19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
SIEGE SOCIAL
19 rue de la Calandre – 72021 LE MANS CEDEX 2 Tél : 02 43 14 30 70 / Fax : 02 43 14 30 71
Accord d'Entreprise relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Adapei de la Sarthe
Association régie par la loi du 1er juillet 1901, dont le siège social est situé 19, rue de la Calandre -72 000 Mans, identifiée au Siren sous le n° 775652381, représentée par, Directeur général. Ci-après désignée « l’Adapei de la Sarthe », ou « Adapei »
d’une part,
ET :
L’organisation syndicale CGT-FO, représentée par, Délégué syndical et, Déléguée syndicale
Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »,
d’autre part,
Ci-après dénommées collectivement « Les Parties »
PREAMBULE
Les sujets traités par le présent accord étaient préalablement couverts par un accord :
Accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences du 15 novembre 2019 approuvé par référendum le 21 janvier 2020 : agréé le 23/05/2020 et ses avenants Cet accord a expiré le 23/05/2024.
La négociation a pris en compte trois éléments de contexte fondamentaux :
La crise de l’attractivité des métiers du secteur médico-social et la nécessité d’améliorer la fidélisation des salariés
Les transformations en cours et à venir impactant le secteur médico-social et les entreprises adaptées
L’exigence sociétale et la volonté partagée de contribuer à l’égalité entre les hommes et les femmes
Les éléments inclus dans le présent accord contribuent aux objectifs de la politique de l’association et notamment :
Attirer, recruter et fidéliser des professionnels adaptés aux besoins des personnes et des activités
Développer et soutenir professionnels et managers au service du projet associatif
Dans le cadre du dialogue social, les sujets couverts par le présent accord sont suivis régulièrement en CSE et notamment en commission formation, lors de la consultation sur la politique sociale, ainsi qu’en NAO lorsque le sujet est à l’ordre du jour. Son revus en particulier des statistiques et indicateurs sur chacun des sujets (BDES et autres) et des plans d’action.
Les parties ont souhaité renforcer les mesures mises en place dans l’association concernant les sujets traités et c’est dans ce cadre qu’elles ont signé le présent accord.
TITRE I – DISPOSITIONS PRELIMINAIRES ARTICLE 1 – Cadre juridique Le présent accord collectif a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur selon l’article L2242-20 du Code du travail ARTICLE 2 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Adapei de la Sarthe ARTICLE 3 – Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de définir les mesures visant à promouvoir :
Recrutement et attractivité
Développement des compétences
Développement de la mobilité
Gestion des emplois
Emploi des personnes en situation de handicap
Gestion de fin de carrière
TITRE II – MESURES ARTICLE 4 – Recrutement et attractivité
L’alternance et les stages
L’Adapei de la Sarthe a fortement développé depuis 2021 le recours à l’alternance et souhaite continuer dans cette voie pour la formation de nouveaux professionnels. L’association constate cependant la baisse des financements et l’augmentation des charges lié à l’alternance et pourrait se voir contrainte de réduire son recours à l’alternance.
Objectif : Recourir à l’alternance pour les métiers en tension Indicateur 1 : nombre d’alternants par type de contrat (apprentis / contrats de professionnalisation) par Direction et métier Indicateur 2 : taux de transformation des contrats d’alternance en CDI ou CDD long
Tout alternant bénéficiera :
D’un processus d’intégration adapté
D’une période de « doublon » d’au minimum un mois
Des dispositions d’une Charte de la Qualité de l’Alternance associative
D’un entretien de mi-alternance
Et d’un entretien de fin d’alternance.
Lorsque ces rendez-vous seront déjà prévus dans le cadre du suivi avec l’organisme de formation, ils seront considérés comme réalisés.
Indicateur 3 : existence de la Charte
L’Association continuera son effort d’accueil de stagiaires, en particulier concernant les formations initiales des métiers en tension.
Indicateur 4 : nombre de stagiaires accueillis par an, par Direction et par métier
Valorisation du rôle de tuteur
Le tutorat est un élément clef du parcours des personnes en formation. L’accord de branche CCN66 du 9 septembre 2020 sur la formation prévoit une indemnité de fonction tutorale, versée aux tuteurs d’alternants en apprentissage, contrats de professionnalisation ou Pro-A.
Afin de mieux valoriser le rôle de tuteur, une indemnité de fonction tutorale, équivalente à celle mentionnée ci-dessus (100 Euros bruts par mois au moment de la signature du présent accord) sera versée aux salariés acceptant le tutorat d’une personne pour une durée d’au moins deux mois (stages conventionnés, dispositif Transitions Pro, etc), et qui ne bénéficieraient pas déjà d’une indemnité tutorale par un autre dispositif. L’indemnité sera versée sur la base du document (convention de stage ou équivalent) traçant l’acceptation du tuteur et de la personne concernée par la formation. Si les dispositions de l’accord de branche mentionné venaient à disparaître, il en serait de même de l’indemnité prévue au présent accord, qui n’a vocation qu’à égaliser le traitement entre tous les tuteurs au sein de l’association. Si elle venait à être modifiée significativement, les parties conviennent de renégocier le présent article.
Un tuteur accompagnant deux personnes pourra toucher deux primes, quelle qu’en soit la source ; quoiqu’il en soit, un tuteur ne doit pas accompagner plus de deux personnes simultanément.
Le tutorat est réaffirmé par le présent accord comme un rôle basé sur le volontariat ; il pourra se faire sur proposition de l’employeur, mais le salarié est en droit de refuser. Les tuteurs bénéficieront d’une formation spécifique dès lors que le calendrier des organismes de formation et la disponibilité des tuteurs la rendront possible. Le tutorat sera retracé lors des entretiens professionnels.
Connaissance des métiers de l’association
L’association participera, à la hauteur des possibilités de chaque établissement et service, à tout dispositif permettant de valoriser et faire connaître ses métiers.
Les partenariats signés avec le rectorat de l’Académie de Nantes et le réseau Excellence Pro seront mis en œuvre afin de développer le travail en réseau avec l’enseignement secondaire et certaines formations initiales. La direction sollicitera la signature d’autres partenariats locaux ou régionaux dans cet objectif.
Les parties conviennent également de la pertinence de développer l’accueil de jeunes dans le cadre des stages d’observation pour collégiens et lycéens.
Processus de recrutement et participation des personnes accompagnées au processus de recrutement
L’association met en place un processus de recrutement structuré impliquant le service recrutement du siège social et les cadres hiérarchiques des établissements.
Un des établissements de l’association, le Dispositif 2A, a expérimenté l’ajout des personnes accompagnées dans le processus de recrutement. Depuis 2024, l’IME VAUROUZE s’est aussi doté d’une commission de recrutement participatif. L’association, convaincue de la pertinence de cette nouvelle modalité tant dans une perspective d’autodétermination des personnes, que d’efficacité du recrutement ainsi que de marque employeur, développera cette modalité sur d’autres établissements médico-sociaux pour le recrutement de postes d’accompagnement de terrain.
Travail en réseau, mobilisation des dispositifs publics, visibilité et marque employeur
L’association veillera à développer son réseau auprès de l’ensemble des acteurs pertinents pouvant permettre d’améliorer la connaissance de ses métiers et de ses activités : Service public de l’emploi, acteurs de l’enseignement public et privé, enseignement supérieur.
L’association participera aux initiatives pertinentes menées afin d’attirer de nouveaux professionnels (notamment les préparations opérationnelles à l’emploi) et organisera dans la mesure du possible avec ces acteurs tous types d’actions pertinentes :
Rencontres
Stages conventionnés
Présentations / événements auprès des centres de formation des différents métiers pour lesquels l’association embauche
Présentations / événements auprès des établissements d’enseignement publics ou privés (lycées, collègues, lycées)
Actions en partenariat avec les différentes composantes du service public de l’emploi, dont les missions locales en particulier concernant les jeunes
Participation, directement ou via ETTIC, à des événements tendant à présenter les métiers de l’association au grand public, ainsi qu’à des forums d’orientation
Dans ce cadre, l’association veillera à mettre en avant en particulier trois dimensions :
La valorisation de ses métiers en général, par la présence de professionnels et de personnes accompagnées dans les événements et communications, et par la mise à disposition sur le site internet de vidéos allant dans le sens de la connaissance des métiers du secteur
Sa « marque employeur » : les engagements particuliers de l’association envers ses salariés actuels et futurs
Le lien avec égalité professionnelle : promotion des métiers en luttant contre les stéréotypes menant aux écarts de représentation des hommes et des femmes
Le service civique
L’association développera également l’agrément en vigueur avec l’Agence nationale du Service Civique afin de pérenniser la démarche dans les établissements.
Indicateur 5 : nombre de volontaires en service civique par an et par Direction ARTICLE 5 – Développement des compétences
Cycle du plan de développement des compétences
L’association publie au moins une fois par an une mise à jour de sa note d’orientation pluri-annuelle sur le développement des compétences et un catalogue de formations. Ce cycle permet à l’association de faire coïncider de manière dynamique les évolutions des besoins en compétences avec les formations mises en place.
Le processus de formation est communiqué à l’ensemble des salariés. Les demandes de formation émanent des salariés comme de la hiérarchie. Une formation à la demande de la hiérarchie est obligatoire. Tout salarié demandant une formation dans le cadre du plan de développement des compétences recevra une réponse au plus tard fin février ; dans le cas où le salarié n’aurait pas eu de réponse, le salarié pourra solliciter sa hiérarchie ou le service RH pour obtenir une réponse.
Le plan de développement des compétences à la fois des formations :
internes,
avec des organismes de formation comprenant des salariés de plusieurs employeurs,
avec des organismes de formation mais uniquement avec des salariés de l’association,
individuelles.
Le plan de développement des compétences favorise le développement de la polyvalence des salariés.
Compétences informatiques et l’accès au numérique
Les parties souhaitent promouvoir le développement des compétences numériques des professionnels dans cet objectif l’association s’engage à mobilier deux dispositifs :
Plateforme PIX
CLEA Numérique
Rôle central et renouvellement de l’entretien professionnel
Les parties réaffirment le rôle central de l’entretien professionnel dans ses processus RH. Un nouveau modèle sera mis en place dans les mois suivant la signature de l’accord ; ce modèle sera unique pour l’ensemble des salariés et pourra contenir des volets spécifiques selon les situations.
Toute demande de formation faite en entretien professionnel devra être transmise pour être incluse dans le cycle du plan de développement des compétences et recevoir une réponse dans ce cadre.
Toute demande de modification de la quotité de temps de travail sera suivie de l’envoi des offres disponibles correspondant à la demande du salarié, et d’une information à la direction de l’établissement et au service Ressources Humaines.
Tout salarié absent depuis 3 mois ou plus bénéficiera d’un entretien professionnel à son retour, quelle que soit la raison de son absence.
Développement des compétences par la qualification : VAE, VAP, compétences fondamentales, Pro-A, AFEST
L’association continuera de mobiliser les dispositifs ci-dessous via le plan de développement des compétences :
Validation des Acquis de l’expérience : acquisition d’une certification enregistrée au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) par la valorisation de l’expérience.
Validation des Acquis Professionnels : permet d’entrer en formation sans avoir le niveau de diplôme normalement requis
L’association veillera en particulier à développer l’acquisition des compétences fondamentales, notamment à travers le co-financement des certificats CléA et équivalents.
Enfin l’association souhaite stabiliser, voire développer encore, le recours à la promotion du dispositif d’alternance « Pro-A » dans le cadre de l’accord de branche. Une communication annuelle sera faite sur ce dispositif auprès des salariés.
Les parties conviennent de sécuriser le recours à la Pro-A pour les salariés à temps partiel. Ainsi, il est expressément convenu que l’avenant au contrat de travail encadrant la formation permettra le passage temporaire à temps plein du salarié pour les périodes de formation, afin de lui permettre de suivre le rythme normal de formation, tout en conservant l’horaire de travail prévu précédemment lors de son retour au poste de travail.
L’association veillera également à développer des formations via l’AFEST.
Evaluation des salariés
L’association souhaite développer l’évaluation des salariés avec l’objectif de mettre en œuvre une évaluation annuelle pour l’ensemble des salariés sur la durée de mise en place du présent accord. Dans un premier temps, l’association mettra en place l’évaluation annuelle de l’ensemble des cadres hiérarchiques en 2026.
Un nouveau modèle d’entretien d’évaluation sera rédigé et communiqué. L’évaluation des salariés fera nécessairement l’objet d’une préparation, d’un entretien, et d’une traçabilité écrite.
Dispositifs ouverts aux salariés (CPF, CEP, Projet de transition professionnelle…)
L’association communiquera auprès des salariés (dans le cadre de l’intégration, lors des entretiens professionnels, par la mise à disposition permanente de documentation, et à tout moment sur leur demande), sur les dispositifs publics mis en place pour le développement professionnel des salariés, et notamment :
Le compte personnel de formation
Le conseil en évolution professionnelle : conseil gratuit, hors employeur, pour les personnes souhaitant une évolution professionnelle, une reconversion…
Les dispositifs de transition professionnelle et de démission-reconversion (financement de projets impliquant un changement de métier)
L’association souhaite financer les formations correspondant à ses orientations essentiellement via le plan de développement de compétences en mobilisant les financements des OPCO et le cas échéant toute autre possibilité (crédits non reconductibles, etc).
Le Compte Personnel de Formation pourra être mobilisé pour financer une formation correspondant aux orientations de l’association, à la demande du salarié, notamment dans les situations suivantes :
lorsque le coût de la formation ne permettra pas de financer en totalité sur les budgets OPCO
ou que le financement ne pourra être assuré dans une temporalité correspondant à la demande du salarié, celui-ci demandant de mobiliser son CPF afin de faire la formation plus tôt
Conformément à l’accord formation et développement des compétences du secteur sanitaire, social et médico-social privé à but non lucratif du 9 septembre 2020, il est possible d’obtenir un abondement au CPF par la branche d’activité sanitaire et sociale à but non lucratif ; on distingue deux types d’abondements du CPF par la branche :
un abondement du CPF sur les projets de formation coconstruits entre employeurs et salariés ; dans ce cas l’association construira le dossier avec le salarié afin de mobiliser l’abondement.
un abondement du CPF sur les projets à l’initiative du salarié ; dans ce cas l’association informera le salarié demandeur sur les procédures à mettre en œuvre et les contacts appropriés.
ARTICLE 6 – Développement de la mobilité Les parties affirment le rôle favorable de la mobilité en tant que :
Outil de développement des compétences
Outil de soutien à la motivation
Outil de prévention
Dans le cadre du présent accord, la mobilité à l’intérieur d’un établissement et sur un même métier mais avec un autre groupe de personnes accompagnées, ou sur une autre équipe, n’est pas de la mobilité mais relève de l’organisation interne de l’établissement. Elle est cependant encouragée comme contribuant, dans une certaine mesure, aux objectifs ci-dessus.
Lors des négociations les parties ont partagé l’objectif de simplifier la mobilité interne.
La mobilité interne permanente - géographique et/ou professionnelle
Les parties se donnent via le présent accord l’objectif de développer la mobilité interne dans l’association, afin de mieux bénéficier de la diversité des établissements, services et métiers de l’association.
Dans cet objectif :
L’association mettra en avant une politique de mobilité interne documentée auprès des salariés (processus, charte, …)
L’association mettra en avant auprès de ses salariés sur support électronique et via des modalités dynamiques les offres d’emploi disponibles :
Pour l’ensemble des salariés
De manière plus précise auprès des salariés à temps partiel
Les parties conviennent que la proposition de mobilité peut venir des salariés comme de la direction
Les parties conviennent de l’objectif de développer la mobilité interne entre les activités de l’entreprise adaptée, notamment dans une perspective de prévention
L’association développera des modalités de suivi de la mobilité interne, notamment par direction / métier
Essayer un poste en interne - La mobilité interne temporaire
Les parties conviennent que la mobilité interne sur un besoin temporaire peut d’une part être une réponse pertinente à certains besoins ponctuels, et d’autre part être un outil de développement pour les salariés de l’association.
Une mobilité interne temporaire est définie par les parties comme le fait d’exercer sur un autre poste dans un autre établissement (ou dans le même établissement si changement de métier), sur une durée comprise entre 1 et 12 mois. Le salarié recevra pendant la mobilité temporaire la rémunération qu’il recevrait sur ce poste s’il l’occupait de manière permanente.
Le salarié placé en mobilité temporaire retrouve à son issue le poste occupé précédemment ou un poste équivalent, assorti d’une rémunération équivalente, dans l’établissement initial.
Faciliter la connaissance des établissements et des métiers
L’un des freins identifiés à la mobilité interne est la méconnaissance par beaucoup de salarié de la réalité du travail dans les autres établissements et services de l’association. Afin de développer l’interconnaissance, les parties conviennent des objectifs suivants :
Organiser des visites d’établissement collectives, des « vis-ma-vie » ou échanges de postes, notamment lors de deux journées identifiées annuellement en ce sens lors desquelles les établissements et salariés « organisateurs » pourront se manifester, ainsi que les salariés « demandeurs ».
Il est entendu que sur initiative individuelle ou collective ces événements pourront s’organiser à tout moment de l’année. Le temps passé par les salariés demandeurs en « vis-ma-vie » ou en échange de poste sera identifié dans le plan de développement des compétences.
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés actuels et futurs un répertoire de vidéos sur les métiers du secteur
« Vis-ma-vie » : un salarié se déplace afin de vivre avec un autre salarié un temps (recommandé minimum une journée) permettant de mieux comprendre la réalité du poste. Un vis-ma-vie peut se faire sur le même métier ou entre métiers différents.
Echange de poste : deux salariés exerçant le même métier sur deux établissements/services différents échangent de poste pour un temps (recommandé minimum une journée).
Essayer un poste dans une autre organisation - la mobilité volontaire sécurisée
Les parties conviennent de la pertinence de cet outil et de son recours possible en application des articles L. 1222-12 et suivants du code travail. L’association s’engage à étudier sérieusement toute demande de mobilité volontaire sécurisée et à les satisfaire dans la mesure du possible.
En l'absence de délai légal de réponse de l’employeur à une demande de mobilité volontaire sécurisée d’un salarié, les parties signataires aux présentes s’accordent sur le fait que la direction s’engagera à donner sa réponse au salarié demandeur dans un délai d’un mois et à motiver ladite réponse en cas de refus. En cas d’absence de réponse, la demande sera réputée refusée mais devra faire l’objet d’une motivation ultérieure. ARTICLE 7 – Gestion des emplois
Evolution des emplois et des métiers
Secteur médico-social
Les parties conviennent que, pendant la durée du présent accord, les dynamiques de transformation de l’offre impulsées par les politiques publiques et le projet associatif vont avoir un impact direct sur les métiers du secteur médico-social. Un enjeu majeur pour l’association est de préparer ses professionnels à ces évolutions, et de les préparer avec eux, tout en tenant compte du rythme différencié que cette transformation prendra dans les différents établissements et services.
L’Observatoire de l’OPCO Santé identifie dans son Rapport sur l’« Evolution vers des cadres d’intervention plus « ouverts » et plus « inclusifs » » les enjeux ci-dessous :
Des missions redéfinies pour répondre aux enjeux politiques et sociétaux
Evolution de l’accompagnement des personnes pour le maintien à domicile et vers l’accès à des ressources de droit commun
Evolution des missions vers la sécurisation des parcours des personnes et la prévention des ruptures de parcours
Evolution des missions pour interagir avec l’environnement de la personne ; dans ce cadre, à l’Adapei de la Sarthe, la place de la famille restera un enjeu fondamental
Des impacts sur les pratiques professionnelles
« Aller-vers » un public qui est identifié ou non afin de toucher un public qui ne fait pas forcément appel aux structures
Intervenir au domicile
Equipe mobile
« Hors les murs » : accompagnement de personnes dans le cadre de l’école, de l’entreprise…
Evolution des compétences
Compétences individuelles : leur évolution se fera par celle des référentiels de compétence des formations initiales, ainsi que par l’évolution des référentiels métiers associatifs et les priorités du développement des compétences de l’association
Compétences collectives : la somme de compétences individuelles n’est pas suffisante à créer la compétence collective ; les parties au présent accord réaffirment l’importance du travail en équipe, et notamment en équipe pluridisciplinaire, pour l’accompagnement des personnes.
Apparition de nouvelles fonctions : Jobcoach, Coordinateur de parcours…
Des cadres organisationnels à refonder
Nouvelles pratiques professionnelles : intervenir seul sans être isolé, intervenir en transversalité et en pluridisciplinarité, intervenir dans de multiples lieux et à différents moments
Evolution du cadre managérial vers un modèle plus flexible et ouvert que le modèle traditionnel du management en établissement
Importance de la communication interne et d’équipe, formelle et informelle et du partage d’informations sécurisé concernant les personnes accompagnées
Accroissement de l’autonomie des professionnels dans l’organisation
Prise en compte des risques
Adaptation de l’organisation de travail et de la gouvernance des équipes
Adaptation des pratiques managériales
L’Observatoire de l’OPCO Santé détaille les fonctions managériales de développeur, leader, étai (support) et facilitateur. L’Adapei de la Sarthe approfondira dans le cadre du présent accord sa démarche de développement des compétences managériales, de soutien aux cadres hiérarchiques et de définition d’un management équilibré alliant tant la participation des salariés que la mise en place d’un cadre assumé là où il est nécessaire.
La Direction de l’association engagera pendant la durée du présent accord une réflexion sur les dénominations de certains métiers. En effet, sans que cela ait d’impact sur la place accordée au diplôme dans les critères de recrutement et d’évolution, l’association compte prendre sa part dans l’évolution continue du vocabulaire de notre secteur. En particulier, considérant que le terme « éducateur » n’est pas adapté aux besoins des personnes accompagnées notamment adultes, l’association recherchera une dénomination nouvelle aux métiers recourant à ce terme.
Entreprise adaptée
Les parties identifient les éléments ci-dessous comme influences sur l’évolution des métiers de l’entreprise adaptée EABS 72 :
La poursuite de l’évolution du statut des entreprises adaptées et la nécessité de développer plus largement l’insertion des salariés dans des entreprises ordinaires
Les orientations stratégiques EABS 72 tenant compte du contexte concurrentiel et des contraintes des différentes activités :
Développement de services à plus haute valeur ajoutée (aménagements extérieurs, création)
Orientation vers des services plus respectueux de l’environnement
Sélection de marchés adaptés aux compétences des salariés : distinction claire et complémentarité avec les activités esatco
Amélioration continue et sécurité-prévention
Politique d’achats responsable et adaptée aux besoins des activités
Général
Les parties considèrent que les métiers de l’association vont être impactés par les évolutions technologiques et sociétales majeures telles que :
la poursuite de la croissance des usages numériques
l’usage de l’intelligence artificielle
les contraintes liées à l’adaptation au changement climatique
Gestion des emplois
Les parties conviennent en particulier de l’objectif de réduire le temps partiel subi :
Par des modalités spécifiques de publication des offres : mise en place d’un envoi mensuel de l’ensemble des offres à pourvoir dans l’association à tous les salariés à temps partiel
Lien entre l’enquête annuelle temps partiel et l’entretien professionnel
Questions spécifiques sur le temps partiel dans le cadre de l’entretien professionnel
Pour les remplacements de courte durée (inférieurs à 2 mois), le recours à l’intérim avec la coopérative ETTIC sera privilégié. Pour les remplacements de longue durée (2 mois et plus), ils seront pourvus de manière préférentielle via des CDD. L’association visera à favoriser, avec le soutien des Ressources humaines, le parcours des salariés remplaçants vers l’embauche en CDI.
Enfin, la direction mettra en œuvre une remontée d’information spécifique concernant les salariés démissionnaires, afin de pouvoir analyser plus finement les raisons des démissions. ARTICLE 8 – Emploi des personnes en situation de handicap
Entreprise adaptée EABS 72
Le développement des compétences des salariés reconnus handicapés de l’entreprise adaptée EABS 72 se fait dans les mêmes conditions et selon les mêmes processus décrits dans le présent accord, en adaptant comme pour l’ensemble des salariés le choix des actions aux besoins des activités et aux capacités des personnes.
EABS 72 continuera de renforcer son action afin de fluidifier le parcours professionnel de ses salariés reconnus handicapés. Il s’agit tout d’abord de favoriser l’embauche en entreprise adaptée notamment par la signature de conventions d’appui pour des personnes qui quitteraient un accompagnement en ESAT. Il s’agit également de mobiliser, dans le cadre du Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens EABS 72 conclu avec l’Etat, et des orientations stratégiques EABS 72, l’ensemble des dispositifs visant à favoriser le passage vers l’emploi en « milieu ordinaire » pour ceux qui le souhaitent, et notamment :
Le CDD « Emploi tremplin »
La mise à disposition
La communication sur la priorité d’embauche au salarié ayant démissionné pour travailler en « milieu ordinaire »
Le travail en partenariat avec le service public de l’emploi
Il s’agit enfin de mieux accompagner les situations où le constat est fait par la Maison Départementale de l’Autonomie (MDA) et la médecine du travail que le salarié bénéficierait d’un étayage plus important sous la forme notamment d’un travail en ESAT. L’Association visera à travailler ces situations avec les partenaires mentionnés afin d’éviter les ruptures de parcours.
Ensemble de l’association
L’association veillera à l’application effective :
De l’article L. 5213-6 du code du travail qui prévoit que l’employeur prend les « mesures effectives » appropriées permettant aux personnes handicapées d’accéder à ou de conserver un emploi
Pour le secteur médico-social, de l’accord de branche du 7 décembre 2022 en faveur des travailleurs handicapés
Indicateur 6 : % de travailleurs reconnus handicapés dans l’association Indicateur 7 : % de travailleurs reconnus handicapés dans le secteur médico-social
Les mesures prises incluront :
Le processus de recrutement afin d’assurer l’égalité des chances de l’ensemble des candidats
Le processus d’intégration dans l’association et à la mise en place des éventuelles mesures nécessaires, le cas échéant en partenariat avec l’OETH, l’Agefiph ou la médecine du travail
Le maintien dans l’emploi et la prévention des risques d’inadaptation
La préparation aux mutations technologiques
La formation notamment des salariés concernés, des équipes managériales et RH
Des mesures d’accompagnement
L’association veillera à favoriser la déclaration par les salariés concernés des éléments permettant de bénéficier de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (RQTH, invalidité…), par des actions de communication soulignant l’intérêt de la démarche et visant à faire évoluer certaines représentations sur le handicap.
L’association visera également à se positionner comme employeur ayant une politique active de recrutement permettant l’égalité d’accès de tous aux emplois sur la base des compétences et des motivations. En fonction des moyens disponibles, elle pourra notamment se positionner autour d’événements ou d’actions de communication spécifiques (réseaux sociaux, sites internet, etc).
Enfin l’association travaillera à renforcer le partenariat avec l’OETH. ARTICLE 9 – Gestion de la fin de carrière
Dispense partielle d’activité liée à l’augmentation du délai de prévenance pour départ à la retraite
Afin de bénéficier d’une meilleure anticipation dans les remplacements, les salariés ayant plus de 15 ans d’ancienneté dans l’association et partant à la retraite à taux plein qui feront connaître leur volonté de partir à la retraite ainsi que le calendrier de leur prise de compteur avec un délai de prévenance de 18 mois auront le bénéfice d’une dispense d’activité payée (sous la forme d’une absence autorisée payée) pour le dernier mois de ce délai.
La demande se fera sous forme d’une lettre en recommandé avec AR, ou remis en main propre à la direction, indiquant la date de départ en retraite et incluant le justificatif de la CARSAT, le calendrier des prises de congés, de repos et des récupérations.
Mentorat
Les salariés âgés d’au moins 60 ans pourront être détachés pour effectuer du mentorat au bénéfice d’un salarié moins expérimenté sur le métier. Cela pourra se faire sur validation de la direction de l’établissement, sur une quotité de temps de 10% de leur temps de travail. Cela se fera nécessairement sur une base volontaire, et pourra se faire également dans un autre établissement.
Le mentorat aura une durée initiale de six mois, renouvelable une fois. Un point sera réalisé en début et en fin de mentorat.
Passage à temps partiel dans le cadre d’une retraite progressive ou d’un aménagement de fin de carrière
Dans le cadre de l’article Article L241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, les parties conviennent de favoriser l’aménagement de fin de carrière sous la forme du temps partiel à la demande du salarié.
Ainsi, les salariés âgés d’au moins 60 ans pourront bénéficier, en cas de passage à temps partiel ou de réduction de temps de travail dans le cas d’un aménagement de fin de carrière, du maintien des cotisations retraite dans le cadre suivant :
Cotisations retraite de base et complémentaire
Maintien du taux de répartition salarié / employeur (pas de prise en charge par l’employeur de la cotisation du salarié)
Sur une quotité de 20% de temps de travail : maintien des cotisations employeur à temps plein pour un salarié passant à 80% ; maintien des cotisations sur la base d’un 80% pour un salarié passant à 60% ; etc.
Information retraite
Afin de faciliter la préparation de la retraite, il sera proposé aux salariés :
A partir de 55 ans, un point information retraite avec la CARSAT
A partir de 58 ans, une journée information et préparation au départ en retraite
La participation sera volontaire ; elle nécessitera l’accord de la hiérarchie mais ne pourra être refusée qu’une fois ; elle sera considérée comme du temps de travail effectif.
Bilan de prévention santé CPAM
Proposition : une autorisation d’absence rémunérée et sur validation de la hiérarchie pour la réalisation de rendez-vous de prévention demandés par l’Assurance Maladie :
à partir de 55 ans
tous les 5 ans
Une liste de rendez-vous entrant dans le cadre de cette disposition sera proposée pour consultation au CSE. TITRE III – DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 10 – Validité de l’accord Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonné à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d'entreprise.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. ARTICLE 11 – Durée et date d’effet Le présent accord est signé pour une durée de 4 ans. Une négociation sera engagée au cours de la quatrième année en vue de son renouvellement. Les parties conviennent que dans la situation où un nouvel accord n’aurait pas été signé, le présent accord continuerait de s’appliquer par tacite reconduction. ARTICLE 12 – Dénonciation et révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail. ARTICLE 13 – Publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :
Un exemplaire dûment signé par toutes les parties sera remis à chaque signataire,
Un exemplaire sera déposé au Greffe du conseil des prud'hommes du Mans dont relève le siège social,
Deux exemplaires, sur support électronique, seront déposés par le biais de la télé-procédure à la DREETS dont relève le siège social.
Affichage
Le Mans, le 12 novembre 2025
En 8 exemplaires.
Pour l’Adapei de la Sarthe
Directeur général
ET : Les organisations syndicales représentatives :
