SUR LA CONCLUSION ET LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
PREAMBULE
L’ADERA a fait le constat, compte tenu de l’évolution de son activité et de son organisation juridique, de la mise en cause de l’application des accords nationaux et départementaux de la Métallurgie. Cette mise en cause a été officiellement actée le 30 septembre 2022, déclenchant la période de survie de 15 mois de toutes les dispositions conventionnelles visées. Les parties ont souhaité ne pas s’en tenir à la stricte application du Code du travail à l’issue de la période de survie de 15 mois, mais négocier un statut collectif couvrant la plupart des sujets traités par les accords de la Métallurgie. L’objectif est de mettre en place un statut collectif qui tienne compte des spécificités de l’ADERA et de son organisation juridique. Plusieurs accords de substitution successifs seront négociés sur des thématiques bien identifiées d’ici la fin de la période des 15 mois afin d’atteindre cet objectif. Le présent accord est le premier d’entre eux. Il traite du sujet de la conclusion et de la rupture du contrat de travail. Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L.2232-25 du Code du travail. Il a fait l’objet de plusieurs réunions de négociation les 15 novembre 2022, 29 novembre 2022, 10 janvier 2023, 24 janvier 2023, 21 février 2023, 07 mars 2023, 21 mars 2023, 04 avril 2023 et 25 octobre 2023, les membres du CSE ayant eu accès à l’ensemble des informations nécessaires pour négocier l’accord en toute indépendance. Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
I – DISPOSITIONS DIVERSES
Objet
Le présent accord est conclu afin de convenir de l’application d’un statut collectif propre à l’ADERA sur les sujets relatifs à la conclusion et à la rupture du contrat de travail.
Champs d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelles que soient leurs fonctions, la nature de leur contrat de travail et qu’ils soient employés à temps plein ou à temps partiel.
Définition de l’ancienneté
On entend par ancienneté le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé de manière continue dans l'entreprise depuis l'entrée en vigueur de son contrat en cours. Sont toutefois prises en compte les durées des contrats de travail antérieurs suivants : - la durée du CDD conclu avec l’entreprise lorsque la relation de travail s'est poursuivie après l'échéance du terme de ce contrat ; - la durée des contrats de travail antérieurs conclus avec l’entreprise pour lesquels la relation contractuelle ne s’est pas poursuivie, sous réserve que l’interruption de la relation contractuelle ait été inférieure à 2 ans. -la durée des missions de travail temporaire effectuées par le salarié dans l’entreprise au cours des 2 mois précédant son embauche par la société ; - la période d'un stage dans l’entreprise d'une durée supérieure à 2 mois, lorsque le stagiaire est embauché immédiatement à l’issue de son stage ou si la durée d’interruption entre la fin du stage et la date de signature du contrat est inférieure à 2 mois. En outre, les périodes de suspension du contrat de travail sont prises en compte dans la limite de 12 mois, à l’exception des cas suivants : - le congé parental d’éducation à temps complet est pris en compte conformément aux dispositions légales ; - le congé sans solde est pris en compte dans la limite d’une durée de deux mois ; - le congé sabbatique n’est pas pris en compte quelle que soit sa durée.
II – CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Contrat de travail
Il est remis à tout salarié lors de son engagement un contrat de travail qui comporte notamment, et de manière non exhaustive, les indications suivantes : - la durée du contrat ; - la date d'entrée dans l'entreprise ; - la fonction occupée par l'intéressé ; - la classification ; - le lieu de travail ; - la durée du travail ; - le montant de la rémunération ; - la durée et les conditions de la période d'essai éventuelle.
Période d’essai
Objet et existence
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. La période d'essai ne se présume pas. Elle doit être expressément stipulée dans le contrat de travail.
Durée
Sauf accord exprès entre les parties pour la réduire totalement ou partiellement, tout salarié embauché au sein de l’entreprise sous contrat à durée indéterminée est soumis à une période d’essai selon les conditions suivantes : - Employé : 2 mois calendaires ; - Agent de maîtrise : 3 mois calendaires ; - Cadre : 4 mois calendaires. Les salariés embauchés sous contrat à durée déterminée sont soumis aux durées de période d’essai prévues pour ce type de contrat par les dispositions légales en vigueur au moment de leur embauche. En cas d’absence au cours de la période d’essai (maladie, accident du travail, fermeture de l’entreprise, congé annuel, prise de jours de RTT, congé sans solde…), celle-ci est prolongée pour une durée égale à celle de la suspension décomptée en jours calendaires.
Délai de prévenance en cas de rupture
Au cours de la période d’essai, il pourra être mis fin au contrat à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter le délai de prévenance prévu par les dispositions légales en vigueur : - Rupture à l’initiative de l’employeur (article L. 1221-25 du code du travail) : Temps de présence dans l’entreprise Délai de prévenance Moins de 8 jours 24 heures De 8 jours à 1 mois 48 heures De plus d’1 mois à 3 mois 2 semaines calendaires Plus de 3 mois 1 mois calendaire
La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance. - Rupture à l’initiative du salarié (article L. 1221-26 du code du travail) : Temps de présence dans l’entreprise Délai de prévenance Moins de 8 jours 24 heures 8 jours et plus 48 heures
Exécution du délai de prévenance
En application de l’article L. 1221-25 du code du travail, lorsque le délai de prévenance n’est pas respecté par l’employeur, le salarié bénéficie (sauf s’il a commis une faute grave ou lourde) d’une indemnité compensatrice égale aux montants des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnités de congés payés comprises. L’employeur peut décider unilatéralement de dispenser le salarié de tout ou partie de l’exécution du délai de prévenance. Dans ce cas, le contrat de travail est rompu à la date de manifestation de la volonté de l’employeur de procéder à cette dispense et le salarié bénéficie d’une indemnité dont le montant est égal à celui de l’indemnité compensatrice visée à l’alinéa précédent. Lorsque l’inexécution du délai de prévenance est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.
III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Démission
Définition
La démission est une rupture unilatérale du contrat de travail à la seule initiative du salarié.
Modalités
Elle peut être écrite, présentée oralement ou se déduire d'un comportement non équivoque du salarié, sous réserve de dispositions légales sur la présomption de démission. Dès lors qu'elle est claire et non équivoque, sous réserve de dispositions légales sur la présomption de démission, la démission est définitive. Le salarié ne peut donc en principe se rétracter sauf avec l'accord de l'employeur.
Préavis
Durée du préavis
En cas de rupture du contrat de travail au-delà du terme de la période d’essai, les parties doivent respecter un délai de préavis. Le préavis débute à la date à laquelle l’employeur est informé par le salarié de sa volonté de démissionner (date de réception de l’e-mail ou du courrier recommandé avec accusé de réception du salarié par exemple). Sauf accord exprès des parties pour le réduire totalement ou partiellement, la durée du préavis est la suivante : - toutes catégories de salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté continue à la date de connaissance de la démission : 10 jours ouvrés ; - salariés ayant 6 mois et plus d’ancienneté continue à la date de connaissance de la démission : - employé et agent de maîtrise : 2 mois calendaires ; - cadres : 3 mois calendaires.
Exécution du préavis
En cas de non-respect par le salarié de son préavis tel qu’indiqué ci-dessus, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnité compensatrice de préavis n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.
Licenciement
Définition
Le licenciement est une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.
Modalités
La rupture du contrat par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Préavis
Durée du préavis
Au terme de la période d’essai et lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave ou lourde, les parties doivent respecter un délai de préavis. Le préavis débute à la date de première présentation du courrier de notification du licenciement.
Sauf accord exprès entre les parties pour le réduire totalement ou partiellement, la durée du préavis est la suivante : - toutes catégories de salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté continue à la date de notification : 10 jours ouvrés ; - salariés ayant entre 6 mois et moins de 5 ans d’ancienneté continue à la date de notification : - employés et agents de maîtrise : 2 mois calendaires ; - cadres : 3 mois calendaires ; - salariés ayant 5 ans et plus d’ancienneté continue à la date de notification : - employés et agents de maîtrise : 3 mois calendaires (4 mois pour les salariés employés et agents de maîtrise âgés de 55 ans et plus à cette date) ; - cadres : 4 mois calendaires (5 mois pour les salariés cadres âgés de 55 ans et plus à cette date).
Exécution du préavis
En cas de non-respect par le salarié de son préavis tel qu’indiqué ci-dessus, le salarié doit à l’employeur une indemnité compensatrice de préavis.
Lorsque l’employeur est à l’initiative de l’inexécution du préavis, notamment en cas de dispense, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice égale au montant des salaires et avantages qu’il aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. Lorsque l’inexécution du préavis est décidée d’un commun accord entre les parties, aucune indemnisation compensatrice n’est due par l’une ou l’autre des parties et le contrat de travail est rompu à la date convenue entre les parties.
Autorisation d’absence pour recherche d’emploi
Pendant la durée du préavis, le salarié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi 0,5 jour par semaine de préavis. Les modalités de prise de ces demi-journées doivent être déterminées en accord avec la hiérarchie. Les parties peuvent convenir qu’elles soient regroupées et cumulées en fin de préavis. A défaut d’accord entre les parties, les modalités de prise de ces demi-journées seront fixées alternativement par le salarié et l’employeur. Ces absences ne donnent pas lieu à réduction de la rémunération. Elles cessent d’être autorisées dès que le salarié a retrouvé un emploi. d. Indemnité de licenciement L’indemnité de licenciement est versée selon les conditions et modalités fixées par les dispositions légales en vigueur (Articles L. 1234-9 à L. 1234-11 du code du travail). Ces dispositions prévoient notamment une condition d’ancienneté d’au moins 8 mois ininterrompus au service de l’entreprise. L’indemnité de licenciement est calculée en fonction du salaire de référence. (Définition Annexe 1) Cette indemnité n'est pas due en cas de licenciement pour faute grave ou lourde. L'indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants : -1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; -1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année. Pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté et plus et âgés de 55 ans à moins de 62 ans, le montant de l’indemnité est majoré de 20%. Le montant résultant de cette majoration ne peut pas dépasser un montant égal à 18 mois de salaire de référence. L'ancienneté est calculée à partir de la date de rupture effective du contrat, c'est-à-dire à la fin du préavis, le cas échéant, même si celui-ci n'est pas exécuté. Par dérogation aux stipulations de l’article I- C) du présent accord, la durée des contrats antérieurs non successifs au contrat en cours conclus avec l’entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté. Si le salarié a travaillé à temps complet avant de passer à temps partiel (ou inversement), l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle il a travaillé à temps plein et à temps partiel.
Rupture conventionnelle homologuée
La rupture d’un commun accord du contrat de travail des salariés sous contrat à durée indéterminée peut intervenir dans le cadre d’une procédure de rupture conventionnelle homologuée conformément aux conditions fixées aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 du Code du travail. Le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut pas être inférieur à celui de l'indemnité de licenciement.
Départ volontaire à la retraite
Définition
Constitue un départ volontaire à la retraite le fait par un salarié de résilier unilatéralement son contrat de travail à durée indéterminée pour bénéficier d'une pension vieillesse. Pour qu'il y ait départ volontaire à la retraite donnant droit à une indemnité, il est nécessaire que le salarié demande la liquidation de sa pension vieillesse. A défaut, l'employeur n'est pas tenu de verser l'indemnité. La liquidation de la pension vieillesse et l'atteinte de l'âge légal de départ à la retraite sont les conditions requises (sauf cas particuliers de handicap, carrière pénible, carrière longue).
Modalités
La rupture du contrat par le salarié est notifiée à l’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Délai de préavis
Le préavis débute à la date de réception de la lettre de notification du départ volontaire à la retraite. Sauf accord exprès entre les parties pour la réduire totalement ou partiellement, la durée du préavis est la suivante : - ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans à la date de notification : 1 mois calendaire ; - ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification : 2 mois calendaires.
Indemnité de départ volontaire à la retraite
Le montant de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est calculé comme suit : - 0,5 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 2 ans ; - 1 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 5 ans ; - 2 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 10 ans ; - 3 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 20 ans ; - 4 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 30 ans ; - 5 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 35 ans ; - 6 mois pour une ancienneté continue dans l’entreprise égale ou supérieure à 40 ans.
Par dérogation aux stipulations de l’article I- C) du présent accord, la durée des contrats antérieurs non successifs au contrat en cours conclus avec l’entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite. Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l’indemnité de licenciement définie au point III-B)-d. Pour la détermination de l’ouverture du droit à l’indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l’ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.
Mise à la retraite
Définition
L’employeur peut rompre le contrat de travail d’un salarié par une mise à la retraite dans les conditions et sous les réserves prévues par les articles L. 1237-5 à L. 1237-8 du Code du travail. L'employeur peut mettre un salarié d'office à la retraite dès lors qu'il a 70 ans. A partir de 67 ans et dès lors qu’il a atteint l’âge d’attribution d’une retraite à taux plein, l’employeur peut lui proposer chaque année, par écrit, au plus tard 3 mois avant la date de son anniversaire, une mise à la retraite. Le salarié dispose d'un délai allant jusqu’à sa date anniversaire pour répondre.
Modalités
La rupture du contrat par l’employeur est notifiée au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception.
Délai de préavis
Le préavis débute à la date de première présentation du courrier de notification de la mise à la retraite.
Sauf accord exprès entre les parties pour le réduire totalement ou partiellement, la durée du préavis est la suivante : - ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification : 1 mois calendaire ; - ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification : 2 mois calendaires.
Indemnité de mise à la retraite
L'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement. L'indemnité ne peut être inférieure aux montants suivants : -1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années ; -1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11ème année.
Par dérogation aux stipulations de l’article I- C) du présent accord, la durée des contrats antérieurs non successifs au contrat en cours conclus avec l’entreprise n’est pas prise en compte pour la détermination de l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de mise à la retraite. Les mois complets de travail accomplis au-delà des années entières sont pris en compte, à raison d’1/12ème d’année par mois d’ancienneté.
IV – SUIVI
Dans un délai d’un an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera constituée à l’initiative de la Direction de l’entreprise.
Cette commission aura pour mission de faire un bilan en examinant l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre.
Elle sera composée de deux membres du CSE et de représentants de la Direction en nombre égal au plus.
Elle sera présidée par l’un des représentants de la Direction.
Elle se réunira une fois tous les deux ans sur convocation écrite (lettre ou e-mail) de la Direction.
Les résultats de la commission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, le procès-verbal pourra être affiché sur les panneaux réservés aux représentants du personnel ou communiqué par tout autre moyen (intranet, messagerie professionnelle notamment)
V – RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou e-mail) de la Direction, tous les deux ans dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
VI – DUREE – REVISION - DENONCIATION
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 30 décembre 2023.
Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée à chacune des parties. Elle devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée par la partie dénonçant auprès de la DREETS et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres titulaires du CSE.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres du CSE devra résulter d’une délibération de ses membres titulaires.
VII – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail dans des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail auprès de la DREETS : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux. Le présent accord sera diffusé au sein de l’ADERA afin d’être porté à la connaissance des salariés concernés.
Fait à Pessac en trois exemplaires, le 14 novembre 2023
Pour le CSEPour l’ADERA La Directrice Générale Madame ……, membre titulaireMadame ……
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
Madame ……, membre titulaire
ANNEXE 1 DEFINITION Salaire de référence
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est déterminé en prenant en compte selon la formule la plus avantageuse pour le salarié (article R.1234-4 du code du travail) :
Soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute au sens de l’article L.3221-3 du code du travail versée au cours des 12 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié (date de notification du licenciement) ;
Soit la moyenne mensuelle de la rémunération brute au sens de l’article L.3221-3 du code du travail versée au cours des 3 derniers mois précédant la date à laquelle l’employeur a manifesté la volonté de licencier le salarié (date de notification du licenciement). Dans ce cas, les primes ou gratifications de caractère annuel ou exceptionnel versées au salarié pendant cette période sont prises en compte dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
La rémunération brute prise en compte comprend tous les éléments de rémunération soumis à cotisations. Ceci exclut notamment les versements effectués au titre de remboursement de frais, les sommes versées au titre de la participation ou de l’intéressement lorsqu’ils existent, ou encore au titre d’une indemnité compensatrice de congés payés. Si l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, le salaire de référence est déterminé en faisant la moyenne de la totalité des salaires bruts précédant le licenciement.
