Accord d'entreprise ADECCO I.T. SERVICES

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM) -Adecco IT Services-

3 accords de la société ADECCO I.T. SERVICES

Le 15/05/2024

• GPEC
• Mesures d'âge (seniors, contrat de génération...)
• Mobilité (géographique, professionnelle - promotions)
• Autre, précisez

ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS (GEPPMM)

- Adecco IT Services -

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société Adecco IT Services, dont le siège social est situé au 2 rue Henri Legay 69100 Villeurbanne, représentée par XXXX en sa qualité de Responsable des Ressources Humaines.

D’une part,

ET

Les membres titulaires du Comité Social et Economique :

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

• XXXX

D’autre part,

SOMMAIRE

TOC \o "1-2" \h \z \t "Titre 3;3" 1MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GEPPMM PAGEREF _Toc164160835 \h 6

1.1Champ d’application PAGEREF _Toc164160836 \h 6

1.2Les principes directeurs de la geppmm PAGEREF _Toc164160837 \h 6

1.3Les acteurs clefs de l a geppmm PAGEREF _Toc164160838 \h 7

1.4Les outils et supports de la geppmm PAGEREF _Toc164160839 \h 8

2 LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DEVELOPPEMENT DES SALARIES PAGEREF _Toc164160840 \h 11

2.1La politique de formation professionnelle PAGEREF _Toc164160841 \h 11

2.2La politique de recrutement PAGEREF _Toc164160842 \h 14

2.3Les moyens d’accompagnement de la carrière du salarié PAGEREF _Toc164160843 \h 14

3DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES SENIORS ET LA GESTION DES FINS DE CARRIERE PAGEREF _Toc164160844 \h 17

3.1Les dispositifs de réduction progressive d’activité pour les salaries ante fin de carriere PAGEREF _Toc164160845 \h 17

3.2La réalisation de Bilan de Santé (Sécurité Sociale) PAGEREF _Toc164160846 \h 18

3.3La mobilisation des dispositifs d’échange et d’apprentissage pour les salaries ante fin de carriere PAGEREF _Toc164160847 \h 18

3.4Bilan personnalise avec un organisme partenaire PAGEREF _Toc164160848 \h 19

3.5Entretien spécifique de fin de carrière PAGEREF _Toc164160849 \h 19

4DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS SENSIBLES PAGEREF _Toc164160850 \h 20

4.1Un dispositif d’accompagnement pour les salariés occupant des emplois sensibles PAGEREF _Toc164160851 \h 20

4.2Des aides spécifiques pour Les Salariés sur des emplois sensibles PAGEREF _Toc164160852 \h 20

5DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES sur des EMPLOIS EN TRANSFORMATION PAGEREF _Toc164160853 \h 21

5.1Prise en charge du bilan de compétences pour les salariés positionnés sur un emploi en transformation PAGEREF _Toc164160854 \h 21

5.2Le mentorat PAGEREF _Toc164160855 \h 21

5.3Le tutorat PAGEREF _Toc164160856 \h 21

6LA MOBILITE INTERNE PAGEREF _Toc164160857 \h 22

6.1Dynamiser la mobilité interne PAGEREF _Toc164160858 \h 22

6.2Accompagner la mobilité interne PAGEREF _Toc164160859 \h 22

6.3Des mesures renforcées pour accompagner les mobilités internes des emplois sensibles PAGEREF _Toc164160860 \h 24

7LE CONGE DE MOBILITE (MOBILITE EXTERNE) PAGEREF _Toc164160861 \h 29

7.1Les conditions d’accès au congé de mobilité PAGEREF _Toc164160862 \h 29

7.2La mise en œuvre du congé de mobilité PAGEREF _Toc164160863 \h 31

7.3les mesures d’accompagnement du congé de mobilité PAGEREF _Toc164160864 \h 34

7.4La fin du congé de mobilité PAGEREF _Toc164160865 \h 36

7.5Les modalités d’information du comité social et économique PAGEREF _Toc164160866 \h 38

7.6L’information de l’autorité administrative PAGEREF _Toc164160867 \h 39

8L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI PAGEREF _Toc164160868 \h 39

8.1Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants PAGEREF _Toc164160869 \h 39

8.2 Le recours aux différents types de contrats PAGEREF _Toc164160870 \h 39

9 GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES DES SALARIES PORTEURS DE MANDATS PAGEREF _Toc164160871 \h 41

9.1Rappel des dispositifs légaux et conventionnels PAGEREF _Toc164160872 \h 41

9.2 Mobilisation des outils de formation et du dispositif de « vis ma vie » PAGEREF _Toc164160875 \h 41

9.3Sensibilisation de l’encadrement PAGEREF _Toc164160878 \h 42

10MODALITES DE SUIVI DE LA GEPPMM PAGEREF _Toc164160879 \h 43

10.1L’Observatoire GEPPMM PAGEREF _Toc164160880 \h 43

10.2Information collective et individuelle PAGEREF _Toc164160881 \h 44

11DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164160884 \h 46

11.1Durée de l’accord PAGEREF _Toc164160885 \h 46

11.2Clause de suivi PAGEREF _Toc164160886 \h 46

11.3Révision de l’accord PAGEREF _Toc164160887 \h 46

11.4Dépôt et publicité PAGEREF _Toc164160888 \h 46

PREAMBULE

Pour faire face aux évolutions économiques, technologiques et environnementales, la société Adecco IT Services met en œuvre les moyens nécessaires à l’adaptation des compétences de ses salariés et à l’évolution de leur emploi.
La société Adecco IT Services cherche donc à renforcer leur employabilité et souhaite pouvoir conduire les adaptations nécessaires en s’inscrivant dans la continuité de la politique RH actuelle et à venir.
La société Adecco IT Services a la volonté de permettre à chaque salarié d’avoir un emploi adapté à ses qualifications et compétences. La Direction constate aujourd’hui que des évolutions et transformations des métiers, à court et moyen terme, associées à de nouveaux besoins de compétences sont nécessaires.
Dès lors, la Direction souhaite s’inscrire dans une démarche anticipative, avec l’accord des membres titulaires du CSE, afin de permettre à chaque salarié de développer son employabilité tout en tenant compte des transformations et des évolutions futures au niveau du groupe et au sein de la société Adecco IT Services et plus généralement des évolutions prévisionnelles du marché de l’emploi.
Cette démarche vise à anticiper et accompagner l’évolution des emplois et des compétences, en permettant aux salariés un développement professionnel tout en soutenant l’adaptation de l’organisation, l’évolution des processus technologiques, la transition écologique et les nouvelles orientations prises de ce fait par l’entreprise.
Pour cela, le présent accord prend en compte les dernières évolutions légales et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, en lien avec la GEPPMM, issues notamment de :

• La loi de Sécurisation de l’Emploi du 14 juin 2013 qui fixe le cadre de la GPEC, l’articulation avec les différentes informations / consultations ;
• La loi sur la réforme de la Formation professionnelle du 5 mars 2014 et les décrets d’application ;
• La loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 qui vise notamment à regrouper les rendez-vous sociaux en 3 grandes étapes pour l’entreprise.
• La loi portant lutte contre le dérèglement climatique et renforcement de la résilience face à ses effets du 22 août 2021.

L’entreprise souhaite :

• Affirmer sa volonté de privilégier un dialogue social constructif ;
• Informer sur les évolutions conjoncturelles ou structurelles, prévisibles à court et moyen terme ;
• Identifier les emplois selon les typologies définies ;
• Proposer, discuter et déterminer les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions et leurs éventuelles conséquences sur les emplois et compétences ;
• Anticiper la transformation des emplois, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin ;
• Etudier tous les moyens de mobilité, de formation, de développement de projet individuels en portant une attention particulière aux salariés les plus âgés.

Ainsi, par cet accord conclu en application de l’article L2242–20 du code du travail, les parties signataires entendent mettre en place au sein de la société Adecco IT Services :

• Un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ainsi que les mesures d’accompagnement qui lui sont associées,
• Un dispositif volontariste d’accompagnement de la mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé mobilité

C’est dans ces conditions que les parties se sont réunies les 13 février, 12 et 20 mars ainsi que les 3, 10 et 12 avril 2024 pour conclure le présent accord.

IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :

• MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF DE GEPPMM

Champ d’application

Le présent accord est applicable aux salariés permanents de la société Adecco IT Services en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Les principes directeurs de la geppmm

L’ensemble des dispositifs et outils prévu dans le cadre de l’accord GEPPMM aura pour ambition de :

• donner les moyens à chaque salarié d’être acteur de son développement et de son parcours professionnel ;
• définir une cartographie des emplois et des compétences et identifier la typologie des emplois;
• mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et les mesures d’accompagnement qui lui sont associées ;
• prévoir un dispositif volontariste d’accompagnement combinant mobilité interne et externe avec notamment un dispositif de congé mobilité ;

Les parties rappellent que les dispositions définies par le présent accord s’inscrivent dans le respect des engagements pris par Adecco IT Services en matière de transition écologique, à travers le déploiement de sa politique RSE et le projet « Carbone Zéro » qui structure la trajectoire bas carbone du Groupe.
Pour atteindre l’objectif du projet « Carbone Zéro », 5 leviers d’action :

• Mesurer nos émissions de CO2, pour répondre à l’exigence réglementaire mais surtout suivre nos progrès en nous appuyant sur 2 dimensions : des initiatives portées au niveau du Groupe, telles que le “verdissement” du Parc Auto, et la mobilisation de chacun en interne ;
• Réduire nos émissions d’au moins 50% à travers deux plans d’actions ciblés sur nos postes les plus lourds : les mobilités professionnelles et le numérique ;
• Compenser les émissions que nous n’arriverons pas à réduire en soutenant de nouveaux projets à impact positif sur le climat tels que des actions de reforestation ou d’agroécologie ;
• Former chaque salarié qui le souhaite aux enjeux climatiques, mais également vous donner les clés pour comprendre la politique de notre Groupe et agir ;
• Communiquer auprès de nos clients, intérimaires, candidats, fournisseurs, et de chacun d’entre nous sur nos engagements, le suivi de nos plans d’actions et nos progrès en matière de réduction de nos émissions.

Conscient que la transition écologique a un impact fondamental sur l’emploi, la Direction réaffirme sa capacité à faire évoluer les compétences des professions existantes et à accompagner les démarches volontaristes de mobilité interne ou externe des salariés de la société Adecco IT Services tout en réduisant nos émissions de gaz à effet de serre.

Les acteurs clefs de la geppmm
Les acteurs permanents de la GEPPMM regroupent à la fois les salariés permanents de la société Adecco IT Services ainsi que les différentes instances au sein de la Société.

• Le salarié

Le salarié détermine ses souhaits d’évolution professionnelle et/ou de mobilité. Il sera initiateur à la détermination puis à la mise en œuvre de son projet professionnel à l’aide des outils mis à sa disposition via le dispositif de GEPPMM. En tant « qu’initiateur » de la demande, le salarié en est l’acteur principal, il est en cela soutenu par son entreprise qui ne peut lui imposer cette démarche.

• Le manager (N+1)

Le Manager (N+1) a également un rôle essentiel dans le dispositif de GEPPMM.
Dans la phase de construction de la cartographie des emplois, le manager peut être un contributeur sur l’analyse et l’évaluation des tendances d’évolution des emplois de son périmètre.
Dans le déploiement de l’accord, le manager assure un rôle de communication auprès des salariés de son équipe pour les informer des mesures de l’accord GEPPMM et de l’impact des tendances d’évolution des emplois. Un accompagnement spécifique sera mis en place pour les managers étrangers et les salariés ayant un manager à l’étranger.
Par sa proximité avec ses salariés, il détecte les besoins de développement des compétences des salariés à l’occasion de l’entretien professionnel. En fonction des besoins exprimés ou ressentis, il oriente vers l’interlocuteur RH, en charge de la formation et du développement des compétences, les salariés qui le souhaitent.
Il participe donc au maintien dans l’emploi des salariés en veillant à leur niveau d’employabilité. Dans le dispositif de mobilité, il est à la fois en amont et en aval, puisqu’il fait circuler les informations concernant les salariés en souhait de mobilité et concernant les postes à pourvoir. Il participe au processus de recrutement des salariés et est ensuite responsable de l’accueil et de la prise de poste des salariés embauchés ou en mobilité. Si le manager est à l’étranger, l’équipe RH ou les salariés d’une même équipe peuvent être sollicités pour l’accueil du salarié.

• La Direction des Ressources Humaines

La Direction des Ressources Humaines, représentant la Direction de l’entreprise, informe, conseille et facilite la mise en œuvre du projet professionnel des salariés. Elle facilite notamment la construction des différentes étapes de leur carrière professionnelle, valide les projets de mobilité interne ou externe ainsi que tous les moyens, et notamment humains, à mettre à disposition pour permettre au salarié de réaliser son projet.
La Direction des Ressources Humaines veille à ce que le salarié effectuant une demande dans le cadre de la GEPPMM puisse bénéficier d’une réponse dans un délai d’un mois au maximum. Elle est garante de la bonne application des mesures GEPPMM, de la validation et de l’attribution des différentes aides proposées pour les populations de salariés.
Le déploiement de la GEPPMM suppose une information des salariés sur les emplois, leur évolution, et les possibilités qui leur sont offertes en matière de gestion de carrière, de développement de leur employabilité, de manière qu’ils puissent déterminer véritablement et sans contrainte, dans le cadre de la GEPPMM, leurs souhaits de parcours professionnels.

Les outils et supports de la geppmm
La démarche de GEPPMM repose sur des supports et des outils qui permettront le déploiement dans le temps d’une gestion active de l’emploi.

• Le référentiel des emplois

Le référentiel des emplois est une représentation globale, transverse et synthétique des emplois au sein de l’organisation, ainsi que des tendances d’évolution associées.
A la date de signature du présent accord, ce référentiel des emplois indicatifs se décompose comme suit :

• Famille
• Sous Famille
• Emploi repère
• Emploi

Toute modification future de ce référentiel fera l’objet d’une réunion de l’Observatoire de la GEPPMM.
Il est, en outre précisé qu’à la date de signature du présent accord, chaque emploi de la société Adecco IT Services est décrit au sein du JD Booklet disponible via l’intranet de l’entreprise. Cette description permet à chaque salarié de connaître les activités et les compétences attendues dans l’emploi.

• Le référentiel des compétences

Le référentiel des compétences est alimenté par l’ensemble des descriptions d’emploi qui concernent les salariés et sur lequel figure les compétences attendues.
Chacune de ces descriptions est répertorié au sein d’un JD Booklet disponible sur l’intranet de l’entreprise.

• La typologie des tendances d’évolution des emplois croisés avec l’activité

Chaque année, les ressources humaines et les managers réaliseront des diagnostics prospectifs permettant de déterminer les tendances d’évolution des emplois.
La tendance d’évolution d’un emploi conditionne l’accès de chaque salarié aux mesures de l’accord GEPPMM.
Les emplois feront l’objet d’une catégorisation.
Les tendances d’évolution se définissent de la manière suivante :

TENDANCES
DEFINITIONS
EMPLOIS RARES OU EN EMERGENCE
Il s’agit des emplois qui sont :

• Soit inexistants au sein de la cartographie des emplois d’Adecco et que l’évolution de la stratégie les rend nécessaires à plus ou moins long terme
• Soit qui se traduisent par une compétence particulière faisant défaut ou leur rareté sur le marché.

EMPLOIS EN EQUILIBRE
Emplois dont les tâches n’évoluent pas significativement, car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique majeure, ni de réorganisation identifiée à court et moyen terme
EMPLOIS EN TRANSFORMATION
Emplois dont les tâches évoluent significativement, soit qu’ils fassent l’objet d’une évolution technologique majeure, soit d’une réorganisation identifiée à court et moyen terme impliquant une évolution significative des compétences
EMPLOIS SENSIBLES
Emplois pour lesquels les perspectives d’évolution économiques, organisationnelles et/ou technologiques vont entraîner une diminution du nombre des effectifs dans l’équipe

• LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES ET DE DEVELOPPEMENT DES SALARIES

La politique de formation professionnelle

2.1.1Les grandes orientations de la formation professionnelle
Les Parties ont la conviction que la transformation des activités et des emplois actuellement à l’œuvre au sein de la société Adecco IT Services implique un accompagnement des salariés pour leur permettre de développer les compétences nécessaires à leur évolution.
Cet accompagnement doit trouver une traduction prioritaire dans les dispositifs de formation et de développement professionnel qui constituent une des voies pour apprendre, progresser et gagner en autonomie concernant tant les compétences nouvelles à développer, que les compétences qui méritent d’être renforcées en vue de faciliter le parcours professionnel des salariés.
Dans ce contexte, les orientations de la formation professionnelle visent à répondre aux enjeux suivants :

• Réussir l’intégration des salariés
• Améliorer la rétention et l’employabilité des salariés
• Accompagner la transformation de l’entreprise
• Développer la productivité et les parcours professionnels

2.1.2Le plan de développement des compétences
La formation est un axe majeur du développement des profils des salariés en accord avec les différents axes stratégiques.
Pour les prochaines années, le plan de développement des compétences intégrera les engagements suivants :

• Toute personne présente sur l’année aura au moins une action de formation ou développement tous les deux ans ;
• Promouvoir notre plateforme digital XX et XX afin de développer les compétences de nos salariés notamment en matière d’AI
• Offrir du contenu de formation en adéquation avec les besoins métiers et de développement personnel à nos salariés permettant de maintenir le niveau de performance et d’employabilité
• Offrir l’opportunité à nos salariés de participer à des actions de mécénat de compétence à travers la Adecco IT Services

Le plan de développement devra en outre répondre aux objectifs d’investissements qui suivent.

• Renforcer l’acquisition des savoirs faires métiers

Il s’agit de poursuivre l’accompagnement des managers dans leurs pratiques particulièrement dans le management de la performance et la maitrise des fondamentaux métiers, dans le recrutement des salariés, dans le management collectif et individuel.
Également, il s’agit de continuer à développer les expertises métiers notamment en identifiant les formations certifiantes nécessaires à l’exercice de l’emploi.

• Accompagner la prévention des risques

Il s’agit de former chaque salarié en fonction de leur exposition sur les risques de discrimination, prévention sécurité, juridique, financier et compliance.

• Accompagner la transformation du Groupe

L’accompagnement de la transformation doit se faire en :

• Proposant des formations interculturelles pour faciliter les échanges dans un environnement de travail global
• Accompagnant des managers par le biais de session de coaching ou formation
• Continuant le développement du niveau d’anglais
• Développant la collaboration avec les acteurs de l’écosystème du Groupe
• Il est précisé que chaque objectif d’investissement s’inscrit dans la stratégie XXX Global de formation qui :
• Donne un accès à l'apprentissage à tous et à chaque salarié.
• Considère l'apprentissage au sens large, sous quelque forme que ce soit.
• Donne à nos salariés les moyens d'apprendre et de se perfectionner en permanence.
• Créé des conditions propices à l'apprentissage, partout et à tout moment

2.1.3Les outils de la formation

• Le Compte Personnel de formation (CPF)

Le dispositif légal « Compte Personnel de Formation » a pour objectif de donner à chacun les moyens d'évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel en développant ses compétences et qualifications par la formation afin de garantir et accroître son employabilité.
Le CPF concerne tous les salariés de l’entreprise.
Il convient de rappeler que la mobilisation du CPF repose sur l’initiative du salarié, selon deux modalités :

• Si la formation se déroule hors du temps de travail, ou si elle vise l’acquisition du socle de connaissances et de compétences, le salarié n’a pas besoin de l’autorisation de l’employeur.
• Lorsque la formation est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié doit recueillir l’accord préalable de l’employeur. L’employeur lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours. L’absence de réponse de l’employeur vaut acceptation.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives au CPF sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet, ou à défaut disponible sur demande auprès du service RH.

• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Le dispositif légal de « Validation des Acquis de l’Expérience » a pour objectif de faire reconnaître l’expérience professionnelle, associative ou bénévole d’un salarié afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.
Un accompagnement par le service formation est proposé au salarié afin de le soutenir à la fois dans sa réflexion préalable et également durant la réalisation de la VAE. L’objectif est de bien cibler le certificat / diplôme préalable et d’intégrer tous les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.
Les conditions de mises en œuvre de la VAE sont les suivantes :

• Actifs et Inactifs sans aucune condition d’expérience (Prise en compte de toutes les expériences y compris le bénévolat)
• Acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP ou un bloc de compétences

Les dispositions légales et conventionnelles sont décrites et mises à jour dans une fiche technique disponible dans l’Intranet.

• Les formations digitales

L’entreprise poursuit un objectif de mise à disposition pour tous les salariés de formations leur permettant d'augmenter leurs compétences et employabilité par l'accès à deux types de catégories de formation :

• Des formations relatives aux compétences métiers
• Des formations relatives au développement personnel sont mises à disposition de tous sur XXX.

• Conseil en évolution professionnelle

La loi du 5 mars 2014 modifiée portant réforme de la Formation Professionnelle a mis en place le « Conseil en Evolution Professionnelle ».
Le rôle de ce Conseil est d’accompagner les projets d’évolution professionnelle et faciliter l’accès à la formation des salariés à travers un service d’orientation. Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront faire le point sur leur situation professionnelle afin de préparer, le cas échéant, une mobilité interne ou externe à l’entreprise.
Ces entretiens avec le Conseil en Evolution Professionnelle sont gratuits et confidentiels, avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation (France Travail, APEC, Cap Emploi, missions locales et les opérateurs désignés par les régions).
Afin d’obtenir des réponses adaptées et avant de s’engager sur un processus parfois long et complexe (VAE ou formation de reconversion), la Direction des Ressources Humaines a un rôle de facilitation pour mettre en relation les salariés intéressés avec ces Conseils en Evolution Professionnelle.

• Bilan de compétences

Le Bilan de compétences est accessible à l’ensemble des salariés de l’entreprise, dans les règles et le cadre légal.
Il permet au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et ses motivations ; de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.


La politique de recrutement
Dans le cadre de sa politique de recrutement Groupe, l’entreprise se fixe comme objectifs de :

• Donner la priorité aux salariés en interne qui candidatent sur un poste ouvert ;
• Donner la priorité aux salariés positionnés sur des emplois en transformation, ou sensibles, aux salariés occupant des emplois en équilibre, à compétences équivalentes (compétences évaluées en intégrant un éventuel cursus de formation) ;
• Mettre en place des actions de promotion des métiers
• Veiller à une diversité des recrutements.

Les moyens d’accompagnement de la carrière du salarié
Les dispositifs suivants participent également à la gestion de la carrière du salarié et permettent :

• D’identifier les souhaits d’évolution du salarié,
• Définir les mobilités et évolutions de compétences nécessaires
• Offrir un accompagnement adapté dans le cadre d’un projet professionnel identifié.

• Entretien annuel de performance

Chaque année, le salarié bénéficie d’un entretien de performance avec son manager.
Il a vocation à faire le bilan de l’année écoulée, des résultats et à déterminer les objectifs de l’année à venir.
C’est également un temps d’échange privilégié au cours duquel les sujets de la collaboration et de l’environnement de travail sont abordés. Le salarié et le manager y évoquent les mesures à mettre en œuvre pour favoriser la bonne performance du salarié.

• Entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d’échange annuel privilégié entre le salarié et son manager permettant de :

• Identifier les souhaits d’évolution, de formation et de mobilité du salarié ;
• Définir les perspectives d’évolution du salarié à court, moyen et long terme ;
• Déterminer le plan de développement du salarié et identifier les actions de développement professionnel ou personnel à mettre en œuvre (formation, mentorat…) ;
• Faire un bilan des actions de développement (formation, progression).

• Entretien de mi année

Cet entretien réalisé en cours d’année permet de faire un bilan intermédiaire, et de réajuster le cas échéant les éléments définis dans l’entretien de début d’année notamment les objectifs. C’est un moment d’échange entre le salarié et le manager pour adresser les questions de bien être, de performance et de développement du salarié.

• Entretien spécifique avec le référent RH

Tout salarié positionné sur le même emploi depuis plus de 10 ans est éligible à un entretien individuel avec son référent RH.
Il aura pour objet l’évolution professionnelle du salarié et les moyens à mettre en œuvre pour assurer son employabilité sur le marché du travail.
Dans une démarche d’accompagnement au développement, le référent RH orientera le salarié volontaire vers l’ensemble des dispositifs disponibles.
Les salariés éligibles recevront une communication individuelle et seront reçus dans un délai maximum de 3 mois dès lors qu’ils manifestent leur intérêt pour cette proposition.

• Le rôle du manager

Le manager occupe un rôle essentiel dans l’accompagnement de la carrière du salarié. Il intervient à plusieurs niveaux en :

• Créant les conditions de la performance
• Aidant les salariés à développer leurs compétences
• Identifiant le potentiel de chacun
• Liant la contribution de l’équipe à la stratégie de l’entreprise
• Partageant les potentiels autour de lui

• DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES SENIORS ET LA GESTION DES FINS DE CARRIERE

À travers l’accord GEPPMM, l’entreprise réaffirme les engagements pris vis-à-vis de ses populations séniores. L’entreprise entend ainsi, par cette nouvelle démarche, lutter contre les stéréotypes liés à l'âge ou l’ancienneté et souhaite prendre en compte spécifiquement la situation de carrière de certains salariés et leur rôle prépondérants dans le transfert de savoirs et de compétences.
Les salariés ante fin de carrière (AFC) sont les salariés se situant à 2 années de la date à laquelle ils peuvent faire valoir leurs droits à liquidation de leur retraite.
Les salariés séniors sont les salariés âgés de 55 ans et plus.
L’entreprise se fixe trois objectifs vis-à-vis de ces salariés :

• Assurer leur maintien dans l’emploi et le développement de leurs compétences au regard des besoins et des évolutions à venir sur les emplois ;
• Favoriser la transmission des savoirs clés qu’ils détiennent ;
• Les accompagner.

Les engagements de la politique sénior et « AFC » engendreront les accompagnements qui suivent.

• Les dispositifs de réduction progressive d’activité pour les salaries ante fin de carrière

Les parties souhaitant accompagner les salariés en leur permettant d’aborder sereinement la transition entre leur activité salariée et la retraite décident d’instaurer un dispositif de réduction progressive d’activité.
Le salarié n’est éligible à cette mesure qu’à condition d’avoir au moins 5 ans d’ancienneté à la date de mise en place du dispositif.
La mise en place de ce dispositif implique que le salarié informe la société de sa date de départ à la retraite (date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein), dans la limite de 2 ans et est subordonnée à l’engagement du salarié sur le fait que son départ à la retraite intervienne au terme de la période du dispositif. En effet, à l’issue de cette période de 2 ans, si le salarié ne part finalement pas à la retraite, il ne sera plus éligible aux mesures précisées ci-dessous.
Les parties rappellent que l’objectif du dispositif est une réduction progressive d’activité pour le salarié. A ce titre, le salarié s’engage à prendre l’intégralité de ses congés payés et de ses JRTT sur la période où il bénéficie du dispositif.
Le salarié adressera sa demande par écrit à son manager et à son référent RH, en précisant expressément sa date de départ. La demande devra être accompagnée du relevé de carrière indiquant cette même date. Une réponse est apportée au salarié dans un délai de 15 jours ouvrés.
En cas d’accord, le salarié bénéficiera de 30 jours, pour une année complète, d’autorisation d’absence rémunérée.
Ce forfait sera proratisé en fonction de la date de la validation de la demande et de la date de départ effectif en retraite, arrondi au jour près, dans la limite de 60 jours pour 2 ans.
Le salarié peut poser jusqu’à 5 jours par mois par journée entière.
Les jours acquis ne peuvent faire l’objet d’aucune monétisation ni être déposé sur le CET du salarié. Aucune indemnité compensatrice ne sera due dans l’hypothèse où le solde de ces jours est positif à la date de sortie des effectifs du salarié.
Les jours acquis ne permettent aucune acquisition de congés payés, de JRTT ou encore de droit à ancienneté.
En revanche, ces jours d’absences autorisées n’auront pas d’impact sur le versement de la rémunération variable.
La demande de prise de ces jours d’absences autorisées s’effectuera via l’outil interne de gestion des congés et sera soumis à la validation du manager du salarié dans l’outil.
Ce dispositif n’est pas cumulable avec les dispositifs légaux de retraite progressive.
Il est rappelé que ces jours étant non travaillés, ils ne permettent pas le bénéfice de tickets-restaurant.

• La réalisation de Bilan de Santé (Sécurité Sociale)

Les salariés de 50 ans et plus bénéficieront d’un jour d’absence autorisée tous les cinq ans afin de leur permettre de réaliser un bilan de santé complet proposé par les centres agréés Sécurité Sociale.
Par ailleurs, l’entreprise accordera une demi-journée d’absence autorisée tous les 3 ans aux salariés de 50 ans et plus afin de réaliser un Bilan de prévention médico-psycho-sociale auprès du centre de prévention AGIRC-ARRCO.
Il s’agira d’un bilan en 2 rendez-vous, réalisés dans un centre de proximité ou en visioconférence :

• Un bilan de prévention médical (1heure) ;
• Un bilan psychologique et social (1heure).
• La mobilisation des dispositifs d’échange et d’apprentissage pour les salaries ante fin de carriere

Tutorat : Les salariés AFC pourront prétendre au tutorat pour transmettre les compétences acquises afin de conserver une continuité de service. Le salarié AFC pourra consacrer une partie de son temps de travail effectif à sa mission de tuteur.

Mécénat de compétences : le mécénat de compétences sera systématiquement présenté aux salariés AFC et seront incités à y prétendre. Ils bénéficieront, pour la réalisation du mécénat de compétences, de 4 jours par an au lieu des 2 jours habituels retenus communément dans l’entreprise.

• Bilan personnalise avec un organisme partenaire

Chaque année l’entreprise propose aux salariés de 55 ans et plus une réunion d’information sur la retraite. Cette réunion est animée par un intervenant de la caisse de retraite complémentaire.
Ces réunions ont pour but de donner les informations clés nécessaires à la préparation du départ en retraite.
Tout salarié âgé de 45 ans et plus peut bénéficier d’un bilan personnalisé établi lors d’un rendez-vous individuel avec un spécialiste retraite. La demande de rendez-vous est à prendre auprès de la caisse de retraite complémentaire.

• Entretien spécifique de fin de carrière

A partir de 60 ans, les salariés pourront bénéficier d’un entretien spécifique « fin de carrière » avec le référent RH et le manager pour faire un point sur les dispositifs de fin de carrière existants dans l’entreprise.

• DES MESURES RENFORCEES D’ACCOMPAGNEMENT POUR LES SALARIES POSITIONNES SUR DES EMPLOIS SENSIBLES

En complément des dispositions ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, les parties conviennent de prévoir des dispositions spécifiques pour les salariés positionnés sur des emplois sensibles. La liste de ces emplois sera mise à jour régulièrement.

• Un dispositif d’accompagnement pour les salariés occupant des emplois sensibles

La mise en place d’un dispositif d’accompagnement aura pour vocation de faciliter l’accès des salariés en poste sur des emplois sensibles aux mesures et dispositifs prévus en matière de mobilité interne et de formation professionnelle.
Ce dispositif d’accompagnement vient en complément du dispositif d’accompagnement de la mobilité interne existant au sein de la société Adecco IT Services pour l’ensemble des salariés.
La tendance d’évolution de l’emploi conditionne l’accès aux dispositifs d’accompagnement.

• Des aides spécifiques pour Les Salariés sur des emplois sensibles

La Direction des ressources humaines proposera aux salariés en emploi sensible un entretien visant à identifier les besoins de formation et dispositifs auxquels ils seraient éligibles.
S’il est positionné sur un emploi sensible, sous réserve de présenter un projet de formation ou de bilan de compétences éligible, le salarié pourra voir son compte personnel de formation abondé dans la limite de 1.500€ si :

• Il mobilise intégralement son compte personnel de formation dans le cas où le montant disponible est inférieur à 1.500 € ;
• Il mobilise à minima 1.500 € de son compte personnel de formation.

Ces deux conditions étant alternatives.
Le salarié devra justifier auprès du service ressources humaines de son relevé CPF et présenter un devis pour l’action de formation ou de Bilan de compétences envisagée.
Ces aides ne sont pas cumulatives avec le dispositif du congé de mobilité externe.

• DES MESURES RENFORCEES POUR LES SALARIES POSITIONNES sur des EMPLOIS EN TRANSFORMATION

• Prise en charge du bilan de compétences pour les salariés positionnés sur un emploi en transformation

Les salariés positionnés sur des emplois en transformation pourront réaliser un bilan de compétences qui sera alors financé à 100 % par la société Adecco IT Services.

• Le mentorat

Le mentoring est un moyen d’accompagner la transformation d’un emploi en permettant de mieux comprendre la stratégie et les enjeux de l’évolution de son emploi. Il permet aussi de développer son réseau interne et des compétences comportementales notamment.
Le mentor conseille, partage son expérience, fait du feedback, challenge le salarié pour qu’il se surpasse et le sponsorise en interne pour mettre en avant son profil. Le mentor peut également, au travers du mentoring, renforcer sa capacité à transférer son expérience et ses connaissances.

• Le tutorat

Il contribue à l'acquisition par le salarié de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles, au travers d’un transfert de savoirs et d’un support technique/métier dans l’emploi de la part du tuteur.

• LA MOBILITE INTERNE

• Dynamiser la mobilité interne

La mobilité recouvre, aux termes du présent accord, la mobilité fonctionnelle et géographique.

• 6.1.1 La communication

Dans le cadre du présent accord, un dispositif d’information et de communication spécifique doit permettre de dynamiser la mobilité interne en communiquant sur :

• Les métiers de l’entreprise ;
• Les expériences vécues des salariés dans le cadre de mobilités internes.

Ces actions de communication prendront différentes formes en fonction des évènements dédiés.

• Promotion des opportunités

Dans un souci de visibilité, il existe un espace dédié sur l’intranet de l’entreprise aux opportunités internationales et locales nommé « XXX ».
Sur cette page intranet, le salarié peut consulter à la fois les postes de sa société d’appartenance mais aussi les postes des autres sociétés du Groupe.

• Vis ma vie

Il s’agit d’un dispositif visant, pour un salarié de la société Adecco IT Services, à passer un à deux jours, avec un salarié d'un autre emploi ou domaine afin de se projeter dans l’emploi, les activités, les tâches et responsabilités, entre autres, attendues dans ce poste. Ce dispositif permet à la fois d’initier une réflexion sur de possible mobilité interne envisagée ou de préparer les salariés ayant un projet solide de mobilité interne afin de conforter leurs choix. Il pourra être initié à la demande du salarié ou être prévu dans le cadre d’un parcours de développement d’un salarié.

• Accompagner la mobilité interne

• L’organisation de la mobilité interne

La mobilité interne pourra se faire à l'initiative du salarié souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique, ou évoluer dans sa carrière.
L’entreprise pourra également muter des salariés dans le cadre de la stricte application des clauses contractuelles de mobilité ou effectuer des propositions de mutation hors clause de mobilité. Dans ce dernier cas, la mutation sera alors conditionnée par l’accord du salarié.
L’ensemble du processus de mobilité (étapes, acteurs, règles, dont process de candidature interne) applicable au sein de l’entreprise est décrit dans la charte de mobilité Groupe.
Chaque candidature sera examinée par le recruteur et si les qualifications du salarié répondent aux exigences du poste, elle sera transmise au responsable hiérarchique en charge du recrutement.
A l'issue du ou des entretiens et des évaluations, la réponse de l’entité d'accueil transitera par la Direction des Ressources Humaines et le salarié sera informé de la suite donnée à sa candidature dans un délai maximum d’un mois.
En cas de pluralité de candidatures sur un même poste, le manager et le référent RH feront leur choix en fonction des compétences requises pour le poste. A compétence égale, le salarié ayant le plus d’ancienneté sera retenu.

• Les mesures d’accompagnement de la mobilité géographique

Il convient tout d’abord de rappeler que des mesures d’accompagnement à la mobilité géographique notamment lors de changement de résidence, sont prévues dans le cadre d’une politique de mobilité groupe.
Dans ce cadre, la société Adecco IT Services prend les engagements qui suivent.

• Garanties sociales

Ancienneté

Dans tous les cas de mobilité interne, l'ancienneté acquise du salarié sera intégralement reprise tant au sein de son entité d'origine qu'en cas de mobilité vers une autre filiale que celle-ci soit française ou étrangère Groupe Adecco SA (CH) sauf en cas de congé de mobilité où des règles spécifiques s’appliquent.

Autres garanties sociales

Congés payés : le solde des droits aux congés acquis par le salarié au sein de la Société d'origine du groupe sera transféré à la société d'accueil sauf en cas de mobilité vers une filiale étrangère.
JRS/RTT : Que la mobilité se fasse vers une société française ou vers une filiale étrangère le solde des RTT/JRS est rémunéré et versé dans le cadre du solde de tout compte.
CET : Le CET peut également être transféré ou rémunéré lors d’une mobilité au sein d’une filiale en France. En cas de mobilité dans une filiale étrangère, il fait l’objet d’un paiement.

• Mesures d’aide au changement de résidence

Déménagement

Les frais de déménagement seront pris en charge par l’Entreprise conformément aux dispositions incluses dans la charte de la mobilité Groupe et applicables à la mobilité entre les filiales françaises.

Jour de congés mobilité

Le salarié bénéficiera d'un jour d’absence rémunérée supplémentaire nommé jour de congés mobilité, à positionner au choix pendant une période commençant avec la phase de recherche de logement et se terminant deux semaines après le déménagement.

Frais de réinstallation

Conformément à la charte de Mobilité et à la charte de Déménagement, le salarié se verra rembourser certaines dépenses liées à l’installation dans son nouveau logement. L’ensemble des conditions ainsi que la liste de frais remboursables sont précisés dans la Charte de déménagement.
Le remboursement de ces frais est plafonné à 2000 euros TTC.

Les aides de l’organisme collecteur du 1% logement

Dans le cadre de l'aide 1% logement en faveur des salariés en mobilité professionnelle, les salariés mutés pourront bénéficier de dispositifs type MOBILIPASS, LOCAPASS, Prêt Relais, Accession à la propriété, sous réserve du respect des règles définies par les organismes et dans la limite des plafonds fixés par les textes. Les organismes collecteurs du 1% logement seront mobilisés pour informer les salariés sur les différentes dispositions.

• Des mesures renforcées pour accompagner les mobilités internes des emplois sensibles

Les mesures renforcées d’accompagnement à la mobilité géographique sont accessibles aux salariés occupant des emplois sensibles.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité prévues pour les emplois sensibles s’ajoutent aux mesures prévues pour tous les salariés (6.2) sauf si deux mesures ont le même objet. Dans ce cas, l’application de la mesure la plus favorable primera.
Les parties précisent également que les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés positionnés sur des emplois sensibles qui accepteraient une mobilité interne alors qu’ils se sont portés volontaires pour bénéficier du dispositif de congé de mobilité tel que prévu par l’article 7 du présent accord.

6.3.1Organisation de la mobilité
La mobilité interne des salariés exerçant un emploi sensible pourra se faire à l'initiative du salarié souhaitant changer d’emploi, de localisation géographique, ou évoluer dans sa carrière.
Cependant, l'entreprise pourra également prendre l’initiative de présenter des postes internes au salarié occupant un emploi d’une catégorie d’emploi sensible. Le Salarié, dans ce cas pourra, s’il le souhaite, se positionner sur l'offre d'emploi présentée par l’entreprise.

6.3.2Gestion des candidatures internes
A compétences égales, si un des salariés candidats occupe un emploi appartenant à une catégorie d’emploi sensible, il sera prioritaire sur le poste. Si plusieurs candidats sont dans cette situation, le premier critère de sélection des candidats sera l’ancienneté.

6.3.3Intégration du salarié
Dans le cadre d’une mobilité interne au sein d’Adecco IT Services, d’un salarié titulaire d’un poste appartenant à la catégorie des emplois sensibles et appelé à exercer un autre emploi, le service des Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique veilleront, pendant une période de 6 mois, à la bonne intégration du salarié en particulier par l’intermédiaire de rendez-vous réguliers (4 rendez-vous à minima), afin d'identifier d’éventuelles actions de suivi.

6.3.4Mesures d’aide au changement de résidence pour une mobilité en France

• Voyage de reconnaissance

Pour une mobilité interne nécessitant une mobilité géographique, les salariés pourront bénéficier d'un voyage de reconnaissance pour se rendre dans la région d'accueil.
A ce titre, ils bénéficieront d'une absence autorisée payée d’un jour porté à 2 jours si le trajet aller est supérieur à 4 heures. Un 2ème jour sera accordé pour une visite.
Les frais de déplacement (salarié + conjoint) seront pris en charge par Adecco IT Services, sur la base d’un billet SNCF 2nd classe ou sur la base du barème kilométrique en usage (base Michelin), si le salarié utilise son véhicule personnel.
Les règles en vigueur dans l'entreprise s'appliqueront, notamment pour les trajets en train supérieurs à 4 heures. La possibilité de prendre l'avion est ouverte sous réserve de l'accord préalable du référent RH et ce, en cas de trajet supérieur à 4 heures aller par des moyens terrestres.

• Recherche de logement

Les salariés bénéficieront de la prise en charge des frais de déplacement pour rechercher un logement proche de leur futur lieu de travail.
La prise en charge des déplacements se fera au maximum à hauteur de 2 jours d’absence autorisés (1 nuit), selon les règles et barèmes en vigueur dans l’entreprise. Lorsque le salarié sera accompagné de son conjoint, les frais d'hébergement et de déplacement correspondant seront également pris en charge.

• Déménagement

En complément de la prise en charge des frais de déménagement tels que prévus dans la Charte Mobilité, à l’occasion du déménagement, le salarié titulaire d’un poste appartenant à une catégorie d’emploi sensible et en mobilité, bénéficiera d'une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours.
Ces 2 jours d’absence rémunérée s’ajouteront à la journée de mobilité.

• Frais de garde-meubles

Dès lors que le salarié se verrait dans obligation de prendre un logement temporaire en attendant d’emménager dans son logement définitif, l’entreprise prendra en charge les frais liés à la prestation de garde-meubles, pour une durée maximale de 3 mois. Il appartiendra au salarié de produire 3 devis de sociétés de gardiennage, l’entreprise choisissant le devis le moins coûteux.
La prestation prise en charge comprendra exclusivement :
- la mise en garde-meubles ;
- les frais de garde-meubles ;
- l'emménagement du garde-meubles au domicile définitif (l’emménagement dans le logement temporaire ne sera pas pris en compte) ;
- Frais d’agence ou de caution ;
Le salarié pourra faire appel aux dispositifs proposés par les organismes collecteurs du 1% logement dans ce cadre.

• Frais de réinstallation

En remplacement de la prise en charge des frais de réinstallation mentionnée et appliquée dans le cadre de l’application de la Charte Mobilité, l’entreprise versera au salarié en mobilité, une indemnité d'installation et ce, dans un délai de 12 mois après installation dans le nouveau domicile et sur présentation de justificatifs.
Le montant de cette indemnité d’installation sera de 3.000 € + 500 euros par enfants à charge dans la limite de 4 enfants. Son utilisation est réservée conformément à la charte de mobilité à rendre habitable le logement, à l’exclusion de tout frais afférents notamment à de l’électroménager ou bien d’équipement de confort.
Cette indemnité serait remboursable si le salarié démissionnait dans les 6 mois suivant la prise de fonction a son nouveau poste.

• Double loyer

Pour les locataires, l’entreprise prendra en charge, sur justificatifs, le surcoût éventuel d'un double loyer, à concurrence de 1 mois de loyer du nouveau logement, sur production des justificatifs appropriés à savoir la preuve de la résiliation du bail. Il est rappelé à cet effet, que la législation sur les baux d'habitation prévoit la réduction a 1 mois du délai de résiliation d'un bail dans le cadre d'une mobilité professionnelle avérée.
Pour les salariés propriétaires, l’organisme collecteur du 1% logement sera sollicité afin d'apporter son aide dans le cadre des dispositifs de mobilité existants.

• Différentiel de loyer

Pour les salariés locataires, si la mobilité géographique entraine une différence de coût de loyer l'Entreprise prendra en charge, sur justificatifs, le surcoût éventuel du loyer TTC du nouveau logement, à type de logement équivalent, à concurrence de :

• 100 % du différentiel pendant les 6 premiers mois
• 50% du différentiel pendant les 6 mois suivants

Dans la limite d'un loyer maximum :

• IDF : 1.000 euros par mois charges comprises
• Province : 800 euros par mois charges comprises

Ce différentiel sera versé sur production des justificatifs appropriés (contrat de location et quittances de loyer des deux logements).
Pour les salariés propriétaires, l'entreprise remboursera les frais d'annonce de mise en vente du bien, sur présentation, par le salarié des justificatifs appropriés dans la limite de 6 mois à compter de la date d'entrée en vigueur du nouveau contrat de travail et dans la limite mensuelle de 100€.

• Différé de déménagement

Pour tenir compte notamment du calendrier scolaire, et ou de la situation professionnelle du conjoint, les salariés qui retarderaient leur déménagement pourront bénéficier des dispositions ci-après, pendant une période qui n’excédera pas 4 mois et sur présentation de justificatifs ;

• Prise en charge des frais de déplacement correspondant à un aller-retour par semaine, sur la base SNCF 2nd classe ou transport en commun ;
• Frais de double résidence : prise en charge du loyer de la nouvelle résidence durant 4 mois maximum dans la limite d'un plafond :
• IDF : 1.000 euros par mois charges comprises
• Province : 800 euros par mois charges comprises

Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines les justificatifs appropriés (attestation de scolarité des enfants, attestation de l'employeur du conjoint, ...). Ce dispositif est étendu non seulement à la prise de bail d'une habitation mais également pour couvrir les frais afférents à un logement meublé, à une résidence hôtelière (CITADINES, ...) ainsi que pour compenser la période nécessaire à la vente de la résidence principale du salarié. En outre, des dépassements de budget pourraient être acceptés par le référent RH notamment pour prendre en compte des situations familiales particulières.

• Mobilité à l’international 

Les salariés positionnés sur un emploi sensible bénéficieront à minima des garanties d’accompagnement suivantes :

• Le niveau de salaire proposé par le pays d'accueil sera à minima équivalent au niveau de salaire du pays d'origine dans le respect de la négociation de gré à gré entre le salarié et l’entreprise d’accueil. 
• Accompagnement préalable au transfert et à l’arrivée : réunion de préparation et programme d’intégration.
• Accompagnement fiscale : par le biais de nos partenaires XXX, réunions d’accompagnement.
• Immigration, passeports et permis : XXX coordonnera le processus d'immigration au nom du salarié et de toute personne à charge qui l'accompagne.
• Sensibilisation culturelle et formation linguistique : accès aux outils de sensibilisation culturelle et formation en langue pour le transféré et son conjoint.
• Voyage vers le pays d’embauche : XXX couvrira les frais de transport de la personne mutée et de toute personne à charge approuvée qui l'accompagne jusqu'au nouveau pays d'embauche.
• Indemnité de déménagement dont le montant varie en fonction de la composition familiale (entre 5000 et 7500 euros)

• LE CONGE DE MOBILITE (MOBILITE EXTERNE)

La société précise qu’en cas de projet d’entreprise impactant un ou plusieurs emplois sensibles identifiés, elle pourra mobiliser les dispositifs de mobilité interne et de mobilité externe.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une attention particulière sera portée aux possibilités de mobilité interne pour les salariés qui seraient éligibles au congé de mobilité externe.
Le congé de mobilité a pour objet de favoriser la mobilité professionnelle d’un salarié vers un emploi stable externe à l’entreprise et aux sociétés du Groupe.
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du Code du travail, les salariés qui adhéreront au congé de mobilité auront une période de suspension du contrat de travail pendant laquelle ils bénéficieront :
-De mesures d’accompagnement ;
-D’actions de formation ;
-De périodes de travail
Ainsi, le congé de mobilité permet au salarié de se consacrer pleinement à son projet professionnel, tout en bénéficiant d’un maintien partiel de rémunération.
Au terme du congé de mobilité, le contrat de travail est rompu d’un commun accord.
Il est rappelé que le congé de mobilité ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties.
Le congé de mobilité externe s’applique dans les conditions définies ci-après.

• Les conditions d’accès au congé de mobilité

7.1.1 Salariés bénéficiaires
Les parties conviennent que pour bénéficier d’un congé de mobilité tel que défini par le présent accord, le salarié devra impérativement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être lié à la société par un contrat de travail à durée indéterminée (à temps complet ou à temps partiel) ;
• Ne pas avoir été notifié d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé sa demande de départ en retraite ou en rupture conventionnelle ;
• Ne pas être en situation de faire valoir ses droits à liquidation de retraite à taux plein au plus tard à la date d’entrée théorique dans le dispositif ;

Les parties précisent qu’une attention particulière sera portée aux projets des salariés âgés de 55 ans et plus et/ou reconnu en situation de handicap (RQTH).


7.1.2 Conditions d’accès au congé de mobilité
Le dispositif de congé de mobilité sera accessible aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un emploi sensible tel que défini par l’article 1.4.3 du présent accord ;
• Occuper un emploi concerné par un projet d’entreprise et après proposition de l’employeur ;
• Déposer un dossier de candidature avec un projet professionnel éligible au dispositif et en obtenir la validation par la société dans les conditions du présent accord ;
• Avoir un projet professionnel éligible :
• Projet d’embauche en CDI ou CDD de plus de 12 mois ;
• Un projet de reprise ou de création d’entreprise ;
• Le suivi d’une formation d’adaptation ou de reconversion.

7.1.3 Les modalités de proposition, de candidature et d’adhésion au congé de mobilité

7.1.3.1 Proposition du congé de mobilité
L’ouverture des candidatures au dispositif du congé de mobilité sera à l’initiative de l’employeur.

Dans ce cadre, préalablement à la mise en œuvre du dispositif la Direction des Ressources Humaines en informera les salariés éligibles par tout moyen.

A cette occasion, la Direction des Ressources Humaines rappellera les critères d’éligibilité, la procédure, les pièces justificatives du dossier et la date limite de candidature et d’adhésion en lien avec le projet d’entreprise.
7.1.3.2Candidature du salarié éligible
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité et désirant officiellement bénéficier du présent dispositif, devra le notifier par écrit à la Direction des Ressources Humaines par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
A réception de cette demande, la Direction des Ressources Humaines adressera au salarié par mail avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge les informations et documents suivants :

• Durée du congé de mobilité possible et la date de départ ;
• Estimation de la rémunération qui serait perçue par le salarié ;
• Estimation de l’indemnité de rupture qui serait versée au salarié ;
• Le dossier de candidature avec la liste des pièces nécessaires.

Dès réception de ces informations, le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour adresser son dossier de candidature dûment complété auprès de la Direction des Ressources Humaines par mail avec accusé de réception.
A réception de la candidature, la Direction des Ressources Humaines disposera d’un délai de 20 jours ouvrés pour examiner la demande du salarié et lui adresser une réponse.
La Direction des Ressources Humaines se réserve le droit de refuser une candidature si les conditions d’admission au dispositif ne sont pas remplies par le salarié.
En cas de réponse négative, le salarié en sera informé par écrit.
La Direction se réserve le droit de fixer les dates de départ en fonction des nécessités de l’activité de l’entreprise tout en tenant compte du projet professionnel du candidat.
Les candidatures sont examinées et validées dans l’ordre de réception du dossier de candidature complet par la Direction des Ressources Humaines, dans la limite du nombre d’emplois concernés par le projet d’entreprise.
En cas de concours dans les dates de réception, la Direction validera la candidature du salarié le plus ancien dans le Groupe.

7.1.3.3 Adhésion au congé de mobilité

En cas de réponse positive, la Direction des Ressources Humaines invitera le salarié à un entretien au cours duquel il lui sera remis la convention de rupture d’un commun accord pour signature.

Les parties rappellent que la signature de la convention de rupture d’un commun accord entrainera rupture du contrat de travail du salarié à la date fixée dans cette convention ou à une date antérieure si l’une des situations définies au point 7.4.1 du présent chapitre se présentait.
Les parties conviennent qu’à compter de la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord, le salarié disposera d’un délai de 10 jours ouvrés pour se rétracter.
La rétractation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
Pour le cas particulier des salariés porteurs de mandats protecteurs, la procédure de demande d’autorisation de rupture du contrat de travail devant l’inspection du travail devra être respectée. La rupture des relations de travail ne pourra donc intervenir à l’issue du congé de mobilité que sous réserve de l’autorisation de la DREETS.

• La mise en œuvre du congé de mobilité

• Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité sera de 8 mois, préavis inclus pour les salariés de moins de 55 ans et de 10 mois préavis inclus pour les salariés de 55 ans et plus et pour les travailleurs reconnus porteurs de handicap (RQTH).

• Engagements des parties

Afin d’assurer l’efficacité du dispositif, chacune des parties doit prendre des engagements. Ces engagements seront respectivement pour la Société et les salariés les suivants :

• Pour la Société

L’entreprise prendra en charge et mettra à la disposition du salarié, pendant la durée d’application du dispositif, les actions et moyens suivants :

• Prise en charge partielle de la rémunération durant le congé de mobilité ;
• Prise en charge du financement des actions de formation nécessaires à la finalisation du projet professionnel, dans la limite des budgets prévus dans le paragraphe « formation » du point 7.3.1 du présent accord ;
• Aide à la création ou à la reprise d’activité salariée sous réserves de justificatifs y compris pour les statuts d’auto-entrepreneurs ;
• Suivi du salarié durant le congé de mobilité avec la possibilité d’organiser des entretiens si le salarié en fait la demande.

• Pour le salarié

Le salarié devra s’engager sur des démarches actives de construction et de mise en œuvre de son projet professionnel et à ce titre :

• Mettre en œuvre le projet qu’il aura choisi ;
• Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite ;
• Informer l’entreprise de son embauche définitive ou de sa création / reprise d’entreprise ;

Ces engagements réciproques seront formalisés dans la convention de rupture d’un commun accord.

• Statut du bénéficiaire du congé de mobilité

• Rémunération durant le congé de mobilité
• Rémunération en dehors des périodes de travail

• Indemnisation de la période coïncidant avec le préavis :

Le salarié percevra une rémunération se substituant à l’indemnité compensatrice de préavis, équivalente à 100% de la rémunération de base mensuelle brute.

• Allocation mensuelle à l’issue de la période coïncidant avec le préavis

Dans les limites fixées à l’article du 7.2.1 de la présente section, le salarié percevra une allocation mensuelle brute correspondant à 75% de la rémunération moyenne des 12 derniers mois précédant le départ en congé de mobilité.
Pour les salariés dont le salaire brut mensuel est inférieur à 1,3 SMIC l’allocation mensuelle brute sera fixée à 80 % de la rémunération des 12 derniers mois.
Pour les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au cours des 12 derniers mois visés ci-dessous, la moyenne des salaires sera calculée sur les 12 derniers mois précédant la première période de suspension.
Si dans ces 12 mois le salarié a également eu une ou plusieurs périodes de suspension du contrat de travail ayant entrainé une baisse de salaire, alors la rémunération des mois impactés par l’absence sera reconstituée.
Lorsqu’au cours de ces douze mois précédant la date du début du congé, le salarié a exercé son emploi à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de solidarité familiale, il est tenu compte, pour le calcul de la rémunération brute moyenne, du salaire qui aurait été le sien s’il avait exercé son activité à temps plein sur l’ensemble de la période.
La période de suspension du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité n’ouvre pas droit au bénéfice des dispositifs de rémunération variable applicables au sein de l’entreprise, ni à l’ensemble des éléments de rémunération prévus par accords collectifs, usages ou décisions unilatérales en vigueur dans l’entreprise ou dans le contrat de travail du salarié.
La période de suspension n’ouvre pas droit au bénéfice du forfait mobilité durable applicable ou à tout autre dispositif visant à prendre en charge les frais de transport.

• Rémunération des périodes travaillées

Durant le congé de mobilité, le bénéficiaire peut accomplir des périodes de travail en dehors de la société.
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée indéterminée avec une autre entreprise, les dispositions du point 7.4.1 du présent chapitre auront vocation à s’appliquer.
En cas de conclusion d’un contrat de travail à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire avec une autre entreprise la situation diffère selon la durée du contrat conclu :

• Si le contrat a un terme postérieur au terme du congé de mobilité en cours alors les dispositions du point 7.4.1 du présent chapitre auront vocation à s’appliquer.

• Si le contrat a un terme antérieur au terme du congé de mobilité alors le congé de mobilité sera suspendu le temps du contrat mais le terme convenu dans la convention de rupture d’un commun accord ne sera pas reporté.

Le versement de l’allocation spécifique de congé de mobilité sera suspendu le temps du CDD ou du contrat de mission, le bénéficiaire sera alors rémunéré par la nouvelle entreprise.

• Protection sociale durant le congé de mobilité en dehors des périodes travaillées

Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié continuera de bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé de l’entreprise.
Pour ce faire, le bénéficiaire devra continuer d’acquitter la part salariale afférente aux cotisations des régimes santé et prévoyance.
Le salarié continuera aussi à bénéficier du régime d’assurance vieillesse et du régime de retraite complémentaire sous réserve de d’acquitter la part salariale des cotisations afférentes.

• La situation du salarié au regard notamment des congés payés, des JRTT et l’ancienneté

Il est rappelé que le congé de mobilité n’étant pas assimilé à du temps de travail effectif, le salarié n’acquiert pas de congés payés, ni de jours de repos, ni de JRTT, ni de congés exceptionnels qu’ils résultent de la Loi, de la Convention collective, des accords collectifs applicables ou encore des usages et décisions unilatérales de l’entreprise, ni d’ancienneté sur cette période

.

• Le sort des éléments appartenant à l’entreprise

Le salarié s’engage à rendre le matériel professionnel mis à sa disposition (ordinateur, téléphone, badge etc.), au plus tard avant la date d’entrée dans le congé de mobilité.

•  Les cas de suspension du congé de mobilité

Les parties conviennent qu’aucun cas de suspension du congé de mobilité, quel qu’en soit la cause (maladie, maternité, paternité, adoption, période travaillée etc.) ne pourra donner lieu à un report du terme du congé de mobilité tel que prévu dans la convention de rupture d’un commun accord.

• les mesures d’accompagnement du congé de mobilité

Les parties s’accordent sur le fait que ces mesures s’ajoutent aux dispositifs légalement obligatoires en vigueur.

• Majoration incitative et outplacement

Les salariés ayant accédé au congé de mobilité en raison d’un projet d’embauche en CDI pourront bénéficier alternativement des mesures suivantes :

• une majoration de l’indemnité supra légale prévue à l’article 7.4.2 à hauteur de 2 mois de salaire si le salarié conclut un CDI pendant la première moitié du congé de mobilité soit jusqu’au 1er jour du 5ème mois pour les congés de mobilité d’une durée de 8 mois et jusqu’au 1er jour du 6ème mois pour les congés de mobilité d’une durée de 10 mois.

• une mesure d’outplacement de 6 mois maximum par l’intermédiaire des dispositifs et du prestataire habituellement sollicités par la société XXX.

Les parties précisent que la mesure d’outplacement pourra donc bénéficier :

• Aux salariés qui font le choix dès la conclusion de la convention de rupture de ne pas solliciter la majoration de l’indemnité supra légale telle que prévue ci-dessus.
• Aux salariés qui n’auraient pas conclu de CDI durant la première moitié de leur congé de mobilité. Dans ce cas, le bénéfice d’une mesure d’outplacement sera accordé sur présentation par le salarié d’une attestation sur l’honneur justifiant le fait qu’il n’ait pas d’offre d’embauche en CDI.

• Prise en charge des frais de formation

Les actions de formation nécessaires à la mise en œuvre du projet professionnel du salarié et au développement de son employabilité devront préalablement être validées par la Direction des Ressources Humaines.
Selon la typologie de la formation, les frais pédagogiques seront pris en charge par l’entreprise dans les limites suivantes :

• Formation d’adaptation et de reconversion

Pour les formations en vue d’une simple adaptation des compétences sur un projet d’emploi identifié et les formations destinées à acquérir des compétences nouvelles en lien avec un projet professionnel validé de reconversion vers un autre emploi, le budget individuel de prise en charge est limité à 3000 € H.T. Deux formations maximums peuvent être faites.
Il est porté à 3500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus handicapés. 

• Formation longue diplômante ou certifiante

Pour les formations destinées à obtenir, dans l’emploi du salarié ou dans le cadre d’une reconversion, une qualification reconnue ou un diplôme reconnu RNCP, le budget individuel de prise en charge est limité à 7000 € H.T.
Il est porté à 7500 € H.T pour les salariés de 55 et plus et les travailleurs reconnus handicapés (RQTH). 
Les montants indiqués ci-dessus sont des montants de prise en charge maximum. L’entreprise versera directement, à concurrence des budgets maximum indiqués ci-dessus, à l’organisme de formation, sélectionné d’un commun accord, dans le cadre d’une convention de formation.
Les éventuels frais liés à la formation (déplacement notamment) seront pris en charge par l’entreprise sur la base des barèmes en vigueur dans la société.
Les parties conviennent que dans ce cadre le salarié s’engage à choisir la formation la plus proche de son domicile.

7.3.3Aide à la création ou reprise d’entreprise
Les salariés désireux de créer une entreprise, de reprendre une entreprise bénéficieront d’aides complémentaires spécifiques. Ces mesures s’appliqueront également au statut particulier des auto-entrepreneurs dès lors que les candidats sont en mesure de présenter les justificatifs attestant de la réalité et de la durabilité du projet.
Les créateurs/repreneurs d’entreprise bénéficieront d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, dont le montant est fixé à 4000 € bruts avant précompte de la CSG/CRDS.
Un premier versement correspondant à 50% de l’indemnité complémentaire sera effectué à la date de démarrage du congé de mobilité (après l’expiration du délai de rétractation).
La part restante de 50% de l’indemnité sera versée en même temps que le solde de tout compte sur présentation d’un document justificatif établissant la réalité de l’activité de l’entreprise ou du commerce.
Les parties rappellent que la prise en charge des frais de formation n’est pas un avantage cumulatif avec les aides accordées au projet de création ou reprise d’entreprise. C’est au salarié de formaliser son choix dans le dossier d’adhésion au congé mobilité qu’il remplira.
Cependant, afin de favoriser les meilleures conditions de réussite du projet de reprise / Création d’entreprise, à la réception du dossier de création ou reprise d’entreprise du salarié, ce dernier pourra choisir entre deux mesures additionnelles :

• Une formation nécessaire au développement des compétences en lien avec l’activité de l’entreprise reprise ou créée, le budget individuel de prise en charge est limité à 2000 € H.T.
• Un accompagnement par un cabinet de conseil externe en lien avec leur projet de création ou reprise d’entreprise dans la limite de 2000 € HT et qui adressera notamment les sujets suivants :
• Démarches administratives, fiscales ou juridiques
• Etude de marché
• Prévisionnel financier
• Lancement, Développement.

• La fin du congé de mobilité

7.4.1Les conditions dans lesquelles il est mis fin au congé de mobilité
Les parties rappellent que le congé de mobilité cessera à l’échéance prévue dans la convention de rupture d’un commun accord et qu’à cette date, le contrat de travail du salarié sera définitivement rompu.
Toutefois, les parties conviennent que le congé de mobilité pourra également prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée indéterminée avant le terme du congé de mobilité.

Dans ce cas, le congé de mobilité cessera à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail avec la nouvelle entreprise.
Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par tout moyen à la Direction des Ressources Humaines.

• Si le salarié conclut avec une nouvelle entreprise extérieure au Groupe un contrat de travail à durée déterminée (ou contrat de travail temporaire) dont le terme (ou la durée minimale pour les contrats à terme imprécis) est postérieur à la date de fin de congé de mobilité.

Dans ce cas, le congé de mobilité cessera à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail.
Le salarié devra adresser copie de son nouveau contrat de travail signé par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction des Ressources Humaines.

• Le salarié renonce à son congé de mobilité.

En cours d’exécution du congé de mobilité, le salarié peut renoncer au dispositif, sous réserve d’en faire la demande par écrit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines.
La date de première présentation de cette lettre fixera alors le terme du congé et la rupture du contrat de travail.
Cette rupture étant une démission du contrat de travail du salarié elle sera privative de toutes les indemnités de rupture légales et/ou issues du présent accord.

• Si le salarié bénéficie d’une solution de mobilité interne dans le Groupe.

Si durant le congé de mobilité le salarié trouve une solution d’emploi en interne au sein du Groupe en CDI ou en CDD d’une durée minimale de 12 mois, le congé de mobilité prendra fin à la date de démarrage effectif prévue au contrat de travail.

• En cas de non-respect des engagements par le salarié.

En cas de non-respect de ses engagements, le salarié pourra être exclu du bénéfice du congé de mobilité après mise en demeure par lettre recommandée avec demande d’avis de réception de se conformer à ses obligations.
Si le salarié ne donne pas suite dans le délai fixé, la société pourra lui notifier la fin immédiate du congé de mobilité par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. La date de première présentation de cette lettre fixera le terme du congé de mobilité.
Le salarié percevra alors une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable à l’exclusion de tout autre indemnité prévue par les dispositions du présent chapitre (notamment l’indemnité supra légale et la majoration de cette indemnité pour retour rapide à l’emploi).

7.4.2Indemnité de rupture versée au bénéficiaire

Sous réserve des cas d’exclusion du versement d’une indemnité de rupture prévus au présent chapitre, le salarié bénéficiera à la date de son départ effectif, d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant égal à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement selon la plus favorable.
Cette indemnité spécifique de rupture sera majorée d’un montant forfaitaire variable exprimé en pourcentage de mois de salaire en fonction de l’ancienneté du salarié décomptée par année pleine.
La majoration sera calculée de la manière suivante :

• 60 % de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 20 ans d’ancienneté.
• A compter de 21 ans d’ancienneté et plus, l’indemnité sera plafonnée à 16 mois de salaire.

La majoration de l’indemnité sera calculée sur la moyenne des salaires servant de base de calcul à l’indemnité spécifique de rupture.

7.4.3Reprise d’ancienneté en cas de mobilité interne
Les parties conviennent que si une mobilité interne débute avant la fin du congé de mobilité prévue dans la convention de rupture alors le salarié bénéficiera, dans la nouvelle entreprise du Groupe, de la reprise de son ancienneté acquise au sein de la société.

• Les modalités d’information du comité social et économique

Préalablement à la mise en œuvre du dispositif de congé de mobilité externe le CSE sera informé :

• Sur le ciblage des emplois susceptibles d’être concernés par la proposition du congé de mobilité externe ;
• Sur la mise en œuvre du congé de mobilité (application du présent accord, planning prévisionnel associé et raisons pour lesquelles le dispositif est activé).

Par ailleurs, les parties conviennent qu’à l’issue de la période de volontariat, le CSE sera informé du nombre de dossiers déposés et du nombre de départ validés.

• L’information de l’autorité administrative

Conformément à l’article D.1237-5 du Code du travail, la Société transmettra à la DREETS un document d’information sur les ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité, les mesures de reclassement mises en place dans le cadre de ce congé, les périodes de travail en entreprise et les mesures d'accompagnement.
Ce document sera établi conformément à celui fixé par arrêté du ministre chargé du travail et de l’emploi et transmis à la DREETS tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord.

• L’ENTREPRISE ET SA POLITIQUE D’EMPLOI

• 8.1Information des orientations stratégiques auprès des sous-traitants

La sous-traitance consiste à confier à une autre entreprise l’exécution d’une tâche définie, en vue de répondre à des intérêts économiques ou à des spécificités techniques. L’entreprise sous-traitante assume la responsabilité de l’exécution des travaux confiés et encadre à cet effet son propre personnel.
Lors de la procédure d’information-consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, il appartient à l’entreprise de définir et de mettre en œuvre les modalités d’information de ses éventuelles entreprises sous-traitantes, des impacts majeurs, le cas échéant, que ces orientations stratégiques définies, pourraient avoir sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés de l’entreprise sous-traitante en charge de la conduite des prestations de service contractualisées auprès de l’entreprise.
L’entreprise s’engage à informer les éventuelles futures entreprises sous-traitantes de tout projet issu des orientations stratégiques, pouvant avoir un impact sur l’emploi et les métiers au sein de ces dernières.

• 8.2 Le recours aux différents types de contrats

Les types de contrats auxquels l’entreprise a et aura recours sont :
-Les contrats à durée indéterminée
-Les contrats à durée déterminée
-Les contrats de formation alternée : contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation
Au cours des 2 dernières années (2022, 2023, les contrats à durée déterminée ont représenté en moyenne XXX% de l’effectif global pour 2022 et XXX% de l’effectif global pour 2023 à la date de signature du présent accord.
Ce recours aux contrats à durée déterminée trouve sa justification par les remplacements de salariés absents (très souvent de moyenne et longue durée), les remplacements de salariés détachés sur des projets temporaires et les accroissements d’activités engendrés par les variations fortes de l’activité.
La société Adecco IT Services confirme son engagement dans l’effort national sur la formation des jeunes en alternance en continuant d’animer sa campagne de recrutement d’alternant et stagiaire chaque année.
Le recours aux stagiaires continuera d’être soutenu pour constituer des viviers de recrutement et capitaliser sur les efforts de formation réalisés au quotidien.

• GESTION PREVISIONNELLE DES CARRIERES DES SALARIES PORTEURS DE MANDATS

• Rappel des dispositifs légaux et conventionnels

• Entretien de début de mandat

L’entretien de début de mandat peut être réalisé par le manager et/ou le référent RH du salarié porteur d’un mandat de membre titulaire du CSE au travers d’une trame dédiée à cet effet, idéalement dans le mois suivant la prise de mandat et au plus tard dans les 3 mois de cette prise de mandat. Il portera sur les modalités de fonctionnement pratiques liées à l’exercice du ou des mandats. Cet entretien se fait à la demande du salarié porteur de mandat.
Par la réalisation de cet entretien, plusieurs objectifs seront poursuivis :

• Définir les moyens permettant au salarié de concilier au mieux l'exercice de son ou de ses mandats et l'exercice de son activité professionnelle
• Evaluer la disponibilité future du salarié compte tenu de ses absences prévisibles pour l'exercice de son ou de ses mandats

• Entretien annuel de suivi de mandat

Les managers doivent s’assurer que les salariés porteurs de mandats bénéficient des mêmes dispositifs « ressources humaines » que tout salarié et ce pour garantir leur évolution professionnelle sur des critères objectifs.
Il est donc rappelé que l’entretien de performance, l’entretien mi-année et l’entretien professionnel devront être réalisés par le manager dès lors que le salarié porteur de mandats n’est pas investi à 100% sur son ou ses mandats. Aucune mention des mandats occupés ou une référence à l’exercice syndicale ne pourra être faite lors de ces entretiens sauf à l’initiative du salarié.
Un entretien exclusif (entretien de suivi de mandat) est prévu à cet effet pour évoquer l’exercice des mandats, au travers d’une trame dédiée à cet effet.

9.2 Mobilisation des outils de formation et du dispositif de « vis ma vie »

9.2.1Bilan de compétences

Le salarié porteur de mandats pourra prétendre à un bilan de compétences et d’orientation, sous réserve de l’éligibilité précitée.

Compte personnel de formation
Comme tout salarié de l’entreprise, le salarié porteur de mandats aura la possibilité de bénéficier d’une prestation d’accompagnement à l’utilisation optimale du CPF réalisée par un cabinet externe choisi par l’entreprise.

« Vis ma vie »
Le salarié porteur de mandats qui en fait la demande pourra réaliser un vis ma vie de 2 jours par an et ce afin de préparer son retour à une activité professionnelle ou pour envisager une mobilité interne.

• Sensibilisation de l’encadrement

Les managers de salariés porteurs de mandats sont également formés au début de chaque nouvelle mandature et sensibilisés voire régulièrement accompagnés par la Direction des Relations Sociales s’ils en ressentent le besoin.
De plus, la charge de travail et les objectifs des salariés porteurs de mandats doivent prendre en compte le temps consacré à l’exercice du ou des mandats.
Enfin, nous réaffirmons le principe de non-discrimination en cas de mobilité interne du salarié porteur de mandats.

• MODALITES DE SUIVI DE LA GEPPMM

La démarche de GEPPMM repose également sur un suivi de son déploiement.

• L’Observatoire GEPPMM

10.1.1 Composition de l’Observatoire GEPPMM
Le suivi de l’accord de GEPPMM sera assuré par l’Observatoire GEPPMM présidé par le ou la Responsable Ressources Humaines d’ Adecco IT Services et de le ou la Chargée de Mission Ressources Humaines qui pourront alimenter les thématiques traitées par l’Observatoire.
De plus, l’Observatoire sera composé de deux membres salariés. Une priorité sera donnée aux membres titulaires du CSE.

• Missions de l’Observatoire GEPPMM

Après avoir pris connaissance de l’ensemble des éléments communiqués par la Direction en amont, l’Observatoire GEPPMM sera notamment chargé :

• D’analyser les grandes orientations et le diagnostic prospectif transmis par la Direction, essentiellement dans le cadre de l’évolution des principaux emplois (notamment ceux catégorisés « sensibles » ou « en transformation »)

Cette analyse aura lieu au minimum une fois par an, selon une date fixée en fonction de la disponibilité des informations budgétaires et stratégiques.
En cas d’évolutions structurantes, impactant l’activité et l’emploi, en dehors du suivi annuel décrit par le présent accord, la Direction pourra décider de procéder à l’exercice de diagnostic prospectif et de transmettre aux instances prévues les grandes orientations actualisées.
Les parties s’entendent d’ores et déjà pour qu’au plus tard à la fin du deuxième semestre 2024, la cartographie des emplois soit actualisée afin que soit précisé aux membres de l’observatoire le calendrier des évolutions des emplois et le volume en effectif qu’elles concernent.

• De suivre les données Emploi, liées à l’application du présent accord de GEPPMM, selon les modalités fixées lors de la 1ère réunion de l’Observatoire GEPPMM.

Les membres de l’Observatoire détermineront conjointement les indicateurs qui seront publiés tout au long de la durée de l’accord.
L’Observatoire mènera une réflexion sur les moyens mis en œuvre et préconisera, si nécessaire, des moyens complémentaires à mettre en œuvre.

• Suivre la bonne application de l’accord et de faire part d’éventuelles difficultés individuelles, au regard des mesures prévues par le présent accord.

Les membres de l’Observatoire GEPPMM devront faire un état des lieux de l’application des mesures contenues dans le présent accord et faire part d’éventuelles difficultés individuelles dans leurs mises en œuvre.

• Fonctionnement

L’Observatoire se réunira une fois par an.
L’établissement des convocations de réunion et des ordres du jour sont à la charge du Président de l’Observatoire.
Un compte rendu sera rédigé par le référent RH et sera remis aux membres de l’observatoire et au CSE pour information.
Le temps passé en réunion sera considéré comme temps de travail effectif.
Le support utilisé dans le cadre de la réunion annuelle sera déposé dans la BDESE à l’attention des membres du CSE.
Par exception, l’Observatoire des emplois sera également réuni dès lors que la Direction, en dehors de la revue annuelle, procédera à l’identification d’emplois dans les tendances d’évolution des emplois telles que définies à l’article 1.4.3 et ce pour plus de 5% des emplois.
Dans ce cadre, il sera discuté en observatoire de la classification des emplois retenue.

• Information collective et individuelle

• L’information et la consultation du Comité social et économique sur la stratégie de l’entreprise, ses impacts sur les activités et les emplois

Selon le Code du travail, le Comité Social et économique est informé et consulté chaque année « sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages ».
La GEPPMM doit être abordée dans ce cadre.
Dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques, le CSE disposera des informations contenues dans la base de données économiques et sociales.

• L’information des salariés sur le dispositif de GEPPMM

L’information collective
A compter de la date d’application du présent accord, des informations collectives seront réalisées au sein de l’entreprise sous la forme d’informations par tous moyens.
Les informations collectives présenteront de façon synthétique et pédagogique l’accord de GEPPMM.
Ces informations pourront également faire l’objet d’une présentation par les managers à leurs équipes lors de réunions régulières.
Dans cet objectif des fiches synthétiques sur chaque grand titre de cet accord seront établies et serviront de support à cette information collective.
L’information individuelle
La Direction organisera l’information des managers, de façon préalable à l’information individuelle, de façon à laisser un temps suffisant pour un échange entre le manager et son équipe.
À partir de la signature de l’accord, et à chaque mise à jour du référentiel des activités et des emplois ou des tendances d’évolution des emplois, le manager devra organiser l’information des membres de son équipe sur les évolutions les impactant.

• DISPOSITIONS FINALES

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet au 01 juin 2024.
Il prendra automatiquement fin le 31 mai 2028. Le présent accord ne pourra faire l’objet d’aucune tacite reconduction.

• Clause de suivi

Le présent accord fera l’objet d’un suivi dans le cadre des dispositions prévues au point 10.

• Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment en application des dispositions légales.

• Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord respectera les conditions de dépôt et de publicité. Il sera déposé auprès de la DREETS en deux exemplaires :

• Une version électronique intégrale en version PDF accompagnée des pièces nécessaires (bordereau de dépôt, etc.)
• Une version électronique anonymisée en version format.docx, accompagnée des pièces nécessaires et notamment du bordereau anonymisé.

Il sera adressé une copie auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il en sera remis en outre un exemplaire à chaque membre titulaire du CSE ayant participé à la négociation.
Fait à Villeurbanne, le 15 mai 2024
En 9 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de dépôt.

Pour la société XXX

XXXX
Responsable des Ressources Humaines

Pour les membres titulaires du CSE :

• XXXX
• XXXX
• XXXX
• XXXX
• XXXX
• XXXX

Annexes 1 – Lexique de la GEPPMM

Famille

La famille est un regroupement de grands domaines d’activités qui participent à une même finalité professionnelle, ou présentant un socle commun de compétences clefs.

Sous famille

La sous-famille est un ensemble de fonctions liées par une même technicité, présentant des activités et mobilisant des compétences de même nature.

Emplois repères

L’emploi repère est un regroupement d’emplois présentant des similitudes d’activités, de finalités et de compétences, pouvant être étudiées et traitées de façon globale.

Emplois

Les emplois sont les intitulés mentionnés sur les contrats de travail et fiche de paie des salariés. Un emploi est la déclinaison de l’emploi repère. Il est la combinaison de tâches, de missions, de responsabilités, d’objectifs, de rémunération, d’un statut, d’une classification.

Poste

Le poste désigne l’emploi assigné à un lieu donné. Il s’agit de la combinaison de l’emploi et du lieu physique d’exercice de l’activité inhérente à l’emploi

Cartographie des emplois

La cartographie des emplois répertorie la liste des emplois, le nombre de salariés affectés à chaque emploi au moment de l’analyse ainsi que la catégorie à laquelle appartient chaque emploi.

Compétence

La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée. Elle est évaluable.

Connaissance

La connaissance s'applique aux savoirs théoriques et techniques qui s'acquièrent par formation, expérience professionnelle ou extra-professionnelle. La compétence ajoute une dimension pratique, l'habileté de mise en œuvre des connaissances en une situation bien spécifique.

Ante Fin de Carrière (AFC)

Salarié se situant à 2 années de la date à laquelle il peut faire valoir ses droits à liquidation retraite.

Salariés séniors

Salariés âgés de 55 ans et plus

Préavis

Délai de prévenance qui s’écoule habituellement entre la notification de la rupture du contrat de travail et la date de fin du contrat de travail, défini en fonction de la règlementation en vigueur, du contrat de travail et/ ou de la convention collective applicable et tenant compte de l’ancienneté et de la catégorie professionnelle.

Ancienneté

Est entendu par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé par la société XXX ou le cas échéant au sein du Groupe, conformément à la règlementation en vigueur, au contrat de travail et /ou la convention collective, et en tenant compte des spécificités indiquées dans le présent accord.

Salaire de référence

Le salaire de référence à prendre en compte sera celui défini par les dispositions du présent accord.

Annexe 2 – Liste d’indicateurs de la GEPPMM

Ces indicateurs doivent être mis en perspective avec la population éligible au dispositif :

• Le nombre d’abondement du CPF,
• Le nombre de VAE,
• Le nombre de Mentorat,
• Le nombre de bilan de compétences ayant bénéficié d’un abondement,
• Le nombre de mobilité fonctionnelle et/ou géographique en rapport avec les souhaits exprimés dans l’entretien professionnel,
• Le nombre de salariés en emploi sensible ou transformation ayant accepté l’accompagnement RH,
• Le nombre d’accompagnements de retour d’absence de longue durée,
• Le nombre d’entretiens professionnels,
• Le nombre de tutorats,
• Le nombre de « vis ma vie »,
• Le nombre d’heures de formations,
• Le nombre de jours de formation pour les seniors VS non seniors,
• Le nombre d’emplois sensibles et en transformation par semestre,
• Le nombre d’outplacement et le nombre de majoration incitative.