Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
CGT
FO
Représentant de l’employeur : Directeur Général.
***
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu, entre l’adapei var-méditerranée et les organisations syndicales susmentionnées, les points suivants :
Article 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans les établissements et services gérés par l’Adapei var-méditerranée sous convention 1966. Il s’appliquerait également aux salariés des établissements pouvant être crées durant le présent exercice civil.
Article 2- OBJET DE L’ACCORD
Rémunération et temps de travail
Rémunération et temps de travail
1 - Salaires effectifs :
La valeur du point est fixée, depuis le 1er février 2017 à 3.77 €. L’employeur s’engage à informer les partenaires sociaux des négociations en cours en matière d’évolution de la valeur du point.
2 - Durée effective du travail et conditions de travail
2.1- La durée effective du travail est fixée par l’accord d’entreprise du 3 juin 2013 portant sur l’aménagement du temps de travail.
Calcul de l’objectif annuel
Le temps de travail de référence est fixé à 1607 heures annuelles pour un salarié à temps plein. Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés n’est pas chômée, le calcul de l’objectif annuel tiendra compte des 11 jours fériés prévus au calendrier, soit un temps de travail de 1586 heures. Les récupérations de fériés ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif. Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés est chômée, le calcul de l’objectif annuel tiendra compte du nombre réel de jours fériés non travaillés dans l’année, soit un temps de travail de 1600 heures en 2018.
Heures majorées
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 1607 heures annuelles. Toutefois, pour les salariés bénéficiant de congés conventionnels et/ou de jours pénibilité, les heures réalisées :
entre le temps de travail de référence minoré des heures correspondantes aux congés supplémentaires acquis
et le temps de travail de référence
Seront majorées de 10 %. Exemple pour un salarié en internat bénéficiant de 5 jours ouvrés de congés d’ancienneté : Les heures majorées à 10 % sont celles situées entre la 1572ème (1607-35) et la 1607ème heure Pour les personnels dont l’intégralité des jours fériés est chômée, le calcul du temps de travail de référence déclenchant la majoration d’heures tiendra compte du nombre réel de jours fériés non travaillés dans l’année.
Plage horaire flottante pour certains personnels des fonctions support
En adéquation avec les besoins de service et sous réserve de respect des dispositions légales en matière de délais de prévenance, la direction pourra accorder aux personnels des fonctions support dont l’activité n’est pas soumise à des contraintes horaires (personnels administratifs et de maintenance) la possibilité d’une plage horaire variable d’une heure en début et en fin de journée.
Jours pénibilité
Par extension de l’accord d’entreprise du 3 juin 2013, les travailleurs de nuit des Maisons d’accueil spécialisées bénéficieront de 2 jours de congés pénibilité au titre de l’année en cours (soit 2 nuits de 10 heures). Un bilan sera effectué en fin d’année afin d’évaluer les impacts des mesures légales prises en faveur de la prévention de la pénibilité des travailleurs de nuit. Les modalités d’acquisition et de prise des jours pénibilité pour certaines catégories de personnel des MAS sont définies dans l’annexe 1 du présent accord.
Délai de prévenance pour modification de planning
Afin de prendre en considération l’obligation de continuité de service des établissements, les conditions de réduction du délai de prévenance pour modification de planning définies dans l’article 2.6 de l’accord d’aménagement du temps de travail sont assouplies et s’accompagnent de contreparties plus avantageuses pour les salariés. Les modalités de réduction du délai de prévenance et les contreparties afférentes sont précisées dans l’annexe 2 du présent accord.
Les modifications de planning à l’initiative de l’employeur ayant pour conséquence le chômage d’un jour férié initialement programmé feront l’objet d’une notification par écrit, via le formulaire présenté en annexe 4.
2.2- L’état des congés annuels du personnel sera établi par la direction de chaque établissement pour le 1er mai après consultation des délégués du Personnel de chacun des établissements et en fonction :
Des nécessités de service
Du roulement des années précédentes
Des charges de familles
2.3- Pour les femmes enceintes à temps plein, sera accordée à compter du 3ème mois de grossesse une réduction de la durée de travail quotidienne d’une heure. Les femmes enceintes à temps partiel bénéficieront, comme le prévoit l’article 20.1 du titre 1 de la convention collective, d’une réduction de l’horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse. 2.4- Les salariées reprenant leur travail après un congé maternité et allaitant leur enfant pourront, sur leur temps de travail, qui sera rémunéré, et sur une durée de 2 mois, « tirer leur lait » sur un créneau de 30 minutes par jour, réparti en deux fois. Les périodes où le travail est arrêté pour « tirer le lait » sont déterminées par accord entre la salariée et l'employeur et devront être compatibles avec les contraintes de service. Les établissements et services identifieront ont lieu où la salariée pourra s’isoler au calme et favoriseront la possibilité de stocker le lait dans un réfrigérateur à 4°C, à charge pour la mère de famille de conserver le liquide dans un récipient hermétique propre. 2.5- Les parents (le père ou la mère) seront autorisés à s’absenter pour garde d’enfant malade de moins de 16 ans pour une durée maximale cumulée de 5 jours ouvrés sur l’exercice civil, pouvant aller jusqu’à 10 jours ouvrés : - en cas de situation exceptionnelle d’hospitalisation, de post hospitalisation nécessitant la présence d’un parent, sous réserve de production d’un certificat d’hospitalisation. - aux parents d’enfants ayant une reconnaissance de handicap ou bénéficiaires d’une ALD de la CPAM. Ce nombre de jours est calculé en fonction du temps de présence effectif dans l’Association. Sont concernés les salariés en contrats à durée indéterminée. Ce congé exceptionnel sera accordé sur production d’un justificatif médical, faute de quoi, les absences seront imputées sur les congés payés. 2.6- Lors de la rentrée scolaire annuelle, sera accordée aux parents une autorisation d’absence de 1 heure pour tout élève scolarisé jusqu’à la classe de sixième incluse. 2.7- Les personnels tels que mentionnés à l’article 2 de l’annexe 3 de l’accord du 12 mars 1999 bénéficient de temps de préparation et de réunion. A cette fin, l’adapei var-méditerranée s’engage à dégager des heures travaillées auprès des usagers, 6% minimum de la durée totale contractuelle de travail. Ce volume est réparti par le chef d’établissement en fonction de l’organisation du service, du cycle des horaires et de la spécificité des catégories. Il peut être augmenté lorsque les moyens en personnel l’autorisent. 2.8- Les personnels aide-soignant et IDE visés par l’annexe 4 de la CCNT 66 bénéficieront en 2016, en sus des congés payés annuels, de 6 jours de congés supplémentaires, non compris les jours fériés et repos hebdomadaire, au cours des 3 trimestres qui ne comprennent pas le congé annuels, pris consécutivement au mieux des intérêts du service ; la détermination du droit à ce congé sera appréciée par référence aux périodes de travail effectif prévues au 4è alinéa de l’article 22 de la convention collective. Cette disposition sera renouvelée par tacite reconduction sur la durée du CPOM. 2.9- En cas de transfert, les heures effectives réalisées en plus de la planification initiale pourront, sur demande du salarié, être rémunérées sur le mois en cours. Les salariés exerçant leur fonction en externat bénéficieront, en cas de transfert d’une durée supérieure à 24 heures, de la majoration de points internat sur la base d’un mois complet. 2.10- Temps de trajet pour les salariés en formation Après consultation du comité d'entreprise en date du 18 mai 2017, le temps de trajet supplémentaire entre le domicile et le lieu habituel de travail pour se rendre sur un lieu de formation pourra être, à la demande du salarié, enregistré, avec un plafonnement à 2 heures par jour, sur son compteur temps de travail et donnera lieu à une récupération d’égale durée, pouvant être cumulée avec d’autres formes de repos.
2.11- Un délégué du personnel suppléant remplaçant un titulaire absent pourra se faire rembourser ses frais de déplacement dès lors que le titulaire lui donne mandat pour le représenter. Cette modalité ne pourra être mise en œuvre que lorsque la réunion des DP se déroule lors d’un jour de repos. Un formulaire sera mis en place par le service RH à cet effet, qui devra être joint à la demande de remboursement des frais de déplacement. 2.12- Indemnités kilométriques vélo Dans un souci de contribuer au développement des modes de transport alternatifs, l’employeur prendra en charge les frais de transport des salariés effectuant le trajet entre leur domicile et leur lieu de travail en vélo, à hauteur de 25 centimes par kilomètre, avec un plafonnement à 200 euros par an, conformément aux disposition du Décret n° 2016-144 du 11 février 2016 relatif au versement d'une indemnité kilométrique vélo par les employeurs privés. Les modalités d’application et de contrôle de l’indemnité kilométrique vélo sont définies en annexe 3. 2.13- Afin de prendre en considération la baisse de pouvoir d’achat des salariés, inhérente à la stagnation de la valeur du point depuis plusieurs années, le complément différentiel de salaire est additionné au salaire de base pour le calcul du taux horaire. Cette mesure concerne particulièrement les heures supplémentaires, complémentaires et récupérations de nuit monétisées. 2.14- Les salariés recrutés en CDI ayant exercé dans leurs emplois précédents des fonctions identiques ou assimilables, avec transférabilité des compétences, se verront appliquer, sous condition de détention du diplôme ciblé pour la fonction, une ancienneté totale à leur embauche. Par extension, les salariés ayant réalisé une période en tant que « faisant fonction » avant leur confirmation sur le poste bénéficieront, sous condition de détention du diplôme ciblé pour la fonction, d’une reprise d’ancienneté équivalente à la durée de la période de « faisant fonction » lors de leur reclassement. 2.15- Dans un souci d’améliorer la couverture sociale et le pouvoir d’achat des salariés, il est convenu d’augmenter la participation employeur au coût de la mutuelle. Le montant mensuel de la participation accordée est de 100% du montant de la cotisation due pour l’affiliation d’un salarié seul au régime de base. Cette prise en charge inclus la participation de 5€ versée par mois et par salarié par le comité d’entreprise. Le montant complémentaire de la part employeur sera défini chaque année en fonction du taux d’évolution budgétaire accordé par les autorités de tarification dont dépend l’Association. 2.16- Les personnels des services généraux relevant de l’annexe 5 de la CCNT 66, non concernés par les dispositions de l’article 3 de l’annexe, jusqu’à présent réservée « aux salariés des établissements et services recevant régulièrement en traitement des enfants inadaptés », se verront appliquer l’indemnité de risques et sujétions spéciales de 7 points mensuels prévue à cet article. 2.17- Les personnels assurant une fonction de coordination telle que définie par les critères associatifs bénéficieront d’une sujétion de 20 points versés mensuellement, non cumulable avec la sujétion d’internat.
2.18- Les salariés pourront bénéficier de dispositifs d’épargne d’entreprise (PEE, PERCO) dont les conditions d’accès et les modalités d’utilisation seront définis par un accord d’entreprise spécifique.
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les femmes et qualité de vie au travail
1- Articulation entre vie personnelle et professionnelle
Article 2.3 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Promouvoir chez le personnel masculin, le congé paternité et parental, proposer une fiche d'information sur les modalités d'accès à ces congés et l'intégrer dans le livret d'accueil.
Indicateur : Pourcentage d'hommes ayant reçu une information sur le congé paternité et parental
Créer un congé capital parentalité, permettant, sous réserve des disponibilités de service, d’allonger de dix jours maximum le congé paternité et maternité grâce aux jours épargnés dans le Compte épargne temps,
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant sollicité l’allongement du congé paternité.
% de demandes accordées
Favoriser l‘accès à l’information sur les services d’aides à la personne et les partenariats avec les organismes prestataires.
Indicateur : Nombre d'accords conclus avec les organismes visés.
Favoriser, en fonction des possibilités de service, les modes d’organisation permettant aux parents d’enfants nécessitants des soins récurrents d’articuler vie professionnelle et contraintes médicales
Indicateurs :
nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagement de l’organisation de leur travail
Et/ou : nombre de situations complexes n’ayant pu être solutionnées remontées au service RH par les représentants du personnel
Favoriser, en fonction des possibilités de service, les organisations de planning permettant aux couples mariés ou assimilés de bénéficier de temps de vie familiale communs, notamment en week-end.
Indicateur :
nombre de personnes ayant bénéficié d’aménagement de l’organisation de leur travail
Et/ou : nombre de situations complexes n’ayant pu être solutionnées remontées au service RH par les représentants du personnel
Permettre la mise en œuvre du télétravail occasionnel : les conditions d’accès et de suivi au télétravail occasionnel appréhendées dans la négociation sont définies dans la charte annexée au présent accord.
Faciliter, pour les mères de famille faisant le choix d’allaiter leur enfant, les conditions pour tirer leur lait sur le lieu de travail (Cf. 2.16 du présent accord).
Permettre l’accès aux salariés à un réseau externalisé d’assistantes sociales, réparties sur l’ensemble du territoire, permettant un accompagnement individualisé sur :
La constitution de dossiers retraite et logement, CAF, Sécurité sociale, surendettement...
De l’écoute et du conseil dans le domaine du budget familial, de l’éducation
De l’information sur la consommation, les loisirs, les vacances
Du soutien psychologique
Proposer des aides pour faciliter les mobilités professionnelles (Cf. annexe 4).
2- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Accès à l’emploi, formation :Article 2.2 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Accroitre les possibilités d'exercer une activité complémentaire, en particulier pour les personnels féminins à temps partiel, (au sein mais également en dehors de l'association) en favorisant, lorsque l’organisation du travail le permet, le temps "partiel groupé" et les mutualisations de poste en inter-établissement. En outre, une attention particulière sera portée sur l’étude des possibilités de réduire le nombre et les temps des coupures imposés dans les horaires.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant bénéficié d'un regroupement de leurs horaires de travail.
Et/ou : nombre de situations complexes n’ayant pu être solutionnées remontées au service RH par les représentants du personnel
Favoriser l'accès à des emplois à temps plein aux salariés à temps partiel par une communication renforcée et en leur donnant priorité sur des mobilités concernant des postes de même catégorie, sous réserve de validation de leur candidature par la Direction.
Indicateur : Nombre de mobilités sur des contrats à temps plein de salariées à temps partiels demandées / Nombre de mobilités accordées
Après validation de la faisabilité de leurs projets professionnels, accompagner les salariés occupant un emploi peu qualifié dans leurs démarches de validation des acquis d'expérience (VAE) : montage du dossier administratif, congés VAE, tutorat par un intervenant externe, etc.
Indicateur : Taux d'accompagnement des salariés (nombre de demandes d’accompagnement/ nombre d'accompagnements effectués).
Favoriser l'accès à des formations professionnalisantes et/ou qualifiantes pour les personnels les moins formés, avec priorité donnée aux temps partiels, dans l'objectif de leur permettre de développer leur employabilité et de les inscrire dans une perspective de développement professionnel. Cette action nécessite d'évaluer, dans le cadre des entretiens annuels, le niveau de faisabilité des projets professionnels, en terme de compétences détenues et à acquérir, de type de formation à réaliser, et de possibilité de financer les formations requises dans le plan.
Indicateur :
Nombre de formations qualifiantes demandées/ nombre de formations qualifiantes réalisées.
Nombre de formations professionnalisantes demandées/ nombre de formations qualifiantes réalisées.
Déroulement de carrière et promotion professionnelle :
Veiller à l’application des dispositions conventionnelles en matière de progression à l’ancienneté :
Indicateur : % de progression suivant les dispositions de la convention collective
Mettre en place un observatoire de suivi des promotions professionnelles :
Indicateur : % de promotion HF/ répartition des effectifs
Conditions de travail et d’emploi et mixité de l’emploi :
Article 2.2 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Sur la base d’un diagnostic partagé entre les différents acteurs de la santé au travail (CHSCT, médecine du travail) et l’employeur, améliorer l'environnement et les conditions de travail (ergonomie des postes, matériels d’aide aux ports de charges lourdes, sanitaires, vestiaires…) au bénéfice des femmes comme des hommes, favorisant ainsi la mixité des postes.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste / nombre de préconisations d’aménagements de poste issues d’un diagnostic partagé.
Accompagner les fins de carrière et prévenir les inaptitudes au poste par l’application des dispositions de l’article A.2.10 du présent accord.
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière (diminution de temps de travail avec maintien des cotisations à taux plein)
3- Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Article 2.4 de l’accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Veiller particulièrement à ce que :
la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
les conditions et critères de reprise et de majoration d’ancienneté définis par la convention collective (articles et 39) et l’accord GPEC du 27 novembre 2014 (article 4.2) soient identiques pour les hommes et les femmes, à emploi et niveaux de compétences comparables.
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi déposées
Nombre de majorations d’ancienneté accordées
Mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles
Indicateur : Données chiffrées du bilan de la politique sociale, des conditions de travail et emploi
4- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien à l’emploi des travailleurs handicapés :
Conditions d’accès à l’emploi,
Favoriser l’accueil de stages conventionnés dans le cadre de formations en alternance
Indicateur : Nombre de stagiaires reconnus travailleurs handicapés accueillis
Participer à des forums d’emploi spécialisés afin d’informer, orienter et guider les candidats dans leur recherche de formation ou d’emploi.
Indicateur : Nombre de participation à des forums d’emploi spécialisés
Formation et promotion professionnelles, conditions de travail et d’emploi et actions de sensibilisation
Garantir pour les travailleurs handicapés un accès à la formation identique aux autres salariés de L’Association, avec une attention particulière portée sur l’acquisition si nécessaire du socle de compétences clés, éligible au CPF.
Indicateur : Taux d’accès à la formation des travailleurs handicapés
Favoriser l’adaptation des postes de travail lors de l’embauche ou en cours d’emploi, en mobilisant si nécessaire des organismes spécialisés type SAMETH ou AGEFIPH
Indicateur : Nombre d’adaptation de poste
Encourager les salariés à informer l’employeur de leur notification RQTH
Indicateur : Nombre de salariés ayant déclaré leur notification RQTH
5- Régime de prévoyance et complémentaire
L’avenant 335 du 4 décembre 2015 définit les conditions du régime de prévoyance conventionnel
L’avenant 328 du 1er septembre 2014 définit les conditions du régime de prévoyance conventionnel
6- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Le protocole d’accord du 20 février 2014 sur le droit d’expression des salariés définit les modalités du droit d’expression des salariés dans le cadre des dispositions de la loi 86-1 du 3 janvier 1986.
7- Droit à la déconnexion
Les modalités d’application du droit à la déconnexion appréhendées dans la négociation sont définies dans la charte annexée au présent accord.
ARTICLE 3- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD
Les différents points du présent accord feront l’objet d’une nouvelle négociation chaque année et ne pourront être reconduits par accord tacite.
ARTICLE 4- PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en six exemplaires, dont un à la DIRECCTE Toulon et un au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulon.
