unique et permettre d’améliorer les conditions de travail des collègues ayant la même fonction ou étant du même service, afin d’éviter d’autres situations à risques. Les difficultés d'un salarié pouvant conduire à un risque d'inaptitude à moyen terme, un avis avec restrictions est l'occasion d'amorcer une réflexion avec le salarié sur une réorientation professionnelle mais également sur la démarche de reconnaissance du handicap.
Pour des situations d’arrêt de travail avec difficulté de projection sur un retour au poste, une orientation doit pouvoir se faire auprès du service social de la CPAM pour porter à la connaissance des salariés les dispositifs d’aides existants (essai encadré, convention de rééducation professionnelle en entreprise.)
Article 6.3 : Aménagement de poste et de l’environnement de travail
L’association recherche les aménagements de locaux et l’achat de matériel limitant au maximum les effets durables sur la santé des salariés dans le souci de prévenir les TMS (Troubles Musculo squelettiques)
Pour que le handicap d’un salarié ne soit pas un frein à son maintien dans l’emploi ou à son évolution, il peut être nécessaire de réaliser des aménagements de poste qui visent à compenser le handicap sur le poste de travail. Dans ce cadre, les mesures d’aménagement prévues à l’article 4.2 lors du recrutement sont également mobilisables.
Dans le cas où un aménagement nécessiterait un investissement financier, l’OETH serait systématiquement sollicitée par la direction de l’établissement avec l’aide du référent handicap. Cet aménagement devra être régulièrement évalué afin de pouvoir réajuster si besoin est.
Il sera recherché au maximum des aménagements horaires permettant les rendez-vous de suivis médicaux liés au handicap du salarié.
Sur préconisation du médecin du travail, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur au nombre de jours fixé dans le socle commun, sans pouvoir atteindre 100% du temps de travail dans un souci de maintien du lien social et du travail en équipe.
De la même manière, sur préconisation du médecin du travail, une aide à l’aménagement du poste à domicile pourra être octroyée dans la limite de 200€/an.
Il sera par ailleurs, en cas de préconisations du médecin du travail sur l’organisation du temps de travail, recherché un aménagement du planning le plus proche de ces préconisations.
A la demande du salarié, en cas d'évolution de ses besoins, une demande d'actualisation des préconisations auprès du médecin du travail sera réalisé.
Article 6.4 : Accompagner vers la reconversion professionnelle quand cela est nécessaire
La mobilité professionnelle peut être envisagée pour prévenir l’inaptitude sur un poste, pour cela, des dispositifs peuvent être mobilisés : objectif parcours pro OETH, aide à la formation, bilan de compétences, conseiller en évolution professionnelle).Pour exemple, le nouveau dispositif « Objectif parcours pro » permet un accompagnement modulaire du salarié en risque d’inaptitude, avec des restrictions au poste de travail ou en situation d’inaptitude et désirant s’engager dans un parcours de maintien dans l’emploi ou de transition professionnelle.
Article 7 : relations avec les structures du secteur protégé
Parallèlement à l’emploi direct des salariés en situation de handicap, la sous-traitance de certaines activités auprès de structures du secteur « protégé », entreprises adaptées (EA) et établissements et services d’aide par le travail (ESAT) constitue également une réponse à l’obligation d’emploi. Un travail avec les établissements internes et externes de ce type devra être recherché.
Article 8 : privilégier le partenariat avec des structures favorisant l’emploi des personnes en situation de handicap
Le recours aux fournisseurs employant des salariés en situation de handicap sera privilégié. A cette fin dans les appels d’offre il sera demandé de fournir la dernière déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés réalisée.
Article 9 : mesures de prévention
Les actions de prévention, définies en fonction des spécificités et des risques potentiels de notre association couvrent 3 champs d’action majeurs :
La prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS)
La prévention des risques psychosociaux (RPS)
La prévention de la pénibilité (Travail de nuit dans l’association)
Pour mettre en place une démarche de prévention, il est nécessaire de s’appuyer sur les neuf grands principes généraux (L.4121-2 du Code du travail) qui régissent l’organisation de la prévention.
Éviter les risques, c'est supprimer le danger ou l'exposition au danger.
Évaluer les risques, c'est apprécier l’exposition au danger et l’importance du risque afin de prioriser les actions de prévention à mener.
Combattre les risques à la source, c'est intégrer la prévention le plus en amont possible, notamment dès la conception des lieux de travail, des équipements ou des modes opératoires.
Adapter le travail à l'Homme, en tenant compte des différences interindividuelles, dans le but de réduire les effets du travail sur la santé.
Tenir compte de l'évolution de la technique, c'est adapter la prévention aux évolutions techniques et organisationnelles.
Remplacer ce qui est dangereux par ce qui l’est moins, c’est éviter l’utilisation de procédés ou de produits dangereux lorsqu’un même résultat peut être obtenu avec une méthode présentant des dangers moindres.
Planifier la prévention en intégrant technique, organisation et conditions de travail, relations sociales et environnement.
Donner la priorité aux mesures de protection collective et n'utiliser les équipements de protection individuelle qu'en complément des protections collectives si elles se révèlent insuffisantes.
Donner les instructions appropriées aux salariés, c’est former et informer les salariés afin qu’ils connaissent les risques et les mesures de prévention.
Par ailleurs, afin de lutter contre les TMS, la réflexion doit porter sur différents niveaux :
dès la conception des situations de travail (aménagement et dimensionnement adaptés des postes, encombrements, zones de circulation, ambiances physiques (éclairages, froid, chaud,…)
Les choix et à l’entretien des équipements de travail avec la contribution des utilisateurs (machines, outils manuels énergisés ou non, vêtements de protection,…)
L’organisation du travail en intégrant la diversification des tâches, l’entraide, des pauses,…
Entretien des compétences : formation, transmission des savoirs faire, respect des temps d’apprentissage, accueil des nouveaux recrutés
Sensibilisation aux risques : formation adaptée telle que la formation gestes et postures ou PRAP (prévention des risques liés aux activités physiques)
Le document unique d’évaluation des risques professionnel (DUERP) constitue dans ce cadre un outil central d’identification de l’ensemble des risques professionnels et de mise en place de plans d’actions visant à prévenir ceux-ci. La démarche de mise à jour des DUERP entamé en 2022 en s’appuyant sur l’outil de la branche permet d’affiner la méthode et d’alimenter un ensemble de mesures préventives, réévaluées régulièrement et à minima une fois par an
Un certain nombre de dispositions ont également été actées dans l’accord d’entreprise relatif à la qualité de vie, au bien-être au travail et à la protection de la santé des salariés signé en mars 2021, complété par son avenant du 31 janvier 2024 qui devra être renégocié début 2025. Le renouvellement récent des instances représentatives du personnel permet également une meilleure appréhension des problématiques liées à la santé, sécurité et conditions de travail via la mise en place d’une CSSCT par pôle.
Les représentants de proximité peuvent, au niveau de leur périmètre d’intervention, au vue de leur connaissance éventuelle des problématiques de santé de leurs collègues, les orienter vers le référent handicap pour agir au plus tôt et éviter une éventuelle inaptitude.
Article 10 : budget prévisionnel
Afin de conserver toute la mobilisation des établissements sur cette question, il est décidé de poursuivre une analyse établissement par établissement au regard de l’obligation d’emploi. La notion d’établissement s’entend comme l’ensemble des établissements sous la responsabilité du même directeur.
Ainsi chaque année, une déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sera réalisée pour chaque établissement quel que soit l’effectif.
La contribution théorique qu’aurait dû verser l’établissement à l’OETH sera calculée et le budget correspondant sera versé au siège afin de contribuer au financement des mesures prévues dans cet accord
Article 11 : Suivi des actions
Un bilan des actions liées au référent handicap sera annuellement mis à disposition dans la BDES. Ce bilan indiquera notamment
Les actions d’information, de communication liées aux thématiques du périmètre du référent handicap (type et public)
Le nombre de personnes ayant bénéficier d’une prime OETH
Le nombre de recrutements de personnes en situation de handicap
Article 12 : Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de publication.
Article 13 : Révision de l’accord
A la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales habilitées par l’article L.2261-7-1 du code du travail, une négociation de révision du présent accord pourra être ouverte.
Cette demande de révision peut intervenir à tout moment au cours de l’application du présent accord et au plus tard trois mois avant la date de renouvellement de la délégation du personnel au comité social et économique. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Article 14 : Dénonciation de l’accord L’accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires de l'accord. Le courrier de dénonciation donnera lieu à un dépôt dans le respect des dispositions légales. Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 et L.2261-11 du code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt. La négociation pourra donner lieu à un accord avant l’expiration du délai de préavis.
Article 15 : Formalités et Publicité
Le présent accord négocié dans les termes de l'article L.2232-12 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Il en résulte qu'il est soumis à l'ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles du dépôt défini par les articles L.2231-5, L.2231-5-1, L.2231-6, D.2231-2 et suivants du Code du Travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes DE Saint Malo et de Rennes.
Les parties signataires rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
