3 rue Pâtis des Couasnes - SAINT JACQUES DE LA LANDE CS 66000 – 35091 RENNES cedex 9
Représentée par son Directeur Général,
D'une part,
ET
Les syndicats représentatifs de l’Adapei 35
La Déléguée Syndicale Adapei (C.F.D.T.)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT)
Le Délégué Syndical Adapei (CGT-FO)
Le Délégué Syndical Adapei (SUD) D’autre part
SOMMAIRE
PREAMBULE
Article 1 : Champ d’application Article 2 : Définition du télétravail Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 3.1 Eligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe 3.2 Eligibilité du salarié 3.3 Eligibilité du lieu de télétravail
Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail 4.1 Modalités de télétravail 4.2 Latitude donnée aux responsables hiérarchiques 4.3 Organisation du temps de travail 4.4 Suivi du temps en télétravail 4.5 Suivi de la charge de travail 4.6 Télétravail et réunions
Article 5 : Equipements liés au télétravail Article 6 : Santé et sécurité Article 7 : Confidentialité et protection des données Article 8 : Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion Article 9 : Droits individuels et collectifs Article 10 : Mise en œuvre du télétravail 10.1 Principe de volontariat et formalisation de la demande 10.2 Examen de la demande 10.3 Période probatoire 10.4 Réversibilité et suspension 10.5 Mise en œuvre sur une durée déterminée 10.6 Indemnisation du télétravail
Article 11 – Dispositifs particuliers de Télétravail 11.1 Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés 11.2 Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles Article 12 : Suivi du télétravail Article 13 : Entrée en vigueur de l’accord Article 14: Révision Article 15 : Formalité de dépôt et de publicité
PREAMBULE
Le télétravail a pour objectif de permettre aux salariés qui en font le choix, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Il faut souligner la diminution des trajets domicile/travail dans ce cadre et en conséquence l’impact environnemental positif.
Le télétravail peut représenter une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être, au maintien de la confiance (entre les salariés, les responsables hiérarchiques et l’association) et de l’efficience. Ce sont des valeurs importantes de la culture de l’Adapei 35.
Il convient aussi de noter l’importance que l’Adapei 35 porte aux valeurs d’esprit d’équipe et à la collaboration transversale qui sera encore plus importante à l’avenir pour garantir la qualité de nos services au bénéfice des personnes en situation de handicap.
Il faut ainsi veiller à maintenir ce lien indispensable à l’efficacité opérationnelle individuelle et collective.
Une vigilance particulière sera portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social au regard de la distanciation des rapports sociaux inhérente à l’utilisation des outils de communication
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui permet aux salariés d’exécuter de manière régulière ou occasionnelle, hors des locaux de l’association, un travail qui aurait pu être exécuté dans ces locaux, grâce aux technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail a été mis en place dans l’association dans le cadre des mesures exceptionnelles liées à la crise sanitaire en 2020 et 2021 puis dans le cadre d’une charte à compter de 2022 renouvelée jusqu’à fin 2025.
Depuis 2022, ce sont plus de 330 salariés qui ont pratiqué le télétravail pour un total de 9200 jours au sein de l’Association. Ce sont essentiellement les personnels administratifs qui en bénéficient pour 67% puis les directions pour 20%, les éducatifs pour 10%, les médicaux et paramédicaux 2% et les services généraux 1%.
Pour ces raisons et parce que le télétravail répond à l’évolution de notre environnement, aux attentes des professionnels, les partenaires sociaux se sont à nouveau réunis afin de négocier cet accord.
Les négociations ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord au terme duquel la Direction et les Organisations Syndicales représentatives signataires définissent les conditions et modalités d’un dispositif de télétravail au sein de l’Adapei 35.
Article 1 : Champ d ‘application
Le présent accord s’applique aux salariés de l’Adapei 35, aux personnels mis à disposition de l’Adapei 35, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.
Article 2 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222.9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il est rappelé que le télétravail repose sur la nécessité d’un accord commun de l’employeur et du salarié.
Le télétravail revêt un caractère réversible pour le salarié et pour l’employeur.
Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Par principe le télétravail est ouvert à tout salarié répondant à l’ensemble des critères d’éligibilité définis ci-après.
3.1 : Eligibilité liée à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe
L’accès au télétravail est réservé aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’association, notamment en raison :
De la nature du métier
Des équipements et matériels utilisés
De la nécessité d’une présence physique
De la nécessité de travailler avec des documents confidentiels ne pouvant être consultés hors de l’association,
De l’impossibilité de se connecter à distance sur les applicatifs utilisés par le salarié.
A titre d’exemples, ne sont pas éligibles au télétravail, les activités relevant des métiers de l’accueil physique, de la maintenance, de la sécurité, de la production, de l’accompagnement direct des personnes en situation de handicap etc. Le dispositif est accessible par ailleurs également aux salariés en situation de handicap sous réserve de remplir les critères cités ci-dessus.
Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe.
3.2 : Eligibilité du salarié
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.
Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI)
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD)
Ayant été considéré par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
3.3 : Eligibilité du lieu de télétravail
Pour tenir compte des souhaits des salariés, mais également pour leur offrir une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail soit exercé depuis la résidence principale du salarié ou depuis un tiers lieu garantissant des conditions de travail et de protection des données (espaces de co-working, télécentre, …)
Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de sa demande d’entrée dans le dispositif du télétravail.
Tout changement d’adresse impliquant un changement du lieu de résidence à usage privé ou du lieu tiers tel qu’il est mentionné doit être déclaré à la Direction des Ressources Humaines.
Le lieu de Télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage au télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions. Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :
Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu du télétravail,
Attester que le lieu de travail à son domicile ou dans un tiers lieu comporte une prise de terre et un disjoncteur. Si le salarié le souhaite un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail sera effectué par un coordinateur de maintenance et sécurité de l’association, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.
Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler.
Bénéficier sur le lieu du télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.
Fournir une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu où s’exerce le télétravail ou une attestation du propriétaire du tiers lieu.
Accepter d’être joint durant les plages horaires définies, sur les moyens de communications de l’association. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisés, les salariés devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré ou d’être joint directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignables.
Article 4 : Modalités du télétravail et organisation du temps de travail
4.1 : Modalité de télétravail
Le télétravail se pratique principalement par journée entière.
Toutefois, pour faciliter l’accès au télétravail de certains professionnels, il pourra se pratiquer à la demi-journée sans pouvoir être inférieur.
La notion de demi-journée est la suivante :
Pour un salarié avec une pause déjeuner, il s’agit de la première ou de la deuxième plage de travail
Pour un salarié en journée continue, il s’agit d’un temps minimal de 3h30mn.
Il est entendu que le jour ou demi-jour de télétravail n’est ni divisible, ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour, ou demi-jour, de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télé travaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois. Cette journée ou demi-journée télé travaillée pourra être fixe ou variable en fonction des contraintes de fonctionnement propres à chaque service.
En tout état de cause, il est précisé que le choix doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service.
4.1.1 : Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail
Afin de garantir le bon fonctionnement du service et la cohésion de l’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 2 journées entières de télétravail par semaine pour un salarié à temps plein et un maximum de 40% du temps de travail hebdomadaire arrondi à l’unité inférieure pour un temps partiel sans pouvoir être inférieur à la demi-journée.
4.1.2 : Modalité de télétravail pour les postes partiellement éligibles au télétravail
Certains postes présentent des caractéristiques ne permettant pas de recourir au télétravail de façon régulière. Il en est ainsi des postes pour lesquels une présence accrue sur site ou une planification des activités en amont est nécessaire. Il en est de même des postes ayant recours fréquemment à des équipements non transportables ou à des logiciels non accessibles depuis le domicile. Pour ces postes, et afin néanmoins de permettre un recours au télétravail, il est convenu qu’ils pourront être éligibles au télétravail de façon occasionnelle en fonction des contraintes particulières de leur activité (Par exemple : réalisation de certains écrits professionnels, la gestion des plannings, les temps de préparation,…).
Dans ce cas le nombre maximum de jours de télétravail sera de 24 jours par an.
4.2 : Latitude donnée aux responsables hiérarchiques
Chaque service et chaque activité ont des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service. On note par contre un besoin d’alignement pour assurer une certaine cohérence au sein de la Direction. Dans le respect des obligations de service liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles et volontaires de pouvoir utiliser leur droit au télétravail. Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser certaines semaines son droit au télétravail, si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées (ou demi-journées) ou semaines de télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et 3 jours en cas d’urgence. En cas de réunion impérative ou de situation d’effectif réduit au sein du service (exemples : période de congés ou absences simultanées), le responsable hiérarchique évaluera la nécessité d’avoir tout l’effectif présent physiquement afin d’assurer le bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, de telles situations particulières seront portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.
4.3 : Organisation du temps de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Pendant la journée ou demi-journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’association.
Pour ces raisons le salarié sera joignable aux horaires de travail définis quand il est dans l’établissement ou le service. Si des aménagements horaires étaient souhaités sur les temps de télétravail, ils seraient au préalable discutés et validés avec le responsable hiérarchique avant mise en œuvre.
A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, congés enfant malade …).
4.4 : Suivi du temps en télétravail
Les journées ou demi-journée de télétravail devront être enregistrées par avance dans le système de gestion des absences (octime) et soumises de fait à validation par le responsable hiérarchique au plus tard la veille du jour télé travaillé.
Les horaires de travail étant ceux préalablement définis, le salarié doit les respecter.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et déclarées selon les procédures internes en vigueur. A savoir, déclaration préalable sur le logiciel de suivi du temps de travail octime et avec le motif et la validation préalable du chef de service.
4.5 : Suivi de la charge de travail
A titre préalable il est rappelé que le responsable hiérarchique est responsable de la charge de travail de ses salariés que ceux-ci soient en télétravail ou pas. Il lui revient de s’assurer que le télétravail n’engendre pas de déséquilibre dans la journée/semaine de travail du salarié. Il est aussi important à noter que le télétravail ne doit pas engendrer de déséquilibre entre salariés d’une même équipe ou affecter le bon fonctionnement du service et leurs interactions avec les autres services.
A cette fin, un point sera fait avec le responsable hiérarchique sur l’impact du télétravail et le maintien du lien avec l’établissement ou service et les équipes, avant le terme de la période probatoire du Télétravail (réf point 10.3).
Par ailleurs, la question des conditions de l’activité du salarié et de sa charge de travail sera abordée au cours de l’entretien annuel de renouvellement ou non du télétravail.
4.6 : Télétravail et réunions
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur hiérarchie. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de ne pas prendre les créneaux de télétravail pendant les jours de réunion.
La situation de télétravail n’exonère pas les salariés de participer aux réunions auxquelles ils sont conviés. Les moyens de communications et digitale (teams etc..) permettent aujourd’hui la participation efficace à distance. Cela fait partie de la transformation de nos pratiques qui sera nécessaire pour que le télétravail fonctionne à une plus large échelle. En cas de présence physique exigée du salarié en réunion un jour ou demi-jour de télétravail, le repositionnement sur un autre jour de la semaine pourra être anticipé.
Article 5. Equipements liés au télétravail
L’association fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur portable et sa sacoche, connexion au réseau interne de l’association) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.
Le matériel sera fourni sous la forme de prêt de matériel exclusivement pour les journées ou demi-journées de télétravail. Ces équipements ne sont pas nécessairement garantis et fournis pour les autres jours travaillés sur site. Une planification sera mise en place afin de fluidifier l’organisation.
En cas d’incident technique, ne pouvant être solutionné à distance par l’assistance et l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique et contacter le service d’appui technique. Le Responsable hiérarchique prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Si un télétravailleur estime avoir besoin d’un équipement complémentaire pour effectuer sa mission en télétravail, celui-ci ne sera pas pris en charge par l’association et restera donc à la charge du télétravailleur. Pour les salariés habitués à travailler en double écran et qui disposent d’un écran personnel, une connectique pourra être prise en charge par l’association sous réserve d’avoir les données techniques précises afin d’effectuer la commande.
En cas d’aménagement matériel de poste de travail à domicile à la demande du médecin du travail, une demande précise et chiffrée devra être transmise par le salarié à son supérieur et une prise en charge sur les fonds disponibles de l’accord « OETH » interne pourra être réalisée mais ne devra pas excéder 1000€.
Le salarié s’engage à
utiliser exclusivement le matériel informatique mis à sa disposition par l’association, à en prendre soin et à le restituer en cas de cessation d’activité au lieu de résidence à usage privé déclaré, rupture de contrat de travail, d’arrêt du télétravail ou si demandé par l’employeur.
Article 6. Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le Responsable hiérarchique. Pendant son temps de télétravail le salarié continue à bénéficier de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site. Si un accident survient sur le lieu de télétravail, le salarié doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que ceux en vigueur pour un travail dans les locaux de l’employeur. Tout accident survenu dans l’espace dédié au Télétravail sur le lieu déclaré d’exercice du Télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail et doit être déclaré comme tel.
Article 7. Confidentialité et protection des données
Le salarié s’engage à respecter les règles internes en matière de sécurité informatique. Il veille à assurer la confidentialité, l’intégrité et la protection des données qui lui sont confiées et auxquelles il accède dans le cadre de son activité. La protection des données est garantie via une protection VPN sécurisée. Dans l’hypothèse où il serait amené à travailler sur des données à caractère personnel, et plus encore sur des données des personnes en situation de handicap, il s‘engage à ne jamais transporter avec lui ce type de données et de n’y accéder que par les réseaux informatiques de l’association.
Il s‘engage également à ne transférer aucune donnée de l’association sur du matériel personnel de quelque nature que ce soit (ordinateur, clés USB, disque dur, …) et notamment aussi lors de ses temps en télétravail.
Article 8. Protection de la vie privée du télétravailleur et droit à la déconnexion
Il est important que le salarié en situation de télétravail puisse préserver son équilibre vie professionnelle-vie privée et bénéficier de son droit à la déconnexion.
Le salarié pourra donc être contacté exclusivement lors de ses plages horaires de travail habituelles.
Le responsable hiérarchique s‘assurera que l’équipe est tenue au courant des horaires habituellement travaillés de chacun.
Article 9. Droits individuels et collectifs
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’association. Le télétravail est une forme d’organisation du travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un salarié pour quelque motif que ce soit.
Article 10 : Mise en œuvre du télétravail
10.1 : Principe de volontariat et formalisation de la demande
L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter, ni ne peut l’imposer à la direction.
L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature et remplissant les conditions d’éligibilité.
Il est à l’initiative du salarié et est subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique (n+1), qui appréciera sa demande de passage en télétravail lors d’un entretien spécifique, en fonction des critères d’éligibilité prévues par le présent accord et des contraintes de l’établissement et service.
Le salarié déposera sa candidature écrite (par email ou par courrier) utilisant le formulaire défini à cet effet (annexe 1) auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le service RH teletravail@adapei35.asso.fr et en joignant impérativement les pièces suivantes :
Un document justifiant d’un accès internet pour le lieu de télétravail (exemple abonnement).
Une copie de l’assurance habitation multirisque du lieu de télétravail
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable) (modèle en annexe 3)
Une attestation sur l’honneur que le lieu de télétravail bénéficie d’une prise terre et d’un disjoncteur. (Modèle en annexe 4) Il est rappelé que les responsables hiérarchiques sont les garants du bon fonctionnement de leur service, de son efficacité et de l’esprit d’équipe. Ils devront notamment examiner, avec le plus grand soin et toute objectivité ces demandes, tant d’un point de vue éligibilité du poste que du salarié.
10.2 : Examen de la demande
La demande de télétravail est examinée dans le cadre d’un entretien avec le salarié et le responsable hiérarchique dans les 15 jours suivant la demande. Cet entretien a notamment pour objectif :
De s’assurer des critères d’éligibilité
D’examiner la faisabilité de la réalisation des tâches à distance (équipements informatiques, …)
De porter à la connaissance du salarié les règles relatives au télétravail telles que définies par l’accord.
De vérifier la complétude du dossier
Le responsable hiérarchique donnera une réponse écrite au maximum dans les 15 jours suivant cet entretien (hors période de lancement) au salarié avec copie au service RH.
Avant toute réponse négative, le responsable hiérarchique devra examiner toutes les possibilités de mise en place même partielle en lien avec les représentants de proximité du site.
En cas de
refus, le responsable hiérarchique adressera une réponse au salarié précisant les motifs du refus par écrit avec copie au service RH.
10.3 : Période probatoire
Après acceptation du télétravail, une période probatoire de 3 mois débutera pendant laquelle le salarié ou l’association peuvent décider de mettre fin au télétravail.
Avant le terme de cette période probatoire, le responsable hiérarchique et le salarié feront le point sur le fonctionnement du télétravail lors d’un entretien en présentiel.
10.4 : Réversibilité et suspension
10.4.1 Réversibilité du télétravail
L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du Responsable hiérarchique que du salarié.
Le salarié peut demander à tout moment à mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail. Un courriel ou courrier remis en main propres est à adresser au supérieur hiérarchique avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail, il devra informer le salarié préalablement à cette décision dans le cadre d’un entretien. La décision du responsable hiérarchique doit être motivée et envoyée au service Ressources Humaines. En tout état de cause cette décision devra être validée par la Direction des Ressources Humaines. Cette décision sera communiquée au salarié par courriel, avec un délai de prévenance de 30 jours calendaires.
Il sera mis fin automatiquement et de manière unilatérale au télétravail en cas de perte d’un des critères d’éligibilité ou du non-respect du présent accord par le salarié en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié doit remettre à l’association dans les plus brefs délais le matériel éventuellement mis à sa disposition pour permettre le télétravail.
10.4.2 Suspension du télétravail
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de la direction, du responsable hiérarchique ou du salarié, en cas de :
Nécessité pour le bon fonctionnement du service
Problèmes techniques rendant impossible le télétravail
Circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à domicile
Force majeure (événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes : il est imprévisible, il est irrésistible (insurmontable), il échappe au contrôle des personnes concernées.)
Sur recommandation du médecin du travail
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie. Enfin, la situation de télétravail pourra également être suspendue en cas de projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’association. Dans ce cas la suspension interviendra au terme d‘un délai de prévenance d’une semaine.
10.5 : Mise en œuvre sur une durée déterminée
Le télétravail est défini par période d’un an. Il sera éventuellement renouvelé au regard du bilan réalisé lors de l’entretien annuel et en cas d’accord des deux parties sur la poursuite de ce mode d’organisation du travail
10.6 : Indemnisation du télétravail
Il est alloué une somme forfaitaire aux télétravailleurs afin de couvrir les frais générés par le télétravail :
à hauteur du montant maximum exonéré par l’URSSAF par jour de télétravail (2.70€/jour de télétravail en 2025 et 1.35€/ demi-journée,
dans la limite de 2/5 du plafond mensuel exonéré par l’URSSAF (23,76€ / mois en 2025), et de 11 fois le plafond mensuel par année calendaire (261,36€ en 2025).
Article 11 – Dispositifs particuliers de Télétravail
Article 11.1 - Modalités d’accès au télétravail pour les salariés en situation de handicap
Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.
Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’association s’engage à faciliter son accès au télétravail.
L’association s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail qui nécessiterait une participation supérieure à celle prévue à l’article 5. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.
Enfin, le télétravail ne devra jamais être à 100% du temps de travail du salarié afin de maintenir le lien social et le sentiment d’appartenance. Une mise en place à 100% du temps pourra être étudiée mais ne devra pas dépasser 2 mois.
Article 11.2 - Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail pour répondre à des besoins particuliers et ponctuels.
Le Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés.
11.2.1 A la demande du salarié
Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail,
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail,
Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non)
Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Après l’information de la Direction d’une situation exceptionnelle, le télétravail s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son responsable hiérarchique. La demande du salarié et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par écrit avec copie au service RH teletravail@adapei35.asso.fr. (modèle en annexe 5)
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, le dispositif classique de télétravail pourra être assoupli selon l’appréciation du responsable hiérarchique étant précisé que le recours au télétravail dans ce cadre demeure occasionnel.
Pourront bénéficier du télétravail pour circonstances exceptionnelles après approbation de leur responsable hiérarchique :
Les télétravailleurs,
Les non télétravailleurs.
Le télétravail pourra alors s’exercer sans matériel fourni par l’association sous réserve que ce dernier puisse se connecter à distance (connexion internet, ordinateur a minima, téléphone).
Etant lié à un évènement occasionnel de courte durée, le retour à l’exécution normale du contrat de travail se fera dès la fin de l’évènement.
11.2.2 Imposé par l’employeur
Ainsi, les parties au présent accord, ont identifié les circonstances exceptionnelles suivantes :
Dans ce cadre, l’association après consultation du CSE (Comité Social et Economique) pourra imposer le télétravail au salarié.
Le salarié qui refuserait de télé travailler dans ces circonstances pourrait être considéré comme fautif.
Dans ce cadre, une simple information du salarié quant aux modalités de mise en œuvre sera faite : durée, nombre de jours par semaine, temps de connexion, etc
Le télétravail pourra alors s’exercer sans matériel fourni par l’association sous réserve que ce dernier puisse se connecter à distance (connexion internet, ordinateur a minima, téléphone). Une vigilance de la hiérarchie sera portée sur l’équipement disponible.
Si cette situation devait s’installer dans la durée (plus d’un mois), une attention particulière sur la prévention de l’isolement et de perte de lien avec la communauté de travail serait mise en place avec notamment :
Rencontre régulière avec la hiérarchie et/ou les collègues,
Accès aux activités sociales du CSE
Article 12. Suivi du télétravail
Le suivi de l’accord sera réalisé annuellement et intégré au bilan RH annuel.
Il intègrera notamment :
Le nombre de salariés ayant demandé le télétravail Le nombre de jours par semaine en moyenne Le nombre de jours de télétravail sur l’année Le nombre de refus de télétravail
Article 13. Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date de signature et prendra fin sans autre formalité à l’issue de cette période.
Article 14 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie à la demande de chaque partie signataire selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires, par courriel ou remise en main propre contre décharge et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,
Les parties ouvriront les négociations dans le délai de trois mois suivant réception de la demande de révision,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 15 – Formalité de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction. Il sera ainsi déposé dans une version anonymisée sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. De plus, le présent accord sera déposé aux greffes du Conseil de prud’hommes de Rennes et Saint-Malo.
Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’association, à savoir l’intranet
Une notification du présent accord sera également réalisée, par courrier simple, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Fait à Rennes, le
Les SignatairesPour l’ADAPEI
Pour le Syndicat CFDT
Pour le Syndicat CGT,
Pour le Syndicat CGT-FO,
Pour le Syndicat SUD,
Annexe 1
Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur et à transmettre au supérieur hiérarchique avec copie service RH – CS 66000 – 35091 Rennes cedex 9 ou par mail teletravail@adapei35.asso.fr))
Nom : ______________________________________Prénom : _____________________________ Intitulé du poste : ___________________________________________________________________ Etablissement : ____________________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: _____________________________________________________ Adresse du télétravail : Résidence principale : ________________________________________________________ Autre lieu: ____________________________________________
Raison/motivation de la demande de télétravail : (facultatif) __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Je soussigné(e) …………………………………………………. Atteste avoir pris connaissance des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le xx/xx/xx et notamment des critères d’éligibilité au télétravail ainsi que les engagements auxquels je suis tenu(e). Par la présente, je certifie être volontaire à la mise en place du télétravail dans mon intérêt personnel. Ce document constitue ma demande de télétravail. Commentaires éventuels : ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Fait à : Date :
Signature du salarié :
Documents à joindre impérativement à la demande :
Un document justifiant d’une connexion internet
Une copie de l’assurance habitation multirisque du lieu de télétravail
Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions (environnement calme et espace de travail dédié et confortable)
Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.
Partie 2. Acceptation de la demande (A compléter par le responsable hiérarchique et à remettre au salarié avec copie au service RH – teletravail@adapei35.asso.fr)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivants l’entretien.
Date de l’entretien avec le salarié : _____________________________________________________ Nom du salarié :____________________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: _____________________________________________________
Sous réserve du respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le xx/xx/xx, le responsable hiérarchique du salarié donne son accord de principe pour la mise en place du télétravail.
Modalité du télétravail : (cocher la case applicable) 0.5 jour par semaine 1 jour par semaine 1.5 jours par semaine 2 jours par semaine Préciser le ou les jours retenus (facultatif) : Occasionnel (dans ce cas préciser les modalités et activités concernées) (maximum 24 jours par an) : _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Date de début du télétravail :__________________________________________________________ Date de fin de la période probatoire (3 mois) : ____________________________________________ Date de fin de la période de télétravail (1 an) :_____________________________________________
Fait à : Date : Signature responsable hiérarchique: Signature du salarié:
Partie 2. Refus de la demande de télétravail (A compléter par le responsable hiérarchique et à remettre au salarié avec copie au Service RH – teletravail@adapei35.asso.fr)
La réponse fait suite à un entretien avec le salarié dans les 15 jours suivants la demande. La réponse est faite par écrit au maximum dans les 15 jours suivants l’entretien.
Date de l’entretien avec le salarié : _____________________________________________________ Nom du salarié :____________________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: _____________________________________________________
Conformément aux motivations décrites ci-dessous, la demande de télétravail est refusée.
Motivation obligatoire du refus : ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Fait à : Date : Signature responsable hiérarchique:
Annexe 2 – attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.
Avant d’attester, je prends le temps de répondre aux questions ci-après : Check-list ergonomie du poste de travail
I. L’espace consacré au télétravail
Etat général de la pièce où vous pensez travailler
Avez-vous une pièce dédiée au télétravail Avez-vous un espace dédié au télétravail dans une pièce de votre logement
Nombre de m2 : ……………………….
La pièce ou l’espace dédié est-il muni de prises de terre ? Oui Non Si oui, combien y a-t-il de prises de terre ?
Y a-t-il une fenêtre dans cette pièce ? Oui Non
Quel est le mode de chauffage de la pièce ? Chauffage au sol Chauffage électrique Chauffage au gaz Autre ……
Y a-t-il un moyen d’extinction d’incendie à proximité de cette pièce ? Oui Non
Bonne pratique :
Vérifier régulièrement le fonctionnement des détecteurs de fumée.
L’ambiance lumineuse :
Avec uniquement la lumière naturelle, la pièce est : Lumineuse Assez lumineuse Pas assez lumineuse Pas du tout lumineuse
L’éclairage artificiel est : Faible Moyen Bon
Bonne pratique :
Pour prévenir la fatigue visuelle lors du travail sur l’ordinateur, toute source d’éblouissement direct ou indirect, qui gêne la vision de l’utilisateur, doit être éliminée ou contrôlée le plus possible
II. Le mobilier
Quel type de bureau possédez-vous ?
Un bureau classique Une table Autres : ………………………
Bonne pratique :
Le bureau doit être à une hauteur qui permet à l’utilisateur de travailler dans une posture confortable, une fois les différentes composantes du poste de travail ajustées.
Etes-vous muni d’une chaise de bureau ?
Non Réglable au niveau du siège Réglable au niveau du dossier Réglable au niveau du siège et du dossier Autres : …………………........
Bonne pratique :
La chaise doit être munie de systèmes de réglage permettant d’ajuster ses diverses composantes aux caractéristiques physiques de l’utilisateur.
L’ensemble clavier-souris-écran :
Bonnes pratiques :
Placer le clavier droit devant vous Placer l’écran devant vous afin d’éviter la torsion du cou. Le fait de placer l’écran à gauche ou à droite sur le bureau peut engendrer de la fatigue visuelle ainsi que des douleurs au cou, aux épaules et au dos Placer la souris le plus près possible du clavier et au même niveau que celui-ci.
Selon vous, sur une échelle de 1 à 10, quel est le confort de votre espace de travail ? 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Quelles sont les points à améliorer pour vous assurer un meilleur confort ?
Synthèse des préconisations à suivre :
Le bureau
- Vérifier que votre bureau est adapté à votre morphologie (ni trop haut ni trop bas) - Ajuster la hauteur du siège pour que vos cuisses soient à peu près parallèles au sol lorsque les pieds sont posés à plat sur le sol ou supportés par un repose-pied. - Régler l’inclinaison de votre siège à l’horizontale - Placer votre souris près du clavier et au même niveau que celui-ci - Positionner votre écran droit devant vous afin d’éviter la torsion du cou ou la sollicitation excessive des muscles oculaires
L’espace de travail
- Conserver un espace suffisant autour de votre bureau - Aménager votre espace de travail en fonction de la nature des tâches et de l’organisation du travail, vos outils de travail et l’éclairage - Placer à votre proximité les objets que vous utilisez le plus souvent - Introduire un éclairage d’appoint sur le bureau
La sécurité
- Avoir à proximité de son poste de travail, les numéros à appeler en cas d’urgence - Contrôler l’entrée de la lumière naturelle au moyen de stores ou de rideaux - Eviter l’éblouissement direct ou indirect de votre poste de travail - Vérifier la conformité des installations électriques - Eviter la surcharge des multiprises utilisées - S’assurer de la propreté et de l’hygiène générale de la pièce - Avoir installé des détecteurs de fumée, conformément à la réglementation en vigueur - Aérer régulièrement la pièce
Annexe 3 : Attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.
Je, soussigné(e), (prénom et nom) ………………………………………………………………… travaillant dans l’établissement ou service suivant : ………………………………………………. certifie avoir pris connaissance de la check liste ergonomie du poste de travail. J’atteste que le local situé au (indiquer l’adresse)…………………………………………......... …………………………………………………………………………………………………………… est compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonne conditions.
Fait à (lieu), le (date) Signature du salarié
Annexe 4 – attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité
Je, soussigné(e), (prénom et nom) ………………………………………………………………… Travaillant dans l’établissement ou service suivant : ……………………………………………. Certifie que l’installation électrique du local où je vais télé travailler est conforme aux normes de sécurité. Adresse du local pour lequel j’atteste : (indiquer l’adresse)………………………………......... ……………………………………………………………………………………………………………
Fait à (lieu), le (date) Signature du salarié
Annexe 5 – demande d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles
Partie 1. Demande du Salarié (A compléter par le salarié demandeur et à transmettre au supérieur hiérarchique avec copie service RH – CS 66000 – 35091 Rennes cedex 9 – teletravail@adapei35.asso.fr))
Nom : ______________________________________Prénom : _____________________________ Intitulé du poste : ___________________________________________________________________ Etablissement : ____________________________________________________________________ Nom du responsable hiérarchique: _____________________________________________________ Adresse du télétravail : Résidence principale : ________________________________________________________ Autre lieu: ____________________________________________
Raison/motivation de la demande de télétravail pour circonstances exceptionnelles: (cocher la case correspondante)
□ Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail, (joindre un justificatif) □ Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution), □ Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail, (joindre un justificatif) □ Projet particulier nécessitant une concentration particulière supérieure à 1 jour par semaine (en continu ou non) □ Toute autre demande exceptionnelle, inhabituelle et temporaire.
Pour les 2 derniers motifs, précisez l’objet de la demande :
Fait à : Date :
Signature du salarié :
Partie 2. Réponse du hiérarchique (A compléter par le responsable hiérarchique et à remettre au salarié avec copie au service RH)
□ Demande acceptée pour du télétravail sur la ou les dates suivantes :…………………………… □Demande refusée
Fait à : Date : Signature responsable hiérarchique:
Annexe 6 – trame entretien période probatoire et période annuel sur le suivi du télétravail left Nom………….. / Prénom ……………….. / Date entretien……………… / Nbre Jrs télétravail…… Nom………….. / Prénom ……………….. / Date entretien……………… / Nbre Jrs télétravail……
Avis du télétravailleur Avis du supérieur hiérarchique
Selon vous, comment le télétravail a-t-il influencé votre efficacité professionnelle ?
En temps de travail
En intensité de travail
En disponibilité et réactivité
En efficacité de méthodes de travail
En accès à l’information
En capacité à prendre du recul et à avancer sur vos tâches de fond
En réalisation des tâches prévues
Selon vous, comment le télétravail a-t-il fait évoluer la relation avec votre supérieur hiérarchique ?
En matière de confiance
En respect des obligations
En évolution des pratiques managériales
En perception de votre travail
Selon vous le télétravail a-t-il eu un effet sur vos collègues ?
En qualité et fréquence des échanges
En tension au sein de l’équipe
En atmosphère globale de travail
En qualité de la communication à distance
En sécurisation des données
Quel bilan tirez-vous de ces 1ers mois de télétravail/cette année ?
En conditions de travail
En équilibre vie pro/vie perso
En bien-être et niveau de stress
En santé et sécurité
En degré d’autonomie
Quelles appréciations portez-vous sur les modalités pratiques du télétravail ?
En matière d’information
En difficultés rencontrées
En suivi
En quotité
En annulation et report de jours
En prise de congés
en suffisance des outils et du matériel fourni
Comment souhaitez-vous que la pratique du télétravail évolue dans les prochains mois ?
Sur la quotité
Sur l’accompagnement
Souhaitez-vous poursuivre ? (Fin période probatoire après 3 mois)
Souhaitez-vous renouveler pour un an ? (Bilan annuel)
