L'ADAPEI-AM (Association Départementale des Parents et Amis de Personnes Handicapées Mentales des Alpes-Maritimes) dont le siège social est sis à Nice (06200), Nice La Plaine 1 - Bât. B2, Avenue Emmanuel Pontremoli, représentée par son Président en exercice, Monsieur X, représenté par délégation par Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général ;
ET :
Les organisations syndicales représentées, en leur qualité de délégués syndicaux d’entreprise, par :
CFDT Santé Sociaux 06 représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale
CFE-CGC représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical
CGT représentée par Monsieur X en sa qualité de Délégué Syndical
FO représentée par Madame X en sa qualité de Déléguée Syndicale
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L'ADAPEI-AM est historiquement engagée dans la promotion de la diversité à tous les niveaux de l'Association, notamment en matière de handicap, de diversité générationnelle, d'égalité entre les femmes et les hommes et de diversité culturelle. Si la diversité constitue aujourd'hui un enjeu sociétal majeur, elle représente, pour l'ADAPEI-AM, un principe fondateur et un axe structurant de son fonctionnement.
Fidèle à ses valeurs associatives, l'ADAPEI-AM s'attache, depuis l'entrée en vigueur de l'obligation de négocier un accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à renouveler et renforcer son engagement en faveur de l'égalité professionnelle.
Par ailleurs, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré l’Index relatif à l'égalité Femmes-Hommes ainsi que de nouvelles obligations en matière de prévention des harcèlements sexuels et des agissements sexistes. Dans ce cadre, l'ADAPEI-AM inscrit sa politique d'égalité dans une démarche d'amélioration continue. Après un résultat de 89/100 lors de la première année de publication de l'Index, l'Association a obtenu la note de 94/100 durant trois années consécutives, puis de 99/100 depuis 2022, témoignant de la pertinence des actions engagées. Conformément aux dispositions légales et aux engagements pris dans le cadre des précédents accords, la Direction communique chaque année aux organisations syndicales l'ensemble des indicateurs relatifs à l'égalité professionnelle lors de la première réunion des négociations annuelles obligatoires. À cette occasion, un état annuel des objectifs et des indicateurs de suivi est présenté et partagé.
Les parties ont ainsi pu échanger sur les données chiffrées relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que sur les actions mises en œuvre.
Soucieuses de poursuivre cette dynamique de progrès, les parties signataires ont souhaité conclure un nouvel accord d'entreprise consacré à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la qualité de vie et aux conditions de travail, considérant que ces thématiques constituent des leviers essentiels de la politique sociale de l'Association et participent pleinement à la qualité de l'accompagnement des personnes accueillies comme au bien-être des salariés.
Le présent accord a ainsi pour objet de définir le cadre dans lequel seront déclinés les engagements de l'ADAPEI-AM en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la qualité de vie et des conditions de travail pour la période 2027-2029.
Au cours des trois années à venir, les orientations et actions retenues s'articuleront autour des enjeux suivants :
permettre à chaque salarié d'être acteur de l'égalité professionnelle ;
sensibiliser l'ensemble des salariés à l'importance de l'égalité professionnelle et de la diversité ;
poursuivre l'évolution des pratiques et des mentalités afin de prévenir les stéréotypes, les discriminations et le sexisme.
Afin de répondre à ces ambitions, les parties sont convenues de structurer le présent accord autour de trois axes majeurs.
1er AXE : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le recrutement et les conditions d’accès à l’emploi
La formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La rémunération
2ème AXE : la qualité de vie et les conditions de travail
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
La prévention et la lutte contre les agissements sexistes et l’accompagnement des salariés confrontés à des violences conjugales
La mobilité
3ème AXE : l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle
Les conditions de travail et d’emploi
Une négociation a eu lieu, permettant à chaque partie d'exprimer son point de vue, analyse et attentes, et de déterminer les mesures prises, les objectifs, les indicateurs et leur suivi. Cette réunion de négociation s’est tenue le 4 août 2026. Les dispositions du présent accord s'appliquent et se substituent, dès leur entrée en vigueur, aux dispositions relatives à l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, de l'accord ADAPEI-AM du 20 décembre 2024. Les parties rappellent que le présent accord s'inscrit dans un ensemble d'accords d'entreprise participant à la politique sociale de l'ADAPEI-AM. À ce titre, les mesures spécifiques en faveur des salariés expérimentés relèvent de l'accord d'entreprise qui leur est consacré, signé le 13 juillet 2026, et ne sont donc pas reprises dans le présent accord tout comme les mesures spécifiques à la formation professionnelle et aux dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels qui sont traités dans l’accord d’entreprise sur la « GEPPMM » signé le 27 juillet 2026. Les différentes dispositions s'articulent de manière complémentaire afin de répondre aux enjeux propres à chacune de ces thématiques.
CHAPITRE 1 : L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Fort de son engagement associatif et de convictions profondément humanistes, l’ADAPEI-AM s'attache à respecter, à situations comparables, l'égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de recrutement, d'évolution de carrière, de formation et de rémunération.
Sans distinction aucune, l’ADAPEI-AM privilégie la compétence et le développement des Femmes et des Hommes (F/H), aussi bien en interne qu'à l'occasion des recrutements.
I- LE RECRUTEMENT ET LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI
Principes et moyens
Il est rappelé que le respect de l’article 38 de la convention collective applicable dans l’Association garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents.
Néanmoins, pour faire face aux difficultés de recrutement rencontrées par l’Association, la Direction et les organisations syndicales ont décidé, lors de négociations annuelles obligatoires de 2025, de mettre en place une mesure spécifique à compter du 1er octobre 2025. Ainsi, tout nouvel embauché, recruté à compter de cette date, au sein de l’ADAPEI-AM, pour occuper des fonctions identiques ou assimilables à celles précédemment occupées chez son (ses) précédent(s) employeur(s) et ce, quel que soit le poste occupé, bénéficie d’une reprise de son ancienneté acquise dans sa fonction à hauteur de 100%. Cette reprise d’ancienneté à 100% bénéficie à tout nouvel embauché, que son ancienneté ait été ou non acquise dans des établissements ou services de même nature que ceux de l’ADAPEI-AM et ce, par dérogation à l’article 38 de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966. En outre, depuis le 1er octobre 2025, tout salarié embauché à compter de cette date, quel que soit le poste occupé, se voit attribuer automatiquement, après prise en compte à 100% de l’ancienneté acquise dans son (ses) précédent(s) emploi(s), un coefficient immédiatement supérieur dans la grille conventionnelle à laquelle il est rattaché. Il est néanmoins précisé qu’aucun coefficient supérieur ne sera attribué si, après prise en compte à 100% de l’ancienneté acquise dans son (ses) précédent(s) emploi(s), le salarié est amené à être positionné sur le dernier coefficient de la grille conventionnelle à laquelle il est rattaché. Cette mesure est sans incidence sur la mise en œuvre de l’article 39 de la CCN applicable au sein de l’ADAPEI-AM. Les parties conviennent de poursuivre cette mesure spécifique, tout en veillant à sa stricte application afin qu’elle ne crée pas d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes lors de leur embauche.
Par ailleurs, conformément à la loi, l’Association veille à ce qu’aucune formulation discriminatoire n’apparaisse dans ses offres d’emploi lors des parutions internes et externes. Elle veille également à intégrer dans son effectif des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, de culture, d’origine, de sexe et d’âge.
L’Association a structuré ses processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des étudiants en alternance et les stagiaires.
La Direction rappelle son engagement à organiser des formations sur le principe de non-discrimination à l’embauche pour les salariés amenés à effectuer des entretiens de recrutement afin de favoriser une culture d’inclusion et une égalité des chances pour tous les candidats.
D’une manière générale, les parties conviennent qu’il n’existe pas dans l’Association des métiers exclusivement masculins et des métiers exclusivement féminins. Les parties constatent néanmoins un déséquilibre des populations dans certaines fonctions.
Les données chiffrées du rapport de la situation comparée entre les femmes et les hommes établi au 31 décembre 2025, font état de 109 embauches sur l’exercice. En ce qui concerne les recrutements directs en CDI, 71 embauches de personnel féminin (soit 76,34%) et 22 embauches de personnel masculin (soit 23,66%) ont eu lieu. Il est rappelé que les données chiffrées, retenues pour calculer l’atteinte de l’objectif de maintien des % de recrutement externes sur le précédent accord, se basaient sur l’année 2023 (57,14% pour les recrutements féminins et 42,86% pour les recrutements masculins).
Il est relevé une forte baisse des recrutements directs du personnel masculin en 2025 par rapport à 2023 (42,86%) et 2024 (41,94%), sous-représenté parmi les salariés de l’ADAPEI-AM.
Afin de favoriser la mixité des métiers, l’Association s’engage à diversifier les viviers et les canaux de recrutement et à renforcer l’attractivité des métiers auprès du sexe sous-représenté. Le suivi statistique des candidatures, des personnes reçues en entretien et des recrutements est réalisé de manière agrégée. En aucun cas le sexe du candidat ne constitue un critère de sélection : le choix repose exclusivement sur les compétences, aptitudes, qualifications et expériences requises pour le poste.
Indicateurs de suivi
Sur l’année écoulée :
% de femmes et d’hommes retenus sur le total des embauches externes effectuées par catégorie professionnelle.
Répartition sexuée du nombre de CDD transformés en CDI avec mention du poste attribué, du diplôme et du % de reprise d’ancienneté pour chaque transformation de contrat.
II- LA FORMATION PROFESSIONNELLE, LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Article 1 : La formation professionnelle
Principes et moyens
L’accès à la formation, constituant un des facteurs de la progression professionnelle et d’adaptation aux évolutions des contenus des emplois, est garanti à chaque salarié. Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein. L’Association veillera, dans la mesure du possible, à ce que les formations mises en place à son initiative ne perturbent pas la vie familiale des salariés, en prévoyant notamment un délai de prévenance suffisant.
Les différentes actions de formation bénéficient sans distinction aux femmes et aux hommes quelle que soit leur nature ou leur durée.
Par ailleurs, et afin d’améliorer l’employabilité des salariés non diplômés, l’Association encouragera et soutiendra les salariés qui le souhaitent à acquérir un diplôme ou une certification par des actions de formation individuelle en activant une démarche de VAE et/ou par le biais de leur CPF.
Indicateurs de suivi et objectif
Sur l’année écoulée :
Répartition des stagiaires et des heures de stages au titre de la formation professionnelle, par sexe, par âge et par ancienneté en nombre et/ou en % :
par rapport au total de stagiaires et au total d’heures de formation ;
par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;
par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.
La répartition des stages de formation dispensés en 2025 fait apparaître un déséquilibre entre les femmes et les hommes, au niveau associatif, en défaveur du personnel féminin. Les partenaires se fixent comme objectif d’atteindre de nouveau un équilibre entre les femmes et les hommes.
Nombre de formations engagées par les salariés non diplômés dans le cadre d’une VAE et/ou du CPF.
Article 2 : La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Principes et moyens
Les règles d’avancement et de promotion fixées conventionnellement favorisent une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Toutefois, les évolutions de carrière seront désormais examinées au regard des proportions de femmes et d’hommes dans l’effectif total ainsi que par âge et par ancienneté. L’évolution professionnelle doit reposer sur des critères objectifs. L’Association rappelle son engagement à respecter une égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent.
De plus, afin d’assurer l’égalité des chances, l’Association favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble de ses métiers sans distinction liée au genre et s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. Dans ce cadre, l’Association rappelle qu’un travail collaboratif entre la Direction des Ressources Humaines, des professionnels de chaque filière métier et des représentants du personnel a été mené en 2021 aux fins d’actualisation du référentiel métiers et compétences. Ce référentiel est tenu à disposition au sein des secrétariats de chaque établissement de l’Association.
Indicateurs de suivi et objectif
Sur l’année écoulée :
Répartition sexuée des promotions, par âge et par ancienneté et par filière métier en nombre et/ou en % :
par rapport au total des promotions ;
par rapport à l’effectif total (CDI) des femmes et des hommes au 31 décembre de l’année considérée ;
par rapport à l’effectif total des femmes et des hommes par tranche d’âge (pyramide des âges) et par tranche d’ancienneté.
Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par statut :
Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;
Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.
Répartition sexuée des attributions de l’article 39 par filière métier :
Par rapport au nombre total des articles 39 attribués ;
Par rapport au nombre total de possibilités d’attribution de l’article 39.
Les partenaires maintiennent comme objectif d’atteindre la parité concernant les postes de direction et d’encadrement dans les dix ans à venir qui a été fixé dans l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 20 juillet 2020, soit à compter de l’année 2020.
III- LA REMUNERATION
Principes et moyens
Déclarée grande cause nationale par le Président de la République en 2018, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultat. Cela se traduit par l’obligation pour les entreprises de 50 salariés et plus de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, également appelé INDEX. Cet INDEX fait l’objet d’une publication annuelle sur le site de l’Association, d’une transmission aux services du ministère du travail et d’une mise à disposition du CSE via la BDESE.
Par ailleurs, il est rappelé que le respect des dispositions de la convention collective applicables dans l’Association au travers des grilles de rémunération et de déroulement de carrière garantit un niveau de classification identique entre les femmes et les hommes pour un même poste à diplômes et expériences équivalents. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi et objectif
Sur l’année écoulée :
INDEX : Indicateur n°1 d’écart de rémunération
Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir le résultat obtenu pour cet indicateur au-dessus de 35/40.
Comparatif du nombre de points d’indemnité de sujétions entre les femmes et les hommes, parmi les salariés cadres, à qualification, périmètre et ancienneté équivalents.
Les partenaires se fixent comme objectif de ne pas créer de discrimination entre les femmes et les hommes et de veiller à supprimer les écarts non justifiés qui pourraient être constatés.
CHAPITRE 2 : LA QUALITE DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL
I – LA PREVENTION ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Les principes généraux de la prévention
Les partenaires sociaux rappellent les neuf principes généraux de prévention définis à l’article L4121-2 du Code du travail qui doivent guider l’employeur pour protéger la santé des salariés, à savoir :
Éviter les risques : Supprimer le danger ou l'exposition au danger.
Évaluer les risques : Analyser les risques qui ne peuvent pas être évités (fréquence et gravité).
Combattre les risques à la source : Agir le plus en amont possible sur les causes du danger.
Adapter le travail à l'homme : Tenir compte des capacités physiques et mentales pour concevoir les postes et les méthodes.
Tenir compte de l'évolution de la technique : Suivre les progrès techniques et organisationnels pour améliorer la sécurité.
Remplacer ce qui est dangereux : Utiliser des éléments moins dangereux ou non dangereux à la place.
Planifier la prévention : Créer un plan global qui lie la technique, l'organisation et les conditions de travail.
Privilégier la protection collective : Choisir des mesures qui protègent tout le groupe avant de penser aux équipements individuels.
Donner les instructions appropriées : Expliquer clairement les consignes de sécurité aux travailleurs.
Une démarche dédiée à la qualité de vie et des conditions de travail
La qualité de vie et des conditions de travail constitue un axe majeur de la politique sociale de l'ADAPEI-AM.
Les parties signataires considèrent que la qualité de l'accompagnement des personnes accueillies est étroitement liée à la qualité des conditions dans lesquelles les salariés exercent leurs missions. La démarche de qualité de vie et des conditions de travail s'inscrit ainsi dans une logique d'amélioration continue, conciliant la qualité du service rendu, la santé au travail, l'engagement des salariés et la performance sociale de l'Association.
Les parties sont également attachées à promouvoir la qualité de vie et les conditions de travail afin d’en faire un levier d’engagement, de motivation et de fidélisation des salariés ainsi qu’un facteur d’attractivité.
Dans le cadre du précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux avaient constaté que le recensement des actions QVCT effectué au titre de l’année 2023 n’était pas efficient et ne permettait pas de fixer un objectif de progression pour les années suivantes. Elles avaient alors souhaité définir une nouvelle méthodologie de mise en œuvre de la QVCT au sein des établissements de l’Association dont les modalités avaient été pré-établies dans ce même accord.
Ainsi, afin de structurer et de pérenniser cette démarche, l'ADAPEI-AM a engagé fin 2025, avec l'appui d'un accompagnement spécialisé, une réflexion associant les directions, les représentants du personnel et les salariés de l'Association. Cette démarche collective a permis de définir une méthodologie commune, adaptée aux réalités de l'Association et fondée sur la participation des acteurs de terrain.
Dans le prolongement des orientations définies par le Projet Associatif Général (PAG) 2025-2030, l'ADAPEI-AM a déployé une démarche QVCT participative, coconstruite et pérenne visant notamment à :
renforcer le bien-être au travail ;
favoriser le sentiment d'appartenance des salariés ;
renforcer l'attractivité de l'Association ;
soutenir les équipes dans la prévention et l'amélioration des conditions de travail ;
développer la participation des salariés à l'identification des axes de progrès ;
Cette démarche repose sur plusieurs principes fondamentaux :
associer l'ensemble des salariés à la démarche, notamment au travers d'actions d'information, de consultation et de participation volontaire ;
favoriser la coconstruction des actions entre la Direction, les équipes, les représentants du personnel, les référents QVCT et l'encadrement ;
mettre en œuvre des plans d'actions concrets, régulièrement évalués et adaptés aux besoins des établissements et des pôles.
Afin d'assurer le pilotage de cette démarche, l'Association a mis en place une gouvernance dédiée reposant notamment sur :
un comité de pilotage (COPIL) chargé de définir les orientations stratégiques, d'assurer le suivi de la démarche et de garantir sa cohérence à l'échelle associative ;
des comités de travail au sein des établissements, chargés de décliner les orientations retenues, de proposer des actions adaptées aux réalités de terrain et d'en assurer le suivi.
La démarche s'appuie également sur un réseau de référents QVCT volontaires, accompagnés et formés afin de contribuer à l'animation de la démarche au sein des établissements, en lien avec les directions et les équipes.
Afin de garantir une démarche fondée sur l'expression des salariés, l'Association pourra organiser des enquêtes auprès des salariés permettant d'identifier les points forts, les difficultés rencontrées et les axes d'amélioration. Les résultats de ces travaux seront analysés au regard des données sociales et des différents outils de prévention existants afin de définir des priorités d'action adaptées aux besoins identifiés.
Les actions mises en œuvre feront l'objet d'une évaluation afin d'apprécier leur efficacité, d'adapter les plans d'action si nécessaire et de maintenir une dynamique d'amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail.
Indicateurs de suivi
Sur l’année écoulée :
Nombre de formations QVCT réalisées
Taux de participation aux enquêtes QVCT
Taux d'absentéisme
Taux de turn-over
Bilan annuel des actions engagées dans le cadre de la démarche QVCT vs plans d’actions
II- LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Principes et moyens
Accompagner la parentalité :
L’égalité professionnelle repose également sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de sa carrière et de concilier vie professionnelle et vie personnelle sans situation discriminante dans son parcours professionnel. Néanmoins, la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif et de la qualité de l’accompagnement des personnes accueillies.
Sont en premier lieu rappelées les dispositions conventionnelles existantes en vue d’aider à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et de faciliter la conduite de l’activité professionnelle avec des responsabilités familiales :
Les dispositions conventionnelles ont instauré au bénéfice des femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% à compter du 3ème mois ou du 61e jour de grossesse, sans réduction de leur salaire.
L’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires souhaitent que l’allégement de la charge de travail des femmes enceintes liée au bénéfice de la réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10% soit identifiée autant que faire se peut. Si tel est le cas, les dossiers ou tâches concernées seront indiqués dans le courrier de confirmation du bénéfice de l’article 20.10 de la CCNT du 15/03/1966.
Dans le cas de maladie grave d’un enfant, dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée ou au père salarié. Dans le cas de maladie grave de l’enfant placé en vue d’adoption, maladie dûment constatée, des congés exceptionnels rémunérés pourront être accordés à la mère salariée au foyer de laquelle est placé l’enfant, ou au père salarié au foyer duquel est placé l’enfant.
Il est rappelé que l’accord collectif d’entreprise signé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, puis confirmé dans le cadre des NAO 2021, a prévu l’attribution de 3 jours pour enfant malade par an et par salarié sur présentation d’un justificatif médical pour une durée déterminée.
De même, lors des négociations annuelles de 2023, l’Association a amendé le dispositif institué en 2019 et a attribué 3 jours de congés rémunérés en sus par an aux salariés ayant 2 enfants et plus (de moins de 16 ans), portant ainsi le nombre de jours de congés pour enfant malade, sur présentation d’un justificatif médical, à 6 jours par an et par salarié ayant 2 enfants et plus (de moins de 16 ans).
Par ailleurs, concernant la rentrée scolaire, les parties rappellent qu’une prise de poste décalée d’une heure ou qu’un départ anticipé d’une heure sera autorisé le jour de la rentrée scolaire, autant que possible et sans porter atteinte à la continuité de service. Les modalités de récupération de cette heure seront fixées en accord avec le responsable hiérarchique.
Concernant les demandes initiales de congé parental total et les demandes de renouvellement, reçues à compter du 1er janvier 2025, les parties conviennent que les périodes de congé parental total prises par les femmes et les hommes seront comptabilisées en intégralité afin de garantir aux salariés le même déroulement de progression d’ancienneté dont ils auraient bénéficié s’ils avaient été en situation de travail effectif sur ces périodes.
La Direction précise que dans le cadre de l’accord relatif au régime collectif et obligatoire de remboursement de frais de santé signé le 13 novembre 2024, modifié par l’avenant n° 1 du 20 juin 2025, il est désormais prévu le maintien de ce régime pour les salariées en congé de maternité sans maintien de salaire (ayant moins d’un an d’ancienneté). Les salariées doivent obligatoirement continuer à acquitter leur part de cotisations. La part employeur sera également versée.
Améliorer l’organisation du travail :
Le télétravail :
Le télétravail mis en place dans l’Association par la charte signée le 1er juillet 2021 donne la possibilité aux salariés, dont les fonctions ont été définies comme éligibles au télétravail, de demander à télétravailler un jour par semaine.
Cette charte a été amendée en date du 29 juillet 2024, puis en date du 19 décembre 2025. Dans le cadre de ces amendements, il a été ouvert à titre expérimental jusqu’au 31 décembre 2027, pour les seuls salariés du Siège social de l’ADAPEI-AM éligibles au télétravail, la possibilité de télétravailler jusqu’à 1,5 jour par semaine civile dès lors qu’ils ont une organisation de leur temps de travail comprenant au moins une ½ journée non travaillée sur la semaine.
Par dérogation à ce qui est exposé ci-dessus et afin d’éviter des arrêts de travail précoces, les salariées éligibles au télétravail, ayant déclaré leur grossesse, pourront bénéficier dès le 5ème mois de leur grossesse, sur avis médical de leur médecin traitant, jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine civile complète, et ce jusqu’à leur départ en congé maternité.
Il est par ailleurs convenu pour les salariés en situation de handicap que le rythme du télétravail pourra être revu et adapté tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement.
Enfin, depuis sa version modifiée du 29 juillet 2024, la charte sur le télétravail précise que tout salarié éligible au télétravail, dont un proche, au sens de l’article L. 3142-16 du Code du travail, résidant en France de façon stable et régulière, est atteint d’un handicap ou d’une perte d’autonomie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut demander à bénéficier d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour adapter le cas échéant les modalités de mise en œuvre du télétravail, sur une période à durée déterminée ou non et dans la limite de 3 jours de télétravail par semaine.
L’organisation des réunions et des formations :
Par ailleurs, l’Association veillera à prendre en compte autant que faire se peut les contraintes liées à la responsabilité familiale lors de la planification de réunions en début de matinée ou en fin d’après-midi, sauf si des circonstances exceptionnelles ou d’urgence justifient l’organisation de ces réunions.
L’aménagement du temps de travail :
Dans le cadre des dispositifs existants au sein de l’Association, les salariés connaissant des situations familiales particulières (personne dépendante à charge, proche aidant…) ont la possibilité de demander une durée du travail et un aménagement du temps de travail différents, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. Les demandes seront examinées attentivement dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale, et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’Association.
Indicateurs de suivi et objectifs
Sur l’année écoulée :
Répartition sexuée du nombre de journées pour enfant malade, par établissement, accordé dans l’année ;
Répartition sexuée des demandes de congé parental d’éducation ;
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires de travail dûment justifiées, par établissement, reçues et acceptées.
Concernant le dernier indicateur, les partenaires se fixent un objectif de 50% d’acceptation des demandes d’aménagement d’horaires de travail et en tout état de cause, un objectif de progression de 10% par an si le premier objectif n’est pas atteint.
III- LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES CONFRONTES A DES VIOLENCES CONJUGALES
L’Association réaffirme son engagement en faveur d’un environnement de travail respectueux de la dignité de chacun et exempt de toute forme de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, de discrimination ou de violence.
Dans ce cadre, l’Association dispose de deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes : un référent désigné par l’employeur et un référent désigné parmi les membres du CSE. Le règlement intérieur de l’Association comporte également les dispositions relatives à la prévention et au traitement de ces situations, conformément à la réglementation en vigueur.
Les parties rappellent que les violences conjugales constituent un enjeu majeur de santé publique. Bien qu'elles relèvent de la sphère privée, leurs conséquences peuvent avoir un impact important sur la santé physique et psychologique des salariés, leur sécurité, leurs conditions de travail ainsi que sur leur maintien dans l'emploi.
Selon les données publiées par le Service statistique ministériel de la sécurité intérieure, 272 400 victimes de violences commises par leur partenaire ou ex-partenaire ont été enregistrées par les services de police et de gendarmerie en 2024. Les femmes représentent 84 % des victimes enregistrées et les hommes 85 % des personnes mises en cause. Par ailleurs, l'enquête « Vécu et ressenti en matière de sécurité » met en évidence que seule une victime sur six déclare les faits aux services de sécurité. Ces données soulignent l'importance de favoriser un environnement professionnel permettant aux salariés concernés de trouver une écoute, un soutien et une orientation adaptés.
Conscients que le travail peut constituer un facteur de stabilité et de protection pour les personnes confrontées à de telles situations, les parties souhaitent poursuivre les actions déjà engagées par l'Association et renforcer les dispositifs destinés à accompagner les salariés concernés, dans le respect de la confidentialité, de la dignité des personnes et de la protection de leur vie privée, à savoir :
Le relais auprès des salariés des campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales.
La diffusion des numéros des structures d’urgence et des informations relatives au service de téléconsultation médicale « MEDAVIZ » proposé par la mutuelle d’entreprise.
Une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an, accordée au salarié qui en fait la demande, à compter de la connaissance, par l’Association, des faits de violence, pour lui permettre de réaliser les démarches nécessaires à sa protection.
La possibilité pour la victime de bénéficier d’un hébergement d’urgence d’une nuit à l’ESATITUDE Hôtel ainsi que d’un relais auprès d’associations partenaires proposant des accueils (logements) d’urgence.
La possibilité pour la victime de demander la modification de son adresse mail professionnelle et de son éventuel numéro de téléphone professionnel.
Le soutien de l’assistante sociale de l’établissement de rattachement de la victime (ou de l’établissement le plus proche s’il n’y a pas d’assistante sociale dans l’établissement de rattachement) pour un accompagnement de celle-ci afin de faciliter les démarches administratives à effectuer.
Lorsque la situation le nécessite, toute demande d'aménagement temporaire de l'organisation du travail, des horaires, du lieu d'affectation ou du poste de travail présentée par un salarié confronté à des violences conjugales fera l'objet d'un examen attentif par la Direction des Ressources Humaines et la Direction de l'établissement concerné, dans le respect des contraintes de fonctionnement du service. Ces demandes seront étudiées au cas par cas afin de rechercher, dans la mesure du possible, les solutions les plus adaptées à la situation du ou de la salarié(e).
Un recensement, strictement confidentiel, des actions menées sera effectué par la Direction des Ressources Humaines dans le respect des règles relatives à la protection des données personnelles et de la vie privée des salariés concernés.
En effet, au regard de l’extrême gravité et de la nécessaire confidentialité que revêtent ces situations, il est convenu entre les partenaires qu’aucun indicateur ne sera établi. Autant que de besoin, les situations personnelles seront accompagnées par l’un et/ou l’autre des référents et par la Direction des Ressources Humaines.
IV- LA MOBILITE
Principes et moyens
La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a intégré les mobilités aux négociations sur l’égalité et la qualité de vie au travail autour de « mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail ».
Les axes d'amélioration s’articulent autour de :
La réduction du coût de la mobilité
Il est rappelé que depuis les négociations annuelles obligatoires 2020, l’ADAPEI-AM et les organisations syndicales signataires ont décidé d’améliorer la prise en charge des titres d’abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en établissant la fraction financée par l’ADAPEI-AM à 60% du coût de l’abonnement sur la base des tarifs de 2ème classe, au lieu de 50%. Cette prise en charge s’applique sous réserve du maintien de son régime d’exonération sociale et fiscale tel que prévu par la législation en vigueur. En cas de modification ou de suppression de cette exonération, le présent dispositif sera automatiquement réajusté afin de se conformer au nouveau cadre légal et réglementaire.
L'incitation à l'usage des modes de transport vertueux
Dans le cadre d’une politique de développement responsable et d’encouragement aux modes alternatifs de mobilité, l’Association reconduit, depuis 2022, la mise en œuvre d’une allocation forfaitaire « vélo » au titre du « Forfait mobilités durables » pour les salariés effectuant au moins sur l’année la moitié de leurs trajets domicile-lieu de travail en vélo. Dans ce cadre, les modalités d’attribution et l’enveloppe allouée seront renégociées et communiquées annuellement.
La Direction a également souhaité mettre en place une allocation forfaitaire « covoiturage » depuis l’année 2023, dans le cadre du « forfait mobilités durables » pour inciter à la pratique du covoiturage de ses salariés à l’occasion des trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, pour réduire l’impact environnemental des déplacements des salariés de l’Association, mais également pour contribuer à la réduction de l’autosolisme. De même, les modalités d’attribution et l’enveloppe allouée seront renégociées et communiquées annuellement.
La limitation des déplacements professionnels :
Au-delà des dispositions contenues dans la charte sur le télétravail exposées dans le chapitre consacré à la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et suite à une proposition du CSE, une possibilité a été donnée aux salariés éligibles au télétravail de solliciter l’accord de leur responsable hiérarchique afin de travailler occasionnellement dans un établissement de l’Association proche de leur domicile.
L’Association a également étendu l’organisation de réunions en visioconférence pour éviter certains déplacements professionnels. Cependant, une attention particulière sera portée à ce que le développement de ce mode de communication soit modéré aux fins de ne pas nuire à la qualité des relations professionnelles et aux nécessaires temps d’échanges et partages en présentiel.
Indicateurs de suivi et objectif
Nombre de salariés ayant bénéficié de la « prime vélo »
Nombre de salariés ayant bénéficié de l’allocation forfaitaire « covoiturage »
Les partenaires se fixent un objectif de progression de 10% sur la période du présent accord par rapport au nombre de prime vélo attribué sur l’exercice 2025.
CHAPITRE 3 : L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP
I – LES CONDITIONS D’ACCES A L’EMPLOI, A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Favoriser l’accès à l’emploi
Principes et moyens
L'Association garantit l'égalité de traitement des candidats tout au long du processus de recrutement.
Les candidatures des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés sont examinées sur la base de leurs compétences, de leurs qualifications et de leur aptitude à occuper le poste proposé, sans distinction liée au handicap.
Ce principe d’égalité de traitement est renforcé par l’organisation de formations sur le principe de non-discrimination à l’embauche pour les salariés étant amenées à effectuer des entretiens de recrutement afin de favoriser une culture d’inclusion et une égalité des chances pour tous les candidats.
Lorsque la nature du poste le permet, l'Association recherchera les aménagements raisonnables permettant de favoriser l'accès à l'emploi et de faciliter la prise de poste.
Indicateur de suivi et objectif
Sur l’année écoulée :
Le nombre de salariés en situation de handicap (RQTH) inscrits à l’effectif au 31/12
Les partenaires se fixent comme objectif de maintenir un taux d’emploi de salariés en situation de handicap de 10% minimum, au regard de l’OETH, sur la période du présent accord.
Article 2 : Garantir l’accès à la formation et à la promotion professionnelle
Les salariés en situation de handicap bénéficient, dans les mêmes conditions que l'ensemble des salariés, de l'accès aux actions de formation, au développement des compétences et aux possibilités d'évolution de carrière.
Ainsi, l’Association s’attachera à garantir aux salariés en situation de handicap un égal accès à la formation et au développement de leurs compétences en veillant, lorsque cela sera nécessaire, à adapter les modalités de formation afin de tenir compte des besoins liés au handicap.
Les décisions relatives à la formation et à la promotion professionnelle reposent exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences, aux aptitudes et aux besoins de l'Association.
II – LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
L'Association portera une attention particulière aux situations susceptibles d'avoir un impact sur le maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap ou rencontrant des difficultés de santé pouvant entraîner une restriction d'aptitude.
Dans une logique de prévention, elle privilégiera une intervention précoce afin d'identifier, avec les salariés concernés et les acteurs compétents, les solutions les plus adaptées permettant de prévenir toute rupture du parcours professionnel (recherche d’aménagements du poste de travail, adaptation des équipements ou des outils de travail, etc…).
Il est enfin rappelé que la charte sur le télétravail en vigueur prévoit pour les salariés en situation de handicap que le rythme du télétravail pourra être revu et adapté tout en veillant à prévenir tout risque d’isolement.
CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD, DISPOSITIONS ADMINISTRATIVES ET JURIDIQUES
Article 1 : SUIVI DE L'ACCORD, INFORMATIONS AUX INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET CLAUSE DE RENDEZ- VOUS
Une commission de suivi est instituée, afin de permettre aux organisations syndicales représentatives signataires et à la Direction d'avoir un suivi approfondi de l'application des mesures prévues dans le présent accord. Elle sera composée :
des délégués syndicaux et d’un nombre d’accompagnants tel que prévu par la législation ;
et d'un nombre de représentants de l'entreprise dont le nombre ne dépassera pas le nombre de représentants des organisations syndicales représentatives signataires.
La commission examinera les modalités d'application de l'accord et s'assurera du respect des engagements pris.
Cette commission se réunira une fois par an, au plus tard avant la fin du premier quadrimestre, sur convocation de la Direction et/ou à la demande des organisations syndicales représentatives signataires. Au cours de cette réunion annuelle, les signataires du présent accord s'interrogeront également sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Les parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.
Article 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’Association pour une durée de trois ans. Il est convenu entre les parties qu’il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027 et cessera de plein droit de produire effet au 31 décembre 2029.
Tous les termes du présent accord seront appliqués sauf accord de branche avec disposition plus favorable.
Article 3 : REVISION
Le présent accord est susceptible de révision. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d'une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un avenant.
La révision proposée donnera lieu à l'établissement d'un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
Article 4 : DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions du Code du travail.
Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes de Nice dont relève le siège de l'entreprise.
Le dépôt comporte une version signée par les parties et une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Un exemplaire anonymisé sera déposé également dans la base de données nationale.
Il devra notamment faire l’objet d’une publicité dans les établissements et services de l’Association sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.
Un exemplaire est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Association.
Fait en 7 exemplaires originaux, à Nice, le 6 août 2026
Pour l’ADAPEI-AM P/ Le Président, Le Directeur Général
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Pour les organisations syndicales représentatives :
