Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Association. A ce titre, et convaincues que la mixité, l’égalité et la diversité sont vecteurs d’enrichissement collectif, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe d’égalité entre les femmes et les hommes, et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Au 31 décembre 2024, l’Adapei88 compte 74 % de femmes et 26 % d’hommes. Les femmes représentent 74 % des employés/ouvriers et 64 % des cadres, contre respectivement 26% et 36 % pour les hommes. Comparativement, les répartitions issues des statistiques INSEE (dernières connues 2020) dans l’hébergement médico-social et l’action sociale sont de : 82% de femmes et 18 % d’hommes
La négociation est menée à partir des données relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la BDES et des indicateurs du précédent accord sur l’égalité professionnelle du 14 décembre 2021. La loi identifie des indicateurs généraux (article L2312-36, 2° du code du travail) et des données issues du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2312-18 du code du travail). Pour l’année 2024 (index déclaré en 2025), l’index de l’Adapei88 est incalculable en raison de l’absence d’augmentation collective ou individuelle. Si on prend en compte les indicateurs pouvant être calculés, la note est de 64/65 soit 98/100.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1143-1 du code du travail. Son but est de promouvoir l’égalité, la mixité et la diversité par l’accès des femmes ou des hommes à tous les postes de l’Association.
La loi identifie 9 domaines d’action rattachés à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (article L. 2312-36, 2° du code du travail). Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des domaines suivants retenus par les partenaires sociaux :
Rémunération effective
Formation
Promotion professionnelle et évolution de carrière
Conditions de travail
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chaque domaine d’action, il convient de préciser l’objectif de progression retenu et les actions à entreprendre.Des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre doivent y être associés. Les indicateurs retenus sont calculés sur une année civile pleine.
Article 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés des dispositifs, établissements et services de l’Adapei88 existants ou pouvant être créés.
Article 2 : La rémunération effective
2.1 Garantir l’égalité salariale
2.1.1 Principe
En application de l’article L. 3221-1 du code du travail, l’employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Cette obligation interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe.
L’Adapei88 applique aux salariés hommes et femmes les dispositions de la Convention collective du 15 mars 1966, en matière de classification des métiers, de grilles de salaires, d’évolution et de valeur du point fixée au niveau national. Il n’existe pas de discrimination en matière de salaire au sein de l’Adapei88. Pour un poste équivalent et à ancienneté équivalente, la classification et le salaire de base correspondant sont les mêmes pour une femme et un homme. L’Adapei88 s’engage à continuer d’appliquer ce principe.
Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations des postes clés, à savoir :
Moniteur/trices d’ateliers
Educateurs/trices spécialisé(e)s
Directeurs/trices d’établissement et/ou service
Si, à diplômes, compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, pour les salariés effectuant les mêmes tâches sont objectivement mesurés, l’Association vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer. Si aucune raison objective ne les justifie, l’entreprise procèdera à la suppression de ces écarts en réalisant un rattrapage salarial.
Indicateurs de suivi retenus
Salaire de base moyen et médian par sexe, par poste clé et par ancienneté (+ selon les niveaux pour les postes de direction)
2.1.2. Indemnités de Sujétion Particulière pour les Cadres (article 12 Annexe 6)
Les indemnités sont attribuées en fonction de critères objectifs définis pour chaque sujétion listée à l’article 12. Les points attribués sont identiques pour les femmes et les hommes pour chaque catégorie de cadres (Classe 1 pour cadres de direction et Classe 2 pour cadres hiérarchiques).
Indicateurs de suivi retenus
Bilan sexué de cet élément variable (nb salariés soumis au critère/nb de points attribué par critère par sexe)
2.1.3 Octroi de primes
L’octroi d’une prime exceptionnelle doit être réalisé de manière égalitaire entre les femmes et les hommes. L’Adapei88 doit s’assurer que cette prime soit répartie de manière égalitaire entre les femmes et les hommes, selon les critères définis pour l’octroi de la prime.
Indicateurs de suivi retenus
Nombre de salariés pouvant bénéficier d’une prime selon les critères d’attribution, par sexe
Nombre de salariés ayant reçu la prime, par sexe
2.2 Neutraliser les effets de la parentalité sur la rémunération des salariés concernés
Le but est d’encourager par ce levier un exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.
2.2.1 Retour de congé maternité ou d’adoption
À l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen. Si nécessaire, cette rémunération est réévaluée conformément aux textes légaux qui précisent que cette rémunération est « majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’établissement »
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de salariés de retour de congés maternité ou adoption sur l’année, par catégorie (cadres/non cadres)
Nombre d’augmentations générales et/ou individuelles par catégorie
Nombre de salariés de retour de congé maternité ou adoption ayant bénéficié de cette augmentation, par catégorie
2.2.2 Indemniser à 100% le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant
Pour rappel, la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est de 25 jours calendaires. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire de 3 jours. Une première période obligatoire de 4 jours calendaires que le salarié est dans l'obligation de prendre après le congé de naissance. Une seconde période facultative de 21 jours calendaires qu’il peut prendre en 1 ou plusieurs fois, immédiatement ou pas, dans les 6 mois suivant la naissance ou l'accueil de l'enfant.
Pendant le congé de paternité et d’accueil du jeune enfant, la CPAM verse des indemnités journalières (IJ) dont le montant est fixé selon les étapes de calcul suivantes.
Par assimilation à l’article 28 de la CCNT du 15 mars 1966, les salariés comptant plus d’un an d’ancienneté continue dans l’association, recevront, sous déduction des IJ perçues au titre de la Sécurité Sociale, pendant la durée du congé de paternité et d’adoption :
l’équivalent de leur salaire net.
Indicateurs de suivi retenus
Nombre de jours de congé de paternité indemnisés
Coût annuel
2.2.3 Jours de congé pour enfant malade
Ce droit à 3 jours d’absences rémunérés par année civile pour les salariés ayant au moins 6 mois d’ancienneté consécutive dans l’association a été institué par l’accord d’entreprise du 11 décembre 2018. Il concerne les parents d’enfants de moins de 12 ans ou porteur de handicap, sans limite d’âge. Les conditions d’octroi sont celles définies dans l’accord de 2018.
Les absences pour enfants malades entrent dans la catégorie des absences autorisées ouvrant droit à l’Indemnité de Présence et de Stabilité définie par DUE annuelle.
Indicateurs de suivi retenus
Nombre de jours de congé supplémentaires rémunérés par sexe
Coût annuel
Article 3 : Formation professionnelle
Pour lever les freins et contraintes associés aux dispositifs de formation, et ainsi favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation organisées par l’Adapei88, l’Association s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale. Ainsi seront privilégiées les actions de formation dans les locaux de l’Adapei88 ainsi que dans le département ou les départements limitrophes ;
Favoriser les formations à distance (classe virtuelles/e-learning) ;
Communiquer au (à la) salariée(e), au moins 3 semaines avant le début de la session, les dates et lieu de formation à laquelle il(elle) devra participer ;
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation ;
Eviter de programmer des formations pendant les vacances scolaires.
Indicateurs de suivi retenus
Nombre de bénéficiaires de la formation continue par sexe
Nombre d’heures de formation avec répartition par sexe
Nombre de formation en intra (locaux de l’Adapei88)
Nombre de formation dans le département 88
Nombre de formation dans les départements limitrophes (52/54/55/70/67/68)
Nombre de formation à distance
Nombre de formation dans les autres départements
Article 4 : Promotions et évolutions de carrière
4.1 Tendre vers la parité dans les équipes de cadres hiérarchiques
Au 31 décembre 2024, les cadres hiérarchiques sont réparties de la manière suivante
Cadres intermédiaires : 61 % Femmes et 39 % Hommes
Cadres de direction : 58 % Femmes et 42 % Hommes
L’objectif de progression est de favoriser la promotion du sexe le moins représenté dans les postes à responsabilités, à compétences égales. À potentiel égal, l’Adapei88 s’engage à favoriser une augmentation du taux d’hommes sur ces deux types de poste. Indicateurs de suivi retenus
Nombre de cadres hiérarchique par sexe pour chaque catégorie (intermédiaires/ de direction)
Evolution du taux pour chaque catégorie sur 5 ans
Proportion de femmes et d’hommes promus par type de poste rapportée à la proportion de femmes et d’hommes susceptibles d’être promus (candidats)
4.2 Neutralisation de l’impact des congés liées à la parentalité sur les évolutions professionnelles
L’objectif de progression est que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation) n’aient pas d’incidence sur l’évolution professionnelle (progression à l’ancienneté) des salarié(e)s concerné(e)s et ne constituent pas une rupture dans leur carrière professionnelle. Aussi, il est défini que, au-delà des cas légaux (articles L. 1225-24 congé maternité et L. 1225-42 congé d’adoption), l’ancienneté est acquise en totalité pendant la suspension du contrat pour le congé parental total ou le congé de paternité. Pour les congés parentaux, ce principe s’appliquera dans la limite de 3 années de congé parental total sur l’ensemble de la carrière du (de la) salarié(e). Indicateurs de suivi retenus - Nombre de congé paternité, et congés parentaux totaux, par sexe
Article 5 : Conditions de travail
5.1 Limiter le temps partiel subi
L’objectif est de permettre la progression des salariés à temps partiel non choisi vers un emploi à temps plein, les femmes étant surreprésentée dans cette catégorie.
5.1.1 Rappel du principe d’égalité de traitement
Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération est rappelé. Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à formation que les salariés à temps plein, et des mêmes possibilités d’évolution.
Passage à temps plein
Les salarié(e)s à temps partiel qui postulent à un poste à temps plein libéré dans un dispositif, établissement ou service de l’Adapei88 sont prioritaires pour occuper ce poste, sous réserve qu’ils aient les compétences et qualifications requises. Le refus devra être écrit, motivé et transmis au salarié concerné.
Indicateurs de suivi retenus
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par métier et par sexe
Nombre de salariés à temps partiel ayant postulé et nombre de salariés embauchés/refusés à une offre interne à temps plein
Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
5.2.1 Réduction de l’horaire de travail
Il est rappelé l’article 20.10 de la CCN du 15 mars 1966. Les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d’une réduction de 10% du temps de travail hebdomadaire prévu au contrat de travail, à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Cette réduction peut être organisée par jour ou par semaine, selon la demande de la salariée et les nécessités de service. Les plannings modifiés sont réédités et signés par les deux parties.
Cette réduction est mise en œuvre sur demande écrite de la salariée avec production du certificat de grossesse. Le cas échéant, il appartient au responsable hiérarchique de rappeler cette disposition à la salariée qui l’informe de son état de grossesse et d’organiser son temps de travail afin de lui permettre de bénéficier de cette mesure.
Indicateur de suivi retenu
Nombre de salariées ayant bénéficié d’une réduction d’horaires par rapport au nombre de grossesses déclarées
5.2.2 Autorisation d’absence pour examens médicaux
Pour rappel, le code du travail prévoit que la salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux sept examens obligatoires (examens prénataux et le cas échéant, examen postnatal).
La personne avec qui la future maman vit en couple (mariage, pacs ou concubinage) bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérées pendant la grossesse de sa compagne.
La durée de l'absence est proportionnée à la durée de l'examen. Pour bénéficier de ces autorisations d'absence, le ou la salarié(e) concerné(e) doit en informer au préalable son responsable hiérarchique. Il doit lui transmettre le formulaire de demande d’autorisation d’absence (case autres) ainsi qu’un justificatif médical. Ces absences entrent dans la catégorie des absences autorisées ouvrant droit à l’Indemnité de Présence et de Stabilité définie par DUE annuelle.
Indicateur de suivi retenu
Nombre d’absences pour examen médicaux liés à une grossesse, par sexe.
5.3 Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Cette partie de l’accord a pour objectif de faire évoluer les comportements, les mentalités et les stéréotypes, et d’éliminer les commentaires désobligeants et les propos ou gestes déplacés.
L’Adapei88 et les partenaires sociaux réaffirment ici leur tolérance zéro sur toutes les formes de discrimination. Ils réaffirment également leur volonté de prévenir et de lutter contre toute forme de sexisme et contre le harcèlement sexuel. À ce titre, il est rappelé que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes constituent un délit passible de sanction pénale et entraine des sanctions disciplinaires.
Les actions de prévention et de lutte peuvent par exemple prendre les formes suivantes.
Obligation de prévention et de sécurité générale à la charge de l’employeur
Pour rappel, l’employeur doit mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité des salarié(e)s et surtout empêcher la réalisation du risque. Il est rappelé dans le règlement intérieur, l’interdiction du harcèlement sexuel et de tout agissement sexiste au travail (article L. 1321-2 CT). Il est intégré, dans le DUERP, les risques liés à tout agissement sexiste et au harcèlement sexuel. Le code du travail fait en effet obligation à l’employeur d’évaluer tous les risques pour la santé et la sécurité du personnel et de planifier des mesures de prévention y compris en matière d’agissements sexistes (article L. 4121-2 CT)
Campagne de sensibilisation des salariés
L’Association s’engage à prévoir des actions de sensibilisation à destination de tout le personnel. Les actions pourront se décliner de la manière suivante :
Notes d’information, flyers envoyés par mail et intégrés à la gestion documentaire ;
Liste des personnes ressources dans et hors entreprise ;
Formation des cadres hiérarchiques, pivots tant pour relayer la politique de prévention que pour détecter les actes dont les collaborateurs peuvent être les auteurs ou les victimes
Dispositifs de prise en charge des signalements de harcèlement ou de violence sexiste au travail
Ils se traduisent par la diffusion de conseils pratiques à l’ensemble des salariés « Procédure n° xx Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes - Traitement des signalements »
De même, les entretiens professionnels constituent un cadre privilégié pour aborder l’environnement de travail des salariés : échange sur les conditions matérielles et humaines de travail (rapport avec leur hiérarchie, avec leurs collègues de travail).
L’Association compte également sur la communication interne et la vigilance de tous afin que le personnel ait pleinement conscience de la responsabilité humaine et juridique de tous, dans le maintien d’un climat social respectueux de la dignité des personnes. Il est rappelé que le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ne sont pas que le fait d’un supérieur hiérarchique, ils peuvent également émaner d’un collègue ou d’une personne subordonnée.
Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Les cordonnées des référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » de l’Association et du CSE sont relayées par la « Note d’information n°17/2024 – référents lutte contre le harcèlement » diffusée à l’ensemble des salariés et consultable dans AGEVAL (Partie Affichage Obligatoire). Leur rôle est d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Indicateurs de suivi retenus :
Nombre d’actions de sensibilisation réalisées sur l’année
Nombre de cadres formés
Evolution du nombre d’alertes/d’enquêtes d’une année sur l’autre
Nombre de saisine à l’année des référents harcèlement
Article 6 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
L’objectif de progression est de développer une politique visant à soutenir l’exercice des responsabilités familiales en complétant les dispositifs légaux qui permettent de réduire son activité professionnelle ou de libérer du temps pour raisons personnelles.
6.1 Passage à temps partiel définitif ou temporaire
L’Adapei88 s’engage à examiner toutes les demandes de passage à temps partiel et à leur donner une réponse positive si les nécessités de service le permettent. Dans ce cadre, le temps partiel accordé n’est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par le (la) salarié(e), quelle que soit sa position dans l’entreprise, et acceptée par sa hiérarchie. Concernant les demandes de passage à temps partiel temporaire, elles sont possibles pour une durée maximale de 12 mois, renouvelable deux fois. La demande écrite et motivée doit être faite auprès du directeur de dispositif, d’établissement/service au minimum 3 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel. Le courrier doit préciser les dates de début et de fin ainsi que la quotité de travail souhaitée, qui doit être au minimum de 0.4 E.T.P. (14h/semaine). Si la durée souhaitée est inférieure à 24h/semaine (0.68 ETP), le salarié doit expressément préciser qu’il demande cette durée pour lui permettre de cumuler plusieurs activités ou pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles (raisons de santé ou familiales). L’organisation des horaires appartient à l’employeur. Elle est mise en place dans les conditions prévues par l’organisation du travail de l’établissement/service de rattachement. Le directeur de dispositif, d’établissement/service fait remonter la demande à la DRH, accompagnée de son avis et des motivations d’acceptation ou de refus. La réponse à la demande de temps partiel émane de la DRH, au plus tard un mois après la demande du (de la) salarié(e).
Indicateurs de suivi retenus :
Nombre de demandes de temps partiel choisis temporaires/définitifs, par sexe
Nombre d’acceptations de temps partiel temporaires/définitifs, par sexe
6.2 Aménagement du temps pour la rentrée scolaire
Le jour de la rentrée scolaire, l’emploi du temps des salarié(e)s, qui en font la demande écrite à leur responsable hiérarchique, peut être assoupli, afin d’accompagner leur(s) enfant(s) jusqu’à la classe de 6ème incluse. Cet aménagement se traduit soit avec l’autorisation de décaler la prise de poste de 1h30 maximum, soit avec la facilitation de la prise d’un jour de congé/RTT.
Indicateur de suivi retenu
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement horaire pour la rentrée, par sexe
Article 7 : Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé dans le cadre d’une réunion organisée une fois par an, au mois de mars, avec la commission unique du CSE (thématique égalité professionnelle). Elle aura pour mission de :
Réaliser une revue des indicateurs de suivi figurant dans le présent accord
Constater la réalisation des actions
Relever les défaillances éventuelles et d’en analyser leur cause
Suggérer toute proposition d’évolution ou d’amélioration
Les indicateurs ainsi que le plan d’action éventuel seront présentés lors de la réunion du CSE du mois de mai suivant.
Article 8 : Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur rétroactivement le 01er janvier 2025.
Article 9 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de son entrée en vigueur.
Il cessera de produire tout effet au 31/12/2027 et devra donc être réexaminé lors des NAO 2027.
Article 10 : Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires (article L. 2261-7-1 du Code du travail), sauf demande commune des parties. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. L'avenant portant révision de tout ou partie d'une convention ou d'un accord se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l'accord qu'il modifie (article L. 2261-8 du Code du travail). Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de la manière suivante : Le secrétariat de la Direction Générale enverra un mail (avec en objet « Communication Direction Générale – Accord d’entreprise) à l’ensemble des salariés sur leur boîte mail professionnelle, afin de les informer de l’existence de cet accord et de son insertion dans la Base Documentaire. Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux : - un exemplaire pour remise à l’Organisation Syndicale signataire, - un exemplaire pour l’employeur, - un exemplaire destiné au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Épinal. Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, après anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord pour la version publiable. Ce dépôt ainsi que celui auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Épinal seront effectués par l’employeur. Fait à Épinal, le
Pour l’Adapei88
Les Organisations Syndicales
Annexe : Liste des documents associés (en cours ou à venir)
Accord d’entreprise du 11 décembre 2018 relatif aux congés enfants malades Note d’information n°17/2024 Référents lutte contre le harcèlement Procédure Définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes
