RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SAS ADDITI COM
ACCORD COLLECTIF POUR L’ANNEE 2025
RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) AU SEIN DE LA SAS ADDITI COM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ADDITI COM située 10 rue du Breil 35081 RENNES, représentée par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :
Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord
D’autre part,
SOMMAIRETable des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc186105113 \h 3 CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE PAGEREF _Toc186105114 \h 4 Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail PAGEREF _Toc186105115 \h 4 Article 1.1 - Temps de travail et JRTT PAGEREF _Toc186105116 \h 4 Article 1.2 - Modulation PAGEREF _Toc186105117 \h 4 Article 1.3 – Congés PAGEREF _Toc186105118 \h 4 Article 1.4 - Temps partiel PAGEREF _Toc186105119 \h 5 Article 1.5 – Congés enfant malade PAGEREF _Toc186105120 \h 5 Article 1.6 – Télétravail PAGEREF _Toc186105121 \h 5 Article 2 – Epargne salariale PAGEREF _Toc186105122 \h 5 Article 2.1 - Participation PAGEREF _Toc186105123 \h 5 Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) PAGEREF _Toc186105124 \h 5 Article 3 - Salaires minima PAGEREF _Toc186105125 \h 6 Article 4 - Augmentation générale 2025 PAGEREF _Toc186105126 \h 7 Article 5 – Le budget des œuvres sociales du CSE PAGEREF _Toc186105127 \h 8 CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE PAGEREF _Toc186105128 \h 8 Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc186105129 \h 8 Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire PAGEREF _Toc186105130 \h 10 Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc186105131 \h 10 Article 9 - Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc186105132 \h 11 Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité PAGEREF _Toc186105133 \h 11 CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) PAGEREF _Toc186105134 \h 12 Article 11 – GPEC PAGEREF _Toc186105135 \h 12 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc186105136 \h 13 Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc186105137 \h 13
PREAMBULE Conformément aux articles L.2242-1 – L.2242-5 – L.2242-8 et L.2242-11 du Code du Travail, les organisations syndicales représentatives et la Direction se sont rencontrées dans le cadre de trois réunions de négociation le 08 novembre, le 22 novembre et 5 décembre 2024. Elles ont porté sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et les mesures visant à favoriser la mobilité ;
La Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).
Les parties au présent accord se sont également entendues pour organiser des négociations portant sur :
La révision de l’accord sur la participation ;
L’accord sur le temps de travail notamment sur la négociation autour du forfait jour ;
L’accord sur le droit syndical.
Les représentants de la CFDT et de la CFE-CGC ont entamés des négociations avec la Direction en vue du transfert des salariés de la société Additi Multimédia vers la société Additi Com au 01 janvier 2025. L’objectif de ce transfert est d’harmoniser les socles sociaux entre les sociétés Additi Com et Additi Multimédia. A ce jour sept réunions ont été organisées : le 25 septembre, le 11 octobre, le 24 octobre, le 08 novembre, 15 novembre, 22 novembre et 5 décembre 2024
A L’ISSUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE I – LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L'ENTREPRISE Article 1 - Durée effective et organisation du temps de travail L’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail entre dans sa 25ème année d’application. Il a été constaté que cet accord n’est plus en adéquation avec l’organisation de l’entreprise, c’est pourquoi un nouvel accord sur le temps de travail est en train d’être négocié dans le cadre de l’harmonisation entre les sociétés Additi Multimédia et Additi Com avec pour objectif une mise en application au 1er janvier 2025. Les dispositions détaillées ci-après sont celles actuellement en vigueur dans l’entreprise et s’appliqueraient en l’absence de nouvel accord.
Article 1.1 - Temps de travail et JRTT Sous réserve de mise en œuvre du nouvel accord sur le temps de travail, l’organisation du temps de travail sur la base d’un temps complet selon l’accord actuellement en vigueur sera la suivante :
Non-cadres :
11 Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) pour les salariés à 37 heures par semaine ;
2 jours de JRTT pour les salariés à 35 heures par semaine ;
2 jours pour les collaborateurs à temps partiel au prorata du taux d’activité.
Cadres : 10 JRTT.
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, selon les modalités exposées dans l’accord d’entreprise. La Direction rappelle qu’il est impératif que ces jours de JRTT, qui peuvent être pris par ½ journée, soient posés tout au long de l’année et non pas concentrés sur le mois de décembre. Il est recommandé d’établir un planning trimestriel, à chaque début de trimestre civil, ce qui permet d’étaler plus facilement la prise de ces JRTT.
Il est rappelé que la moitié des JRTT peuvent être imposés par la direction au cours des périodes creuses, étant précisé que les périodes éventuelles d’activité partielle rentrent dans ce cadre.
Pour mémoire, les périodes de chômage partiel ont un impact sur le nombre de JRTT acquis.
Article 1.2 - Modulation Les horaires des salariés non-cadres de la société se situent entre 35 et 37 heures hebdomadaires selon les services. Seuls trois services sont concernés par la modulation : le service de la comptabilité, le service des ressources humaines et le centre d’appels des annonces obsèques.
La modulation fait partie des sujets abordés lors des négociations sur l’accord temps de travail au même titre que les astreintes.
Article 1.3 – Congés L’ensemble des congés payés en cours doivent être pris impérativement avant le 31/05/2025, aucun solde n’étant reporté sur l’exercice suivant.
Sous réserve de l’application d’un nouvel accord sur le temps de travail, il est rappelé, conformément à l’accord sur le temps de travail de 1999, que 4 semaines de congés doivent être prises sur la période du 1er juin au 31 octobre, la cinquième semaine devant être prise entre le 20 décembre et la fin des vacances de février pour les fonctions commerciales.
Dans tous les cas, les managers veilleront à organiser les congés au sein des équipes au regard des impératifs de l’activité en favorisant la prise de congés et/ou de RTT sur les périodes creuses.
Il est rappelé que les soldes de congés ou de RTT non exercés aux échéances habituelles sont perdus.
Article 1.4 - Temps partiel A fin du mois d’octobre 2024, 10 contrats de travail à temps partiel choisi sont recensés, soit 7,8 en équivalent temps plein (ETP).
Article 1.5 – Congés enfant malade
Pour l’année 2024, 19 femmes ont posé des journées enfants malades et 4 hommes, soit 82,61 % de femmes et 17,39 % d’hommes.
Dans le cadre de la Convention Collective Nationale de la Publicité, chaque parent dispose de 10 jours ouvrés de congés pour enfant malade par année glissante (pour les enfants de moins de 16 ans) payés à hauteur de 80 % du salaire. Chez Additi Com durant les cinq premiers jours ouvrés de congé enfant malade le salarié dispose d’un maintien du salaire à 100% et à 80% pour les 5 jours suivants.
Article 1.6 – Télétravail
Il est prévu de rediscuter en 2025 à l’issue des négociations sur l’harmonisation des modalités du télétravail de mieux la structurer, faciliter le travail en termes d’échange entre les équipes et la productivité.
Article 2 – Epargne salariale Article 2.1 - Participation Un accord de participation groupe a été signé le 23 juin 2003. Plusieurs avenants ont été signés depuis, afin notamment de l’adapter aux évolutions législatives. L’avenant n°7, daté du 13 décembre 2012, prévoit le versement de la participation dans le Plan Epargne Groupe (PEG).
La rémunération des participations en compte courant bloqué prévu par l’accord de participation du groupe ADDITI COM s’effectue sur un taux de base calculé sur le taux d’intérêt du livret A de la Caisse d’Epargne (3 % au 30/09/2024) majoré de 3 % ; les participations en compte courant sont donc rémunérées à un taux de 6 %.
La participation liée aux résultats de l’exercice 2024 sera débloquée au cours du mois mai 2025, conformément aux dispositions légales. Depuis 2019, l’ensemble des participations placées en compte courant bloqué est géré par Natixis Interépargne et les collaborateurs peuvent consulter leurs avoirs sur le site NATIXIS.
Article 2.2 - Plan d’Epargne Groupe (PEG) et Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERCO) Le PEG a pris effet au 1er janvier 2013. Le PEG est un système d’épargne qui permet au Groupe d’offrir à ses salariés éligibles le moyen de se constituer progressivement une épargne investie dans des fonds diversifiés. Il représente un avantage social non négligeable et sécuritaire, grâce à un abondement proposé par l’employeur. Les frais afférents à la tenue des comptes sont également pris en charge par l’entreprise.
Le PEG est actuellement géré par Natixis. Les membres du CSE ont été informés que l’abondement au titre de l’année 2025 évolue et qu’un nouveau pallier de versement est proposé. Le montant des versements a été revu, il est désormais possible de verser les sommes suivantes :
75€,
100€,
150€,
200€.
Les salariés, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans le Groupe peuvent adhérer au plan d’épargne. Cette adhésion est entièrement facultative. Le versement volontaire pourra chaque année être effectué de deux façons :
soit par prélèvement sur le salaire en deux fois maximum, au 30 juin 2025 et au 31 décembre 2025 ;
soit par des versements volontaires en ligne par carte bancaire, directement sur le site de NATIXIS : www.interepargne.natixis.com.
La société versera en 2025 un abondement sur l’épargne volontaire fixé pour l’exercice selon les modalités suivantes :
Versement volontaire en € du salarié. (hors participation) Total annuel : Abondement en € de la société (avant assujettissement CSG et CRDS) 75 100 150 200 75 100 150 200
Les versements volontaires (y compris l’abondement) sont bloqués pendant 5 ans (sauf dans les cas de déblocage anticipé).
Article 3 - Salaires minima
Par avenant à l’accord du 29 octobre 2019, les salaires minima de la convention collective nationale de la publicité ont été augmentés. Le dépôt au Bulletin Officiel des Conventions Collectives a été effectué le 08/01/2024 et s’applique aux sociétés dont l’organisation syndicale patronale est signataire de l’accord. ADDITI COM n’adhérent pas à un organisme syndical patronal, seul l’arrêté d’extension permettrait son application au sein de la société.
A date, les salaires minima mensuels de la CCN de la publicité sont les suivants :
niveau catégorie
niveau 1-1 Employé 1 806 niveau 1-2 Employé 1 822 niveau 1-3 Employé 1 839 niveau 1-4 Employé 1 919 niveau 2-1 Maîtrise 1 960 niveau 2-2 Maîtrise 2 018 niveau 2-3 Maîtrise 2 082 niveau 2-4 Maîtrise 2 208 niveau 3-1 Cadre 2 400 niveau 3-2 Cadre 2 631 niveau 3-3 Cadre 3 102 niveau 3-4 Cadre 4 061
L’appointement annuel brut minimal garanti à un salarié, sous réserve de sa présence effective dans l’entreprise durant douze mois, correspond à la somme des appointements mensuels bruts minima auxquels il a pu prétendre au cours des douze derniers mois en fonction de sa classification.
La rémunération conventionnelle brute garantie est constituée par l'ensemble des éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales et imposés à l'IRPP, au titre des traitements et salaires :
fixes ou variables,
mensuels ou non,
en espèce ou en nature.
Pour l'appréciation du respect du salaire minimum mensuel conventionnel, il est tenu compte de la moyenne des rémunérations variables versées au titre des 12 derniers mois pour les personnels dont la rémunération est, pour partie au moins, composée d'une part variable.
Le salaire minimum conventionnel mensuel pourra être garanti sous la forme d'une avance sur la partie variable de la rémunération.
Seules les exceptions ci-après énoncées n'entrent pas dans la détermination de la rémunération conventionnelle brute garantie :
la prime d'ancienneté telle que prévue par la Convention collective, c'est-à-dire calculée sur la base des derniers accords minima conventionnels étendus ;
les primes ou éléments de rémunération qui sont attribués pour tenir compte des conditions exceptionnelles ou inhabituelles d'exercice des fonctions considérées et qui cessent d'être payés lorsque ces conditions particulières prennent fin ; cette exception ne valant que pour la rémunération conventionnelle mensuelle brute garantie.
les éléments de salaire attribués à titre individuel en raison d'un fait non renouvelable, c'est-à-dire un événement exceptionnel concernant le salarié lui-même ;
l'indemnité de fin de contrat à durée déterminée ;
les sommes à caractère de remboursement de frais, les primes de transport ;
les sommes à finalité sociale n'ayant pas le caractère d'un salaire ;
les sommes correspondant au payement d'heures supplémentaires (et leur incidence sur les congés payés), aux majorations pour travail du dimanche, jours fériés et travail de nuit. »
Un élément doit être intégré dans l’assiette dès lors qu’il constitue la « contrepartie du travail » effectué. La rémunération variable et la prime de 13ème mois sont ainsi prises en compte pour apprécier le respect du salaire minimum conventionnel, ce qui génère parfois des questions et incompréhensions de collaborateurs au regard de la grille des minima mensuels.
Depuis le 01 janvier 2024, le salaire minimum conventionnel (SMC) s’apprécie par catégories et par niveaux mensuellement et non plus annuellement (hors 13ème mois) étant précisé qu’il sera tenu compte de la rémunération variable dans l’appréciation du salaire mensuel. Les salariés ayant une rémunération fixe et variable mensuelle inférieure au SMC se verront alors augmentés proportionnellement.
Il est rappelé que les commerciaux bénéficient d’une garantie minimum de salaire brut, leur rémunération brute mensuelle étant maintenue à hauteur de leur niveau conventionnel, dès lors qu’ils sont présents à temps plein au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que le niveau de classification conventionnelle de chaque salarié figure sur son bulletin de paie.
Article 4 - Augmentation générale 2025
La Direction rappelle que les augmentations de salaire doivent nécessairement s’apprécier au regard des résultats de l’entreprise. Consciente de la nécessité de soutenir ses collaborateurs, la direction a étudié avec les représentants du personnel, le montant d’une augmentation générale des salaires possible au titre de l’année 2025.
Il est retenu une approche par seuils de rémunération, conformément à la demande des représentants syndicaux et après échanges avec la direction, notamment sur les paliers retenus. Cela permet d’avoir une approche qualifiée dans un contexte de contrainte budgétaire sachant par ailleurs que certains mécanismes d’augmentation (minimum conventionnels, ancienneté) intègrent indirectement une notion de pouvoir d’achat.
La direction rappelle que les capacités d’augmentation de la masse salariale doivent également s’apprécier au regard de l’ensemble des avantages sociaux qui sont négociés dans le contexte de l’harmonisation et se traduisent par des charges qui doivent rester acceptables au regard des revenus. Ainsi sur l’augmentation globale des charges liées à la masse salariale, plus de 50 % du montant concernent les nouveaux avantages sociaux consentis dans le cadre de l’harmonisation ainsi que l’augmentation générale des salaires.
Les élus entendent la volonté de la Direction de maintenir une part d’augmentation individuelle pour reconnaitre le mérite, la performance, valoriser le travail et fidéliser mais ne souhaitent pas que cette enveloppe diminue les capacités d’augmentation générales.
Au terme des négociations, la Direction et les représentants du personnel s’entendent sur les augmentations suivantes :
0,8 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif inférieurs à 30 000 euros.
0,7 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 30 000 euros et inférieurs à 40 000 euros.
0,6 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 40 000 euros et inférieurs à 50 000 euros.
0,5 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 50 000 euros et inférieurs à 60 000 euros.
0,4 % pour les salaires bruts annuels à l’objectif supérieurs à 60 000 euros.
Pour les augmentations générales, les paliers de rémunération sont calculés sur la base du fixe mensuel brut et de l’ancienneté de décembre 2024 sur 13 mois et, pour les salariés ayant une partie variable de leur rémunération, sur le montant de la part variable prévue à 100 % de l’objectif en 2024. L’augmentation générale est accordée à tous les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) inscrits à l’effectif au 31 décembre 2024. Le montant de l’augmentation du salaire fixe repose sur l’assiette globale de rémunération qui sert de base au calcul des paliers de rémunération précités.
Les éventuelles augmentations individuelles accordées en 2025 viendront s’ajouter à l’augmentation générale.
Les augmentations générales interviendront sur les salaires au terme de la campagne d’entretien annuel, fin février 2025, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2025.
Article 5 – Le budget des œuvres sociales du CSE
Le budget des œuvres sociales fait l’objet de négociations dans le cadre de l’harmonisation entre les sociétés Additi Com et Additi Multimédia. Il est désormais porté à 1,30 % de la masse salariale à compter de 2025.
CHAPITRE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LES MESURES VISANT A FAVORISER LA MOBILITE
Article 6 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Il est rappelé que les critères de fixation d’un niveau de rémunération dépendent uniquement du poste, de l’expérience et de l’implication au niveau du travail.
Il est également rappelé qu’il a été accordé une augmentation au moins égale à la moyenne de sa catégorie à l’ensemble des femmes concernées par un congé maternité.
Un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu pour 4 ans le 17 juin 2021. Il porte sur :
La rémunération effective,
Le recrutement interne et externe,
Le développement professionnel et la promotion professionnelle,
La parentalité et l’équilibre des temps de vie,
Le rapport de situation comparé entre les femmes et les hommes.
Via cet accord, la société ADDITI COM affirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur de développement. La mise en œuvre de cette politique constitue un préalable d’équilibre, de performance sociale et la reconnaissance de la mixité comme enjeu stratégique du développement de l’entreprise. Il a été convenu de suivre les indicateurs suivants :
Axe rémunération effective :
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors de l’embauche
Equité de traitement entre les femmes et les hommes lors des différentes étapes de la vie professionnelle
Congés maternité ou d’adoption pour les salariés ayant une rémunération variable
Axe recrutement :
Garantir l’égalité entre les femmes et les hommes dans le processus de recrutement internes et externes
Former les équipes de recrutement aux principes de l’égalité et de mixité
Réaliser un guide de recrutement
Garantir le traitement égalitaire pour tout poste vacant avec nos prestataires de recrutement
Développer les programmes et les réseaux entre femmes d’influence du groupe ADDITI
Axe de développement pro :
Garantir une égalité d’accès à l’information
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise
Axe de parentalité :
Accompagnement du départ et du retour de congé maternité, d'adoption ou parental
Un suivi des indicateurs clés retenu pour mesurer les évolutions et suivre les actions prévues dans l’accord (équité de traitement sur l’axe rémunération, parentalité, processus de recrutement, développement) sera réalisé avec la commission d’égalité professionnelle et présenté en CSE concomitamment à l’actualisation de l’index égalité.
Les élus et la direction échangent également sur les modalités de calcul de la rémunération variable pendant un congé maternité retenu dans l’accord (moyenne des 12 mois qui précèdent l’absence) et observent, au regard des cas étudiés, que cette mesure est bien globalement plus favorable que celle qui était précédemment appliquée.
Il est par ailleurs convenu qu’un aménagement en « télétravail contraint » (et dégradé) serait possible 2 jours par mois, sur la base d’un certificat médical (qui peut être valable pour un an), pour les femmes touchées par l’endométriose, la dysménorrhée et plus largement toute forme de complications médicales liées aux menstruations incapacitantes et dérèglement menstruel pré ou per ménopause.
Il est rappelé que depuis quelques années, le Ministère du travail impose désormais aux entreprises de plus de 50 salariés de mesurer un niveau de résultat au regard d’indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et de les publier annuellement. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, le niveau de résultat est calculé à partir de 5 indicateurs :
Indicateur 1 : L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et par tranche d’âge (sur 40 points)
Indicateur 2 : L’écart de taux d’augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes (sur 20 points)
Indicateur 3 : L’écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes (sur 15 points)
Indicateur 4 : Le pourcentage de salariées augmentées pendant ou à leur retour de congé maternité dès lors que des augmentations sont intervenues durant la durée de ces congés (sur 15 points)
Indicateur 5 : Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations (sur 10 points)
La somme des résultats obtenus par l’entreprise pour chacun de ces indicateurs donne une note globale sur 100. Elle permet de déterminer le résultat de l’entreprise ainsi que l’index qui doit être publié chaque année.
Les entreprises dont le nombre de points obtenus est inférieur à 75, sont tenues de mettre en place des mesures de correction adéquates et pertinentes afin d’atteindre au moins 75 points au bout de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale. La société ADDITI COM n’est pas concernée. Ses résultats (année 2023) sont les suivants :
Les indicateurs
Commentaire
Note
1- écart de rémunération 4.70% Ecart favorable aux hommes 35/40 2- écart de taux d’augmentations individuelles 7.2% Ecart favorable aux femmes 20/20 3 – écart de taux de promotions 0.70% Ecart favorables aux femmes 15/15 3- Salariées ayant bénéficié d’une augmentation à la suite d’un congé maternité 100%
15/15 4- Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations 4 Les hommes sont surreprésentés 10/10
Total
95/100
L’ensemble de ces informations sont transmises aux services du Ministère du travail selon un modèle et une procédure de télé déclaration et publiées sur l’intranet de l’entreprise.
Article 7 - Prévoyance maladie et retraite supplémentaire Des contrats de prévoyance maladie/décès et mutuelle santé existent au sein de la société ADDITI COM ainsi qu’un contrat de retraite supplémentaire.
Article 8 - Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés A défaut d’employer un nombre suffisant de personnes ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit 6 % de l’effectif dans la société, ADDITI COM doit verser une cotisation aux AGEFIPH. Cette cotisation est modulée en tenant compte des efforts déployés dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement de personnes handicapées et en fonction des prestations achetées auprès des entreprises adaptées ou de secteurs protégés (ESAT).
A ce jour, 6 collaborateurs ont une RQTH au sein d’ADDITI COM et l’ont communiqué à la Direction des Ressources Humaines. D’autres collaborateurs sont potentiellement concernés par cette situation, c’est pourquoi le Groupe Additi a souhaité s’engager dans une politique d’emploi en faveur des personnes en situation de handicap. En partenariat avec l’AGEFIPH, l’entreprise conduit un diagnostic qui a pour objectif de mettre en place une politique handicap efficace.
Trois actions complémentaires ont été menées en ce sens :
Un questionnaire qui a été envoyé à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise le 16 septembre et qui a obtenu un taux de réponse de 37% ;
Des entretiens individuels avec un échantillon de collaborateurs ;
Deux groupes de travail portant sur les thématiques suivantes : Sensibilisation et formation / Information et communication / RSE, & Recrutement et intégration, Maintien dans l’emploi / accompagnement des parcours professionnels.
A l’issu de ces trois actions, un bilan sera établi par l’AGEFIPH et donnera lieu à un plan d’actions qui sera déployé en 2025 en faveur de la politique handicap du Groupe.
En parallèle, un Duoday a été organisé le 21 novembre 2024. L’objectif de cette journée est d’accueillir une personne en situation de handicap qui travaillera en binôme avec un professionnel volontaire.
Un webinaire ainsi que des ateliers ont été organisés par la médecine du travail du groupe Sipa-Ouest France à des fins de sensibilisation.
La mention société handi-accueillante figure sur les offres d’emploi.
Article 9 - Droit à la déconnexion L’accord sur le droit à la déconnexion a été signé en janvier 2018 et il est entré en vigueur le 1er février 2018. Il est prévu qu’un nouvel accord sur le droit à la déconnexion soit conclu dans le cadre de l’harmonisation entre ADDITI COM et Additi Multimédia.
Article 10 – Mesure visant à favoriser la mobilité
Dans le cadre du plan de mobilité du « campus » de Rennes regroupant Additi et Ouest France, le groupe a obtenu une labellisation pour une période de 3 ans dans le cadre de son plan de mobilité.
Ce label Or décerné par Rennes métropole, a ouvert de nouvelles opportunités pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe, notamment des réductions sur les abonnements du réseau STAR.
Les collaborateurs du Groupe peuvent profiter de l’abonnement PDM (Plan de Mobilité) : il s’agit d’un abonnement individuel et nominatif qui permet de bénéficier de conditions intéressantes comme des réductions sur l’abonnement bus, métro, vélo,…
Dans le cadre de son engagement en faveur de la réduction des émissions de gaz à effet de serre, la promotion du covoiturage est effectuée avec le déploiement d’une application fin avril 2022. Un parc automobile est mis à disposition des équipes, ce dernier est progressivement remplacé par des véhicules hybrides.
En partenariat avec Rennes Métropole, des vélos à assistances électriques sont mis à disposition.
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », il a été convenu de mettre en place le Forfait Mobilité Durable à destination des salariés (CDI, CDD, salariés intérimaires et alternants) se rendant sur leur lieu de travail avec un vélo (classique ou électrique), une trottinette (classique ou électrique), en covoiturage (passager et/ou conducteur), un transport en commun (dans le cas d’achat de tickets à l’unité).
Ce forfait à hauteur de 200 € nets maximum par salarié sera versé en janvier 2025 pour les déplacements effectués en 2024, dans les conditions ci-dessous :
à partir de 100 jours d’utilisation = 100 % du forfait soit 200 €
entre 50 et 99 jours d’utilisation = 50 % du forfait soit 100 €
entre 25 jours et 49 jours d’utilisation = 20 % du forfait soit 40 €
moins de 25 jours d’utilisation = 0 % du forfait
Le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur indiquant l’option qu’il choisit. La somme dépendra du nombre de jours d’utilisation de ces types de transport lors des déplacements domicile/lieu de travail. Les salariés disposant d’un véhicule de fonction ne bénéficieront pas du Forfait Mobilité Durable. Le forfait de Mobilité durable est cumulable avec la prise en charge des frais de transports publics dans la limite de 800 € ou dans la limite du montant de la prise en charge obligatoire s’il est plus élevé (s'il est supérieur à 800 €).
CHAPITRE III – LA GESTION PREVISIONNELLE DE L’EMPLOI ET DES COMPETENCES (GPEC) Article 11 – GPEC Un accord GPEC a été signé le 22 juin 2017 et est arrivé à son terme. Un nouvel accord doit être renégocié.
En parallèle, divers ateliers en lien avec la GPEC ont été menés :
Le plan de transformation commerciale ADDITI Media :
Dans le cadre de CAP 2025 il a été constaté que l’organisation en Business Unit apportait des points forts et des points faibles.
S’agissant des points forts :
Une montée en compétence importante de la totalité des équipes sur l’expertise sectorielle
La digitalisation de notre Parc Client
L’augmentation du panier moyen depuis 2019
La professionnalisation du discours
La capacité à innover
Cependant des points faibles ressortent de cette organisation :
La perte de proximité et la réduction du Parc Client
La forte hétérogénéité avec une pression commerciale différentes selon les équipes/zones avec des portefeuilles parfois non rentables et une couverture géographique limitée
La relation avec l’Editeur a été complexifiée
Les projets communs trop souvent avortés
Une coordination complexe
Des produits spécifiques BU vs produits éditeurs.
En parallèle et depuis quelques années, des projets transverses ont déjà vu le jour avec succès :
Des projets « Cross BU » : Business factory, marketing centralisé, marque commerciale « Additi Média », pôle SDR, mutualisation de portefeuilles..
Des initiatives RH à dessein : Process Talent Review ; étude sur l’évolution du métier d’ARC ; le chantier collaboratif sur le référentiel managérial et référentiel de valeurs Additi
D’autres projets contribuant à la performance commerciale : démarrage du programme de formation Préféra ; projets de transformation du SI ; mise en place d’une Direction Marketing ; création de la fonction SalesOps, un payplan : objectif 0 attrition ; accent mis sur le CA Editeur.
Ces constats ont donc mené à une réflexion profonde sur notre mission, nos enjeux de développement et nos modes de fonctionnement.
C’est sur ces bases que nous avons posé les bases d’une nouvelle organisation en trois grandes étapes :
Septembre 2024 : changement de rattachement hiérarchique pour les DBU et DC et pour la BU Emploi ; Rattachement à la Direction Contenus & Digital des équipes Maville et Business Factory.
Janvier 2025 : mise en place effective d’une équipe Grands Comptes ; mise en place d’un management commercial territorial, réorganisation des fonctions back office (ARC, CCC, recouvrement)
Janvier 2026 : resectorisation des portefeuilles au sein de la Direction des Territoires visant à créer des portefeuilles multi-sectoriels géographiquement resserrés.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES Article 12 – Durée, dépôt et publicité de l’accord Le présent accord, d’une durée déterminée d’un an, entrera en vigueur sur l’année 2025.
Il sera notifié, à l’initiative de la société aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception. Une copie sera remise aux représentants du personnel. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.
L’information des salariés se fera par voie d’affichage dématérialisé. L’accord sera ainsi consultable sur l’intranet. Une communication relative à l’augmentation générale 2025 sera également adressée par mail aux salariés.
Fait à Rennes, le 5 décembre 2024 en 4 exemplaires dont un pour chaque partie,
Pour la SAS ADDITI COM, le Directeur des Ressources Humaines, XXX
Pour la F3C C.F.D.T , le délégué syndical, XXX
Pour la CFE CGC Publicité, la déléguée syndicale, XXX
