ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE ADDITI COM
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE LA SOCIETE ADDITI COM
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société SAS Additi COM, Société par Actions Simplifiée dont le siège est sis 10 rue du Breil à Rennes (35 081), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro : 348 883 315, représentée par xxxxx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein d’Additi COM :
xxxxx, délégué syndical F3C C.F.D.T. (Communication, Conseil, Culture) de la société Additi Com
xxxxx, déléguée syndicale CFE- CGC Publicité de la société Additi Com
Respectivement représentants de leurs organisations syndicales et habilités à la négociation et à la signature du présent accord,
D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble les “Parties” ou individuellement une “Partie”
Accord collectif relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de la Société Additi Com Société Additi Com F3C CFDT CFE-CGC Publicité
PREAMBULE
PREAMBULE
Les parties se sont réunies lors de trois réunions de négociation afin d’échanger, négocier et signer un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) ayant pour objet de mettre en place un plan de développement RH incluant une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, et ce, en vue d’accompagner les transformations de l’entreprise impulsées par le plan stratégique et par les différents évènements conjoncturels auquel l’entreprise est et sera confrontée notamment l’introduction de l’intelligence artificielle générative, la transformation des organisations et des métiers, le contexte économique difficile.
Le présent accord affirme la volonté des parties, de coordonner et renforcer les moyens mis en œuvre autour des enjeux essentiels suivants :
Anticiper les évolutions prévisibles des emplois au regard de la stratégie du Groupe et les partager avec les acteurs ;
Rendre visible l’impact de l’accélération digitale sur les métiers, les activités et les compétences ;
Identifier les compétences à développer, anticiper les futurs savoir-faire et les perspectives
d’emploi qui en découlent ;
Permettre à tous les collaborateurs de disposer des informations et outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leurs propres parcours professionnels ;
Accompagner les collaborateurs dans le développement de leur employabilité ;
Prévoir un dispositif d’accompagnement spécifique pour les collaborateurs occupant un métier
défini comme sensible ou en transformation.
La gestion prévisionnelle des emplois est une démarche d’anticipation de l’évolution de l’emploi et des besoins en compétences au sein de l’entreprise en réponse aux évolutions de l’activité et aux choix stratégiques d’Additi Com.
Pour l’ensemble des métiers, l’enjeu est de préserver une efficacité opérationnelle et fonctionnelle, en développant continuellement les compétences des salariés dans le cadre de l'évolution de leur métier.
Le présent accord a pour objet de définir une politique simple, lisible et opérationnelle de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), afin d’accompagner l’évolution des métiers, de sécuriser les parcours des salariés et de soutenir la compétitivité de l’entreprise. L’accompagnement à destination des collaborateurs en fin de carrière est traité dans un accord spécifique dédié à ce sujet.
Dans ce contexte, les parties s’accordent sur une classification des emplois en quatre catégories, chacune faisant l’objet de mesures adaptées :
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Métiers en développement (en essor et/ou émergents) : emplois qui se développent fortement ou apparaissent dans l’entreprise. L’enjeu GEPP est ici le recrutement ciblé et de favoriser la mobilité interne.
Métiers stables et/ou en tension : emplois pérennes mais parfois difficile à recruter (pénurie de compétences). L’enjeu GEPP est ici la fidélisation, l’anticipation des départs et l’attractivité.
Métiers en transformation : emplois qui seront amenés à évoluer (par exemple digitalisation, nouvelles méthodes de travail, automatisation etc.), tant dans le contenu des missions qui changent mais restent nécessaires, que dans les compétences requises pour exercer les missions. L’enjeu GEPP est ici d’anticiper les besoins de formation et de montée en compétences pour assurer l’employabilité.
Métiers sensibles : emplois pour lequel les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles, technologiques impliquent une réduction du nombre de postes actuellement occupés. L’enjeu GEPP est ici d’anticiper la reconversion et d’accompagner les mobilités externes.
Les besoins en développement des compétences sont actuellement répartis en deux catégories :
Les nouveaux besoins : l’objectif est d’accompagner les salariés dans l’acquisition de compétences nouvelles, et leur donner les outils et méthodes pour faciliter la mise en pratique au quotidien (par exemple : l’utilisation de l’intelligence artificielle).
Le maintien / développement des compétences et de l’employabilité : l’objectif est de proposer des formations permettant aux salariés de renforcer leur expertise cœur de métier ou d’évoluer vers de nouveaux métiers, en lien avec les besoins évalués dans le plan de développement des compétences.
Pour permettre l’adaptation des emplois et compétences dans le cadre de la gestion prévisionnelle des ressources humaines précédemment exposées, mais également dans l’objectif de dynamiser les parcours professionnels des salariés et de professionnaliser la gestion de carrière au sein de l’entreprise, les parties ont identifiés plusieurs leviers d’accompagnements RH détaillés dans le présent accord. Elles conviennent que les aménagements doivent s’entendre à coût maitrisé dans le contexte économique et financier de l’entreprise.
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires.
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ARTICLE 2.DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 2.DISPOSITIONS GENERALES
La qualification des métiers sera abordée en tant que de besoin à l’initiative de la direction ou des représentants du personnel et/ou à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
ARTICLE 3.DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUTES LES CATEGORIES
ARTICLE 3.DISPOSITIONS APPLICABLES A TOUTES LES CATEGORIES
Le salarié est acteur de son parcours professionnel.
Les parcours professionnels sont influencés par les aspirations des salariés en matière d'évolution, par la transformation des activités ainsi que par les opportunités d'emploi.
Le recrutement
Pour attitrer et recruter de nouvelles compétences dans un environnement en constante évolution, la Direction des Ressources Humaines développe la marque employeur, s’adapte et fait évoluer les techniques et outils en matière de recrutement. Elle s’appuie sur des outils et méthodes, notamment des grilles de recrutement ou des questionnaires de motivation pour déterminer les facteurs de motivation et comportements clés des candidats. Ces outils d’aide à la décision favorisent une approche objective et factuelle sur les compétences, savoir-faire et savoir-être des candidats.
En complément de ces outils, la Direction des Ressources Humaines déploie des formations destinées aux acteurs du recrutement. Ces formations ont pour objectif :
De sensibiliser chacun aux enjeux et bonnes pratiques de non-discrimination dans le recrutement ;
De sensibiliser chacun aux enjeux et bonnes pratiques du handicap dans le recrutement. Un dispositif de cooptation est mis en place au sein de la société afin de favoriser le recrutement.
Des partenariats écoles sont identifiés afin d’attirer de futurs salariés via la politique de stages et d’alternance.
L’intégration
La société met en œuvre un parcours d’intégration pour les nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans le collectif de travail. L’objectif est de créer un lien avec le nouvel arrivant dès la signature de son contrat en lui proposant de s’immerger progressivement dans le Groupe et dans son entité. Plusieurs mesures sont prévues à cet effet :
-La transmission d’un document intitulé « Bon à savoir » dès la signature de la promesse d’embauche ;
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La réception d’un mail du service Ressources Humaines, le jour de l’arrivée du collaborateur suivi d’un temps d’accueil RH ;
La mise à disposition du livret d’accueil dématérialisé qui contient toutes les informations pratiques : accès aux locaux, restauration… ;
Une journée d’intégration Groupe selon le planning défini.
Un parcours de formation aux méthodes indispensables aux besoin du poste et à la bonne
intégration dans l’entreprise.
Le manager est garant de la mise en œuvre du parcours d’intégration du nouveau salarié au sein du collectif de travail.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un échange entre le collaborateur et son manager permettant à l’entreprise et au salarié d’anticiper les évolutions possibles de carrière, de repérer les besoins en compétences, et de construire ensemble un parcours de développement (formation, mobilité, reconversion…).
Cet entretien est réalisé une fois par an.
L’entretien annuel d’évaluation
Cet entretien annuel a pour objectif d’évaluer la performance, l’atteinte des objectifs, le niveau de maitrise de compétences et d’identifier les axes d’amélioration.
La revue de personnel
Dans le cadre de la politique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, la société met en place un processus de revue des talents.
Ce dispositif collectif, piloté par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers, a pour objectifs :
D’identifier les potentiels, les talents et les besoins de développement des collaborateurs au sein de chaque équipe ;
De croiser les aspirations individuelles recueillies lors des entretiens professionnels avec les
besoins de l’entreprise ;
De préparer les plans de succession, d’anticiper les mobilités et d’accompagner les parcours
des salariés ;
D’alimenter le plan de développement des compétences et la politique de mobilité interne.
La revue de personnel s’appuie sur des critères objectifs et partagés (compétences, performance, potentiel, souhaits d’évolution) et donne lieu à des plans d’action individualisés (formations, accompagnements, mobilités, etc.).
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Les résultats de la revue de personnel sont partagés avec les collaborateurs identifiés comme talent lors d’un échange dédié dans le cadre du déploiement du plan d’action individualisé.
Le bilan de compétences
En appui d’un projet d’évolution professionnelle, le bilan de compétences permet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du collaborateur, ses aptitudes et ses motivations et, le cas échéant, de formation. Il peut être réalisé à l’initiative du collaborateur ou sur la base d’une suggestion de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines. Le bilan de compétences est financé grâce au Compte Personnel de Formation (ci-après, CPF). Un abondement de l’employeur est possible à l’initiative de la société et dans les conditions prévues à l’accord.
Le bilan de compétences comprend trois étapes :
Phase préliminaire : clarification des objectifs, attentes, et contexte ; diagnostic du besoin, définition d'un bilan personnalisé.
Phase d'investigation : analyse des compétences, motivations, et pistes d’orientation ;
identification des besoins en formation ; élaboration d'un projet professionnel et plan d'action.
Phase de conclusion : synthèse des résultats et identification des facteurs de succès pour le projet.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) est un dispositif de reconnaissance de l’expérience professionnelle. Il permet à chacun de transformer ses compétences, acquises durant ses expériences professionnelles et extra-professionnelles, en un diplôme, titre professionnel ou certificat de qualification professionnelle (CQP) inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), sans avoir nécessairement à suivre une formation (articles HYPERLINK "https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000006072050/LEGISCTA000006145423/" \l "LEGISCTA000006145423"L. 6411-1 à L. 6423-2 du Code du travail).
Elle est accessible à toute personne ayant au moins un an d'expérience en lien avec la certification visée. La démarche nécessite de décrire ses activités pour un jury qui valide la certification. La certification obtenue par la VAE a la même valeur que celle obtenue par formation et peut être réalisée dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Le CPF
Le Compte Personnel de Formation est un dispositif qui permet aux salariés de cumuler un capital monétisable pour accéder à des formations.
Utilisable à l'initiative du salarié ou proposé par l'employeur avec l'accord du salarié, le CPF est accessible tout au long de la vie active.
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Les formations peuvent être suivies sur ou en dehors du temps de travail.
Le CPF vise à rendre les salariés autonomes dans le choix de leurs formations, favorisant l'acquisition de qualifications et compétences, et contribuant à leur employabilité et sécurité professionnelle.
Le CPF de transition
Le CPF de transition permet aux salariés de financer une formation certifiante pour un changement de métier ou de profession.
Il est accessible aux salariés en CDI ayant 24 mois d'activité, dont 12 dans la même entreprise, et aux salariés en CDD avec 24 mois d'activité sur les cinq dernières années, dont quatre mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
Le salarié peut obtenir un congé avec maintien partiel ou total de son salaire pour suivre la formation, financée par les associations Transitions Pro.
Le salarié doit prendre l'initiative de mobiliser son CPF, obtenir l'accord de son employeur si la formation se fait pendant le temps de travail, et faire valider son projet par l'association régionale "Transitions Pro".
La reconversion ou promotion par Alternance (Pro-A)
La période de reconversion ou Pro-A est un levier pour accompagner les mobilités, reconversions ou évolutions identifiées dans le cadre de la GEPP.
La période de reconversion Pro-A est un dispositif permettant aux salariés de favoriser leur évolution professionnelle, leur maintien dans l’emploi, leur reconversion ou leur promotion par l’acquisition de nouvelles compétences, grâce à un parcours en alternance associant périodes de formation et activité professionnelle.
La période de reconversion ou Pro-A est accessible aux salariés en CDI dont la qualification est inférieure ou égale à un niveau déterminé par la branche, notamment ceux occupant un emploi sensible, en transformation ou nécessitant une évolution des compétences dans le cadre de la GEPP.
La période de reconversion ou Pro-A peut être mobilisée à l’initiative du salarié ou de l’employeur, avec accord du salarié pour une formation certifiante (RNCP, CQP, diplôme…) de 6 à 12 mois (allant jusqu’à 36 mois dans certains cas) et un minimum de 150 heures.
Les frais pédagogiques sont pris en charge par l’opérateur de compétence (OPCO) selon les plafonds de la branche de la publicité et le temps de formation est assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
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Le Plan de Développement des Compétences
Le plan de développement des compétences est élaboré en fonction des enjeux de la transformation définis dans le cadre des grandes orientations de la formation professionnelle, ceci pour répondre aux objectifs généraux suivants :
Développer les compétences en réponse aux évolutions des métiers et aux enjeux digitaux pour maintenir l’employabilité des collaborateurs du Groupe et préparer l’avenir ;
Accompagner le plan stratégique par le développement de nouveaux modes de fonctionnement ;
Inspirer et former l'ensemble des collaborateurs aux enjeux sociétaux.
Levier de la GEPP, le plan de développement des compétences rassemble les besoins en formations individuels et collectifs recensés par les managers et RH au regard notamment :
Des enjeux stratégiques du Groupe ;
Des enjeux de développement des compétences des métiers ;
Des changements de fonctions induits par l’évolution des organisations et des métiers ;
Des entretiens professionnels des collaborateurs.
La société s’engage à veiller à ce que chaque collaborateur ait bénéficié au cours de ces six dernières années d’au moins une action de formation hors formation obligatoire.
La formation interne
La société souhaite encourager le développement des compétences des collaborateurs par la transmission des savoirs et des compétences de l’entreprise et favoriser la cohésion d’équipe, le sentiment d’appartenance et la culture de l’entreprise.
Pour se faire un catalogue de formation est mis à la disposition des collaborateurs sur la plateforme utilisée par l’entreprise. Accessible à tout moment, il propose une large sélection de modules sur des thématiques variées. Le catalogue recense les formations internes et des formations externes à suivre à distance et en autonomie.
Le catalogue en ligne permet aux salariés de faire une demande de formation qui est ensuite traitée par le management et le service formation.
Par ailleurs, un réseau de formateurs référents métiers intervient afin de former les collaborateurs dans leur domaine de compétence. Ce réseau est formé et accompagné par le service formation de l’entreprise.
La mobilité professionnelle interne
La mobilité interne permet au salarié de réaliser un projet professionnel au sein de l’entreprise, d’enrichir son employabilité dans une démarche structurée de gestion de carrières.
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Pour accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la mobilité interne constitue un engagement fort en termes d’employabilité. Elle peut être hiérarchique ou transverse.
La mobilité au sein du Groupe est promue sur l’intranet ainsi que sur les outils collaboratifs de l’entreprise, afin de donner de la visibilité aux postes ouverts.
Afin d’encourager et de promouvoir la mobilité interne, il est précisé que tout poste du groupe Additi est prioritairement ouvert à l’interne et visible sur l’intranet pour une durée de 5 jours, avant d’être ouvert à l’externe.
Chaque salarié candidatant à une offre d’emploi sera reçu par le service Ressources Humaines. L’entretien RH aura vocation à :
Valider la cohérence entre la candidature et le poste à pourvoir ;
Transmettre toutes les informations aux candidats sur les missions du poste et les objectifs attendus ;
Identifier les accompagnements nécessaires pour occuper les fonctions visées (formation notamment).
Toute évolution interne sera accompagnée d’un plan d’intégration et de formation. Ce processus sera défini en concertation avec le salarié, le manager et le service Ressources Humaines.
Dans une logique d’amélioration continue de la mobilité dans le groupe, la Direction s’engage à étudier les actions (notamment de formation) ou mesures ayant pour objet de favoriser la mobilité interne.
La mobilité s’entend également au niveau du groupe SIPA Ouest-France. Les conditions y sont détaillées dans une charte.
La mobilité géographique
Définition
La mobilité interne géographique s’entend comme le changement de poste (mobilité professionnelle) et/ou de lieu de travail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise, impliquant un changement de résidence lié à un changement de poste de travail dans un autre établissement ou site de l’entreprise. La mobilité interne vise à privilégier le recrutement interne et la préservation des compétences, par opposition à la mobilité externe qui implique un changement d’employeur.
Conditions d’éligibilité
Sont concernés par les dispositifs de mobilité interne géographique les collaborateurs remplissant
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cumulativement les conditions suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de vingt-quatre (24) mois au sein de l’entreprise ;
Changer de lieu de travail ou d’établissement au sein de l’entreprise, entraînant un changement de résidence ;
Répondre à un besoin de recrutement identifié et affiché par l’entreprise impliquant un changement de résidence ;
Le nouveau lieu de travail doit être situé à une distance minimale de cinquante (50) kilomètres de l’ancien logement du salarié et/ou entraîner un temps de trajet aller ou retour d’au moins une heure trente (1h30), quel que soit le mode de transport utilisé ;
La mobilité doit être validée par la Direction des Ressources Humaines, qui s’engage à prendre
en compte les contraintes familiales et matérielles personnelles du collaborateur.
Conséquences sociales
Les avantages versés au titre de la mobilité interne géographique sont intégralement inclus dans l’assiette des cotisations de sécurité sociale, conformément à la réglementation en vigueur.
Dispositifs d’accompagnement
Prise en charge des frais de déplacement pour entretien et reconnaissance
L’entreprise prend en charge :
Un aller-retour pour assister à un entretien en présentiel, parmi les options les moins chères proposées, sans avance de la part du candidat.
Une nuit d’hôtel offerte si le trajet aller-retour le justifie.
Un week-end de reconnaissance : un aller-retour offert au meilleur tarif, deux nuits d’hôtel pour le collaborateur et son conjoint, sous réserve d’un processus d’embauche avancé impliquant une mobilité interne géographique et dans les limites des montants de remboursement de frais en vigueur dans l’entreprise.
Période de recherche du nouveau logement
Après validation de la mobilité, le salarié bénéficie :
De trois (3) allers-retours offerts pour le collaborateur (dans la limite d’un rayon de 500 km pour ceux disposant d’un véhicule de fonction) et d’un (1) aller-retour supplémentaire pour le conjoint et par enfant à charge, sous condition de choisir le trajet le moins cher, remboursé sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur.
Du remboursement des frais d’hébergement sur justificatif (hôtel, petit-déjeuner, repas du soir) selon la politique de voyage de l’entreprise d’accueil ou remboursement de résidence hôtelière de trois nuits, incluant restauration et petit-déjeuner.
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Prise en charge de la double résidence
Lorsque la mobilité nécessite une période de double résidence, le collaborateur bénéficie d’une prise en charge forfaitaire à hauteur de neuf cents euros (900 €) maximum, incluant les frais de logement et de nourriture, sous réserve d’accord préalable écrit de la DRH et de la transmission de tout justificatif.
Déménagement
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de trois (3) devis (emballage du fragile en catégorie classique), la société de déménagement adressant directement la facture à l’entreprise.
Si le volume à déménager ne le justifie pas, remboursement sur justificatif de la location d’un
véhicule utilitaire.
Le devis le moins cher sera retenu.
Attribution de trois (3) jours de congés exceptionnels pour déménagement (un jour conventionnel, deux jours supplémentaires accordés par Additi).
Prime de mobilité
Versement d’une prime de mobilité d’un montant de mille cinq cents euros (1 500 €), majorée de cent vingt euros (120 €) par enfant à charge, dans la limite de quatre enfants, sous réserve du respect des critères de distance (au moins 50 km et 1h30 de trajet).
Aides au logement (Action Logement)
L’entreprise informe et oriente les salariés vers les dispositifs Action Logement, notamment :
Garantie Visale (caution gratuite pour le bailleur, sous conditions d’âge, de statut ou de bail mobilité) ;
Avance LOCA-PASS (prêt à taux zéro pour le dépôt de garantie, jusqu’à 1 200 €, sous conditions) ;
Aide MOBILI-JEUNE (prise en charge partielle du loyer pour les alternants de moins de 30 ans,
sous conditions de ressources et de mobilité) ;
Prêt accession, conseil en financement, accession abordable à la propriété, prêt travaux
d’amélioration, selon les conditions d’éligibilité définies par Action Logement.
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Mobilité du conjoint
Lorsqu’un salarié est amené à changer de résidence pour suivre son conjoint ou sa conjointe dans le cadre d’une mobilité professionnelle de ce dernier, cette situation est considérée comme une mobilité géographique à l’initiative du salarié.
En conséquence, aucune prise en charge par l’employeur ne sera effectuée au titre des frais liés à cette mobilité, notamment les frais de déménagement, de double résidence ou de réinstallation.
Le Compte Epargne Temps (CET)
Le CET peut être utilisé pour la prise en tout ou partie d’un congé non rémunéré en raison d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé de formation pris en dehors du temps de travail.
ARTICLE 4.METIERS EN DEVELOPPEMENT
ARTICLE 4.METIERS EN DEVELOPPEMENT
Ces métiers nécessitent un recrutement ciblé et une politique active de mobilité interne. Ils font ainsi l’objet des mesures suivantes :
Recrutement
Dans le cadre de la marque employeur, les actions sont renforcées autour :
de la communication sur les nouvelles opportunités et des parcours,
la politique de stage et d’alternance,
le développement des relations écoles.
Ces métiers peuvent également faire l’objet d’un plan d’intégration et de programmes de formation adaptés.
Pour les recrutements externes, la prime de cooptation est majorée si le métier est en pénurie.
Mobilité interne
Une priorité est accordée dans la cadre de la mobilité interne aux salariés dont les compétences, le potentiel et la motivation répond aux besoins du métier.
Les mesures d’accompagnement des parcours accélérateurs sont priorisées pour les talents identifiés dans le cadre de la revue de personnel.
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ARTICLE 5.METIERS STABLES ET/OU EN TENSION
ARTICLE 5.METIERS STABLES ET/OU EN TENSION
L’enjeu est de garantir la pérennité de ces métiers et de pallier les difficultés de recrutement, notamment grâce aux mesures suivantes :
Fidélisation et attractivité
Le développement de la marque employeur est essentiel dans la fidélisation des salariés et l’attractivité.
Au-delà, l’entreprise reconnait les parcours de carrière et reconnait les compétences notamment par sa politique salariale ou par le biais de dispositifs internes de transmission de savoir comme avec les Formateurs Référent Métiers, les Intégrateurs Commerciaux ou les tuteurs.
Anticipation des départs
Des plans de succession sont imaginés dans le cadre de la revue de personnel pour les postes clés identifiés à risque de départ.
L’entretien de fin de carrière permet d’anticiper les actions de transmission des savoirs et les possibilités de retraites progressives selon les conditions prévues à l’accord.
Soutien au recrutement
La prime de cooptation pour les métiers difficiles à pourvoir est majorée, les partenariats écoles et la communication cible prioritairement ces métiers.
ARTICLE 6.METIERS EN TRANSFORMATION
ARTICLE 6.METIERS EN TRANSFORMATION
Les missions de ces métiers évoluent notamment avec la digitalisation, l’automatisation et de nouvelles méthodes de travail. L’objectif est ici d’assurer la montée en compétence grâce aux mesures suivantes :
Développement des compétences
Une part du budget du plan de développement des compétences sera prioritairement déployée pour l’investissement en formation et l’accompagnement pour les métiers identifiés en transformation.
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Accompagnement individuel
Une priorité est accordée dans les arbitrages du budget de formation pour les besoins individuels de montée en compétence identifiés par l’entretien professionnel et répondant aux enjeux de transformation de l’entreprise.
Un plan d’adaptation peut être mis en place en fonction des écarts de compétences évalué dans le cadre du poste ciblé en mobilité interne.
Innovation organisationnelle
Des expérimentations et tests sur des nouvelles méthode de travail, outils ou organisation peuvent être mise en place en fonction des nécessités identifiées.
La conduite du changement est structurée autour d’une méthode permettant son accompagnement (diagnostic, ateliers participatifs, études d’impact, communication, formation, gestion RH des résistances, pilotage de la conduite du changement).
ARTICLE 7.METIERS SENSIBLES
ARTICLE 7.METIERS SENSIBLES
Ces métiers sont appelés à se réduire. L’objectif est d’accompagner les transitions professionnelles internes ou externes en se donnant des moyens supplémentaires pour accompagner les situations individuelles.
Il s’agit de mettre en œuvre des mesures proactives et des moyens adéquats afin d'anticiper et de prévenir la nécessité d'un plan de sauvegarde de l'emploi, en favorisant les alternatives possibles :
Reconversion et formation
Une part du budget du plan de développement des compétences sera prioritairement déployée pour l’investissement formation et l’accompagnement de la transformation pour les métiers identifiés comme étant sensibles.
Les salariés concernés bénéficient d’un accès prioritaire au bilan de compétences, à la VAE, aux CPF de transition et aux formations qualifiantes.
Des financements de l’entreprise peuvent être mobilisés pour faciliter des actions de reconversion, par exemple par un abondement du CPF par l’employeur ou des autorisations d’absence sur temps de travail dans le cadre d’un bilan de compétence ou d’une VAE.
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Accompagnement RH renforcé
Les salariés concernés bénéficient d’un suivi individuel par le service RH ou un cabinet externe dès lors qu’ils s’engagent dans une démarche de mobilité interne ou externe.
Pour les salariés occupant un métier sensible, un dispositif d’information est mis en place. Dans, ce cadre, un entretien carrière avec le service RH est proposé à l’issue de l’entretien professionnel annuel.
Cet entretien carrière vise à :
Informer le salarié sur la situation de son métier au sein de l’entreprise et ses perspectives d’évolution,
Présenter les dispositifs d’accompagnement à la mobilité interne et externe, à la reconversion
et à la formation,
Identifier, avec le salarié, des pistes concrètes d’évolution professionnelle et de sécurisation
de son parcours.
Un dispositif d’information spécifique est mis en place :
À l’issue de l’entretien professionnel, le salarié reçoit un document récapitulatif sur les perspectives de son métier, les dispositifs d’accompagnement disponibles (formations, bilans de compétences, VAE, accompagnement à la mobilité, etc.) et les contacts utiles (RH, conseiller mobilité, etc.),
Une réunion d’information collective peut être organisée pour les salariés concernés, afin de présenter les enjeux et les dispositifs d’accompagnement,
Le salarié peut solliciter à tout moment un rendez-vous avec un référent RH pour approfondir ses questions.
Mobilité interne et externe
Une priorité d’accès est accordée aux postes ouverts dans l’entreprise ou au sein du groupe dont les compétences requises répondent ou sont raisonnablement adaptables au profil des salariés concernés.
Période probatoire en cas de mobilité interne
Dans le cadre des mobilités internes, les salariés peuvent bénéficier d’une période probatoire destinée à leur permettre, ainsi qu’à l’entreprise, d’apprécier l’adéquation du poste envisagé avec leurs compétences, leurs aspirations professionnelles et les besoins du service.
La période probatoire n’a pas la nature d’une période d’essai au sens du Code du travail. Elle constitue une phase temporaire d’évaluation réciproque, précédant la confirmation définitive de la mobilité.
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La possibilité de mise en place d’une période probatoire dans le cadre d’une mobilité interne fait l’objet d’un échange entre le salarié et l’employeur. Sa mise en place est validée d’un commun accord. Elle est stipulée dans l’avenant au contrat de travail lié au changement de poste.
La durée de la période probatoire est fixée d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise. Elle ne peut excéder 3 mois, renouvelable une fois dans la même limite, sous réserve de l’accord exprès des deux parties.
À l’issue de la période probatoire :
si la mobilité est jugée satisfaisante par les deux parties, celle-ci est définitivement confirmée
si l’une des parties estime que la mobilité n’est pas concluante, le salarié retrouve son poste antérieur ou, en cas d’impossibilité objective, un poste équivalent conforme à ses compétences et à sa qualification, sans que cette réintégration ne soit considérée comme une sanction ou une rétrogradation. Une période probatoire non concluante fait l’objet d’une confirmation écrite par l’une ou l’autre des parties.
Cette période probatoire vise à favoriser la réussite des parcours professionnels internes, dans un esprit de sécurisation des trajectoires et de développement des compétences au sein de l’entreprise.
ARTICLE 8.CONGE MOBILITE
ARTICLE 8.CONGE MOBILITE
Afin d’anticiper au mieux les futures transformations ayant un impact sur la structuration des emplois, les parties ont souhaité engager une démarche permettant, sous conditions ci-après définies, aux salariés volontaires, de quitter l’entreprise dans des conditions favorables.
Il est convenu par les parties au présent accord que le dispositif du congé mobilité est un outil permettant une meilleure gestion anticipée des emplois et des compétences s’inscrit comme une mesure proactive de prévention face au risque de recours au plan de réduction des effectifs.
Ce dispositif est proposé lorsque la situation économique et financière de l’entreprise le permet, en vue d’accompagner la mobilité professionnelle des salariés et de favoriser des transitions sécurisées vers de nouveaux emplois.
Il est expressément précisé que le congé mobilité bénéficie, dans ce contexte, d’un accompagnement renforcé, tant au niveau des moyens financiers que des dispositifs d’aide proposés.
Toutefois, en cas d’évolution défavorable nécessitant la mise en œuvre d’un PSE, l’entreprise pourrait ne pas être en situation de mobiliser les mêmes moyens, les impératifs règlementaires et les capacités financières pouvant alors différer.
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La présente mesure témoigne de la volonté de l’entreprise d’anticiper les mutations tout en assurant la meilleure protection possible pour les salariés, dans la limite de ses ressources disponibles au moment de sa mise en œuvre.
Définition
Les parties considèrent qu’en sus des mesures favorisant la mobilité interne, le congé de mobilité peut être un élément de réponse à la prise en compte des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, amenant à la qualification de certains métiers comme sensibles.
Le congé de mobilité a pour objet de faciliter l’accès des collaborateurs à un projet professionnel qu’ils pourraient développer pour faire face aux évolutions de leurs métiers ou compétences, en leur permettant de bénéficier d’une période pendant laquelle ils peuvent se consacrer à leur projet tout en étant rémunérés par une allocation de mobilité versée par l’entreprise.
Le contrat de travail est rompu d'un commun accord dans le cadre de la mise en œuvre d’un congé de mobilité.
L 'adhésion au congé de mobilité est volontaire et facultative.
Les salariés éligibles qui le souhaitent ont la possibilité de quitter l’entreprise pour mener l’un des projets suivants :
Soit pour créer ou reprendre une entreprise ;
Soit pour mener un projet professionnel ou personnel, conduisant immédiatement ou à terme, à une solution professionnelle stable ;
Soit pour mener un projet de formation professionnelle ou une reconversion professionnelle.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié sera dispensé d’activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement à la concrétisation de son projet par le suivi aux entretiens avec le cabinet spécialisé, ou le suivi d’actions de formations ou d’informations, ou par la réalisation de périodes de travail en dehors de l’entreprise (tel que défini ci-après), ou par le montage de dossiers de création/reprise d’entreprise.
Bénéficiaires du congé de mobilité
Pour bénéficier du congé de mobilité, les collaborateurs doivent remplir l’ensemble des conditions d’éligibilité suivantes :
Être titulaire d’un CDI en cours ;
Occuper un emploi appartenant à un métier reconnu comme sensible ;
En tout état de cause, pour pouvoir bénéficier du congé de mobilité, les collaborateurs ne doivent pas, au jour de leur candidature :
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Faire l’objet d’une procédure de rupture de leur contrat de travail engagée à l’initiative de l’employeur (licenciement pour quelque motif que ce soit, mise à la retraite) ;
Avoir notifié leur démission ;
Avoir notifié l’employeur de leur départ à la retraite ;
Avoir conclu un protocole de rupture conventionnelle de leur contrat de travail avec
l’employeur dont le délai de rétractation serait purgé.
Mise en œuvre du congé de mobilité
L’initiative de la candidature au congé de mobilité appartient uniquement au collaborateur. Il devra en informer la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs correspondant à son projet, à savoir :
Projet création d’entreprise : le salarié devra motiver son projet de création ou de reprise
d’une activité en France en communiquant toutes pièces justifiant son projet.
Projet personnel ou professionnel : le salarié présentera son projet (perspectives d’emplois, besoin d’accompagnement type outplacement, actions envisagées, etc.)
Projet de formation ou de reconversion professionnelle : le salarié présentera tout document et commentaires justifiant sa démarche (programme de formation par exemple).
La durée du congé de mobilité est fixée à 4 mois maximum, 5 mois pour les salariés de 55 ans et plus ou titulaire d’une RQTH ou considérés comme proches aidants au sens des conditions définies à l'article L. 3142-16 du Code du travail (et sur la base d’un justificatif de la personne aidée et d’une déclaration sur l’honneur), et débute dès la date de signature de la convention d’adhésion au congé de mobilité. Le salarié n’exécute pas de préavis.
Le congé de mobilité prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme.
Le salarié pourra choisir à tout moment d’interrompre de manière anticipée son congé de mobilité notamment en cas d’obtention d’un CDI ou CDD de plus de 3 mois ou d’un projet de formation professionnelle spécifique (ex : contrat de professionnalisation, formation longue et/ou subventionnée…).
Le congé mobilité peut être reporté dans la limite de 6 mois pour des raisons de nécessité de service, surcharge d’activité, volume d’absences simultanés, besoin urgent, projet important par exemple.
Adhésion au congé de mobilité
L’adhésion au congé de mobilité repose sur le principe strict du volontariat.
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Le salarié qui en fait la demande pourra solliciter un premier échange avec le service des Ressources Humaines et/ou le cabinet d’accompagnement en amont de la prise de décision.
Les dossiers seront étudiés par la Direction des Ressources Humaines et une réponse définitive sera donnée aux salariés dans un délai maximal de deux mois après le dépôt de leur demande. La Direction des Ressources Humaines pourra être en mesure de demander toute pièce complémentaire permettant d’identifier et de comprendre le projet du salarié.
La date de mise en œuvre du congé sera arrêtée par la Direction en fonction des impératifs organisationnels, en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des collaborateurs.
Une réponse écrite sera adressée au salarié afin de l’informer de l’acceptation, du report ou du refus de son adhésion au congé de mobilité. En cas de report ou de refus, une réponse motivée sera apportée au collaborateur. Ainsi, par exemple, l’entreprise pourrait refuser un congé mobilité au regard d’un volume trop important de congé mobilité compte tenu des nécessités de service.
En cas d’acceptation, une convention de congé mobilité emportant rupture du contrat de travail d'un commun accord sera signée entre les parties.
A la date convenue dans la convention, le collaborateur entre dans le dispositif du congé de mobilité qui lui permet de bénéficier d’une période de dispense totale d’activité professionnelle indemnisée, pour mener à bien la réalisation de son projet professionnel.
Conséquences de l’adhésion du salarié au congé de mobilité
Les compteurs de congés payés, de JNT, de congés d’ancienneté, de CET ainsi que le prorata de 13ème mois qui seraient dus au collaborateur, lui seront versés lors de l’établissement du solde de tout compte.
Les salariés bénéficiant d’une protection au titre d’un mandat ne pourront débuter leur congé de mobilité qu’après avoir obtenu l’autorisation de l’inspection du travail. De ce fait, la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après l’autorisation de cette dernière.
Statut et rémunération pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le collaborateur, maintenu dans les effectifs de l’entreprise est dispensé d’activité et sa rémunération est suspendue. Aussi, cette période n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et ne génère ni congés payés ni jours non travaillé (JNT). Le collaborateur ne pourra prétendre à quelque indemnité à ce titre.
Pendant cette période, il bénéficiera d’une allocation brute selon les modalités suivantes :
Durant les 2 premiers mois du congé de mobilité ou les 3 premiers mois pour les salariés de 55 ans
et plus ou les salariés titulaires d’une RQTH ou considérés comme proches aidants au sens des
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conditions définies à l'article L. 3142-16 du Code du travail (et sur la base d’un justificatif de la personne aidée et d’une déclaration sur l’honneur), le montant sera égal à 75 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois ;
Pendant les 2 mois suivants, le montant sera égal à 65 % de la rémunération brute mensuelle moyenne des 12 derniers mois
Dans tous les cas et sur l’ensemble du congé de mobilité, le montant de l’allocation doit être supérieure à 85% du SMIC brut pour un nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail de l’entreprise.
Les périodes d’activité partielle et de suspension de contrat de travail sont neutralisées pour le calcul de l’allocation.
Pour l’application du présent article, le salaire total brut est constitué du salaire de base intégrant le 13ème mois et, le cas échéant, pour les collaborateurs qui en bénéficient :
la prime d’ancienneté ;
les primes liées à l’activité, correspondant à des primes au titre de sujétions particulières ;
les parts variables ou commerciales réellement versées, selon l’atteinte des objectifs.
En application de l’article L. 1237-18-3 du Code du travail, cette rémunération est soumise uniquement à la CSG et à la CRDS selon les taux applicables aux revenus de remplacement. Elle n’est passible d’aucune cotisation de sécurité sociale.
Période de travail
Le salarié en congé de mobilité pourra effectuer des périodes de travail rémunérées (CDD ou CTT) hors de l’entreprise d’origine pendant la durée de son congé dans la limite d’une durée de 3 mois.
La durée du contrat de travail n’aura pas pour effet de repousser le terme du congé mobilité lequel prendra fin au terme convenu lors de l’adhésion du salarié.
En pareil cas, le versement de son allocation, au titre du congé de mobilité sera suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire net réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité.
Dans cette hypothèse, le salarié s’engage à informer l’entreprise de sa situation de travail en dehors de l’entreprise sans délai c’est-à-dire dès le commencement du nouveau contrat et/ou de ses nouveaux engagements quels qu’ils soient.
Ainsi, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est identique ou supérieure à celle de l’allocation nette de congé mobilité, l’allocation ne lui est pas versée.
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Inversement, lorsque la rémunération mensuelle nette perçue par le salarié est inférieure à ce qu’il aurait perçu en net dans le cadre du congé de mobilité, l’allocation lui est versée partiellement afin de compléter sa rémunération dans la limite du montant maximal de l’allocation due.
En revanche, dans l’hypothèse où le contrat à durée déterminée serait conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du Code du travail (CDD pour favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi), le congé mobilité serait suspendu et reprendrait à l’issue du contrat pour la durée du congé restant à courir. Dans le cas, même si la rémunération du salarié est inférieure à celle qu’il aurait perçue en net dans le cadre du congé de mobilité, aucune allocation ne lui sera versée.
Il est entendu que la conclusion d’un contrat de travail en CDI, CDD ou de CTT de plus de 3 mois, entrainerait la rupture anticipée du congé de mobilité.
Engagements réciproques
Pour la pleine réussite et l’efficacité du congé de mobilité, chacune des parties s’engage dans le cadre de la signature de la convention de rupture à respecter les règles suivantes :
Engagements de l’employeur :
Verser l’allocation de congé de mobilité à laquelle le collaborateur est éligible
selon les conditions fixées par le présent dispositif ;
Engagements du collaborateur :
Mettre en œuvre son projet professionnel en participant à toutes les actions nécessaires à sa réussite, notamment par la production des feuilles de présences aux sessions de formation auxquelles il participerait ;
Informer l’entreprise de son embauche définitive à l’issue de la période d’essai concluante ou de la concrétisation de son projet de création ou de reprise d’entreprise, en produisant les justificatifs.
Couverture sociale et complémentaire
Conformément aux règles applicables, le bénéficiaire du congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Les périodes passées en congé mobilité sont validées au titre de l’assurance vieillesse du régime général en tant que périodes assimilées.
Par ailleurs, les cotisations retraite complémentaire seront prélevées selon les répartitions patronale et salariale habituelles sur la base de l’allocation perçue par le salarié.
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Le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité donnant droit à versement d’une allocation par l’entreprise, au maintien de son affiliation aux régimes de prévoyance et complémentaire santé. S’agissant du régime de prévoyance, les cotisations et les droits seront déterminés sur la base de l’allocation versée.
A la sortie du congé de mobilité, le salarié pourra faire valoir ses droits à portabilité de ses garanties de prévoyance et mutuelle, sous réserve de remplir les conditions posées par l’article L. 911-8 du Code de la Sécurité sociale.
Rupture du contrat et indemnité de rupture
Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité bénéficie d’une indemnité de rupture de base égale à l’indemnité légale de licenciement ou conventionnelle selon la formule de calcul la plus avantageuse pour le salarié.
L’ancienneté est calculée au terme du congé de mobilité.
A la date de son départ, le collaborateur quitte définitivement les effectifs. Il lui est remis, à cette date, l’ensemble des documents de fin de contrat de travail et il perçoit son solde de tout compte.
Fin anticipée du congé de mobilité
Le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD de plus de 3 mois ou qui concrétisera son projet de formation professionnelle ou de création ou de reprise effective d’entreprise pourra demander de mettre fin de manière anticipée à son congé mobilité.
La demande de fin anticipée du congé mobilité devra être adressée avec les justificatifs du nouvel emploi (promesse d’embauche ou contrat de travail) ou de la création ou reprise d’entreprise (extrait Kbis) à la Direction des ressources humaines par un écrit remis en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
La validation de la rupture anticipée du congé de mobilité nécessitera un accord express de la Direction de l’entreprise.
ARTICLE 9.FIN DE CARRIERE ET EMPLOI DES SENIORS
ARTICLE 9.FIN DE CARRIERE ET EMPLOI DES SENIORS
La question de la gestion des salariés expérimentés, de la transmission intergénérationnelle, des mesures individuelles et collectives liées à l’âge est traitée dans un accord spécifique dédié aux seniors.
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ARTICLE 10DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 10DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 1er juillet 2026 au 30 juin 2029.
ARTICLE 11REVISION
ARTICLE 11REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 12DEPOT ET PUBLICITE
ARTICLE 12DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
En application des dispositions des articles R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et consultable par voie d’affichage dématérialisé.
Un exemplaire signé du présent accord sera remis aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Pour la SAS ADDITI COM, le Directeur des Ressources Humaines, xxxxx
Pour la F3C C.F.D.T, le délégué syndical, xxxxx
Pour la CFE CGC Publicité, la déléguée syndicale, xxxx
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Annexe : Exemple de structure de l’entretien carrière pour les métiers sensibles
Annexe : Exemple de structure de l’entretien carrière pour les métiers sensibles
Objectif : Permettre au salarié de comprendre sa situation, d’exprimer ses souhaits, d’identifier les
pistes d’évolution et de bénéficier d’un accompagnement personnalisé.
Déroulé type :
Accueil et rappel du contexte
Présentation de la démarche GEPP et du classement du métier comme sensible
Objectifs de l’entretien carrière
Analyse de la situation professionnelle
Parcours du salarié, compétences acquises, missions actuelles
Perception du salarié sur l’évolution de son métier
Échanges sur les souhaits d’évolution, de mobilité ou de reconversion
Présentation des perspectives et dispositifs
Explication des perspectives du métier
Présentation des dispositifs d’accompagnement : formations, mobilité interne,
reconversion, accompagnement individuel, etc.
Co-construction d’un plan d’action personnalisé
Identification de pistes concrètes : formation à envisager, métiers cibles, étapes à
suivre
Proposition d’accompagnement (bilan de compétences, immersion, entretien avec un
conseiller mobilité, etc.)
Planification des prochaines étapes (calendrier, points de suivi)
Remise du document d’information
Explications sur le contenu du document, réponses aux questions éventuelles
Clôture de l’entretien
Recueil du ressenti du salarié, validation du plan d’action, information sur le suivi
Acteurs impliqués :
Le salarié
Un représentant RH (référent GEPP ou conseiller mobilité)
Possibilité d’associer le manager, selon la situation et l’accord du salarié
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Annexe : Exemple de structure du document d’information pour les métiers sensibles
Annexe : Exemple de structure du document d’information pour les métiers sensibles
Titre : Document d’information – Perspectives et accompagnement pour les métiers sensibles
Situation du métier
Définition du métier occupé et rappel de sa classification comme « métier sensible »
Explications sur les raisons de cette classification (évolutions économiques, technologiques, organisationnelles)
Perspectives d’évolution du métier au sein de l’entreprise (réduction des effectifs,
transformation, etc.)
Dispositifs d’accompagnement proposés
Mobilité interne : présentation des possibilités de mobilité vers d’autres métiers ou services,
modalités de candidature, accompagnement RH
Formation et développement des compétences : accès au plan de développement des compétences, formations prioritaires, dispositifs de reconversion, CPF, VAE, bilan de compétences
Accompagnement individuel : possibilité de rendez-vous avec un conseiller mobilité, référent RH
Mobilité externe : information sur les dispositifs d’aide à la recherche d’emploi externe,
partenariats, congé mobilité, dispositifs d’outplacement le cas échéant
Parcours de reconversion et sécurisation
Étapes d’un parcours de reconversion : diagnostic, choix d’un nouveau métier, formation,
accompagnement à la prise de poste
Témoignages ou exemples de parcours réussis (facultatif)
Contacts utiles
Référent RH dédié
Conseiller mobilité
Contacts formation
Services d’accompagnement social ou psychologique si besoin
Questions fréquentes (FAQ)
Réponses aux principales interrogations des salariés sur leur avenir, les démarches à effectuer, les droits et dispositifs mobilisables
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