ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ADESA
Le présent accord est conclu entre la Société :
Adesa SA, au capital de 1 000 000 d’Euros, inscrite au registre du commerce de Paris sous le n°632 015 319, dont le siège est situé au 38 rue de Berri, 75008 PARIS, représentée par : Madame XXXXXXX agissant en qualité de Directrice Générale
D’une part,
Et d’autre part,
Le Comité Social et Economique de l’entreprise Adesa :
Monsieur XXXXXXXX membre titulaire au CSE appartenant au 1er collège Monsieur XXXXXXXX membre titulaire au CSE appartenant au 2nd collège
Il est rappelé que le Comité Social et Economique a été régulièrement consulté par la Direction lors de réunions en date des 30 novembre 2018 et 14 décembre 2018.
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse ainsi que les ingrédients de sa performance.
Afin d’assurer de manière effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société ADESA a adopté le présent protocole d’accord. Attachée au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société ADESA juge nécessaire de garantir le principe de non-discrimination et d’atteindre un taux de mixité des emplois le plus élevé possible.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement de tous les acteurs concernés.
Par conséquent, les signataires du présent accord entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les Femmes et les Hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Cette diversité ainsi que cette mixité sont facteurs de progrès et de performance car ils enrichissent les relations humaines et mettent en valeur, dans un intérêt partagé, les compétences de chacun.
Malgré une ambition commune, cette dernière se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels, qu’à de nombreux préjugés.
Le législateur est, en conséquence, intervenu, à plusieurs reprises, afin de fixer le cadre général de cette perspective de mutation socio-économique profonde, avec notamment :
La loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes,
La loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
Les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
La loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques,
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité,
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui apporte des précisions concernant les dérogation au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords,
Les partenaires sociaux se sont également saisis de cette importante question, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 4 mai 2004, relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Au niveau de l’entreprise, la sensibilisation de son personnel et de ses parties prenantes est la première des démarches que l’entreprise entend entreprendre.
Les représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise sont ainsi impliqués dans cette démarche.
Le présent protocole d’accord a donc été adopté suite à leurs consultations ainsi qu’à leurs observations lors des réunions des 30 novembre 2018 et 14 décembre 2018.
I – CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Adesa.
II – DIAGNOSTIC
La présentation du rapport de situation comparée a permis aux membres du CSE et à la Direction de trouver un consensus sur les axes prioritaires de travail, à savoir :
L’embauche et les conditions d’emploi
La formation
La rémunération effective
III – PLAN D’ACTIONS
La société Adesa s’engage à prendre des mesures visant à garantir une sensibilisation de la hiérarchie et des salariés à l’importance d’une meilleure prise en compte de la mixité. Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(rices). Ces principes constituent une véritable valeur d’entreprise qui est applicable dès l’embauche et ce tout au long de la carrière professionnelle.
La mise en œuvre du présent accord nécessite donc une sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise : Salariés, Managers, Responsable Ressources Humaines ainsi que toutes les personnes en charge des processus de recrutement, d’évolution salariale et professionnelle.
A) L’embauche et les conditions d’emploi
De manière à favoriser la mixité au sein de l’entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent agir dès le stade du recrutement. En effet, la société Adesa incitera, lors du recrutement, à équilibrer les candidatures d’Hommes et de Femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins notamment pour les emplois dits « administratifs ».
Objectif
De décembre 2017 à novembre 2018, Adesa a recruté 17 personnes en CDD et en CDI. Parmi ces 17 personnes, 30% sont des Femmes. En matière d’embauche, la société entend
garantir le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement.
Actions
Afin de garantir ce principe de non-discrimination, les parties signataires ont convenu de formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant notamment les intitulés d’offres d’emploi ainsi que la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. La Direction agit d’ores et déjà dans ce sens mais veillera à une vigilance particulière lors de la diffusion des offres d’emploi auprès de ses partenaires et collaborateurs.
Par ailleurs, les salariés d’Adesa partie prenante au recrutement se verront rappeler les principes de non-discrimination à l’embauche via une note d’information prévue à cet effet.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière asexué / Nombre de recrutement
Nombre de note d’information sur le principe de non-discrimination à l’embauche / Nombre de candidats reçus en entretien
La formation
De manière à favoriser l’égal accès à la formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent agir dès le stade de l’embauche. En effet, la société Adesa informera, dès l’embauche, les nouveaux salariés sur les différents dispositifs de formation en vigueur.
Objectif
De décembre 2017 à novembre 2018, le nombre de formations tant internes qu’externes chez Adesa a représenté 1609 heures réparti de la manière suivante : 23 % pour le personnel féminin et 77 % pour le personnel masculin. Cet écart s’explique en partie par la propension de Femmes et d’Hommes dans l’entreprise (65 % contre 35%). En matière d’embauche, la société entend
garantir le principe d’égalité des chances en matière de formation entre les Femmes et les Hommes.
Action
Afin de garantir ce principe d’égalité d’accès à la formation, les parties signataires ont convenu de mettre l’accent sur l’information des salariés en matière de droit à la formation au moment de leur embauche. Cette information serait remise à tout nouvel embauché lors de la signature de son contrat de travail.
Indicateur de suivi chiffré
Nombre de plaquettes d’information remises / Nombre de personnes embauchés
La rémunération effective
De manière à favoriser l’égalité de traitement en termes de rémunérations des Femmes et des Hommes dans l’entreprise (à compétences, classifications, expériences, postes, et ancienneté équivalente), les parties signataires du présent accord souhaitent agir également agir dès le stade de l’embauche. Néanmoins, il est à noter que le rapport de situation comparée remis aux membres du CSE n’a pas fait ressortir de disparités équivoques entre les rémunérations effectives des Femmes et celles des Hommes et ce à compétences, classifications, expériences, postes et anciennetés équivalentes.
Objectif
L’objectif de la société est de
garantir le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les Femmes et les Hommes notamment à l’embauche. En effet, les membres du CSE comme la Direction assurent que le principe d’égalité des rémunérations constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société Adesa réaffirme que les salaires à l’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs, l’entreprise veillera donc à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
En outre, l’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et de d’identifier, sur la base du salaire de base, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en œuvre afin de permettre de réduire voire de supprimer ces disparités.
Action
Les parties signataires ont donc convenu de mettre l’accent sur l’équité des rémunérations notamment lors de l’embauche à compétences, classifications, expériences, postes et anciennetés équivalentes. Pour ce faire, il a été décidé de déterminer, pour tout nouveau recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste avant toute diffusion d’annonce.
Indicateur de suivi chiffré
Nombre d’offres d’emploi précisant la rémunération de base hors expérience / Nombre d’offres d’emploi total
IV – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2019 et pour une durée de 2 ans. Un bilan annuel sera effectué auprès du CSE afin de prendre en compte tous les points contribuant à l’amélioration de l’accord.
Au terme de cette période de 2 ans, les parties pourront renégocier l’accord en fonction du bilan annuel des actions et des progrès réalisés.
V – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ainsi que par les membres titulaires du CSE. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du précèdent accord qu’il modifie, conformément à la législation en vigueur. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin de d’adapter lesdites dispositions.
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des membres du CSE signataires. Cette dénonciation est régie par les règles légales et conventionnelles en vigueur au moment de celle-ci.
VI – DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent. Fait à Saint Géniès de Malgloires, le 21/12/2018
