ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre :
la Société Adient Strasbourg, représentée par
– Directeur Usine du site de Strasbourg – Responsable Ressources Humaines
Et
le syndicat CFE-CGC. (Confédération Française de l’Encadrement / Confédération générale des cadres), représenté par :
, Délégué Syndical
le syndicat CFTC. (Confédération Française des Travailleurs Chrétiens), représenté par :
, Déléguée Syndicale
le syndicat FO. (Force Ouvrière), représenté par :
, Déléguée Syndicale
Avec l’accord des délégués syndicaux, , Assistante Ressources Humaines, en charge de la formation, a participé à l’ensemble des réunions
Il a été convenu ce qui suit à l’issue des réunions qui se sont déroulées les 6 février, 8 avril et 2 juillet, 8 juillet 2025 :
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un levier stratégique qui permet à l’entreprise de faire face aux défis du marché tout en valorisant le capital humain. Dans un contexte en perpétuel évolution technologique, économique et sociologique, il est nécessaire d’avoir une gestion proactive des ressources humaines au sein de l’entreprise. C’est pourquoi il est important de mettre en place des dispositifs qui favorisent le développement des compétences professionnelles et personnelles mais aussi l’accompagnement des parcours professionnels des salariés, tout en tenant compte des besoins stratégiques de l’entreprise. Le présent accord s’inscrit dans la volonté de la direction et des partenaires sociaux d’assurer l’employabilité de chaque salarié afin de lui permettre de faire face à un environnement en pleine mutation et d’assurer la compétitivité de l’entreprise.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Section 1 : Les métiers PAGEREF _Toc202955001 \h 5 1.La fiche de poste PAGEREF _Toc202955002 \h 5 2.Cartographie des compétences du personnel de production et de logistique PAGEREF _Toc202955003 \h 5 3.Cartographie des métiers du site PAGEREF _Toc202955004 \h 5 Section 2 : Développer les compétences PAGEREF _Toc202955005 \h 6 1.Le parcours professionnel et le développement des compétences PAGEREF _Toc202955006 \h 6 1.1L’entretien annuel d’évaluation PAGEREF _Toc202955007 \h 6 1.2.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc202955008 \h 7 1.3.L’entretien professionnels Bilan à 6 ans PAGEREF _Toc202955009 \h 7 1.4.L’entretien RH PAGEREF _Toc202955010 \h 7 2.Le Plan de développement des compétences PAGEREF _Toc202955011 \h 8 2.1.Le recueil des besoins en formation PAGEREF _Toc202955012 \h 8 2.2.Les différents types de formations PAGEREF _Toc202955013 \h 8 2.3.Renforcer l’employabilité du personnel ouvrier PAGEREF _Toc202955014 \h 9 2.4.La commission formation PAGEREF _Toc202955015 \h 10 Section 3 : Accompagner le développement des compétences PAGEREF _Toc202955016 \h 11 1.Les dispositifs du développement des compétences. PAGEREF _Toc202955017 \h 11 1.1.Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc202955018 \h 11 1.2.. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) PAGEREF _Toc202955019 \h 12 1.3.Le dispositif Prévention usure-reconversion (PUR) PAGEREF _Toc202955020 \h 13 1.4.La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) PAGEREF _Toc202955021 \h 13 1.5.Le Bilan de Compétences (BC) PAGEREF _Toc202955022 \h 13 1.6.Le Conseil en Evolution Professionnelle PAGEREF _Toc202955023 \h 14 1.7.La communication sur les différents dispositifs de la formation PAGEREF _Toc202955024 \h 14 2.Les formations internes PAGEREF _Toc202955025 \h 14 2.1.Désignation et rôle du formateur interne PAGEREF _Toc202955026 \h 14 2.2.Définition d’une action de formation interne PAGEREF _Toc202955027 \h 15 3.Le développement des compétences des jeunes PAGEREF _Toc202955028 \h 15 3.1.Le contrat d’apprentissage PAGEREF _Toc202955029 \h 15 3.2.Le contrat de professionnalisation PAGEREF _Toc202955030 \h 16 3.3.Les stages PAGEREF _Toc202955031 \h 16 Section 4 : Le partage des données PAGEREF _Toc202955032 \h 17 1.. La Base de Données Economique Sociales et Environnementale (BDESE) PAGEREF _Toc202955033 \h 17 2.Le Rapport d’activité Trimestriel PAGEREF _Toc202955034 \h 17 3.L’information des salariés sur les postes disponibles. PAGEREF _Toc202955035 \h 18
Section 5 : Accompagner la fin de carrière PAGEREF _Toc202955036 \h 19
1.La formation préparation à la retraite PAGEREF _Toc202955037 \h 19 2.La sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent PAGEREF _Toc202955038 \h 19 3.Transmission des savoirs PAGEREF _Toc202955039 \h 20 Section 6 : Dispositions finales PAGEREF _Toc202955040 \h 21 1.Date d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc202955041 \h 21 2.Révision PAGEREF _Toc202955042 \h 21 3.Publicité PAGEREF _Toc202955043 \h 21 Section 1 : Les métiers
La Gestion des Emplois et Parcours Professionnels (GEPP) repose sur l’analyse des métiers et des compétences existants au sein de l’entreprise et à leurs adaptations face à l’évolution du marché.
La fiche de poste Elle identifie un poste, définit les missions, les responsabilités, les liens hiérarchiques, les conditions de travail et les compétences requises, pour chaque poste. Au sein de notre entreprise, les fiches de poste sont intitulées descriptions de fonction. Les descriptions de fonction sont remises à chaque salarié lors de son intégration au sein de l’entreprise ou lorsque le salarié change de fonction. Les fiches de postes seront disponibles au sein du service RH sur demande. La fiche de poste est un document évolutif qui est mise à jour en fonction de l’évolution du poste.
Cartographie des compétences du personnel de production et de logistique Placer chaque salarié au bon poste est essentiel afin d’avoir la meilleure polyvalence possible au sein des équipes. Les responsables de production et de la logistique effectuent un suivi des compétences du personnel (embauché et intérimaire) au travers des fichiers de suivi des effectifs. La formation du personnel production et de la logistique est effectuée sur le terrain de façon progressive avec l’accompagnement des monitrices, des régleurs, des chefs d’équipes et du Chef d’atelier. Elle se fait également sur la base des descriptifs de poste appelés ODS (Operational Description Sheet). Chaque salarié a la possibilité d’informer son chef d’équipe de sa volonté de monter en compétences.
Cartographie des métiers du site La cartographie des métiers permet sur un même document de visualiser l’ensemble des métiers existants dans l’entreprise. Cette cartographie est évolutive selon les situations rencontrées par l’entreprise et le Groupe et n’est pas figée. Une cartographie des métiers sera réalisée pour l’ensemble des postes présents au sein de l’entreprise, au plus tard dans l’année de signature du présent accord.
Section 2 : Développer les compétences
Le parcours professionnel et le développement des compétences
Le parcours d’accompagnement professionnel permet au salarié d’acquérir les compétences nécessaires pour remplir pleinement leur fonction mais aussi de développer leur employabilité. Chaque salarié participe au développement de son parcours professionnel et à son employabilité au travers du développement continu de ses compétences. Pour ce faire, nous avons plusieurs dispositifs en place au sein de l’entreprise.
L’entretien annuel d’évaluation
L'entretien annuel d’évaluation est un moment privilégié entre le salarié et son manager. Il permet de prendre du recul et de faire le point sur l'année écoulée, de faire le bilan des objectifs fixés, d’évaluer le travail réalisé en mettant en avant les points forts et en identifiant les points de progression et de fixer les objectifs pour l'année à venir. Cet entretien permet d’apprécier la performance opérationnelle du salarié mais également le savoir-être dont il fait preuve pour réaliser sa mission. Il nous aide à définir le contenu du plan de développement des compétences. Sur le site de Strasbourg, il existe plusieurs types d’entretiens annuels d’évaluation adaptés en fonction du statut des salariés :
L’entretien d’évaluation opérateurs à destination des opérateurs de production et de la logistique.
L’entretien d’évaluation à destination des salariés classés dans le type de main d’œuvre indirecte.
L’annuel performence review, réalisé avec le logiciel RH du groupe (actuellement Workday) destiné à l’ensemble des salariés des services supports à l’usine et aux services centraux classés dans le type de main d’œuvre structure.
L’entretien professionnel
Tous les 2 ans le salarié doit bénéficier d'un entretien professionnel. L'objectif de cet entretien est d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d'emploi. L’entretien professionnel n'évalue pas la qualité du travail fourni par le salarié : c'est en cela qu’il diffère de l'entretien d'évaluation. Au sein de notre entreprise, les entretiens sont réalisés tous les ans afin d’accompagner au mieux les salariés dans leur parcours professionnel et le développement de leurs compétences. Avant la période des entretiens professionnels, le service ressources humaines proposera à l’ensemble des managers de participer à une réunion d’information concernant les différents dispositifs de la formation et les potentielles questions et attentes des salariés en lien avec la formation.
L’entretien professionnels Bilan à 6 ans
Tous les 6 ans, l'entretien professionnel fait un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan à 6 ans est un moment d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique permettant de faire le point sur :
L’évolution du salarié (salariale et/ou professionnel),
Les différentes formations suivies,
Le suivi des entretiens,
Les souhaits du salarié pour son avenir professionnel.
L’entretien RH
Un entretien complémentaire peut être organisé à la demande du salarié lorsqu’il a besoin d’informations supplémentaires ou s’il souhaite un accompagnement dans le cadre de son parcours d’évolution professionnel. Cet entretien complémentaire est réalisé par un membre du service des Ressources Humaines.
Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences peut être défini comme un outil de gestion des ressources humaines regroupant l'ensemble des actions formations retenues par l'employeur à destination des salariés en fonction des besoins de l'entreprise et des évolutions du marché auxquels elle doit faire face. L’action de formation est définie par le code du travail comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences nécessitent :
La conclusion d'une convention de formation (période de réalisation, prix, modalités de déroulement, règlement, suivi de l'action),
La définition d’un programme (intitulé, objectif, durée, contenu de l’action, les moyens de mise en œuvre),
La remise d’une attestation ou d’un certificat de formation ou stage.
Le recueil des besoins en formation
Le recueil des besoins en formation est effectué lors de l’entretien professionnel. Il permet d’identifier l'écart entre les compétences existantes et les compétences nécessaires au développement du salarié à son poste. La formation offre donc aux salariés l’opportunité d’approfondir leurs connaissances et de développer leurs compétences en réponse à des besoins spécifiques identifiés. La formation est un levier déterminant permettant de répondre aux orientations stratégiques de l’entreprise tout en permettant à chaque salarié de s’adapter face aux évolutions du marché et de renforcer son employabilité.
Les différents types de formations
Les formations obligatoires
Le Code du travail définit dans l'article L6321-2 la formation obligatoire comme une "action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires". Ces formations dites obligatoires se déroulent pendant le temps de travail et n'entraînent aucune suspension de la rémunération du salarié. Les formations obligatoires garantissent la sécurité, la conformité ou l’adaptation au poste. L’ensemble des formations obligatoires pour les salariés de notre site sont suivies dans la matrice des formations obligatoires. Des modules dits de formation, de développement ou d’information en e-learning, gérés sur la plateforme informatique « LMS » du Groupe, sont également à suivre obligatoirement selon le métier. L’attribution de ces modules est gérée au niveau central du Groupe et ils sont organisés par ce service. Sur cette plateforme, les salariés ayant accès peuvent également trouver un grand nombre de modules en e-learning pour développer leurs compétences tant en termes de soft skills que techniques.
Les formations non obligatoires
La législation prévoit que chaque salarié doit bénéficier d'au moins une formation dite « non-obligatoire » tous les 6 ans. Dans sa volonté d'accompagner au mieux chaque salarié l’entreprise cherchera à assurer dans la mesure possible à minima une formation « non-obligatoire » tous les 3 ans. Les actions de formation proposées seront validées par le manager et le service RH. Un suivi des salariés non formés pendant 3 ans sera mis en place et le bilan sera présenté chaque année en commission formation.
Renforcer l’employabilité du personnel ouvrier
Dans sa logique de développement de compétence et de soutien à l’employabilité, il sera proposé, sauf situation exceptionnelle dont la commission formation aura l’information, au moins une fois pendant la durée de cet accord des actions de formation destinées à la population des équipes terrain de production et de logistique. Ces formations porteront sur des compétences transversales utiles dans le cadre professionnel tant que dans le cadre personnel, tel que la maîtrise la langue française, l’orthographe et la grammaire, l’initiation aux outils numériques. L’objectif de ces formations est de renforcer l’employabilité des salariés. Ces formations seront proposées sur la base du volontariat et seront dispensées principalement hors temps de travail.
La commission formation
La commission formation est une instance consultative composée de membres du CSE, qu’il est décidé de maintenir pendant la durée de cet accord malgré notre effectif actuel. Les membres de la commission et le service de ressources humaines se réunissent une fois par an pour examiner les orientations de la politique formation et analyser le plan de développement des compétences. Les membres de la commission ont la possibilité d’émettre des avis ou faire des propositions sur les dispositifs de formation mis en place la direction. Les membres de la commission et le service des ressources humaines travaillent en collaboration.
Section 3 : Accompagner le développement des compétences
Le service RH accompagne chaque salarié dans son projet de développement des compétences au travers des différents dispositifs mis en place par l’Etat. Les présents dispositifs de formation s’appliqueront dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur, lesquelles prévaudront de plein droit en cas d’évolution. Toute modification législative ou réglementaire ultérieure s’imposera automatiquement aux stipulations de cet accord, sans qu’il soit nécessaire de procéder à un avenant.
Les dispositifs du développement des compétences.
Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout salarié âgé de 16 ans et plus (15 ans pour le jeune ayant signé un contrat d’apprentissage) de suivre une formation inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), de faire valider les acquis de l’expérience (VAE), de faire un bilan de compétences (BC), de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd. Il permet aussi de suivre des actions de formation d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises. Le CPF accompagne le salarié tout au long de sa carrière jusqu’à son départ à la retraite. Il est crédité tous les ans de 500 € avec un plafond maximum de 5 000 €., selon les règles légales actuelles Pour les salariés non ou peu qualifiés, le CPF sera crédité de 800 € par an avec un plafond maximum de 8 000 €, selon les règles légales actuelles Il est rappelé que les heures mobilisées au titre du CPF sont prises hors temps de travail. Toutefois, les salaries engagés dans cette démarche pourront, avec l’autorisation du responsable hiérarchique et du service ressources humaines, effectuer tout ou partie de leur formation sur leur temps de travail. Dans ce cadre, le salarié devra effectuer une demande préalable dans les délais suivants :
Au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois,
Au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation. A date, une participation forfaitaire obligatoire de 102,32 € a été mise en place pour les personnes souhaitant utiliser leur compte personnel de formation. Cette somme est indexée sur l'inflation et revalorisée tous les au 1er janvier par arrêté ministériel, selon les règles légales actuelles. Le salarié peut également utiliser son CPF en tout autonomie sans en informer l’employeur.
. Le Projet de Transition Professionnelle (PTP)
Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) remplace le Congé Individuel de Formation (CIF) depuis le 1er janvier 2019. Ce dispositif permet au salarié de s’absenter temporairement de l’entreprise afin de suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Pour en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs. Le salarié doit adresser une demande d’absence écrite à son employeur :
Au moins 120 jours avant le début de la formation si celle-ci entraîne une interruption continue de travail de plus de 6 mois,
Au moins 60 jours avant le début de la formation si celle-ci se déroule à temps partiel ou entraîne une interruption continue de travail de moins de 6 mois.
L’employeur a la possibilité de reporter l’absence du salarié dans une limite de 9 mois, s’il pense que celle-ci pourrait porter préjudice à l’entreprise ou pour des raisons d’effectifs. Pour obtenir un financement, le salarié devra déposer une demande de prise en charge de la rémunération ainsi que des frais pédagogiques et éventuellement des frais annexes à Transitions Pro 3 mois avant le début de la formation, selon les règles légales actuelles.
Dans le cadre du Parcours de Transition Professionnelle, le salarié a la possibilité de changer de métier pour préserver son capital santé et éviter l’usure professionnel. Afin de l’accompagner dans cette reconversion, le dispositif PUR a été mis en place.
Le dispositif Prévention usure-reconversion (PUR)
Le dispositif Prévention Usure-Reconversion (PUR) permet à tout salarié du secteur privé, disposant d’un Compte Professionnel de Prévention, d’utiliser ces points pour financer des actions de reconversion professionnelle, telles que la formation certifiante, le bilan de compétences, ou la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE). Le PUR est éligible pour les salariés ayant été exposés à l’un de ces risques, ci-dessous :
Activité exercée en milieu hyperbare,
Travail en équipe successive alternante,
Températures extrêmes,
Travail répétitif,
Travail de nuit,
Bruit.
L’objectif du PUR est de préserver le capital santé du salarié en accédant à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) est un dispositif qui permet à tout salarié quel que soit son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification grâce à son expérience professionnelle. Cette certification doit être enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), cela peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou un certificat de qualification professionnelle. Le salarié doit justifier d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée.
Le Bilan de Compétences (BC)
Le Bilan de Compétences (BC) est un dispositif qui permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement individuel pour les aider à analyser leurs compétences professionnelles, leurs aptitudes et leurs motivations, en vue de définir ou de préciser un projet d’évolution professionnelle, de trouver une orientation, et de vérifier si son projet est réalisable. Le financement du bilan de compétences peut s’effectuer en mobilisant son compte CPF. Lorsque le salarié mobilise son CPF pour un bilan pendant son temps de travail, il doit demander l’accord préalable de l’employeur selon les règles propres au Compte Personnel de Formation. Le Bilan de Compétence est un outil d’aide à la décision en termes de choix professionnel.
Le Conseil en Evolution Professionnelle
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé. Accessible à tous, il a pour objectif de faire le point sur sa situation professionnelle et d’établir un projet d’évolution professionnelle pertinent avec l’aide d’un conseiller en évolution professionnelle. Le salarié peut prendre l’initiative de mobiliser un conseil en évolution professionnelle dans plusieurs cas, soit en anticipation d’une mobilité professionnelle, soit en période de transition professionnelle, ou encore dans le cadre d’une création ou d’une reprise d’entreprise. Le service Ressources Humaines est à disposition du salarié pour l’accompagner dans son projet. L’employeur facilitera dans la mesure du possible la pose d’une absence d’une demi-journée pour se rendre à ce rendez-vous.
La communication sur les différents dispositifs de la formation
Une communication sur les différents dispositifs de la formation est remise à chaque salarié lors de son intégration au sein de l’entreprise. Elle est renvoyée une fois par an lors de la campagne des entretiens annuels et est disponible sur notre site internet. La direction et les représentants syndicaux décident de proposer à l’ensemble des salariés de participer de manière volontaire une fois par an à des réunions d’informations sur les différents dispositifs de la formation. Ces réunions se dérouleront hors temps de travail.
Les formations internes
Désignation et rôle du formateur interne
Selon sa fonction, le salarié peut être amené à dispenser des formations relatives à son métier et à ses compétences. Ce rôle de formateur interne est alors validé par le service ressources humaines. La désignation du formateur est faite en tenant compte du poste occupé et du niveau de qualification du salarié qui devront être en adéquation avec la formation dispensée. Chaque salarié amené à dispenser une formation interne suit une formation spécifique de « formateur interne ». Cette formation leur permet d’acquérir la capacité d’animer un groupe mais aussi, de transmettre au mieux leurs connaissances.
Définition d’une action de formation interne
Lorsqu’une entreprise doit former son personnel sur ce qui constitue son cœur de métier, souvent les compétences n'existent qu'en interne, surtout s'il s'agit de formation technique d'adaptation au poste de travail car les thèmes abordés sont spécifiques à l'entreprise. La formation interne apparaît alors comme la meilleure solution. La formation interne est une action pédagogique assurée par un formateur interne. Elle se caractérise par :
un objectif défini,
un programme,
un support de formation
Le formateur procède à l’évaluation du stage et à la délivrance d’une attestation de formation ou attestation de présence. Les entreprises ont également la possibilité de dispenser des formations internes à caractère général, en respectant un certain formalisme (programme de formation, formateur habilité, évaluations des connaissances...).
Le développement des compétences des jeunes
Le contrat d’apprentissage
L'apprentissage constitue la forme la plus ancienne de la formation en alternance. Le contrat d'apprentissage est un contrat de type particulier par lequel un employeur s'engage à assurer une formation professionnelle à un jeune travailleur et à lui verser un salaire fixé selon des modalités particulières. En contrepartie, l'apprenti s'oblige à travailler pour cet employeur pendant la durée du contrat et à suivre, parallèlement, la formation dispensée en centre de formation d'apprentis (CFA) et en entreprise.
Le contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation est un contrat aidé qui associe formation et travail en entreprise. Il permet aux jeunes (de 16 à 25 ans révolus) et aux demandeurs d'emploi (de 26 ans et plus) d'acquérir une des qualifications prévues à l'article L.6314-1 du code du travail afin de favoriser leur insertion ou leur réinsertion professionnelle. Le contrat de professionnalisation est un contrat aidé visant à favoriser l'insertion des jeunes et des chômeurs en leur permettant d'acquérir une qualification. Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage, l'employeur désigne un tuteur chargé de l’accueillir, l’aider, l’informer et le guider dans l'entreprise. Le tuteur contribue à l'acquisition des savoir-faire professionnels du salarié en contrat de professionnalisation. La personne désignée en tant que tuteur, doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins 2 ans dans la qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. Afin de permettre aux tuteurs d’accomplir cette mission, ils suivent une formation de tuteur.
Les stages
Les stages correspondent à des périodes temporaires de mise en situation en milieu professionnel au cours desquelles l'élève ou l'étudiant acquiert des compétences professionnelles et met en œuvre les acquis de sa formation en vue d'obtenir un diplôme ou une certification et de favoriser son insertion professionnelle. Le stagiaire se voit confier une ou des missions conformes au projet pédagogique défini par son établissement d'enseignement et approuvées par l'organisme d’accueil. Des séquences d'observation en entreprise peuvent être organisées pour des élèves à compter de la classe de 3e (voire de 4e), afin de les aider à préparer leur projet d'orientation. Ce stage leur permet de participer à des activités dans l’entreprise, mais ils ne peuvent toutefois pas accéder aux machines et aux produits. L'entreprise désigne un tuteur chargé de l'accueil et de l'accompagnement du stagiaire. Il est garant du respect la convention de stage. Nous avons recours aux stagiaires en fonction des sollicitations internes et externes au regard des besoins de l’entreprise. L’entreprise donne la priorité aux enfants de ses salariés en fonction des opportunités. Section 4 : Le partage des données
L’ensemble des données et indicateurs qui sont transmis aux membres du CSE leur permet d’avoir une vision globale de la situation économique sociale et financière de l’entreprise. Ils peuvent ainsi mieux appréhender les enjeux de l’entreprise, anticiper les évolutions à venir et contribuer de manière éclairée aux décisions et aux échanges avec la direction.
.La Base de Données Economique Sociales et Environnementale (BDESE)
Les membres du Comité Sociale et Economique ainsi que les Délégués Syndicaux ont accès à la Base de Données Economiques Sociales et Environnementales de l’entreprise. La BDESE contient toutes les informations en lien avec :
Les orientations stratégiques de l'entreprise,
La situation économique et financière de l’entreprise,
La politique sociale de l'entreprise.
La BDESE est régulièrement mise à jour afin de garantir la fiabilité des informations transmises.
Le Rapport d’activité Trimestriel
La direction présente et transmet également le rapport d’activité trimestriel aux membres du CSE. Le rapport d’activité trimestriel contient toutes les informations en lien avec : l'évolution générale du chiffre d’affaires, des commandes et l'exécution des programmes de production, le suivi de l’absentéisme, l'évolution des effectifs, de la qualification des salariés par sexe, le développement des produits mousses et petites pièces relevant de l'activité mousse Europe, le suivi de l’activité de production de l’UTC.
L’information des salariés sur les postes disponibles.
Afin de favoriser la mobilité et la promotion interne des salariés, toutes les offres d’emploi « Job Posting » sont affichées en interne, publiées sur notre site internet (dont le lien est fourni aux salariés qui en ont accepté l’utilisation) et diffusé à l’ensemble des salariés disposant d’une adresse mail. Il est également possible de retrouver l’ensemble des offres d’emplois du groupe en se connectant sur le site internet Adient : www.adient.com et cliquer sur l’onglet carreers.
Section 5 : Accompagner la fin de carrière
Afin d’assurer le bien-être des salariés dans leur seconde partie de carrière, l’entreprise s’engage à mettre en place plusieurs mesures visant à accompagner les collaborateurs dans la préparation de leur départ à la retraite de façon progressive et individualisé.
La formation préparation à la retraite
Une formation destinée à « préparer son départ à la retraite » est proposée tous les deux ans sur le site pour les salariés âgés de 55 ans ou plus. Cette formation, accessible sur la base du volontariat, a pour objectif d’aider les salariés dans les démarches administrative et pratique à entreprendre avant leur départ à la retraite. Une formation spécifique sera également proposée pour les salariés se trouvant à un an du départ à la retraite. Cette formation a pour but d’accompagner les salariés dans cette nouvelle étape de leur vie. Pour cette formation une demande écrite devra être adressée au service des ressources humaines et le salarié devra formaliser sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite à une date donnée.
La sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent
Chaque salarié avant son départ à la retraite à la possibilité de suivre une formation de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent. Cette formation est dispensée sur notre site par l’infirmière au travail. Cette sensibilisation, permet aux salariés d’acquérir les compétences nécessaires sur les points suivants :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne,
Alerter les services de secours d’urgence et leurs transmettre les informations nécessaires à leur intervention,
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée,
Réagir face à la perte de connaissance d’une victime,
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe (DAE).
Transmission des savoirs
Afin de garantir la transmission des savoirs dans le cadre des départs à la retraite, les salariés sont invités à informer leur manager et le service ressources humaines de leur date envisagée de départ à la retraite dès qu’ils en ont connaissance. Ceci permet de définir en premier lieu l’éventuel remplacement. Si remplacement il y a, l’entreprise pourra alors posément soit envisager le recrutement externe, soit nommer un salarié pour effectuer tout ou une partie des tâches du futur retraité avec l’élaboration d’un planning de transmission des savoirs et voire sa formation.
Section 6 : Dispositions finales
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 9 juillet 2025 pour une durée de trois ans. Un bilan sera effectué lors de chaque NAO.
Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande de réouverture des négociations sur le sujet de la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels doit se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur à tous les signataires de l’accord. La Direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.
Publicité
En application de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale 67 de la DDETS Bas Rhin via la plateforme TéléAccords ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en un exemplaire. Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs. Dans ce cadre, la direction et les partenaires sociaux conviennent de l’anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
