PROTOCOLE D’ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Entre :
La société ADIENT Seating – société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Strasbourg sous le numéro B 345 148 514, établissement des Ulis (91) situé 3 Avenue du Canada, ci-après désigné l'« Etablissement », et représenté par XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines
D’une part,
Et:
Les
Représentants des Organisations Syndicales ci-après désignés :
Pour le syndicat
C.F.E - CGCXXX
D'autre part,
Il est convenu ce qui suit.
Préambule
Tous les indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été présentés au Délégué Syndical. Ils ont été présentés lors des NAO 2025. L’index Egalité Professionnelle est calculé conformément à la Loi. Il est communiqué au Délégué Syndical, au CSE et conformément à la Loi. Il est également communiqué aux salariés.
Situation comparée des hommes et des femmes
Le rapport de situation a été présenté lors des NAO 2025. En début d’année 2025, l’établissement comptait 48 salariés en CDI dont 12 femmes soit 25% de femmes. L’âge moyen des femmes est légèrement inférieur à celui des hommes : 46 ans contre 50 ans. L’ancienneté moyenne des hommes et des femmes est identique : 16,5 ans.
Il n’y a pas de discrimination dans le cadre des rémunérations. Si des écarts de rémunération sont constatés pour un homme ou pour une femme, ils sont corrigés. Il faut toujours garder à l’esprit lors de ces comparaisons que dans certaines catégories professionnelles les métiers sont plus masculins et inversement d’autres plus féminins.
Tous les salariés ont accès à la formation selon le plan de gestion des compétences défini avec le recensement des besoins en formation, sans distinction de quelque sorte que ce soit.
Le sujet des conditions de travail est traité pour la population entière sans distinction de sexe.
En ce qui concerne l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il n’y a actuellement pas de temps partiel, ceci n’étant pas un choix de l’entreprise : aucun salarié n’en a fait la demande.
L’index Egalité Hommes/Femmes est calculé chaque année depuis la mise en place de cette Loi. En 2022, il était de 86/100 puis de 71/100 en 2023. En 2024, le résultat a été de 78/100. Ces résultats ont été analysés lors du CSE de présentation et lors des NAO 2025. Le constat général est qu’il n’y a pas de discrimination entre les hommes et les femmes dans l’établissement des Ulis. La population du site des Ulis est une population uniquement de cadres et dans cette catégorie « Cadre » se trouvent des métiers très différents, et des positionnements hiérarchiques dans l’organisation du Groupe au niveau Européen. Ceci explique les disparités de salaire qu’on peut retrouver dans l’index. Afin d’avoir une analyse plus fine, une étude des salaires a été réalisée en fonction du coefficient de la convention de Métallurgie. Cette analyse réalisée avec le Délégué Syndical et les participants aux réunions des NAO 2025. Elle n’a pas montré de disparité entre les Hommes et les Femmes. La même analyse a été faite sur la base des grades qui sont une classification des emplois interne au Groupe. Elle n’a pas permis non plus de déceler de disparité.
La direction et les partenaires sociaux n’observent donc pas de discrimination ou d’inégalité de traitement envers les femmes ni envers les hommes.
Toutefois, il a été convenu de fixer dans le présent accord les principales mesures qui nous permettent de garantir l’égalité entre les Hommes et les Femmes dans notre entreprise.
La politique du Groupe promeut la Diversité dans le cadre du programme DI (Diversité Intégration). Un affichage est réalisé. Des évènements sont proposés aux salariés sur le sujet (conférences organisées par le groupe, journée de la femme, sensibilisation sur certains sujets etc). Il est donc dans la culture Adient de s’opposer à toute forme de discrimination dont celle entre les hommes et les femmes.
En conclusion, les actions menées permettent de maintenir une égalité entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise. Toutefois, nous devons poursuivre ces actions et mettre en place des indicateurs de suivi.
Champs d’action prioritaires
Conformément aux articles L.2242-17 et R.2242-2 du Code du Travail, l’accord d’entreprise ou le plan d’action traite au moins trois des thèmes suivants :
L’embauche,
La formation et la promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail
La rémunération effective,
Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au regard des textes et des observations formulées ci-dessus, la direction et les partenaires sociaux choisissent de continuer à travailler prioritairement sur les thèmes suivants :
la formation et la promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
Et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
D’une manière générale, aucune discrimination liée au sexe, à l’origine etc. ne doit exister au sein de l’entreprise. L’entreprise rappelle que le principe de non-discrimination est appliqué dans l’entreprise. Les propos discriminants ou insultants au sujet des femmes ne sont pas tolérés et chaque salarié ou responsable hiérarchique témoin de tel propos doit impérativement contacter le service ressources humaines.
Actions par champs d’action prioritaire
La formation et la promotion professionnelle
La formation
L’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle est présente dans l’entreprise. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein. Afin de permettre à l’ensemble des salariés de suivre des actions de formation, la société continuera de privilégier, dans la mesure du possible, les actions de formation réalisées sur le temps de travail, sur le lieu de travail ou dans un organisme de formation régional. Objectif : La proportion de femmes formées par rapport au total des salariés formés doit tendre à être identique à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise. Indicateur : Pourcentage de formation selon le sexe
La promotion professionnelle
La promotion professionnelle doit reposer sur des choix rationnels et explicables, sans aucune discrimination d’une quelque nature que ce soit dont le sexe. Objectif : La proportion de femmes promues par rapport au total de salariés promus doit tendre à être identique à la répartition hommes/femmes dans l’entreprise, dans le cadre contraire la situation doit être expliquée. Indicateur : Répartition des promotions au cours de l’année selon le sexe
La rémunération effective
Comme expliqué dans le préambule, l’analyse des salaires doit être plus pointue que la statistique de l’index égalité Hommes/Femmes. En effet, les salariés sont tous des cadres. Par conséquent, tous les ans, lors de Négociations Annuelles Obligatoires, la rémunération effective sera présentée avec une répartition entre les hommes et les femmes selon les coefficients de la convention de la Métallurgie et selon le système de classification des emplois interne au Groupe (les grades). Objectif : Déceler les éventuels écarts de rémunération effective entre les sexes. Atteindre une note de 35 sur 40 pour l’objectif « Ecart de rémunération » au plus tard 2 ans après la signature du présent accord. Actuellement, seule 1 salariée fait partie des 10 plus hautes rémunérations. Si ce nombre n’a pas augmenté, l’objectif est de donner tous les ans lors des NAO l’explication de cette situation. Indicateur : Moyenne de rémunération par coefficient de la métallurgie et par sexe Moyenne de rémunération par grade et par sexe
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Plusieurs outils existent dans l’entreprise afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il s’agit d’énoncer dans cet article les principaux et les indicateurs de suivi.
Les journées de travail
Actuellement, l’ensemble des salariés de l’entreprise sont éligibles au forfait jour. Cela permet aux salariés, tout en s’assurant de la réalisation de leur mission professionnelle, d’organiser leurs journées de travail. Un formulaire de suivi de la charge de travail à remplir chaque année permet de suivre l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie professionnelle. Objectif : 100% de retour des formulaires de suivi de la charge professionnelle Suivi par le service RH quand un salarié a répondu ne pas avoir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle Indicateur : Taux de retour des formulaires de suivi de la charge professionnelle Nombre de retour avec une réponse évoquant un déséquilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Le télétravail ou « Home Office »
Un accord mettant en place le télétravail a été signé le 24 septembre 2014. Des avenants sont venus ensuite enrichir cet accord. La forme actuelle du télétravail permet une grande souplesse dans l’organisation du salarié, avec l’accord de son manager. Les salariés ont à leur disposition un livret explicatif du télétravail. Ce livret explicatif est mis à jour à chaque changement de l’accord. Indicateur : Nombre de jour moyen de télétravail par semaine par salarié, indicateur présenté lors des NAO
L’organisation des réunions
Afin de permettre à tous les salariés en journée de bénéficier des horaires flexibles cités ci-dessus, les réunions de travail doivent débuter au plus tôt à 9h et terminer au plus tard à 17h, sauf exceptions. La pause déjeuner doit être respectée. Pour rappel, une réunion de travail efficace doit comporter entre autres les éléments suivants :
Ordre du jour défini et communiqué à l’ensemble des participants
Respect des horaires prévus et du temps de parole de chacun
Une durée de 1,5 voire 2 heures maximum
Un compte rendu diffusé à l’ensemble des participants.
Le Groupe Adient a développé les outils informatiques pour permettre des réunions téléphoniques et des caméras ont été installée dans une grande salle du site. Ces outils permettent de réaliser des réunions de travail sur son lieu de travail, sans avoir besoin de se déplacer (sauf bien sûr nécessités liées à l’objet de la réunion, du contexte etc). Ils permettent également le bon fonctionnement du télétravail. L’entreprise encourage fortement l’utilisation de ces outils pour diminuer les déplacements professionnels.
Le droit à la déconnexion
Les outils numériques sont devenus partie intégrante de l’environnement de travail et la digitalisation est majoritairement perçue comme un progrès, notamment au regard de la souplesse qu’elle permet d’apporter. Toutefois, il est important de rappeler certaines règles fondamentales afin de préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Principes du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel et de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant les temps de repos et de congés. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des repos quotidien et hebdomadaire. En parallèle, pour ces mêmes raisons, le salarié a le devoir de se déconnecter en dehors de son temps de travail. A ce titre, l’entreprise rappelle que les collaborateurs ne sont aucunement tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés sur leur messagerie professionnelle, ni d’y répondre durant leur temps de repos et de congés. Aucun collaborateur ne pourra être évalué, sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en termes de déroulement de carrière ou d’évolution salariale, pour n’avoir pas répondu à un appel téléphonique ou un courriel reçu via ses outils professionnels ou personnels pendant ses temps de repos ou de congés. Il est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés pendant les périodes d’astreinte, s’il en existe, ou, dans certains cas d’urgence notamment, aux salariés ayant certaines responsabilités. Chaque collaborateur doit veiller à respecter son propre temps de repos ainsi que celui des autres salariés de l’entreprise. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses collègues durant les temps de repos et de congés de ces derniers, sauf cas exceptionnels. Des cas exceptionnels peuvent toutefois être rencontrés. C’est pourquoi il appartient à chaque salarié d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son Responsable RH lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.
Utilisation des outils de communication mis à disposition
L’entreprise met à disposition de certains salariés des outils informatiques de communication tels qu’un ordinateur portable et un téléphone portable. Cette mise à disposition ne doit pas avoir pour effet de nuire au droit à la déconnexion. Par exemple, il est fortement conseillé de ne pas créer d’alerte sur son téléphone portable dès qu’un courriel professionnel est reçu, d’autant plus en période de repos ou de congés. Afin de ne pas être sollicité pendant ses absences (CP, RTT, …), il est également fortement conseillé de renseigner le calendrier outlook : ainsi tout salarié Adient qui le consultera pourra avoir l’information de votre absence. Dans ce cadre, il est également fortement conseillé de rédiger un message d’absence avec la durée de l’absence et l’éventuelle personne à contacter en cas de besoin, afin que toute personne envoyant un courriel pendant cette période d’absence soit informée.
Rôle des responsables hiérarchiques
Le responsable hiérarchique, quel que soit son niveau hiérarchique, est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Il lui appartient de veiller :
à ne pas solliciter ses collaborateurs, de même que les salariés mis à disposition par des entreprises sous-traitantes, pendant leurs temps de repos, sauf situation exceptionnelle ;
à ce que la charge de travail et les échéances ne rendent pas impossible, pour ses collaborateurs, l’usage de leur droit à la déconnexion ;
à ce que ses collaborateurs respectent leurs temps de repos.
L’entretien professionnel peut être également un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique au sujet de son droit à la déconnexion.
Charte relative au droit à la déconnexion
Les principes décrits ci-dessus seront inscrits dans une nouvelle charte au droit à la déconnexion qui sera remise aux salariés au moment de sa réalisation. Cette charte est également disponible à tout moment au service Ressources Humaines ou sur le site intranet de l’entreprise. Le service Ressources Humaines est disponible en cas de question sur cette charte ou non-respect éventuelle du droit à la déconnexion.
Le Compte Epargne Temps (CET)
L’entreprise propose aux salariés, dans le cadre d’un accord d’entreprise, un Compte Epargne Temps (CET) afin de donner la possibilité aux salariés qui le souhaitent d’épargner du temps (CP, RTT, jours + 55 ans…) dans le cadre d’une utilisation future (PER COL, journée non travaillée, paiement, …) selon les conditions définies dans l’accord. Un tel dispositif propose plus de souplesse au salarié dans la gestion de son temps de travail. Indicateur : Etat des compteurs CET présenté lors des NAO
Don de jours
Un accord permettant le don de jours pour les « aidants » va être proposé. Cet accord aura pour objectif et finalité de permettre à tout salarié confronté à une situation familiale grave (enfant ou proche gravement malade par exemple) et nécessitant sa présence auprès de ce proche de solliciter anonymement des jours auprès de ses collègues. Cet accord permet également de renforcer la solidarité entre les collaborateurs de l’entreprise. Objectif : Signature de cet accord dans l’accord qui suit la signature du présent accord
Mise en œuvre/suivi
Cet accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature pour une durée de 4 ans.
Un bilan annuel sera réalisé lors de la première réunion des NAO. Il sera également présenté au CSE.
Dénonciation et révision
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis minimum de trois mois, dans les conditions prévues à l’article L.2222-6 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’avenant. La dénonciation d’un des accords cités dans le présent accord ne rend pas caduque ou dénoncé le présent accord. Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Dépôt de l’accord
En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DDETS via la plateforme TéléAccords ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau en un exemplaire.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux conviennent de l’anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait aux Ulis, le 23 septembre 2025 en trois exemplaires originaux.
Pour les Organisations Syndicales :Pour l’Établissement :
