qui les ont mandatés pour conclure en leur nom le présent accord. d'autre part,
PREAMBULE :
Dans le cadre de son engagement pour l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, et afin de tenir compte des évolutions de la société et des attentes des salariés, la direction de Cerfrance Adheo et les partenaires sociaux ont décidé d’ouvrir de nouvelles négociations sur le télétravail en janvier 2025 dans le but de signer un nouvel accord collectif. La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer une organisation du travail plus performante et d’améliorer la qualité de vie des salariés et notamment : - Le bien-être et la performance des salariés : le télétravail favorise l’engagement professionnel des salariés et améliore leur productivité. Ce mode de travail doit ainsi favoriser l’équilibre entre performance économique et qualité de vie au travail, avec pour objectif central la satisfaction de nos clients-adhérents ; - Moins de carbone et une meilleure santé : réduire le nombre de trajets domicile / travail et réduire les émissions de carbone liées, améliorer la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une exposition au risque d’accident de trajet réduite ; - Un plein usage du numérique : développer les meilleurs usages des outils digitaux dans l’établissement qui va de pair avec les nouvelles pratiques de dématérialisation et le 0 papier au sein de l’entreprise, ou encore la facturation électronique qui arrivera en 2026. Le Comité Social et Economique a été consulté lors de la réunion du 24 février 2025 et a rendu un avis favorable.
La direction de Cerfrance Adheo rappelle que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Il doit rester fondé sur un volontariat réciproque, sur la base d’une amélioration de la qualité de vie au travail ; il n’est pas proposé aux salariés pour convenances personnelles. De même, la mise en place du télétravail doit s’accompagner d’une posture managériale adaptée et circonstanciée de la part des managers de terrain.
CHAPITRE 1 : DEFINITION ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Définition :
Le télétravail, conformément à l’article L 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus. Le présent accord distingue dans ses modalités de mises en œuvre : - le télétravail régulier, - le télétravail occasionnel - le télétravail contraint en cas de circonstances exceptionnelles.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail.
Sont exclus du dispositif de télétravail régulier les stagiaires, apprentis, alternants en raison de leur finalité d’apprentissage non seulement d’un métier mais aussi du monde de l’entreprise.
CHAPITRE 2 : TELETRAVAIL REGULIER
Article 3 : Critères d’éligibilité :
Les critères retenus pour l’analyse des emplois éligibles au télétravail sont :
La capacité du poste à s’exercer à distance à l’aide d’outils de communication à distance,
La capacité du poste à ne pas exiger une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
La capacité du poste à ne pas nécessiter de faire appel à des ressources ou activités disponibles uniquement dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le télétravail est ouvert à tous les salariés qui occupent les fonctions suivantes :
Collaborateurs comptables et assistants comptables, responsables d’équipe comptable,
Conseillers et assistants conseils,
Gestionnaires de paie et responsables d’équipe paie,
Collaborateurs des fonctions support (direction de l’expertise, direction des systèmes d’information et de l’innovation, direction administrative et financière, direction RH et communication),
Responsables de production comptables et conseil, responsables de service,
Responsables de direction.
Du fait de la nature même de leurs fonctions, il ne peut s’appliquer aux :
Assistants polyvalents,
Gestionnaires dématérialisation (flux),
Et tous nouveaux métiers qui ne rendraient pas possible l’éligibilité au télétravail.
En outre, le dispositif est ouvert aux salariés qui requièrent les caractéristiques complémentaires suivantes (conditions cumulatives) :
Être titulaire d’un CDI ou CDD depuis plus de 6 mois (les alternants ne sont pas concernés par le dispositif),
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise / le service (la durée pourra être différenciée selon l’expérience du collaborateur, dès lors que la période d’essai est terminée),
Avoir une maitrise suffisante de ses fonctions pour travailler de façon autonome, dans une relation de confiance réciproque avec son responsable hiérarchique
Avoir une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et de son travail,
Travailler à temps plein ou au minimum à 80%,
Avoir une maîtrise suffisante des outils numériques, (utilisation et maintenance de base),
Pouvoir travailler dans un espace dédié, ergonomique, calme et garantissant la confidentialité et l’attester,
Avoir une installation électrique aux normes et l’attester,
Avoir une connexion suffisante pour travailler à distance et notamment pouvoir participer à des visio-conférences dans de bonnes conditions.
Remarques générales :
Les modalités d’accès au télétravail pour les femmes enceintes sont identiques à celles de tous les collaborateurs de l’entreprise,
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés au même titre que tous les salariés de l’entreprise. La médecine du travail et le référent handicap de Cerfrance Adheo seront sollicités le cas échéant pour apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis pour les salariés en situation de handicap.
Article 4 : Formalisation du télétravail :
Le télétravail s’effectue sur la base du double volontariat : celui de l’entreprise / du responsable hiérarchique et du salarié. Il est formulé par une demande écrite adressée au responsable hiérarchique, avec en copie la Direction des Ressources Humaines (Annexe 3). Le manager étudie la demande de son collaborateur, après avoir vérifié le respect des critères d’éligibilité lors d’un échange avec lui. Cet échange doit permettre de s’assurer que, au-delà des critères d’éligibilité, le salarié est suffisamment autonome dans son travail et apte à supporter les contraintes du télétravail, notamment l’isolement. La DRH apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. En cas d’accord de l’entreprise, le télétravail est formalisé de manière obligatoire par un avenant au contrat de travail. Par ailleurs, le manager doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et veillera à ce que le développement du télétravail s’effectue de manière cohérente et en garantissant la même qualité de service. Dans le cas contraire, toute demande de télétravail pourra être refusée sans que cela ne soit un manque d’équité entre les salariés. En cas de demande multiple pour un même jour au sein d’une même équipe, il appartiendra au manager d’arbitrer si aucun compromis n’est trouvé. Ce dispositif ne doit pas perturber le fonctionnement de l’équipe au même titre que la prise de congés. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité (cf article 3),
Une désorganisation du service.
Article 5 : Durée et organisation du télétravail :
5.a Durée du télétravail :
Pour les collaborateurs à temps complet (35h et forfait jour (212 ou 215 jours de travail), est autorisé :
- Une demi-journée par semaine ou un jour par quinzaine. - Un jour par semaine.
Le télétravail est limité à 1 jour par semaine maximum (prise non possible en 2 demi-journées).
Pour les collaborateurs à temps partiel (80% et au-delà et forfait jour réduit) avec un taux d’activité :
- De 90% à 95 % : le télétravail est limité à 1 jour par quinzaine ou 1 demi-journée par semaine, - De 80 % à 89% : le télétravail est limité à 1 jour par quinzaine.
5.b Organisation du télétravail :
Cas général :
- Le jour (ou la demi-journée) est défini à l’avance et validé objectivement au sein d’une équipe de travail. Il est fixé dans l’avenant avec accord préalable du manager. Pour garantir une continuité de service, il convient de privilégier le mardi, mercredi et jeudi et de limiter l’utilisation du lundi et du vendredi dans la mesure du possible. - Ce jour pourra être suspendu ou décalé sur un autre jour de la même semaine pour impératif du service (exemple : formation, organisation de réunion de l’équipe ou de l’entreprise, événements collectifs…), sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au minimum 2 jours ouvrés. Le salarié ne pourra s’y opposer.
- Les jours de télétravail non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine. - Le salarié respecte le temps de travail convenu dans son contrat de travail, en tenant compte des éventuelles décisions et demandes de la direction (heures supplémentaires / complémentaires). Aucune heure supplémentaire / complémentaire n’est autorisée pour les salariés en télétravail, sauf demande exprès de la direction, conformément aux règles applicables dans un cadre de travail traditionnel. - Le salarié renseigne scrupuleusement son agenda Outlook afin que les périodes de télétravail soient apparentes pour l’ensemble des interlocuteurs de l’entreprise. Il indique également les informations dans la Gestion Interne.
Plage horaire (temps complet / temps partiel / forfait jour) : En situation de télétravail, le salarié doit rester joignable pendant ses horaires effectifs de travail.
Article 6 : Absence du collaborateur :
La période de télétravail devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié pour quelques motifs que ce soit (maladie, maternité / paternité, AT/MP, congé sans solde, congés payés, etc.).
Article 7 : Période d’adaptation :
Une période d’adaptation de deux mois est imposée (hors période de congé ou de suspension du contrat de travail) pour permettre à l’employeur de vérifier :
si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance,
si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service,
et pour le salarié, si ce mode de travail lui convient. Il peut être mis fin à cette période d’adaptation à la volonté de l’une ou l’autre partie, sous réserve du respect d’un préavis d’une semaine.
Article 8 : Réversibilité :
Après cette période d’adaptation, le passage au télétravail sera toujours réversible sur demande écrite, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Toutefois, le délai de prévenance pourra être réduit d’un commun accord. Le délai peut être réduit voire supprimé par l’entreprise dans les cas suivants :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec le télétravail,
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail.
Article 9 : Changement d’emploi :
L’avenant de télétravail sera suspendu en cas de changement d’emploi. Toutefois, le salarié concerné par ce changement pourra effectuer une nouvelle demande dans son nouvel emploi selon les mêmes règles définies dans le présent accord.
Article 10 : Mise à disposition par l’entreprise des moyens matériels :
10.a Equipement informatique : Les salariés en situation de télétravail disposent de moyens informatiques portables et nomades fournis par l’entreprise : pc portable (et scan portable pour les métiers comptables). Les collaborateurs qui télétravaillent une journée entière par semaine peuvent disposer également d’un double écran.
Le salarié utilisera sa connexion internet personnelle :
Il est obligatoire que le domicile du salarié puisse disposer d’une connexion internet avec un débit supérieur à 2 mbps en download et >512 kbps en upload, compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité. Si cette condition technique n’est pas remplie, cela sera une cause de non-acceptation du télétravail. Ces conditions pourront évoluer en fonction de l’exigence des solutions logicielles existantes et à venir utilisées par l’entreprise.
L’utilisation des clés 4G disponibles en agence n’est pas autorisée dans le cadre du télétravail et sont réservées aux déplacements en clientèle.
Les équipements fournis au salarié restent la propriété de l’entreprise. Le matériel et l’accès aux systèmes d’information de Cerfrance Adheo doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel.
Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager et le Service Informatique en cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de panne ou dysfonctionnement de l’ordinateur ou de la connexion internet, le collaborateur préviendra immédiatement son manager et regagnera son poste sur son lieu de travail habituel.
Article 11 : Installation électrique :
Le télétravailleur qui exerce à domicile doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail, d’une prise de terre où l’ordinateur sera branché, et d’un disjoncteur. Il devra attester auprès de l’entreprise de la conformité des installations électriques de son domicile (Annexe 2).
Article 12 : Indemnisation :
Le dispositif étant défini sur la base du volontariat et du souhait de répondre à un meilleur confort de travail, il n’est pas prévu d’indemniser le salarié pour occupation du domicile ou frais de connexion internet / de téléphonie ni frais d’installation.
Article 13 : Lieu du télétravail :
Lorsque le salarié est en télétravail, le lieu de travail est son domicile principal (c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire), dans une pièce / bureau à définir, qui lui permet de s’isoler. Le salarié en télétravail ne peut pas faire de déplacement extérieur de son domicile. Il doit obligatoirement travailler intégralement chez lui pendant sa journée / demi-journée de télétravail. L’assurance accident du travail couvrira le salarié dans ses déplacements à caractère professionnel, pièce de travail, toilettes, cuisine comme dans nos locaux ou chez les adhérents.
Le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et ce, avant tout changement effectif de lieu de télétravail.
Important : il est interdit pendant le télétravail de recevoir un ou plusieurs clients ainsi qu’un ou des collaborateurs à son domicile.
CHAPITRE 3 : CHARGE DE TRAVAIL, CONTROLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL - RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU COLLABORATEUR
Article 14 : La charge de travail à domicile correspond au volume de travail habituel.
Le télétravail ne doit pas entrainer de perte de productivité. L’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail en cas d’impact sur l’efficacité et/ou la productivité. Si le salarié estime que sa présence au sein de l’entreprise est nécessaire, il y retourne sans délai et sans possibilité de report. Lors de l’entretien annuel, un suivi spécifique de l’activité en télétravail est effectué conformément à l’article L1222-10 du Code du Travail (ANNEXE 1). Au-delà de cet entretien d’autres moments d’échanges réguliers doivent être organisés par le responsable hiérarchique pour suivre l’évolution de la charge de travail. Le suivi du temps de travail effectué à domicile se fera impérativement dans le logiciel de gestion interne par un système auto déclaratif, avec le code lieu de travail : « télétravail ». L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Le salarié en situation de télétravail devra rester joignable pendant ses horaires effectifs de travail. L’employeur s’engage à respecter les temps de vie du télétravailleur.
CHAPITRE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN TELETRAVAIL – SANTE ET SECURITE
Article 15 : Prévention des risques, sensibilisation et formation des salariés en télétravail
Des formations à destination des salariés et des managers peuvent être demandées. Un accent particulier est mis sur la formation des managers au management à distance. Les responsables hiérarchiques sont invités à échanger régulièrement sur les conditions de travail de leurs équipes, et à identifier d’éventuelles souffrances au travail. Les formations qui leur sont dispensées doivent les aider à identifier les risques et les signaux faibles. Afin d’éviter l’isolement du collaborateur en télétravail et de favoriser son développement professionnel :
Le salarié bénéficie d’entretiens périodiques avec son manager, notamment lors de la période d’adaptation,
Le salarié pourra demander à tout moment un entretien avec son manager s’il devait faire face à des difficultés liées au télétravail,
Afin de garantir le maintien du lien social avec son manager et ses collègues, une présence minimale hebdomadaire de 2 jours doit être assurée sur le lieu de travail habituel (vigilance quant à l’organisation des déplacements chez les adhérents).
Le salarié a un accès permanent, aussi bien par le réseau électronique que par des documents papier :
Au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, …
Au système d’informations sociales de l’entreprise (INHEO/ Ressources Humaines ou Instances Représentatives du Personnel, coordonnées utiles (médecine du travail, CSE)
Article 16 : Santé et sécurité
Le salarié bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. L’entreprise rappellera à cette occasion au salarié ces dispositions, et en particulier les préconisations relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et les règles liées à la politique de sécurité. Le salarié est tenu de respecter et d’appliquer correctement cette politique de sécurité. Lorsqu’il travaille depuis son domicile, le collaborateur est assuré selon les mêmes modalités que celles applicables sur son lieu de travail en entreprise.
CHAPITRE 5 : teletravail en cas de circonstances exceptionnelles
Article 17 : En cas de circonstances exceptionnelles, telles que décrites à l’article L.1222-11 du code du travail (épidémie, force majeure, pic de pollution…), l’entreprise peut demander à tout ou partie des salariés de télétravailler.
Les modalités précises de mise en œuvre et d’accompagnement du télétravail exceptionnel seront précisées, si le cas se présente, par la Direction de l’entreprise, qui en informera aussi le CSE.
CHAPITRE 6 : teletravail OCCASIONNEL
Article 18 : Le télétravail occasionnel peut répondre à des situations individuelles.
Il peut être mis en place par simple accord entre le salarié et le manager, avec validation des conditions par la Direction des Ressources Humaines. Le salarié qui souhaite télétravailler ponctuellement en fait la demande à son responsable hiérarchique par écrit avec en copie la Direction des Ressources Humaines. Chaque journée devra être validée au préalable.
CHAPITRE 7 : PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS ET DES FICHIERS
Article 19 : Le salarié est informé des règles d’exploitation, mises au point par la Direction des Systèmes d’Information, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données de l’entreprise.
Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés. Ce sont les mêmes règles qu’au sein de l’entreprise, notamment en matière de confidentialité, sécurité et navigation internet. Il veillera spécifiquement à l’application des dispositions en matière de mot de passe strictement personnel pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Rappel du règlement intérieur : « Sauf à avoir été expressément et préalablement autorisé, le personnel est tenu de respecter le secret professionnel, à l’égard des tiers, pour tout ce qui concerne l’exercice de ses fonctions et d’une façon plus générale, pour tout ce qui concerne l’AGC ADHEO 109 et les structures qui lui sont liées. Il en est de même pour les enseignements, résultats, etc… découlant de travaux réalisés dans l’entreprise ou constatés chez les adhérents. Tout manquement à cette obligation entraînerait des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu'au licenciement. »
Une vigilance accrue sur le sujet est demandée au télétravailleur au sein de son domicile et de son environnement.
Ainsi, la charte d’utilisation des outils informatiques et des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être scrupuleusement appliquée par les salariés en télétravail. Chapitre 8 : dispositions finales :
Article 20 : Substitution – salariés titulaires d’un avenant télétravail
Les dispositions du présent accord se substituent, dès le 26 février 2025, à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des accords d’entreprise, usages, engagements unilatéraux. Un avenant leur sera proposé aux salariés souhaitant effectuer du télétravail.
Article 21 : Suivi du télétravail
Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue d’un délai de 12 mois pour réaliser un bilan de l’application de l’accord. Elles pourront convenir d’éventuels ajustements, relatifs aux modalités de mise en œuvre du dispositif de télétravail. Ensuite, un bilan sera réalisé annuellement et sera présenté au Conseil Social et Economique de Cerfrance Adheo : il portera sur la volumétrie des salariés en télétravail et sur les éventuels aménagements à réaliser notamment du fait de l’évolution des nouvelles
technologies.
Article 22 : Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 26 février 2025 et pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 25 février 2027. Un mois avant son terme les parties se réuniront en vue de son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L 2222-4 du Code du travail.
Article 23 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 24 : Révision de l’accord
A la demande de la majorité numérique des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.
Article 25 : Dépôt - Publicité
Le présent accord est signé en autant exemplaires originaux que de parties signataires. Il sera notifié par la partie la plus diligente à chaque syndicat représentatif dans l’entreprise, et déposé par la direction par voie électronique sur la plateforme TéléAccords, et remis au Conseil de Prud’hommes de Nancy.
