ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
Adine SAS, "Numéro SIREN 311 795 249 00011 ; immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : "311 795 249" RCS "Le Mans", dont le siège social est situé "5-7 Allée du Pré Vert ; 72 360 Mayet, Représentée par B, agissant en qualité de Président. dénommée ci-dessous «L'entreprise», d' une part,
Et, Monsieur H, Agissant en tant que Secrétaire du CSE de la Société Adine SAS .d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Préambule :
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Cependant, étant une société de production, le système atteint ses limites ; compte tenu des postes à pourvoir, des tâches à accomplir, de la difficulté de certains métiers en interne. Nous nous engageons à mettre tout ce qui est possible pour que certains postes soient dévolus aux Femmes en priorité. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : - améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, - assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise. A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année comme prévue par la loi.
Chapitre I - Embauche et recrutement
ARTICLE I - garantir l'égalité professionnelle en favorisant le recrutement de candidat dont le sexe est sous représenté
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
Les parties conviennent que lors des recrutements, il est constaté que pour les postes de conducteur régleur des différentes machines installées dans l’atelier, il est reçu principalement des CV de personnel masculin. A l’inverse pour les recrutements de « ouvrier(e) cartonnier(e) », il est reçu des CV de personnel féminin.
En effet, ce premier constat au niveau des candidatures nous amènent à faire un deuxième constat lié aux spécificités de certains métiers à tendance masculine ou féminine, et aux différentes filières de formations initiales desquelles il ressort déjà une disparité hommes femmes. En effet, dans certaines filières d’étude notamment techniques, les hommes sont plus représentés que les femmes et inversement selon la filière.
Cependant, l’entreprise tient compte, lors des entretiens d’embauches de tous les CV reçus sans discrimination de sexe.
Les parties constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d'entre eux qui sont :
Métier à tendance masculine essentiellement dans le site de production et pour lequel la représentation est proche de 100%
Conducteur de machine volume, secteur des Emmeci. Conducteur de machine Bobst et dorure, secteur découpe et ennoblissement. Conducteur de machine ligne à plat, secteur contrecollage.
Il est précisé que certains de ces postes étaient par le passé occupés par des femmes. La Société a dû former ce personnel féminin pour occuper des postes beaucoup plus reposants et beaucoup moins pénibles, compte tenu des problèmes physiques rencontrés par ce personnel féminin.
Métier à tendance féminine essentiellement dans le site de production et pour lequel la représentation est proche de 100%
Cartonnière Contrôle qualité Ligne de boites transferts
Ces métiers constituent un réservoir de personnels féminins, reclassé après avoir effectué des métiers à tendance masculine, à savoir conducteur de machine. Les femmes sont aussi plus précautionneuses, plus précises, plus habiles et disposant de plus de dextérité, se qualifient plus facilement pour ces postes pour lesquels ces qualités sont requises.
L'entreprise s'engage à faire progresser les femmes ; dans les filières ou la tendance féminine est déjà très présente.
Pour le métier: contrôle Qualité et Responsable qualité
1" : Objectifs à trois ans : Présence féminine à 100% Constat en 2017 Constat en 2018
EMBAUCHES Nombre de femmes % de femmes embauchées CDI 2 100% CDD ou Intérim 1 100% Total 3 100%
Pour le métier : Ligne de boites transferts
2" : Objectifs à trois ans : Présence féminine à 100% Constat en 2017
EMBAUCHES sur Ligne de Boites Papeterie Nombre de femmes % de femmes embauchées CDI 1 100% CDD ou Intérim 2 100% Total 3 100%
Constat en 2018
EMBAUCHES sur Ligne de Boites Papeterie Nombre de femmes % de femmes embauchées CDI 3 100% CDD ou Intérim 0 100% Total 3 100%
Afin de réduire les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats, mais aussi les caractères de pénibilité (voir dossier sur la pénibilité rédigé en 2014 et présent dans le DU) liés au métier et les contraintes physiques pouvant entrainer une altération de la santé.
De la même façon, les parties conviennent que la société poursuive ses efforts de formation et d’adaptation des compétences aux évolutions de ces postes pour maintenir le personnel féminin engagé sur ces métiers physiques et techniques.
Indicateurs de suivi:
• Embauches de l'année : répartition par sexe du personnel embauché dans les années indiquées, et promotions par sexe pour ces mêmes années.
Années
2011
EVOLUTION 2010-2011
PROMOTIONS
Hommes 47 -3 0 Femmes 29 -5 0
Années
2012
EVOLUTION 2011-2012
PROMOTIONS
Hommes 42 -5 0 Femmes 25 -4 0
Années
2013
EVOLUTION 2012-2013
PROMOTIONS
Hommes 40 -2 0 Femmes 24 -1 1
Années
2014
EVOLUTION 2013-2014
PROMOTIONS
Hommes 39 -1 1 Femmes 20 -4 0
Années
2015
EVOLUTION 2014-2015
PROMOTIONS
Hommes 39 0 0 Femmes 21 +1 0
Années
2016
EVOLUTION 2015-2016
PROMOTIONS
Hommes 43 +4 0 Femmes 22 +1 0
Années
2017
EVOLUTION 2016-2017
PROMOTIONS
Hommes 42 -1 0 Femmes 23 +1 0
Années
2018
EVOLUTION 2017-2018
PROMOTIONS
Hommes 46 +4 0 Femmes 23 0 0
Chapitre II - Gestion de carrière et formation
ARTICLE III - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quelque soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
• Nombre de salariés promus (par rapport au nombre total de salariés) et (avec une répartition par sexe).voir tableau ci-dessus
ARTICLE IV - Mixité des emplois
La vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés, ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée. Les parties constatent que la situation des femmes s’améliore dans les postes à responsabilité et dans les filières qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
ARTICLE V– Formation
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Pour cela, l’entreprise diffuse chaque année aux responsables de service, une circulaire pour leur demander les besoins en formation de leur service.
En fonction de la stratégie et/ou des besoins de l’entreprise et ceux exprimés par les salariés, une réunion avec le CSE se tient chaque fin d’année pour arrêter le plan de développement des compétences de l’année suivante.
« Voir les plans de développement des compétences qui sont validés par les partenaires sociaux de l’entreprise et qui sont l’objet de négociation »
L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations sur site en e-learning et ce alors que nous sommes situés dans un petit village, relativement éloigné d’un grand centre (+30Km)
ARTICLE VI - Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes : - un mois avant le départ - du salarié- de la salariée en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du ou de la salarié(e) ; et rappel des conditions légales de retour du congé. - trois mois après le retour - du salarié- de la salariée de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : point sur le retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité. Les périodes de congé (maternité, paternité, adoption, parental) sont assimilées à du temps de travail effectif pour l'acquisition pour le Compte Personnel de Formation (CPF).
ARTICLE VII - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du "1er janvier 2012" et pour une durée de " de 3 ans maximum» soit le : 31 Décembre 2014. Au terme de cette période de "3" ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. A partir de 2015, ce présent accord est revu et validé tous les ans. Cet accord est validé pour les années 2016 / 2017 / 2018
ARTICLE VIII– Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des : Articles L 2261-7 et HYPERLINK "javascript:%20documentLink('CTRA133755')" L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de "6 mois" à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de de 6 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE IX– Dépôt
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une autre déposée sur support électronique à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Mayet, en 3 exemplaires, Le___ Mai 2019,
Signature pour l'entreprise Signatures pour les représentants du CSE
Monsieur B Monsieur H
FormationRépartition des formations par sexe
FORMATIONS EFFECTUEES EN 2011
Formation Sauveteurs / Secouristes du Travail - 2 jours - 5 personnes - durée 14 heures / personne
Recyclage CACES 3.5 – 2 jours - 6 personnes - durée 14 heures / personne
Recyclage Sauveteurs / Secouristes du Travail - 1 jour - 7 personnes - durée 6 heures / personne
Recyclage Sauveteurs / Secouristes du Travail - 1 jour - 7 personnes - durée 6 heures / personne
Recyclage CACES 3.5 - 2 jours - 9 personnes - durée 14 heures / personne
Initiation Excel - 2 jours - 5 personnes - durée 14 heures / personne
Initiation Excel - 2 jours - 5 personnes - durée 14 heures / personne
Anglais cours collectif du soir NIVEAU 2 - 1 personne - durée 42 heures / personne
