L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Adapei de la Sarthe
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 19, rue de la Calandre -72 000 Mans, identifiée au Siren sous le n° 775652381, représentée par XXX, Directeur général. Ci-après désignée « l’Adapei de la Sarthe », ou « Adapei »
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par XXX, Délégué syndical et XXX, Délégué syndical
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Le sujet traité par le présent accord était préalablement couvert par un plan d’action :
Plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2025 signé le 16.01.2025.
Dans le cadre des négociations, les parties ont partagé :
la nécessité de prise en compte de l’exigence sociétale concernant l'égalité entre les femmes et les hommes
la volonté partagée de contribuer à l’égalité entre les femmes et les hommes
Après un état des lieux des différents indicateurs du plan d’action en vigueur, les parties ont défini les objectifs suivants en matière d’égalité professionnelle :
De veiller à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
D’assurer l’égal accès des hommes et des femmes à l’ensemble des politiques
de l’association et en particulier à la formation et à la mobilité
D’améliorer la mixité des métiers
De mieux communiquer sur les congés maternité, congés paternité, congés parentaux …
De lutter contre tous les types de violences sexistes
Dans le cadre du dialogue social, le sujet couvert par le présent accord est suivi régulièrement en CSE et notamment en commission égalité professionnelle et lors de la consultation sur la politique sociale, ainsi qu'en CSSCT et en NAO lorsque le sujet est à l’ordre du jour. Sont revus en particulier des statistiques et indicateurs sur chacun des sujets (BDES et autres) et les actions mises en place.
Les parties ont souhaité renouveler et renforcer les mesures mises en place dans l’association et c’est dans ce cadre qu’elles ont signé le présent accord.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur selon les articles L.2242-1 et suivants du Code du travail
ARTICLE 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei de la Sarthe
ARTICLE 3 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les mesures visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’association, conformément aux obligations légales. Il couvre les domaines suivants :
Embauche et non-discrimination dans le recrutement.
Rémunération et égalité salariale.
Formation professionnelle et mobilité interne.
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Prévention des violences.
Conditions de travail et sécurité.
TITRE II – ACTIONS ET INDICATEURS
Afin de disposer d’une première base d’indicateurs sur la thématique de l’égalité professionnelle, ont été examinés la répartition des effectifs par sexe, les pyramides des âges et d’ancienneté, ainsi que l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Indicateur 1 : Effectifs par sexe et par contrat Au 30 novembre 2024 au 31 juillet 2025
Indicateur 2 : Pyramide des âges par sexe au 30 novembre 2024 au 31 juillet 2025
Indicateur 3 : Pyramide d’ancienneté par sexe et par tranche d’âge au 30 novembre 2024 au 31 juillet 2025
Index égalité femmes/hommes
L’association publiera son index égalité femmes/hommes dans les conditions et délais légaux. L’index, ainsi que le contenu de la BDESE relatif à la rémunération hommes-femmes, seront évoqués en détail en réunion de la Commission égalité professionnelle du CSE afin d’assurer un suivi dans l’égalité sur les sujets traités, et identifier d’éventuels points d’amélioration.
Indicateur 4 : Index d’égalité professionnelle femmes – hommes 2024 (publié février 2025)
ARTICLE 4 – Recrutement et attractivité
Formation à la non-discrimination
Afin d’assurer un recrutement exempt de toute forme de discrimination et notamment de discrimination liée au sexe, l’association s’engage à assurer à l’ensemble des professionnels en charge du recrutement, et notamment de l’ensemble des cadres hiérarchiques, une formation sur la non-discrimination à l'embauche.
L'association élargit cette mesure à l’ensemble des assistants RH et chargés de planification.
Indicateur 5 : Nombre de salariés formés sur la formation à la non-discrimination à l’embauche
Année
Nombre
2025
7
2024
24
2023
0
2022
13
2021
30
Travail en réseau, mobilisation des dispositifs publics, visibilité et marque employeur
L’association veillera à développer son réseau auprès de l’ensemble des acteurs pertinents pouvant permettre d’améliorer la connaissance de ses métiers et de ses activités : Service public de l’emploi, acteurs de l’enseignement public et privé, enseignement supérieur.
L’association participera aux initiatives pertinentes menées afin d’attirer de nouveaux professionnels (notamment les préparations opérationnelles à l’emploi) et organisera dans la mesure du possible avec ces acteurs tous types d’actions pertinentes :
Rencontres
Stages conventionnés
Présentations / événements auprès des centres de formation des différents métiers pour lesquels l’association embauche
Présentations / événements auprès des établissements d’enseignement publics ou privés (lycées, collègues, lycées)
Actions en partenariat avec les différentes composantes du service public de l’emploi, dont les missions locales en particulier concernant les jeunes
Participation, directement ou via ETTIC, à des événements tendant à présenter les métiers de l’association au grand public, ainsi qu’à des forums d’orientation
Dans ce cadre, l’association veillera à mettre en avant en particulier trois dimensions :
La valorisation de ses métiers en général, par la présence de professionnels et de personnes accompagnées dans les événements et communications, et par la mise à disposition sur le site internet de vidéos allant dans le sens de la connaissance des métiers du secteur
Sa « marque employeur » : les engagements particuliers de l’association envers ses salariés actuels et futurs
Le lien avec égalité professionnelle : promotion des métiers en luttant contre les stéréotypes menant aux écarts de représentation des hommes et des femmes
L’association développera également l’agrément en vigueur avec l’Agence nationale du Service Civique afin de pérenniser la démarche dans les établissements.
Indicateur 6 : Répartition F/H sur certains métiers de l’association au 30 novembre 2024 au 31 juillet 2025
Indicateur 7 : Nombre d’interventions dans les forums emplois, écoles, centre de formation En 2025 : 1 par l’Adapei et 15 par ETTIC au nom de l’Adapei
Mixité des métiers
Les parties ont constaté durant la négociation les représentations différenciées des hommes et des femmes dans certains métiers de l’association. Elles se sont accordées sur la nécessité, au-delà de l’égalité de traitement dans les processus d’embauche et la gestion des salariés, de contribuer à un changement de représentations sur les métiers dans la société.
Cela concerne tant les métiers où les femmes sont sur-représentées que les métiers où les hommes sont sur-représentés. Ainsi, lors des événements ou d’actions de communication spécifiques, l’association mettra en avant le nécessaire travail sur les représentations à faire dans l’objectif d’avoir un meilleur équilibre dans les candidatures qu’elle reçoit.
Indicateur 8 : % des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle au 30 novembre 2024 au 31 juillet 2025
ARTICLE 5 – L’égalité professionnelle au cœur de la politique salariale
Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du code du travail. L’Adapei de la Sarthe assure pour un même travail, ou un travail de valeur égale en référence à chacune des Conventions Collectives utilisées, une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Ainsi l’Adapei de la Sarthe garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.
Les différents éléments composant cette rémunération sont fixés selon les mêmes critères pour les femmes et pour les hommes.
Ainsi, en référence aux différentes conventions collectives applicables, l’Adapei de la Sarthe applique une même définition des catégories d’emploi et de qualification, des grilles de salaire et des règles de promotion. Les différences de salaires pouvant exister entre les établissements de l’association ne sauraient avoir pour raison l'appartenance à l'un ou l'autre sexe.
Indicateur 9 : Rémunération moyenne mensuelle par sexe
2021
2022
2023
2024
F 1 933 2 041 2 152 2 284 H 2 027 2 141 2 269 2 320
Indicateur 10 : Rémunération moyenne mensuelle par sexe et par statut
2021
2022
2023
2024
Statut H F H F H F H F Cadre 3750 3251 3984 3210 4 253 3 465 4 102 3 554 Non Cadre 1823 1801 1932 1929 2 010 2 024 1 995 2 042 L'écart entre les femmes et les hommes au statut de cadre a été analysé lors des NAO. Cet écart s'explique par la distinction entre cadres managers et cadres non managers au sein de ce statut. Indicateur 11 : Nombre de promotions par sexe
2021
2022
2023
2024
H F H F H F H F Administrat. Gestion 1 9 1 10 6 6 3
Educatif pédagogique 1
3 3 1 1 2 1 Psychol. Paramédical
Services généraux 1 1 2
4 5 Cont. Aidés alternance
Ouvriers
TOTAL (en nombre)
3
10
6
13
7
7
9
6
Indicateur 12 : Répartition Femmes – Hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations en 2024
Allaitement
Conformément aux dispositions du droit du travail, toute salariée peut bénéficier, pendant la première année suivant la naissance de son enfant, de deux pauses quotidiennes destinées à l’allaitement ou au tirage de lait sur son lieu de travail.
Ces pauses, d’une durée de 30 minutes chacune (une le matin et une l’après-midi), sont désormais considérées comme du temps de travail effectif. À ce titre, elles n’entraîneront aucune déduction de rémunération pour les salariées concernées.
Le lieu dédié à l’allaitement et les modalités de conservation du lait maternel devront être convenues à l’avance avec le responsable hiérarchique.
Pour bénéficier de ces pauses, la salariée devra informer son responsable hiérarchique par écrit au moins 15 jours avant la date souhaitée de mise en œuvre.
Ces dispositions visent à garantir le respect des droits des salariées et à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et obligations liées à la parentalité.
ARTICLE 6 – Accès à la Formation et à la mobilité interne
L’association suivra particulièrement avec les élus du CSE les indicateurs relatifs à la formation et à la mobilité interne, et analysera tout écart constaté et prendra toute action corrective jugée nécessaire.
Indicateur 13 : nombre de salariés formés par sexe et par catégorie professionnelle
2021
2022
2023
2024
H F H F H F H F Administrat. Gestion 18 70 19 66 25 68 30 87 Educatif pédagogique 135 315 129 272 102 300 111 321 Psychol. Paramédical 2 35 5 41 6 36 2 24 Services généraux 16 18 16 20 27 26 21 28 Cont. Aidés alternance 6 16 11 32 9 23 13 58 Ouvriers 85 20 81 12 74 9 114 16
TOTAL (en nombre)
262
474
261
443
243
462
291
534
Indicateur 14 : Répartition des Femmes – Hommes parmi les salariés formés (en 2024)
Indicateur 15 : % hommes-femmes de salariés ayant eu accès à une formation dans l’année sur l’effectif de chaque catégorie professionnelle
2021
2022
2023
2024
H F H F H F H F Administrat. Gestion 49% 65% 49% 61% 63% 64% 71% 82% Educatif pédagogique 80% 70% 87% 59% 68% 66% 74% 70% Psychol. Paramédical 29% 83% 50% 89% 86% 75% 25% 47% Services généraux 41% 32% 40% 36% 73% 49% 53% 52% Cont. Aidés alternance 75% 53% 85% 80% 60% 51% 100% 100% Ouvriers 57% 65% 61% 43% 52% 23% 88% 52%
TOTAL (en nombre)
64%
66%
68%
60%
62%
62%
76%
71%
Indicateur 16 : Répartition hommes-femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne dans l’année
Dans le cadre notamment du plan d'action 2025, un suivi des mobilités internes a été mis en place à compter de janvier 2025.
ARTICLE 7 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la vie personnelle et familiale.
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière des salariés. Une attention particulière sera portée à ces absences dans le cadre de l’entretien professionnel proposé au retour.
La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte en totalité pour le calcul de la progression dans l’ancienneté conventionnelle sur les grilles de rémunération de la convention collective du 15 mars 1966.
La durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte en totalité pour le calcul de la progression dans l’ancienneté au titre de la prime d’ancienneté pour les salariés relevant de la convention collective nationale du travail mécanique du bois du 28 novembre 1955.
L’association visera aussi à mieux communiquer auprès des salariés les règles et bénéfices du congé paternité afin notamment de maximiser la part des hommes qui se saisissent de la partie non-obligatoire de ce congé.
Indicateur 17 : Répartition hommes-femmes des salariés ayant bénéficié d’un congé parental de plus d’un mois (à temps plein) dans l’année
2024
Au 31.07.25
Nombre de congé parental supérieur à 1 mois
H
F
H
F
Administrat. Gestion
4
1 Educatif pédagogique
5
1 Psychol. Paramédical
2
2 Services généraux
Cont. Aidés alternance
Ouvriers
1
TOTAL
0
11
0
5
Indicateur 18 : Répartition H/F des salariés parents ayant bénéficié d’un congé de naissance qui ont demandé à bénéficier de la part non-obligatoire du congé paternité au 31.07.25
100% des salariés ayant bénéficié d’un congé naissance ont aussi bénéficié de la part non-obligatoire du congé paternité.
ARTICLE 8 – Prévention des violences
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties réaffirment avec force la nécessité pour chacun de travailler dans un environnement où n’ont leur place aucune des formes harcèlement et d’agissements sexistes, et en particulier :
Le harcèlement sexuel
L’agression sexuelle
L’outrage sexiste
La violence verbale et physique
Le rôle des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes, de la direction et du CSE est défini comme suit :
Accueil et écoute : Offrir un espace d’écoute confidentiel aux personnes signalant des comportements relevant des violences sexistes et sexuelles au travail (VSST).
Information : Sensibiliser et informer les managers ainsi que l’ensemble des salariés sur les VSST et les démarches à suivre.
Communication : Promouvoir une communication sur le sujet, à travers des supports tels que des affiches, flyers ou interventions lors de réunions.
Les référents CSE sont invités à la commission égalité professionnelle du CSE.
La présente définition a été travaillée avec les référents en commission égalité professionnelle du CSE.
La direction agira sur tout signalement qui lui sera remonté afin d’établir les faits et de prendre les décisions appropriées.
Indicateur 19 : Nombre de communications réalisées sur les harcèlements et agissements sexistes Communication Viva Engage (réseau social interne) le 5 février 2025 par le DRH A la suite de la signature du présent accord : communication septembre 2025 incluant le lien vers le film "Une femme comme moi" A partir de fin 2025 : mise en place des interventions par les référents CSE et direction ; ces interventions seront réalisées avec l'accord du manager de l'équipe. Lorsque les référents CSE interviendront en compagnie du référent direction, le temps passé sera considéré comme du temps de travail effectif à l'invitation de la direction, non imputé sur le crédit d'heures.
Indicateur 20 : Nombre de formation sensibilisation du harcèlement auprès des managers Une formation a été réalisée le 3 octobre 2025 sur le sujet des VSST, à laquelle participeront des membres de la commission égalité professionnelle du CSE, les référents CSE agissements sexistes, et des représentants de l'équipe managériale.
Une sensibilisation sera organisée fin 2025 pour l'ensemble des cadres hiérarchiques de l'association. Un groupe de formation managers sera organisé en 2026.
Soutien des salariés victimes de violences conjugales
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif de relais interne afin de permettre, dans le cadre du travail, une écoute et un relais dans les situations de salariés victimes de violences conjugales. Ce dispositif inclura :
Des contacts avec les partenaires pertinents : institutions, associations
Une communication interne spécifique et notamment par affichage de sensibilisation et information sur les dispositifs existants
Un appel à volontariat pour mettre en place des référents internes formés au recueil de la parole dans cette situation et en capacité de faire relais auprès des partenaires
Les salarié(e)s orienté(e)s par une personne formée vers une association partenaire pourront bénéficier d'autorisations d'absence et aménagements horaires, pour se rendre à des rendez-vous liés à leur accompagnement (juridique, médical, psychologique ou administratif), sous réserve de validation par la hiérarchie. Le temps passé ne sera pas considéré comme du temps de travail.
Indicateur 21 : Nombre de communications réalisées sur les violences conjugales Appel à volontariat et communication sur le sujet des violences conjugales : réalisé le 4 juillet 2025 par courriel du DRH à l'ensemble des salariés.
Indicateur 22 : Nombre de référents internes formés Une formation est prévue les 18 et 19/11/2025 pour un groupe de 20 personnes. La formation, coordonnée par la Déléguée Départementale aux Droits des Femmes et à l'Egalité, sera réalisée par les acteurs locaux (associations et acteurs institutionnels).
ARTICLE 9 – Conditions de travail et sécurité
Système de prévention santé-sécurité
Les parties conviennent de donner une place centrale aux outils suivants dans le cadre de la prévention pour la santé et la sécurité des salariés avec une attention particulière à l’égalité des sexes : - Engagement de la direction générale et de l’ensemble de l’équipe managériale - Evaluation via le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) - Actions d’amélioration via le Programme Annuel de Prévention des Risques et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) - Formation via le Plan de Développement des Compétences - Rôle de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE et notamment le cycle des inspections - Rôle managérial, formation et soutien aux managers notamment par les fonctions support - Communication interne, revue des accidents et presqu’accidents en réunion d’équipe
Indicateur 23 : Pourcentage d’accident de Travail/Trajet par Sexe sur l’effectif CDI/CDD
Indicateur 24 : Représentation hommes-femmes dans les déclarations d’inaptitudes
2024
2025
(au 31/07)
H
6 3
F
12 6
TOTAL
18
9
Les statistiques ci-dessus ne semblent pas indiquer, de tendance majeure d’égalité de représentation sur les sujets de la sécurité au travail ; par ailleurs ce sujet ne fait pas l’objet de remontées dans l’association. En revanche dans le présent accord la direction souhaite insister sur les éléments suivants : - Dans le cadre du présent accord, le constat statistique continuera d'être creusé afin de comprendre s'il existe une tendance sur le sujet - La vigilance à avoir sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les instants - Les différences statistiquement marquées résident avant tout dans la représentation dans les différents métiers : la mixité des métiers doit être l’objectif prioritaire à long terme - L’égalité professionnelle contribue à la qualité de vie au travail et l’association continuera à se positionner en tant que lieu de travail où les discriminations et le sexisme n’ont pas leur place
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 10 – Validité de l’accord
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 11 – Durée et date d’effet
Le présent accord est signé pour une durée de 4 ans. Une négociation sera engagée au cours de la quatrième année en vue de son renouvellement. Les parties conviennent que dans la situation où un nouvel accord n’aurait pas été signé, un plan d’action unilatérale devrait être mis en place.
ARTICLE 12 – Dénonciation et révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 13 – Publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes du Mans dont relève le siège social,
Deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.
Affichage
Le Mans, le 12 novembre 2025 En 8 exemplaires.
Pour l’Adapei de la Sarthe
XXX
Directeur général
ET : Les organisations syndicales représentatives :
