ACCORD D’ENTREPRISERELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILCADRES NIVEAU VIII
Convention collective nationale IDCC 2098 – Brochure n°3301
ADDICTEAM FIELD FORCE
Société au capital de 40 000€
Immatriculée au RCS de BORDEAUX sous le numéro 934 459 660Siège social : 14 avenue le Goéland, 33 740 ARESReprésentée par : Mr XXXXXXX, Directeur Général
Accord d’entreprise
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord est conclu en application :
Des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail et à son aménagement ;
Des articles L.3121-1 et suivants et L.3121-53 et suivants du Code du travail ;
De la Convention collective nationale IDCC 2098 – Brochure n°3301 ;
De l’Accord du 11 avril 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail ;
De l'Avenant du 10 décembre 2024 à l'accord du 11 avril 2000 relatif au forfait annuel en jours.
Il a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux différentes catégories de salariés de l’entreprise, en tenant compte de leur niveau d’autonomie, des contraintes d’activité et de la protection de leur santé et de leur sécurité.
Article 2 – Portée de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux stipulations des accords d’entreprises pouvant exister précédemment.
Le présent accord remplace tous les usages ou engagements unilatéraux portant sur les thèmes qui y sont traités.
Article 3 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux Cadres de Niveau VIII relevant de la Convention collective nationale IDCC 2098 – Brochure n°3301, dont le temps de travail est décompté en forfait annuel en jours, à l’exclusion des mandataires sociaux.
Article 4 – Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’Employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement ses occupations personnelles.
Le temps de pause, pendant lequel le salarié peut vaquer librement ses occupations personnelles, y compris celui consacré aux repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Article 5 – Temps de repos et droit à la déconnexion
L’ensemble des salariés bénéficie :
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Le droit à la déconnexion est garanti à l'ensemble des salariés, quel que soit leur régime de temps de travail, afin de préserver leur repos quotidien, hebdomadaire et leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En dehors des périodes normales de travail, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations professionnelles (courriels, appels téléphoniques, messageries professionnelles) et ne peuvent faire l’objet d’aucune sanction à ce titre, sauf urgence grave et exceptionnelle, dûment justifiée a posteriori.
Par dérogation exceptionnelle, dans le cadre de la participation à des salons, foires, expositions ou événements professionnels organisés ou validés par l’entreprise, l’activité professionnelle peut être réalisée le samedi et/ou le dimanche, lorsque la nature de l’événement le justifie.
Dans ce cas, l’organisation du travail garantit en toute hypothèse le respect :
Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives, lequel peut être accordé un autre jour de la semaine suivant l’événement.
5.1 - Plages de déconnexion
La plage normale de travail, à titre indicatif, s’étend du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00.
Cette plage est donnée à titre purement indicatif et ne constitue ni un horaire collectif, ni une contrainte imposée aux salariés au forfait jours, lesquels organisent librement leur temps de travail dans le respect de leurs missions.
En dehors de cette plage horaire, la déconnexion constitue le principe général, notamment les soirées après 20h00, les nuits, les week-ends, les jours fériés et les périodes de congés.
Toutefois, lors de la participation à des salons, foires, expositions ou événements professionnels nécessitant la présence effective du salarié, la déconnexion peut être suspendue pendant la durée strictement nécessaire à l’événement, y compris le samedi et/ou le dimanche.
Cette suspension exceptionnelle de la déconnexion n’est pas constitutive d’un manquement au droit à la déconnexion et ouvre droit à des temps de repos compensateurs adaptés, permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du salarié.
Les réunions ne peuvent être programmées ni avant 8h30 ni après 18h30, sauf nécessité exceptionnelle expressément validée par la direction.
Cette règle ne remet pas en cause l’autonomie d’organisation du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours.
- Utilisation des outils numériques
Lorsque l'Employeur met à disposition du matériel professionnel (ordinateur portable, téléphone, etc.) :
Le salarié s'engage à privilégier la déconnexion en dehors des plages de travail et pendant ses absences (week-ends, fériés, congés) ;
Les managers s'abstiennent d'envoyer des demandes non urgentes hors plages.
Les e-mails programmés portent la mention "Réponse attendue aux heures ouvrables".
5.3 - Procédure d'alerte et suivi
Tout manquement signalé (par le salarié ou constaté par l'Employeur) déclenche la procédure d'alerte de l'article 8.2 (entretien sous 10 jours ouvrés, mesures correctives).
Le respect du droit à la déconnexion est évalué lors de l'entretien annuel (art. 8.3) et rapporté au CSE si existant.
TITRE 2 – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 6 – Cadres au forfait annuel en jours
6.1 – Salariés concernés
Relèvent du forfait annuel en jours les Cadres de Niveau VIII disposant d’une autonomie réelle et effective dans l’organisation de leur emploi du temps, appréciée au regard de leurs fonctions et responsabilités, dont les fonctions :
Ne les conduisent pas à suivre un horaire collectif ;
Sont fondées sur la réalisation d’objectifs ;
Rendent impossible la prédétermination de la durée du travail.
Le recours au forfait jours suppose la conclusion d’une convention individuelle écrite, signée par le salarié.
6.2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 214 jours par an, journée de solidarité non comprise, laquelle est effectuée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
6.3 – Travail le samedi et/ou dimanche lors des salons
Compte tenu des responsabilités confiées aux cadres de niveau VIII et des nécessités liées à la représentation de l’entreprise, les salariés relevant du forfait annuel en jours peuvent être amenés à travailler le samedi et/ou le dimanche, exclusivement dans le cadre de salons, foires, expositions ou événements professionnels, dans le respect des dérogations légales applicables.
Ces journées de travail sont intégrées dans le décompte annuel des jours travaillés, sans entraîner de dépassement du plafond annuel de 214 jours, hors journée de solidarité.
Le travail du dimanche dans ce cadre repose sur le volontariat exprès du salarié, formalisé préalablement. Le refus de travailler le dimanche ne constitue ni une faute, ni un motif de sanction, ni un élément défavorable dans l’évolution professionnelle du salarié.
L’organisation du travail lors de ces événements garantit le respect des temps de repos légaux et fait l’objet d’un suivi spécifique au titre de la charge de travail.
Dans le cadre spécifique des prestations à caractère événementiel, les dimanches travaillés, lorsqu’ils sont volontairement acceptés par le salarié, sont intégrés au décompte du forfait annuel en jours.
Le travail du dimanche sera limité à 12 dimanches par an et par salarié.
Article 7 – Jours de repos des salariés au forfait jours
7.1 – Attribution de jours de repos
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos destinés à respecter le plafond annuel de jours travaillés.
Ces jours constituent des jours de repos forfaitaires.
Le nombre de jours de repos accordés au titre d'une période de référence complète, avec un droit à congé payé intégral, aux salariés relevant d'une convention individuelle de forfait en jours est déterminé sur la base de la formule de calcul suivante :
J – JT – WE – CP – JF = JR
J = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).
JT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise (au maximum 214, journée de solidarité non incluse selon le présent accord).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence (généralement 104 jours).
CP = nombre de jours de congés (appréciés ici en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).
JF = jours fériés tombant un jour ouvré.
JR = nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.
Compte tenu de cette méthode de calcul, le nombre de jours de repos peut varier, en plus ou en moins, en fonction des caractéristiques de chaque période de référence (et tout particulièrement du nombre de jours fériés “ tombant ” un jour ouvré).
Cette formule constitue une méthode de calcul théorique, le nombre effectif de jours de repos étant ajusté afin de garantir le respect du plafond annuel de jours travaillés.
7.2 – Année incomplète
Il est rappelé que l'année complète s'entend de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d'année incomplète (embauche ou départ, conclusion ou résiliation de la convention de forfait annuel en jours), dans la mesure où le cadre ne bénéficie pas de l'intégralité de ses droits à congés, le nombre de jours de travail à effectuer est recalculé au prorata de la présence effective sur la période de référence.
Pour ce faire, il convient de multiplier le nombre de jours travaillés chaque année tel que fixé dans la convention de forfait (214 jours plus la journée de solidarité en vertu du présent accord), par le nombre de jours calendaires couvrant la période de référence considérée (du premier jour travaillé au 31 décembre en cas d'arrivée en cours de période ou du 1er janvier au dernier jour travaillé en cas de départ en cours de période).
Le nombre obtenu est à diviser par 365 (ou 366 pour les années bissextiles).
Le résultat est le nombre de jours de travail à effectuer, arrondi à l'entier supérieur.
Ce nombre de jours à effectuer permet à l'entreprise de reconstituer le nombre de jours de repos proratisés sur la période de référence de l'année incomplète considérée.
Article 7.3 – Prise des jours de repos
Chaque salarié au forfait annuel en jours veille, en lien avec la Direction, à prendre régulièrement ses jours de repos, en principe au minimum un jour de repos par mois, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées et suivies dans le cadre de la procédure d’alerte, afin de garantir le respect des temps de repos et de la santé.
La planification des jours de repos s’effectue en accord avec la Direction et dans le respect de l’organisation du service. Les périodes de forte activité peuvent justifier des ajustements, dans le respect du droit à la santé et à la sécurité du salarié.
TITRE 3 – DISPOSITIONS PARTICULIÈRES
Article 8 – Suivi de la charge de travail et protection de la santé
8.1 - Suivi du temps de travail
Pour les salariés au forfait annuel en jours, un suivi du nombre de jours travaillés et de repos est mis en place.
Ce suivi a pour objet de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et compatibles avec le respect des temps de repos et la protection de la santé du salarié.
Le suivi tient compte spécifiquement des périodes de salons, foires, expositions ou événements professionnels, notamment lorsque ceux-ci impliquent une activité le samedi et/ou le dimanche, afin de prévenir toute surcharge de travail et d’assurer l’octroi effectif de repos compensateurs après l’événement.
8.2 - Procédure d’alerte et de régulation de la charge de travail
En cas de charge de travail excessive constatée ou signalée, l’Employeur prend sans délai les mesures nécessaires pour y remédier.
La charge de travail excessive peut être :
Constatée par l’Employeur, notamment au regard des outils de suivi des jours travaillés, des indicateurs d’activité, des retours managériaux ;
Signalée par le salarié, à tout moment, dès lors qu’il estime que sa charge de travail compromet le respect des temps de repos, porte atteinte à sa santé ou déséquilibre durablement sa vie professionnelle et personnelle.
Le salarié peut effectuer ce signalement :
Oralement auprès de son supérieur hiérarchique ;
Ou par écrit (courriel, outil RH, entretien formalisé).
Dès la constatation ou le signalement, un entretien spécifique est organisé dans un délai maximal de 10 jours ouvrés entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou les ressources humaines.
Cet entretien a pour objet :
D’analyser la charge de travail réelle ;
D’identifier les causes de la surcharge (organisation, objectifs, délais, moyens) ;
D’évaluer les impacts sur les temps de repos et la santé du salarié.
Un compte rendu écrit est établi. À l’issue de l’analyse, l’Employeur prend sans délai les mesures nécessaires pour remédier à la situation, pouvant notamment consister en :
La révision temporaire ou durable des objectifs ;
La réorganisation des priorités ou des délais ;
La répartition différente des missions au sein de l’équipe ;
L’octroi de jours de repos supplémentaires ;
Toute autre mesure adaptée permettant de rétablir une charge de travail compatible avec le respect des temps de repos et la protection de la santé.
Ces mesures sont formalisées par écrit et suivies dans le temps.
Un point de suivi est organisé dans un délai de 3 mois afin de vérifier l’efficacité des mesures mises en œuvre.
Si la situation persiste, de nouvelles mesures correctrices sont prises.
Le recours à la présente procédure :
Ne peut donner lieu à aucune sanction, mesure discriminatoire ou défavorable ;
N’affecte ni la rémunération ni l’évolution professionnelle du salarié.
Les situations de surcharge identifiées et les mesures prises sont systématiquement abordées lors de l’entretien annuel (Article 8.3 - Entretien annuel) relatif au forfait jours, afin d’en assurer la traçabilité et la prévention durable.
8.3 - Entretien annuel
Un entretien spécifique est organisé au moins une fois par an pour les cadres au forfait jours.
Des entretiens complémentaires peuvent être organisés à la demande du salarié ou de l’Employeur, notamment en cas de difficulté liée à la charge de travail.
Il porte notamment sur :
La charge de travail ;
L’organisation du travail ;
L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le droit à la déconnexion.
Article 9 – Rémunération
Les modalités d’organisation du temps de travail prévues par le présent accord sont sans incidence sur le niveau de rémunération contractuelle annuelle des salariés.
Les salariés relevant du forfait annuel en jours perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire, déterminée contractuellement, tenant compte du nombre de jours travaillés fixé par la convention individuelle, de leurs responsabilités, de leur niveau d’autonomie et des sujétions liées à leurs fonctions.
Cette rémunération est indépendante de toute référence horaire et est versée en douze (12) mensualités égales, sauf dispositions contractuelles plus favorables.
Article 10 – Révision, durée et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Article 11 – Dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues par la réglementation en vigueur.
Il entrera en vigueur
à compter de sa date de dépôt.
Fait à ARES, le 02/02/2026
Pour l’Employeur :Pour les salariés * :
* signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »
