ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE ADESA
Le présent accord est conclu entre la Société :
La SAS ADESA, dont le siège social est situé 33 rue du Chêne Blanc- 30190 LA ROUVIERE représentée par Madame XXXXXXXXX XXXXXXXXX, en sa qualité de Directrice Générale,
D’une part,
Et d’autre part,
Le Comité Social et Economique de l’entreprise Adesa :
Monsieur XXXXXXX XXXXXX membre élu du CSE Monsieur XXXXXXX XXXXXX membre élu du CSE Monsieur XXXXXXX XXXXXX membre élu du CSE Monsieur XXXXXXX XXXXXX membre élu du CSE Monsieur XXXXXXX XXXXXX membre élu du CSE
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE :
Les femmes et les hommes de nos entreprises en sont la première richesse ainsi que les ingrédients de sa performance.
Afin d’assurer de manière effective l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Société ADESA a adopté le présent protocole d’accord. Attachée au principe fondamental d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société ADESA juge nécessaire de garantir le principe de non-discrimination et d’atteindre un taux de mixité des emplois le plus élevé possible.
Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise. Elle nécessite par conséquent l’engagement de tous les acteurs concernés.
Par conséquent, les signataires du présent accord entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les Femmes et les Hommes. Ils soulignent leur volonté commune de la développer, en favorisant la diversité et la mixité professionnelle et en luttant contre toute forme de discrimination.
Cette diversité ainsi que cette mixité sont facteurs de progrès et de performance car ils enrichissent les relations humaines et mettent en valeur, dans un intérêt partagé, les compétences de chacun.
Malgré une ambition commune, cette dernière se heurte à de nombreux obstacles tenant autant à des facteurs sociétaux, culturels, ou organisationnels qu'à de nombreux préjugés.
Le législateur est, en conséquence, intervenu, à plusieurs reprises, afin de fixer le cadre général de cette perspective de mutation socio-économique profonde, avec notamment :
La loi du 9 mai 2001, relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes,
La loi du 23 mars 2006, relative à l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes,
Les dispositions d’accompagnement de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
La loi du 4 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes qui définit les objectifs d’une politique intégrée de l’égalité, associant des mesures spécifiques et la prise en compte transversale des enjeux de l’égalité dans toutes les politiques publiques,
La loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi qui a rationalisé les obligations de négocier et les informations/consultations du comité d’entreprise afin d’en renforcer l’effectivité,
La loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels qui apporte des précisions concernant les dérogation au principe de l’annualité de la négociation d’entreprise en matière d’égalité professionnelle, et de publicité des accords,
Les partenaires sociaux se sont également saisis de cette importante question, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 4 mai 2004, relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.
Au niveau de l’entreprise, la sensibilisation de son personnel et de ses parties prenantes est la première des démarches que l’entreprise entend entreprendre.
Les représentants du personnel au Comité Social et Economique (CSE) de l’entreprise sont ainsi impliqués dans cette démarche.
I – OBJET et CHAMPS D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord se substituent pleinement au protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 15 février 2021 au sein de la société Adesa..
II – DIAGNOSTIC PREALABLE
L’analyse de la situation comparée des Femmes et des Hommes au sein de l’entreprise au 31/12/2024, a permis d’identifier des axes de progrès et d’identifier les moyens par lesquels nous pourrons limiter les situations inégalitaires entre les sexes.
Cette analyse s’est centrée :
La pyramide des âges de l’entreprise
Les CSP
L’ancienneté des salariés
La durée et l’organisation du travail
La rémunération
Les mouvements du personnel
Au 31/12/2024, l’effectif permanent de l’entreprise était de 60 collaborateurs et de 27 collaboratrices soit 68.97% d’Hommes et 31.03% de Femmes.
Ce pourcentage élevé d’hommes notamment au niveau de la production est caractéristique de notre branche professionnelle.
C’est la raison pour laquelle, il convient, lors de notre processus de recrutement de favoriser, dans la limite du possible, un pourcentage égal de candidatures féminines et de candidatures masculines même s’il s’avère difficile d’étudier les candidatures féminines en production en raison d’un manque de candidates.
L’ancienneté dans l’entreprise entre les collaborateurs et les collaboratrices est relativement comparable puisque l’ancienneté féminine est de 7 ans et 10 mois contre 8 ans et 10 mois pour l’ancienneté masculine.
La moyenne d’âge est également relativement identique puisqu’elle est de 37 ans chez les Hommes contre 39 ans chez la population féminine.
Les NAO accordées en juillet 2024 ont permis d’accorder une augmentation du salaire de base des Hommes et des Femmes de 2.6% pour les « plus bas salaires » contre 1.8% pour les « plus hauts salaire de base » sans distinction aucune d’âge, d’ancienneté ni ne sexe.
En termes de mouvement de personnel, on constate sur la période du 01/04/2024 au 31/03/2025, il y a 17 entrées (8 collaboratrices et 9 collaborateurs) d’où un nombre relativement équilibré d’embauches féminines et d’embauches masculines.
Concernant les départs, on remarque que les départs féminins et masculins sont en nombre équivalent chez les 2 sexes soit 11 départs chez les femmes contre 10 chez les hommes.
Cette situation comparée a permis aux membres du CSE et à la Direction de trouver un consensus sur les axes prioritaires de travail, à savoir :
L’embauche
La rémunération effective
La formation
III – PLAN D’ACTIONS
La société Adesa s’engage à prendre des mesures visant à garantir une sensibilisation de la hiérarchie et des salariés à l’importance d’une meilleure prise en compte de la mixité. Les parties au présent accord tiennent à réaffirmer les principes d’égalité des chances et de traitement entre tous les collaborateurs(rices). Ces principes constituent une véritable valeur d’entreprise qui est applicable dès l’embauche et ce tout au long de la carrière professionnelle.
La mise en œuvre du présent accord nécessite donc une sensibilisation des différents acteurs de l’entreprise : Salariés, Managers, Responsable Ressources Humaines ainsi que toutes les personnes en charge des processus de recrutement, d’évolution salariale et professionnelle.
A) L’embauche et les conditions d’emploi
De manière à favoriser la mixité au sein de l’entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent agir dès le stade du recrutement. En effet, la société Adesa incitera, lors du recrutement, à équilibrer les candidatures d’Hommes et de Femmes sur tous les de l’entreprise.
Objectif
Pour rappel, d’avril 2024 à mars 2025, Adesa a recruté 17 personnes en CDD et en CDI. Parmi ces 17 personnes, 9 sont des hommes et 8 sont des femmes. La société a donc embauché 47.05% de femmes. En matière d’embauche, la société entend
garantir le principe de non-discrimination lors du processus de recrutement. Les membres du CSE ainsi que la Direction de l’entreprise ont pour objectif une progression de 1% d’embauches féminines par an dans toute l’entreprise.
Actions
Afin de garantir ce principe de non-discrimination, les parties signataires ont convenu de formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant notamment les intitulés d’offres d’emploi ainsi que la description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent. La Direction agit d’ores et déjà dans ce sens mais veillera à une vigilance particulière lors de la diffusion des offres d’emploi auprès de ses partenaires et collaborateurs.
Indicateurs de suivi chiffrés
Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière asexué / Nombre de recrutement
L’objectif est de 100%.
La rémunération effective
De manière à favoriser l’égalité de traitement en termes de rémunérations des Femmes et des Hommes dans l’entreprise (à compétences, classifications, expériences, postes, et ancienneté équivalente), les parties signataires du présent accord souhaitent agir également dès le stade de l’embauche. Néanmoins, il est à noter que le rapport de situation comparée remis aux membres du CSE n’a pas fait ressortir de disparités équivoques entre les rémunérations effectives des Femmes et celles des Hommes et ce à compétences, classifications, expériences, postes et anciennetés équivalentes.
Objectif
L’objectif de la société est de
garantir le principe d’égalité de traitement en matière de rémunération entre les Femmes et les Hommes notamment à l’embauche. En effet, les membres du CSE comme la Direction assurent que le principe d’égalité des rémunérations constitue une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, la société Adesa réaffirme que les salaires à l’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être strictement égaux entre les Femmes et les Hommes. Par ailleurs, l’entreprise veillera donc à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels.
En outre, l’entreprise s’attachera, à l’occasion du rapport annuel de situation comparée d’analyser et de d’identifier, sur la base du salaire de base, les éventuels écarts de rémunération et d’envisager les mesures qui pourraient être mises en œuvre afin de permettre de réduire voire de supprimer ces disparités.
Les membres du CSE ainsi que la Direction de l’entreprise ont pour objectif une total égalité de rémunération à l’embauche entre les hommes et les femmes à poste, expérience et qualification équivalente.
Action
Les parties signataires ont donc convenu de mettre l’accent sur l’équité des rémunérations notamment lors de l’embauche à compétences, classifications, expériences, postes et anciennetés équivalentes. Pour ce faire, il a été décidé de déterminer, pour tout nouveau recrutement, le niveau de rémunération de base afférente au poste avant toute diffusion d’annonce.
Indicateur de suivi chiffré
Nombre d’offres d’emploi précisant la rémunération de base hors expérience / Nombre d’offres d’emploi total
La formation
De manière à favoriser l’égal accès à la formation des Femmes et des Hommes dans l’entreprise, les parties signataires du présent accord souhaitent agir dès le stade de l’embauche. En effet, la société Adesa informera, dès l’embauche, les nouveaux salariés sur les différents dispositifs de formation en vigueur.
Objectif
De janvier 2024 à mars 2025, le nombre de formations tant internes qu’externes chez Adesa a représenté 3 989 heures réparties de la manière suivante : 46.90 % pour le personnel féminin et 53.10 % pour le personnel masculin. Cet écart relativement marginal s’explique en partie par la propension de Femmes et d’Hommes dans l’entreprise. En matière de formation, la société entend
garantir le principe d’égalité des chances en matière de formation entre les Femmes et les Hommes. Les membres du CSE ainsi que la Direction de l’entreprise ont pour objectif qu’au moins ¼ du personnel féminin soit formé chaque année.
Action
Afin de garantir ce principe d’égalité d’accès à la formation, les parties signataires ont convenu de mettre l’accent sur l’information des salariés en matière de droit à la formation au moment de leur embauche. Cette information serait remise à tout nouvel embauché par le livret d’accueil (“les dispositifs de formation”).
Indicateur de suivi chiffré
Nombre de livret d’accueil remis / Nombre de personnes embauchés
IV – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à compter du 1er juin 2025 et pour une durée de 4 ans. Un bilan annuel sera effectué auprès du CSE afin de prendre en compte tous les points contribuant à l’atteinte des objectifs de l’accord.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties pourront renégocier l’accord en fonction du bilan annuel des actions et des progrès réalisés.
V – REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur ainsi que par les membres titulaires du CSE. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard dans un délai de 6 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objets de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du précèdent accord qu’il modifie, conformément à la législation en vigueur. En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
L’accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des membres du CSE signataires. Cette dénonciation est régie par les règles légales et conventionnelles en vigueur au moment de celle-ci.
VI – DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent.
Cet accord sera affiché dans l’entreprise sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet. Fait à La Rouvière, le 16/05/2025
Pour ADESA, Madame XXXXXXX XXXXXX, Directrice Générale
