ACCORD D'ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ADDRN
L’Agence d’urbanisme de la région de Saint-Nazaire (ADDRN), dont le siège est situé 5 boulevard Willy Brandt - CS 40326 - 44615 Saint-Nazaire Cedex, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de Directeur général, dûment mandaté par son Président,
D'une part,
Et les salariés de l’ADDRN représentés par les membres élus du Comité social et économique (CSE),
D'autre part,
Préambule
Le 16 décembre 2022, l’ADDRN a dénoncé l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 23 décembre 2016, conformément à l’article 11.
Le nouvel accord procède d’un échange préalable conduit pendant plusieurs mois avec les représentants du Comité social et économique et l’ensemble du personnel de l’ADDRN.
Cette discussion a abouti à la signature du présent accord.
Cet accord entrera en vigueur au 11 janvier 2024, de sorte que le nouvel accord se substitue à l’ancien dès sa signature.
Article 1 - Champ d'application
L’aménagement du temps de travail est appliqué conformément aux dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets.
Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de l’ADDRN, à l'exclusion du / de la directeur/ice général(e).
Article 2. Principes généraux de la durée du travail
Travail effectif
On entend par travail effectif, conformément à l'article L. 3121-1 du Code du Travail, « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Les temps de pause, de restauration et de transport pour se rendre sur le lieu de travail sont donc exclus du temps de travail.
Temps de repos
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire - qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives - est d'au moins 24 heures consécutives, soit une durée minimale du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Durées maximales de travail
Les salariés concernés sont soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires ainsi qu’il suit :
Durée maximale quotidienne : pour tous les salariés, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogation.
Durée maximale hebdomadaire : la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser la limite de 42 heures et 30 minutes sur une même semaine pour les salariés soumis à des conventions de forfait annuel en jours et de 39 heures par semaine pour les autres salariés.
Article 3. Aménagement de la réduction du temps de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Salariés concernés
Les salariés qui ne sont ni cadre dirigeant ni soumis à des conventions de forfait annuel en jours bénéficient du dispositif visé à l’article L 3121-58 du Code du Travail. La Direction se réserve toutefois le droit d’établir des dispositions dérogatoires à l’article 3 du présent accord pour les assistants techniques et assistants de direction, dont les missions justifient d’horaires adaptés. Ces dispositions particulières sont établies dans la convention individuelle ou dans le contrat de travail de chacun des salariés concernés.
Décompte du temps de travail
Les salariés susmentionnés effectueront 36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif.
Octroi de jours de repos sur l’année, dits « JRTT »
Afin d’atteindre une durée hebdomadaire moyenne égale à 35 heures, la catégorie de personnel visée à l’article
3.1. bénéficiera de jours de réduction du temps de travail comme suit :
Acquisition des JRTT
Période d’acquisition :
La période d’acquisition des JRTT est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
Détermination du nombre de JRTT – Forfait de base
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année.
Il est calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures.
La formule retenue est la suivante :
365 ou 366 jours - (nombre de samedis et dimanches) – (nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice) - 30 jours de congés payés annuels ouvrés (conformément à l’article 6.3. du présent accord) - 3 jours de pont offerts.
= nombre de jours collectivement travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein de 5 jours, ayant acquis 30 jours de congés payés).
Ainsi, à titre d'exemple en 2024, le nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi est égal à 9 et le nombre de samedis et dimanches à 104 ce qui porte à 220 le nombre de jours travaillés dans l'année.
En 2024, le nombre de semaines de travail est égal à 44 (220 jours / 5 jours hebdomadaires).
Le temps de travail au-delà de 35 heures par semaine est égal à 1 heure par semaine pour une durée de travail hebdomadaire fixée à 36 heures.
Le nombre d'heures donnant lieu à une compensation par des JRTT est égal à :
44 (semaines théoriquement travaillées) x 1 = 44 heures sur l'année.
La durée quotidienne de travail est égale à 36 heures / 5 = 7,20 heures
Dès lors, le nombre de JRTT pour l'année 2024 est égal à :
44 heures annuelles / 7,20 heures quotidiennes = 6.11 arrondis à 6 jours dont il convient de déduire la journée de solidarité, soit 5 jours.
Par ailleurs, il est rappelé que la durée maximale de travail annuelle est de 1607 heures.
Pour l'année 2024, elle est respectée puisque la durée annuelle du travail est égale à :
(36 heures x 44) – (5 x 7,20) = 1 548 heures
Le calcul établi ci-dessus est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans la limite maximale de 1 607 heures de travail annuel.
De façon générale, les parties conviennent que ce mode de calcul du nombre de JRTT est conforme à la règle des 1 607 heures maximum de travail annuel.
Mode d'acquisition
Le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.
Le nombre de JRTT octroyé est donc susceptible d'évoluer en fonction de la durée réellement travaillée par chaque salarié au cours de l'année, de façon proportionnelle.
Prise des JRTT – Forfait de base
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non dans la limite de 5 journées consécutives.
En tout état de cause, le salarié devra poser sa demande d'absence auprès de sa hiérarchie au plus tard 3 jours ouvrés avant la date fixée pour le départ, ce même délai de prévenance devant être respecté en cas de modification de la demande.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de jours de travail effectif.
Heures supplémentaires / complémentaires
Les heures supplémentaires sont soumises aux dispositions du Code du Travail. Elles seront remplacées par un repos équivalent et n’ouvriront par conséquent pas droit à paiement majoré.
Toute heure complémentaire doit justifier d’une demande écrite argumentée de l’encadrement et doit être soumise à accord préalable de la Direction pour pouvoir être effectuée.
Le nombre d’heures complémentaires ne pourra en aucun cas amener le salarié à dépasser une durée hebdomadaire de travail de 39 heures.
Détermination du nombre de JRTT – repos compensateur
Toute heure supplémentaire / complémentaire effectuée ouvre droit à repos compensateur équivalent, dans la limite d’un droit à repos compensateur équivalent à 5 jours ouvrés par année civile.
Prise des JRTT - repos compensateur
Les modalités de prise du JRTT acquis au titre du droit à repos compensateur sont identiques à celles qui sont définies à l’article 3.3 du présent accord.
Horaires de travail
L’horaire de travail est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.
L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du travail.
Suivi et décompte du temps de travail
Dans un souci de transparence, un système déclaratif est mis en place pour permettre le contrôle du temps de travail effectif des salariés.
Article 4. Aménagement de la réduction du temps de travail pour les cadres en forfait annuel en jours
Salariés concernés
Le présent article 4 prévoit la possibilité, pour les cadres et les salariés autonomes, de recourir au forfait annuel en jours sur l’année défini aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du Travail.
Sont concernés :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.
Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi le contrat de travail individuel doit énumérer :
la fonction du salarié;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens individuels (visés à l’article 4.8).
Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Il est conclu avec les salariés visés par le présent article une convention individuelle de forfait annuel en jours conforme au présent accord et fixant le nombre de jours travaillés à 213 jours par an.
Ce plafond de référence s’apprécie sur l’année civile. L’année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année.
Organisation des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis au forfait annuel en jours organise librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’association et des partenaires concourant à son activité.
Néanmoins, le salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Articulation de l’application du forfait annuel en jours avec les autres règles relatives au temps de travail
Les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’ADDRN, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il devra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Jours de RTT
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales et réglementaires se rapportant à tout autre type d'absence. Le positionnement des jours de repos du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’ADDRN.
Pour l’année 2024 et à titre d’exemple, le nombre de jours de RTT est déterminé en prenant en compte les éléments suivants :
366 jours dans l’année 2024 ;
104 samedis ou dimanches ;
9 jours fériés ne tombant ni un samedi, ni un dimanche puisqu’ils ont déjà été retirés ;
3 jours de ponts offerts ;
30 jours ouvrés de congés payés ;
213 jours de travail pour les salariés au forfait en jours sur l’année.
Pour l’année 2024, il faut donc poser l’opération suivante : 366 - 104 - 9 - 3 - 30 - 213 = 7 jours de RTT (dont journée de solidarité).
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié
Une définition des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait annuel en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions individuelles de forfait annuel en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système dématérialisé, chaque salarié concerné remplissant l’outil de suivi du forfait annuel en jours mis à sa disposition à cet effet.
L’outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés divers (congés exceptionnels, etc.) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait,
le début et fin d’activité de chaque journée ou demi-journée travaillée.
L’actualisation mensuelle de ce support permettra à l’encadrement, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail de l’intéressé et les modalités d’organisation des missions dans le temps.
Déclenchement d’une alerte en l’absence d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction générale s’assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informée la Direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours à compter de l’alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l’ADDRN est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la Direction pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque le salarié à un entretien individuel au minimum une fois par an, et le convoque à un entretien spécifique en cas de difficulté inhabituelle. Cet entretien permet de faire le bilan de l'année, de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour la période à venir : modalités d'organisation du travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
La Direction devra s’assurer de la prise effective des jours de repos et/ou de l’absence de dépassement du forfait annuel. En cas d’absence de prise effective de jours de repos ou de dépassement du forfait en jours sur l’année, des mesures seront prises pour y remédier.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise en amont au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et l’employeur arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.).
Les différents thèmes abordés, les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels rempli par l’employeur et signé par le salarié après qu’il a porté d’éventuelles observations. Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : suivi d’au moins une action de formation ; acquisition des éléments de certification ; progression salariale ou professionnelle.
Consultation des Instances Représentatives du Personnel
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les délégués du personnel sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours dans l’ADDRN, les modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées et les modalités de suivi de la charge de travail, de l’organisation du travail et de l’amplitude des journées d’activité des salariés soumis au forfait annuel en jours.
A l’occasion de cette consultation annuelle, la Direction transmet aux délégués du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
En cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle, la Direction transmet aux délégués du personnel tout élément relatif à une situation anormale.
Article 5- Temps partiel / temps réduit
Certains projets personnels et/ou contraintes personnelles peuvent amener les employés à souhaiter travailler à temps partiel ou à temps réduit.
5.1. Temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail effectif est inférieure à la durée du travail fixée pour l’ADDRN.
Les salariés occupés à temps partiel à la date d'entrée en vigueur du présent accord peuvent opter pour l'une des formules suivantes qui sera formalisée par un avenant au contrat de travail.
Réduction du temps de travail effectif dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein
Les mêmes modalités de rémunération que celles prévues pour les salariés à temps plein seront appliquées aux salariés à temps partiel qui réduisent leur durée contractuelle sur la base de l'horaire hebdomadaire effectif, prorata temporis.
Passage à temps complet
Les salariés à temps partiel peuvent demander de passer à temps complet sur la base du nouvel horaire collectif, dans le cadre de la priorité d'accès aux emplois à temps complet qui seront créés et pour lesquels ils remplissent les conditions de qualification.
Leur rémunération sera alors traitée dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet.
5.2. Temps réduit
Les cadres soumis au forfait annuel en jours qui en font la demande pourront bénéficier d'un forfait annuel en nombre de jours réduit par rapport à celui indiqué à l’article 4.3. et prévoyant une rémunération proportionnelle.
5.2.1 Modalités
Cette organisation du travail n'est pas régie par les règles relatives au temps partiel de l’article 5.1. du présent accord même si elle aboutit également à une diminution du temps de travail par rapport à la référence « temps complet ».
Pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés, ce forfait pourra être établi, sur la base de :
170 jours (80%) pour une année complète de travail pour un droit intégral à congés.
Le nombre de jours (ou demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. Le nombre de ces jours de repos pourra varier chaque année selon le nombre de jours de l'année et selon le nombre de jours fériés tombant des jours autres que le samedi et le dimanche.
Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour le forfait annuel en nombre de jours réduit conclu en cours d'année. De même, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre sur l'exercice.
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l'organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s'appliquent aux salariés bénéficiant du forfait annuel en nombre de jours réduit.
La rémunération des salariés bénéficiant d'un forfait en jours réduit sera lissée de façon à assurer une rémunération régulière indépendamment du nombre de jours réellement travaillés au cours de chaque mois.
5.2.2 Durée
A défaut de stipulation contraire dans le contrat de travail ou dans l'avenant au contrat de travail, le forfait annuel en nombre de jours réduit est conclu pour une durée indéterminée.
5.2.3 Procédure
Le salarié qui souhaite bénéficier d'un forfait annuel en nombre de jours réduit devra en faire la demande écrite à la Direction générale ou à sa hiérarchie au moins 3 mois avant la date souhaitée.
L'adhésion à ce régime devra en principe coïncider avec l'année civile.
Il devra joindre à sa demande le calendrier indicatif de ses jours de travail pour l'année en cours.
La Direction s'efforcera de lui donner satisfaction, dans la mesure où le forfait réduit est compatible avec l'exercice de la fonction de l'intéressé et les impératifs de l'ADDRN.
En cas d'acceptation, elle pourra l'inviter à aménager son calendrier prévisionnel pour tenir compte des impératifs de l'ADDRN.
5.2.4 Retour au forfait annuel en jours de 213 jours
Le salarié ayant conclu un forfait annuel en nombre de jours réduit pourra demander, par écrit, à la Direction au moins 3 mois avant la date souhaitée, à reprendre le forfait annuel en jours de droit commun de l’ADDRN.
La Direction s'efforcera alors de lui donner satisfaction compte tenu des impératifs de son organisation.
5.2.5 Régime du forfait annuel en nombre de jours réduit
Les dispositions du présent accord sur le forfait annuel en jours relatives notamment aux modalités de réduction du temps de travail, à l'organisation des jours de repos, au traitement des absences et aux modalités de décompte des jours travaillés s'appliquent aux salariés bénéficiant du forfait annuel en nombre de jours réduit.
Les parties reconnaissent que les salariés ayant conclu un forfait annuel en nombre de jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d'évolution de carrière que les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours de 213 jours.
Article 6 – Les congés
6.1. Droit aux congés payés
La période de référence pour les congés payés commence le 1er juin de l’année civile précédente et se termine le 31 mai de l’année civile en cours.
Tous les salariés qui peuvent justifier pendant la période de référence d'un mois complet de travail effectif (ou 4 semaines) ont droit aux congés payés.
Sont notamment considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés :
la précédente période de congés payés ;
les périodes d'essai et de préavis effectuées ;
les contreparties obligatoires en repos ;
les JRTT ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
les périodes, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’accident du travail (auquel est assimilé un accident de trajet ; arrêt de la Chambre sociale de la Cour de cassation du 3 juillet 2012) ou de maladie professionnelle ;
les périodes de congé de formation.
6.2. Période des congés payés
Les congés acquis durant l’année N doivent être pris avant le 31 mai de l'année N+1 sauf accord écrit de la Direction.
La durée maximale de congés pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, sous réserve des dispositions légales et sauf accord exceptionnel écrit de la Direction.
Au cours de la période de juillet à août, les salariés devront prendre un minimum de 10 jours ouvrés de congés.
La Direction générale se réserve par ailleurs le droit de déterminer une période de prise des jours de congés d’au minimum 5 jours ouvrés par an.
Une fois acquis, les congés payés doivent être pris. Le salarié ne peut pas choisir de les reporter sur l’année suivante et perd les congés payés non pris, sous réserve des dispositions légales.
6.3. Durée des congés et fractionnement
Le salarié acquiert 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrés pour une année complète de travail.
Si le congé est fractionné en dehors de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre, l’employeur indemnise le salarié en octroyant des congés supplémentaires dits « de fractionnement » comme suit :
2 jours si le total des congés restant à partir du 1er novembre est supérieur à 10 jours ;
1 jour si le total des congés restant à partir du 1er novembre est compris entre 8 et 10 jours.
Outre les congés payés annuels, les salariés bénéficient de 3 jours de pont qui sont déterminés chaque année par la Direction en fonction du calendrier des jours fériés et qui peuvent être cumulés avec des jours de congés.
6.4. Prise des congés payés
La Direction accorde les départs en congés payés, c'est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés, conformément aux usages au sein de l’ADDRN.
Le salarié qui désire prendre des congés doit demander, par écrit ou de façon dématérialisée, l'autorisation à la Direction, et ce :
au minimum 8 jours à l'avance, la Direction ayant 3 jours pour manifester son désaccord, ces mêmes délais devant être respectés en cas de modification de la demande.
En aucun cas, un salarié ne pourra partir en congé s’il s’est vu manifester un refus de la Direction. Une limitation des absences simultanées pourra être imposée en fonction des nécessités du travail.
6.5. Congés pour évènements familiaux
Le salarié a droit, sur demande auprès de la Direction, à un congé de :
4 jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
1 jour pour le mariage d’un enfant ;
3 jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée
d’un enfant placé en vue de son adoption ;
8 jours pour le décès d’un enfant ;
3 jours pour le décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par unPACS,du père, de la mère, d’un frère, d’une sœur, du beau-père, de la belle-mère, d’un grand parent ;
2 jourspour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ;
1 jourpour déménagement, dans la limite d’une fois par an sur production d’un justificatif de domicile.
Ces journées d’absence sont comptées en jours ouvrables.
Une justification de l’évènement (certificat de naissance, de décès, etc.) devra être jointe à la demande d’absence adressée à l’employeur.
En cas d’interruption volontaire de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, ou d’interruption spontanée de grossesse, la salariée bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours, non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de salaire. Cette absence peut être accolée à un arrêt de travail pour maladie éventuellement prescrit. La salariée fournit un certificat médical dans les 15 jours suivant l’événement.
Le ou la conjoint(e) d’une personne concernée par une interruption spontanée de grossesse avant 22 semaines d’aménorrhée, ou d’interruption spontanée de grossesse, liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, bénéficie d’une autorisation d’absence exceptionnelle de 2 jours selon les mêmes conditions ci-avant évoquées.
Ces absences sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des congés payés.
6.6. Congé de paternité ou de parentalité
Un congé de paternité de 25 jours calendaires peut être octroyé à tout père salarié à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, conformément à l’article L1225-35 du Code du Travail.
Ce congé sera porté à 32 jours en cas de naissances multiples.
Il peut être cumulé avec les 3 jours de congés paternité mentionnés à l’article 6.5. ci-dessus.
Ces mêmes conditions sont applicables à tout co-parent justifiant de la naissance ou de l’adoption d’un enfant.
6.7. Congé pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé accordable à titre exceptionnel en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale communiqué sous 48 heures au Secrétariat général. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an.
6.8. Jour chômé et payé compris dans un congé
Un jour férié, le Lundi de pentecôte, et les jours de pont attribués par la Direction situés dans une période de congés ne sont pas décomptés comme jour de congé.
Article 7 - Télétravail
Les parties reconnaissent qu’il existe des situations particulières pour lesquelles le télétravail peut être une forme d’organisation du travail permettant au salarié de faciliter l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle.
Toutefois, le présent accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à l’organisation du télétravail dans l’entreprise, les parties renvoient ce thème à la charte de télétravail dédiée.
Article 8 - Formation professionnelle
La formation est un investissement indispensable qui permet aux salariés d'adapter leurs compétences et d'améliorer leur qualification en vue de favoriser leur évolution et d'accompagner les mutations des métiers.
Lorsque le salarié bénéficie pendant le temps où il aurait travaillé, d'une formation organisée ou souscrite par l’ADDRN dans le cadre du plan de formation, le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif payé sur la base du salaire réel.
Un plan de développement des compétences est établi par l’ADDRN et soumis à l’avis des représentants du CSE. Il vise à mettre en adéquation les efforts de formation avec les missions de l’ADDRN. Il n’intègre pas les formations qu’un(e) salarié(e) souhaiterait réaliser dans le cadre d'un compte personnel de formation (CPF) en dehors des formations professionnelles prises en charge par l’ADDRN.
Article 9 – Œuvres Sociales et avantages sociaux
Tous les salariés bénéficient de la prise en charge partielle par l’ADDRN de prestations relevant des œuvres sociales et des avantages sociaux, notamment : la couverture santé et prévoyance, les tickets restaurants, les chèques vacances, les chèques cadeaux, la subrogation à l’assurance maladie dès le 1er jour d’arrêt maladie et durant toute la durée de congé maternité / paternité / parentalité.
Toutefois, cet accord n’ayant pas pour objet de créer un cadre conventionnel à la définition et à l’organisation de ces prestations, les parties renvoient ce thème à une négociation séparée.
Article 10 – Aménagement du temps de travail
Le contrat à durée déterminée à objet défini
Les parties signataires au présent avenant estiment nécessaire la mise en œuvre du contrat à durée déterminée à objet défini créé à titre expérimental par l'art. 6 de la loi du 25 juin 2008, portant modernisation du marché du travail et pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 (loi 2014-1545). Les parties reconnaissent en effet l’existence au sein de l'ADDRN de missions ponctuelles nécessitant des savoir-faire externes. Pour autant, la réglementation des contrats classiques à durée déterminée est inadaptée compte tenu des durées trop courtes, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées. Dans ce contexte, les parties ont convenu de la nécessité de s'engager dans la voie du contrat à durée déterminée à objet défini tel que visée par l'article 6 de la loi de 2014-1545 du 20 décembre 2014.
10.1 Objet et champ d'application de l’accord
Le présent article a pour objet de permettre la conclusion de contrats de travail à durée déterminée à objet défini. Les dispositions du présent article s'appliquent à l'ensemble des candidats concernés par une embauche au sein de l'ADDRN et disposant du statut de cadre.
10.2 Objet du contrat à objet défini
Le contrat mis en œuvre au titre du présent article permet l’embauche en contrat à durée déterminée à objet défini des salariés disposant du statut de cadre, pour la réalisation d’études et de projets conduits ou réalisés par l’ADDRN, en cas de surcharge de travail avérée ou dont la durée est limitée et prévisible, et sur des durées qui dépassent 18 mois.
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l’ADDRN.
10.3 Durée et rupture du contrat à objet défini
Le contrat mis en œuvre au titre du présent article a une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé. Il prend fin automatiquement avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, cette date pouvant être différente de la date prévisible visée au contrat. Un délai de prévenance de deux mois doit toutefois être respecté avant la fin du contrat. Il peut également être rompu par l'une ou l'autre des parties de façon anticipée pour une cause réelle et sérieuse au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d'un entretien préalable et d'un délai de prévenance de deux mois. Les cas et conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L 1243-1 et suivants du code du travail sont également applicables au contrat à objet défini.
10.4 Contenu du contrat de travail
Le contrat à durée déterminée à objet défini est établi par écrit et comporte des clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d'adaptations à ses spécificités, et notamment : •la mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » ; •l’intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ; •une clause descriptive du projet à l’origine du contrat mentionnant sa durée prévisible et la définition des tâches correspondantes ; •l'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ; •le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ; •une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat par l'une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux ; •le droit, pour le salarié, et lorsque cette rupture est à l’initiative de l’employeur, de bénéficier d’une indemnité égale à 10 % de sa rémunération totale brute.
Le contrat à durée déterminée à objet défini peut comporter une période d'essai telle que prévue au contrat de travail pour les contrats à durée déterminée.
10.5 Indemnité de fin de contrat
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l’indemnité prévue aux articles L 1243-8 et suivants du code du travail.
10.6 Garanties offertes aux salariés
Le contrat à durée déterminée à objet défini est régi par le titre IV du livre II de la première partie du code du travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie de garanties visant à lui permettre, à l’issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Il bénéficie, pendant l’exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Il bénéficie également d'une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles au sein de l'ADDRN, conformément aux dispositions de la loi du 20 décembre 2014. A l’issue du contrat, le salarié sous contrat à durée déterminée à objet défini bénéficie donc d'une priorité d'accès aux emplois en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée dans l'ADDRN, compatibles avec sa qualification et ses compétences. Cette aide pourra aussi résulter de l'accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l'échéance du contrat sous réserve d'en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.
Il bénéficie également d'une priorité de réembauche au sein de l'ADDRN pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s’il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, sur sa demande et en concertation avec l’employeur, des moyens disponibles pour organiser la suite de son parcours professionnel. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
Article 11 - Révision
Chaque partie signataire peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
La partie qui prend l’initiative de la révision informe chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés.
Les parties devront organiser des négociations dans les plus brefs délais. La Direction générale prendra l’initiative de convoquer l’ensemble des parties signataires dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 12 - Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, avec un préavis de 3 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Elle fait l’objet des formalités de dépôt légal.
Dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, la dénonciation précise le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. Elle comporte une proposition de rédaction nouvelle, et entraîne l’obligation pour les parties signataires d’engager les négociations au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’accord reste applicable dans toutes ses dispositions. A l’issue de ces négociations est établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés font l’objet des formalités de dépôt légal.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.
Article 13 - Dépôt
Le dépôt se fera selon les dispositions légales en vigueur à la signature du présent accord.
Fait à Saint Nazaire, le 10 janvier 2024
Pour l’ADDRN, Le directeur général XXXXX
Pour les salariés, Les représentants élus au CSE XXXXX
