ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : L'employeur L’Association ADERMAS dont le siège social est situé au 11 rue Bernard Testart 02610 MOY DE L’AISNE, représentée par, Président D'une part,
Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale Force Ouvrière représentée par son délégué Syndical D’autre part,
Article 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Un accord de méthode relatif à la négociation obligatoire en entreprise dans l’Association ADERMAS a été signé entre la direction de l’ADERMAS et le syndicat FO le 06/05/2024 résultant de la négociation sur divers points en date du 15/04/2024. Dans le cadre de la négociation, il a été prévu au minimum 2 réunions de négociation :
1ère réunion préparatoire le 16/05/2024,
2ème réunion de négociation le 04/06/2024,
3ème réunion de négociation le 24/06/2024.
Le présent accord a pour objectif de corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Certaines actions correctives ont été mises en place dès la fin des négociations le 24/06/2024.
Données propres à l’entreprise
Rappel de certains chiffres clés issus notamment des rapports sur la situation comparée entre les femmes et les hommes
Au titre de l’année 2024, l’association ADERMAS a déposé au cours du 1er trimestre 2025 son nouvel index de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, l’index de l’égalité professionnelle est un outil de calcul ayant pour objectif de rechercher les éventuels écarts entre les femmes et les hommes dans les entreprises sur : la rémunération, la répartition des augmentations individuelles, les augmentations au retour de congé maternité (obligation légale) et le nombre de salarié.es du sexe sous-représenté dans l’entreprise parmi les 10 plus hautes rémunérations.
En 2025, sur la base des données chiffrées et sexuées de l’association, ADERMAS a obtenu la note de 98/100 à son Index. La répartition des points obtenus est la suivante :
Indicateur n°1 : « Écart de rémunérations ». Un écart est constaté en faveur des femmes, l’association obtient 38 points sur 40 à cet indicateur.
Indicateur n°2 : « Écart de taux d’augmentations individuelles ». Un écart est constaté en faveur des femmes, l’association obtient 35 points sur 35 à cet indicateur.
Indicateur n°3 : « Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ». Cet indicateur est incalculable au sein de l’ADERMAS sur la base des données de l’année 2024. L’indicateur est calculable lorsqu’au moins une salariée est revenue de congé maternité et lorsqu’au cours de ce congé des augmentations collective et/ou individuelles ont été accordées aux salariés de l’association. Dans ce cas, les salariées de retour de congé maternité doivent bénéficier d’une augmentation de leur rémunération intégrant l’augmentation collective et la moyenne des augmentations individuelles (article L.1225-26 du Code du travail).
Indicateur n°4 : « Indicateurs dix plus hautes rémunérations ». Pour cet indicateur les hommes et les femmes sont à parité parmi les salariés les mieux rémunérés, l’association obtient 10 points sur 10.
Rappel des actions réalisées dès le 24/06/2024 en lien avec l’égalité professionnelle :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés :
Journées de travail et horaires de travail permettant d’avoir plus de temps libre pour la vie de famille (Journées travaillées du lundi au vendredi très exceptionnellement le samedi. Horaires de 8h30 à 16h30 majoritairement)
Heures rentrées scolaires : 1 h accordée le jour de la rentrée pour les enfants de l’école primaire et 2 h accordées le jour de la rentrée pour les enfants entrant en classe de maternelle ou de CP
Survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jrs ouvrés
Congés enfants malades de moins d’1 an ou si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans : 2 jrs ouvrés rémunérés par an sur les 5 jrs ouvrés
Congés enfant malade autres cas : 2 jrs ouvrés rémunérés par an sur les 3 jrs ouvrés
Congés enfant malade de moins de 13 ans : 1 jr ouvré supplémentaire rémunéré par an
Congé supplémentaire en cas d’hospitalisation de l’enfant malade de moins de 16 ans : 1 jr rémunéré par jour d’hospitalisation dans la limite de 5 jrs ouvrés par an
Rendez-vous chez un spécialiste : ½ journée par an
Déménagement : 1 jr ouvré tous les 3 ans
Mis à disposition du guide de la parentalité (1 par salarié)
Réduction du temps de travail durant la grossesse : 1h/jour pendant les 4 semaines qui précèdent le congé maternité et 1h/jour pendant les 2 semaines qui suivent le congé maternité
Favoriser le télétravail pendant la grossesse lorsque le poste et l’organisation le permettent
Réduction du temps de travail des salariés à temps complets proches de la retraite (passage à 80% sans perte de salaire, 6 mois avant le départ).
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Écart de rémunération :
-Salariés permanents rémunérés sur la base de la grille conventionnelle de la CCN ACI. -Salariés polyvalents disposent d’une rémunération sur la base du SMIC encadré par la CCN ACI.
Accès à l’emploi :
-Publication de nos offres sur la plate-forme de l’inclusion, sur le site « linkedIn », Facebook, France Travail. Les postes proposés sont mixtes. -Pour faciliter l’accès à l’emploi, mis en place d’un système de transport.
Déroulement de carrière et de promotion professionnelle :
-La notion de gestion de carrière pour les « salariés polyvalents » est inopérante puisqu’ils sont en contrat sur de courtes périodes (article 3, page 35 de la CCN). -Les salariés permanents sont reçus en entretien annuel d’activité et en bilan triennal avec attribution de points supplémentaires selon l’évolution professionnelle du salarié et si les objectifs fixés sont atteints.
Conditions de travail et d’emploi :
-Plusieurs durées hebdomadaires sont proposées sur nos chantiers d’insertion (24h/28h et 35h). -Mise en place d’aménagement des horaires pour les permanents (répartition de la durée hebdomadaire sur 4.5 jours pour 3 personnes du service administratif).
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L.6315-1.
Recrutement :
-«
Fiche candidature » document à remplir lorsque la personne postule (remplace le CV)
-« Dossier de candidature » qui sera complété avec le futur salarié lors de son entretien de recrutement
Accès à la formation professionnelle :
-Note d’information sur le droit et la création du CPF (document remis lors de l’embauche à chaque salarié.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap.
- Notre obligation d’emploi de travailleurs handicapés en 2023 est de 6% de notre effectif moyen annuel. -Les postes de travail sont ouverts aux travailleurs avec un handicap. -Sensibilisation au handicap par le biais d’affichage.
Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles au sein de la structure
-Chaque salarié peut exercer son droit de grève (Art L2511-1 à L2512-5 du Code du travail)
- CSE représentant les salariés (dernière élection des représentants en 2023) -Mise à disposition des salariés d’une boite à questions pour les membres du CSE (possibilité d’anonymat).
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale.
-Remise d’une note de service à l’ensemble des salariés permanents sur le droit à la déconnexion.
DOMAINE RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année
N-1, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants :
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Sécurité et santé au travail
Conditions de travail
Embauche
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
1ère action corrective : Les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place une action bénéficiant aux salariés en situation de monoparentalité et aux salariés proches aidants afin de leur permettre d’articuler au mieux leurs obligations personnelles et professionnelles sans impact sur leur rémunération.
Objectif de progression : Permettre à tous les salariés en situation de monoparentalité et salariés proches aidants de bénéficier à leur demande d’un compteur d’heures d’absences rémunérées pour s’occuper de leur enfant ou proches en situation de handicap, âgé ou en perte d’autonomie.
Dispositions prévues dans la CCN des ACI ou dispositions accordées par l’entreprise ADERMAS.
Dans ce cadre, les parties signataires ont retenu que :
Les salariés en situation de monoparentalité bénéficieront de
4 heures d’absences maximum rémunérées par an pour s’occuper de leur(s) enfant(s).
Les salariés proches aidants bénéficieront de
24 heures d’absences maximum rémunérées par an pour s’occuper de leur proche.
Afin de bénéficier de ces heures, les salariés en situation de monoparentalité ou les salariés proches aidants, souhaitant ouvrir un compteur devront en faire la demande auprès de la direction en transmettant tout justificatif attestant soit d’une situation de monoparentalité (personne élevant seule son/ses enfants) ou du statut de proche aidant (personne s’occupant d’un proche handicapé, âgé ou en perte d’autonomie).
Pour chaque absence qui sera sollicitée, la demande d’autorisation d’absence devra être communiquée auprès de la direction dans un délai d’au moins 2 jours précédant le 1er jour d’absence. La demande devra également préciser le nombre d’heures d’absences souhaitées à prendre sur le compteur. En cas de délai de prévenance non tenu, il faudra fournir un justificatif dans les 48 h suivant l’absence.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés ayant sollicité l’ouverture d’un compteur d’heures / Nombre de salariés ayant bénéficié de l’ouverture d’un compteur d’heures
Nombre d’heures prises dans le cadre des compteurs d’heures, par salarié et par an.
Echéancier : Dès la signature de l’accord.
Budgétisation de l’action : Le nombre de demande n’est pas prévisible à l’avance, toutefois le service ressources humaines prendra systématiquement le temps pour chaque demande reçue d’ouvrir un compteur dans les plus brefs délais.
ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE D’ACTION : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
Rappel de la situation actuelle : Les parties signataires souhaitent permettre aux salariés d’articuler au mieux leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale via la mise en place de 2 actions.
1ère action corrective : Permettre aux salariés proches de la retraite de bénéficier d’une réduction de leur horaire de travail avec maintien de leur rémunération.
Objectif de progression : Proposer systématiquement aux salariés ayant un temps complet (soit une durée hebdomadaire de travail égale à 35 h 00 où une durée hebdomadaire de travail égale à 39 h 00) proches de la retraite une réduction de l’horaire de travail à 80% avec un maintien de la rémunération à 100% lors des 6 mois précédents le départ à la retraite.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés par un départ à la retraite / Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif
Echéancier : Dès la signature de l’accord
Budgétisation : 3 personnes concernée au minimum par le dispositif d’ici 2030.
2ème action corrective : Transmettre aux salariés un livret sur les droits liés à la parentalité afin de leur permettre de maîtriser leurs droits et de connaître l’ensemble des dispositifs légaux, conventionnelles et pratiques de la structure.
Objectif de progression : L’ensemble des salariés de l’entreprise seront destinataires d’un livret de la parentalité reprenant l’intégralité des droits des salariés parents ou futurs parents. Ce livret sera imprimé et remis à tous les salariés par l’intermédiaire de chaque encadrant technique qui les distribuera.
Également, pour chaque embauche, le livret parentalité sera remis à chaque salarié au moment de la signature de son contrat accompagné du livret d’accueil de la structure. Les Accompagnateurs Socio Professionnels pourront relayer l’information auprès des salariés qu’ils accompagnent soit en entretien individuel ou en séquences collectives afin de les informer sur leurs droits et leurs communiquer les informations utiles à connaître sur l’ensemble des dispositifs légaux.
Indicateur chiffré : Nombre de salariés dans la structure / Nombre de salariés ayant reçu le livret parentalité.
Nombre d’ateliers mis en place concernant le livret parentalité.
Echéancier : Dès la signature de l’accord.
Budgétisation de l’action : Valorisation du temps de la Responsable Administrative et Financière, des Encadrants et des Accompagnateurs Professionnels pour l’élaboration du livret, la communication et la mise en place d’atelier d’information sur cette thématique.
ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE D’ACTION : SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : Afin de permettre au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes d’exercer pleinement ses missions et aux salariés victimes de violences sexistes et sexuelles au travail de bénéficier d’une prise en charge efficace de leur situation, les parties signataires ont retenu une action dans le domaine sécurité et santé au travail.
Description de l’action : Les partenaires sociaux souhaitent que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE bénéficie d’une formation adaptée à l’exercice de ses attributions afin de pouvoir répondre et gérer de manière opérationnelle les signalements de violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) au sein de la structure.
Une communication sera effectuée auprès de l'ensemble des salariés sur l'identité du référent au sein de l'entreprise et les modalités pour le contacter en cas de soucis.
Objectif de progression : Prendre attache avec un organisme de formation afin de former le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes à l’exercice de ses missions.
Indicateur chiffré : Nombre de Référent VSST / nombre d’action de formation VSST.
Echéancier : Dès la signature de l’accord.
Budgétisation de l’action : Coût pédagogique de la formation : 600 €
ARTICLE 5 - QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
Rappel de la situation actuelle : Améliorer les conditions de travail des salariés et réduire les cas de TMS dans l'entreprise.
Description de l’action : Les partenaires sociaux souhaitent, faire appel à un ergonome pour évaluer et améliorer l'ergonomie des postes de travail au sein de l'entreprise, dans le but de réduire les risques de troubles musculo-squelettiques (TMS) et d'améliorer le bien-être des salariés.
Objectif de progression : Prendre contact avec la médecine du travail afin qu’un(e) ergonome réalise une évaluation de chaque poste de travail au sein de l’entreprise
Indicateurs chiffrés :
Une intervention d’un ergonome
Nombre d’aménagements de postes de travail effectués pour donner suite aux préconisations de l’ergonome
Mise à disposition des salariés du livrable d’évaluation établi par l’ergonome.
Echéancier : Dès la signature de l’accord
Budgétisation de l’action : coût de l’intervention facturée par la médecine du travail
ARTICLE 6 – CINQUIEME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE
Rappel de la situation actuelle : lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, en favorisant les conditions d’accès aux critères définis aux II et III de l’article L.6315-1.
Description de l’action : Les partenaires sociaux souhaitent mettre en œuvre dans les recrutements de l’entreprise les principes de lutte contre toute discrimination, en remplaçant le CV par la « Fiche candidature » et le « Dossier de candidature ».
Description de la fiche de candidature :
Cette fiche est utilisée par nos partenaires de l’emploi qui souhaitent nous positionner des candidats où les candidats eux-mêmes se présentant directement au siège de l’ADERMAS. La fiche de candidature contient les informations suivantes : Nom et prénom, l’adresse et le numéro de téléphone du candidat, le poste recherché au sein de notre entreprise.
Description du dossier de candidature :
Ce document est à remplir par le candidat, le jour de l’entretien de recrutement. Ce dossier comporte les informations suivantes : Etat civil, informations administratives nécessaires aux formalités d’embauche, le choix du poste de travail, les compétences professionnelles acquises, le niveau de formation.
Ces outils ont pour objectifs :
Anonymisation des informations sensibles, cela permet aux recruteurs de se concentrer sur les compétences et l'expérience du candidat Focus sur les compétences sont conçus pour mettre en avant les compétences, les réalisations et l'expérience professionnelle plutôt que des éléments personnels Standardisation du processus, ses outils permettent de fournir un format standardisé pour tous les candidats, ce qui réduit les biais liés à la présentation du CV. Tous les candidats répondent aux mêmes critères et questions, ce qui peut aider à garantir une évaluation équitable.
Objectif de progression : Utilisation des fiches candidatures et dossiers de candidatures dans tous les recrutements de l’entreprise et pour tous les postes à pourvoir.
Indicateur chiffré : Nbre de fiches candidatures/ Nbre de candidats (par sexe), Nbre de dossiers de candidatures/Nbre de candidats (par sexe) / Nbre de personnes recrutées (par catégories professionnelles et par sexe).
Echéancier : dès la signature de l’accord
Budgétisation de l’action : Valorisation des fonctions RH interne, Valorisation des postes d’Accompagnateurs Socio Professionnels.
ARTICLE 7 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ». Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de : Délégué Syndical, Responsable Administrative et Financière, Et sera présidée par Directrice.
La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit : - au moins une fois par an ; - à la demande de l’un des signataires du présent accord.
La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions : - de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 8 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans
ARTICLE 9 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le
16 avril 2029. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 10 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil de prud’hommes. L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE 11 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait le 16/04/2025, à Moy de l’Aisne, en 4 exemplaires
