Article 14 : décompte des heures de travail par compteur individuel de suivi Article 15 : annualisation du temps de travail Article 16 : travail le dimanche Article 17 : travail en horaires décalés
Article 18 : variabilité des plannings / besoins personnels pour les interprètes
Article 19 : Compte Épargne Temps (C.E.T.) Article 20 : jours fériés
Télétravail
Article 21 : cadre et définition Article 22 : éligibilité
Article 23 : compensation financière
Préambule
Le présent accord est conclu en application de l'article L.2232-21 du code du travail, relatif aux modalités de ratification des accords collectifs dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés EQTP. Les dispositions des articles L 3121-41, L. 3121-42, L.3121-43, L. 3121-44 du même code s'appliquent. Le présent accord prend effet au 1er novembre 2025. Il se substitue à tous accords, décisions et usages antérieurs ayant le même objet. Cet accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’Association le 20 octobre 2025. Chacun a disposé d’un délai de 15 jours pour le lire, apposer ses remarques, demander des précisions, négocier, afin que les dispositions soient équilibrées. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 16 octobre 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été approuvé. Le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et R.2232-10 à R.2232-13 du Code du travail, il en résulte le présent accord.
Règles applicables à l’accord
Article 1 : champ d’application
Le présent accord global est interne à l’ADIS et s’applique aux différents établissements rattachés à l’association.
Il s’applique à l’ensemble du personnel, cadre ou non cadre, à temps plein ou à temps partiel et quel que soit le type de contrat de travail (C.D.I, C.D.D, apprentissage…).
Dans le cas où un sujet ne serait pas abordé dans cette présente convention, il conviendra alors de se rapporter aux différentes lois et jurisprudences en application.
Article 2 : validité, durée et dénonciation
La validité du présent accord est conditionnée à son approbation par les Salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par le Conseil d’Administration et les gestionnaires, en lien avec les Salariés, qui pourront adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. L’Association apportera une réponse à chacune de ces observations.
Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article L.2232-2 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son(ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
Article 3 : suivi de l’accord - révision partielle
Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.
Cet accord collectif est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 4 : dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne sur la plateforme de TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Le PV du résultat de la consultation des salariés sera affiché à l’ADIS.
Conditions d’embauches et de départs
Article 5 : ancienneté
Calcul de l’ancienneté : L’ancienneté se calcule à compter du premier jour de présence au sein de l’association, quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’alternance, convention de stage).
Exclusions dans le calcul de l’ancienneté : La durée des absences pour congé sabbatique sera déduite de l’ancienneté. La durée des congés sans solde de 1 mois et plus sera déduite de l’ancienneté.
Ancienneté et départ : En cas de rupture conventionnelle ou de licenciement, l’ancienneté à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité est l’ancienneté du dernier contrat de travail signé.
En cas de démission et pour la détermination du préavis, l’ancienneté à prendre en compte est celle du dernier contrat signé.
En cas de départ à la retraite, l’ancienneté à prendre en compte est l’ancienneté totalisée de manière globale au sein de la structure, quel que soit le type de contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, alternance…)
Reprise d’ancienneté :
En ce qui concerne la détermination du salaire, dans le cas d’une personne amenée à quitter l’association puis à la réintégrer, l’expérience dans le poste sera prise en compte (expérience métier) au titre de l’ancienneté.
Article 6 : période d’essai
Les règles de l’ADIS se réfèrent au cadre légal.
L’association n’entend pas déroger au cadre légal par accord d’entreprise.
A titre informatif, au 01/01/2025, les règles applicables sont les suivantes :
Contrat à durée indéterminée :
Non-cadre : deux mois + deux mois de renouvellement possible
Contrat à durée déterminée :
Moins de 6 mois : un jour par semaine, dans la limite de 15 jours De 6 mois à 1 an : 15 jours D’1 an à plus : 1 mois
S’agissant de temps de travail effectif, toute absence au cours de la période d’essai aura pour conséquence de décaler la date de fin de la période d’essai du temps de l’absence et ce pour quelque raison que ce soit.
Renouvellement de la période d’essai :
Pour renouveler la période d’essai, l’employeur doit recueillir l’avis exprès de la personne concernée. Afin d’éviter toute contestation, un document de renouvellement de période d’essai sera signé entre les deux parties, portant la mention « lu et approuvé, bon pour accord ».
Rupture de la période d’essai : À tout moment et sans que cela n’ait à être motivé par les parties, chacun peut mettre fin à la période d’essai en respectant les délais suivants :
Pour les salariés :
24 heures pour une durée de présence dans la structure inférieure à 8 jours ;
48 heures pour une durée de présence dans la structure supérieure à 8 jours.
Pour l’association :
24 heures pour une durée de présence dans la structure inférieure à 8 jours ;
48 heures pour une durée de présence dans la structure comprise entre 8 jours et 1 mois ;
2 semaines pour une durée de présence dans la structure comprise entre 1 mois et 3 mois ;
1 mois après une durée de présence dans la structure supérieure à 3 mois.
En cas de modification des règles légales, l’association appliquera les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.
Article 7 : départs
Préavis en cas de licenciement :
Faute simple personnel non-cadre :
1 semaine pour une durée de présence dans la structure inférieure à 6 mois ;
1 mois (2 mois pour un travailleur RQTH) pour une durée de présence comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
2 mois (3 mois pour un travailleur RQTH) pour une durée de présence de 2 ans et plus ;
Faute grave et faute lourde = pas de préavis à respecter.
Démission du salarié : Dès lors qu’il n’est plus en période d’essai, si le salarié veut démissionner de son poste, il sera soumis aux durées de préavis ci-dessous.
Personnel non-cadre :
Salariés = 1 mois de préavis à compter de la date notification de la démission ;
Salariés membres de la Direction Partagée = 2 mois de préavis à compter de la date notification de la démission
Départs à la retraite :
Pas de préavis pour les salariés présents depuis moins de 6 mois ;
1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est comprise entre 6 mois et moins de 2 ans ;
2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est de deux ans ou plus ;
L’indemnité sera calculée de la façon suivante :
1 mois de la moyenne des douze derniers salaires pour les salariés bénéficiant d’au moins 5 ans d’ancienneté ;
3 mois de la moyenne des douze derniers salaires pour les salariés bénéficiant d’au moins 15 ans d’ancienneté ;
6 mois de la moyenne des douze derniers salaires pour les salariés bénéficiant d’au moins 25 ans d’ancienneté.
Congés payés et absences
Article 8 : congés payés annuels
La durée normale du congé payé annuel des salariés est fixée dans les conditions définies par la loi sur la base de 2,08 jours ouvrés (calculés en heures de congés à prendre du lundi au vendredi) par mois de travail effectif ou période assimilée.Cette durée sera calculée au prorata pour les salariés à temps partiel.
Sont assimilés à des périodes de « travail effectif » pour la détermination du congé payé annuel :
Les périodes de congés payés annuels ;
Les périodes de congés payés trimestriels ;
Les périodes d’absence pour congé de maternité/paternité et d’adoption ;
Les périodes d’interruption du service pour cause d’accident du travail ou maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
Les absences pour maladie rémunérées ;
Les congés exceptionnels rémunérés.
En fonction des dates de prestation demandées par les clients, l’ordre des départs en congés annuels du personnel est établi par la direction, en fonction :
Des dates de fermeture de l’ADIS
Des nécessités du service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des contraintes de famille (notamment celles des salariés ayant des enfants mineurs) qui peuvent donner priorité pour le choix des congés tout en tenant compte de l’ancienneté et des roulements précédents.
Si un salarié n’a pas cumulé suffisamment de congés payés pour couvrir les périodes de fermeture, il peut prendre alors des congés payés par anticipation ou des congés sans solde.
Article 9 : congés payés trimestriels
Le personnel de l’ADIS a droit au bénéfice de 5 jours ouvrés de congés consécutifs (soit une semaine), qui devront être pris au mieux en fonction des intérêts du service au cours de chacun de ces 3 trimestres :
Trimestres concernés : Trimestre 1 – 1 semaine sur la période : janvier – février – mars ; Trimestre 2 – 1 semaine sur la période : avril – mai – juin ; Trimestre 4 – 1 semaine sur la période : octobre – novembre – décembre
D’une manière générale ces congés sont à poser durant les vacances scolaires, chaque service/équipe ou binôme veillant à la continuité de service.
La détermination du droit à ces congés payés trimestriels sera appréciée par référence aux périodes de travail réellement effectif.
Le calcul se fera au prorata du temps de travail réellement effectué. Ne sont donc pas pris en compte les journées d’absence sauf congés annuels.
Article 10 : congés payés familiaux et exceptionnels
Des congés payés supplémentaires et exceptionnels seront accordés sur justificatif au personnel pour des événements d’ordre familial :
Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d'un PACS ;
Deux jours pour le mariage d'un enfant ;
Trois jours, pour chaque naissance. Cette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit ;
Trois jours pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;
Douze jours pour le décès d'un enfant ou quatorze jours lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente ;
Trois jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;
Deux jours pour le décès de grands-parents ou de petits-enfants ;
Cinq jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant. Un congé de cinq jours minimum est également prévu pour l’annonce de la survenue, chez un enfant, d’un cancer ou d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ;
Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.
Selon les délais de déplacement connus nécessaires, des jours supplémentaires d’absence non rémunérée seront accordés :
1 jour pour un déplacement de plus de 2 heures et de moins de 5 heures (aller) ;
2 jours pour un déplacement de plus de 5 heures (aller).
Article 11 : congés payés et maladie
Si un salarié se trouve absent pour maladie justifiée avant ou à la date fixée comme début de son congé payé annuel, il bénéficiera de l’intégralité de son congé dès la fin de son congé maladie si les nécessités du service le permettent, ou à une date ultérieure fixée d’accord entre les parties si les besoins du service l’exigent.
Le salarié qui tombe malade pendant une période de congé annuel peut demander le report des jours de congés annuels qui coïncident avec le congé de maladie. La nouvelle période de congé devra être fixée après accord entre les parties si les besoins du service l’exigent.
Demande de congé : Chaque demande de congé et d’absence doit être faite sur BMS selon la procédure fournie.
Maladie et maintien de salaire
Article 12 : maladie
En cas d’arrêt de travail justifié dû à la maladie, l’ADIS complétera les indemnités journalières servies par la CPAM (subrogation) à hauteur du salaire net pendant les 90 premiers jours sans condition d’ancienneté et de type de contrat.
L’association prendra à sa charge 6 jours maximum de carence par année civile.
A l’issue de ces 90 jours, les salariés percevront les indemnités de prévoyance de la part de l’ADIS. Les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale seront payées directement au salarié, sans passer par l’Association.
Un salarié qui ne touche pas d’indemnité journalière par la CPAM (temps de travail total < 50%) ne percevra aucun salaire pendant la durée de l’arrêt de travail pour maladie, quelle qu’en soit la durée.
Article 13 : Maternité
Indemnisation : Il n’est pas prévu de subrogation pour un congé maternité et le congé pathologique précédent ce dernier. Les Indemnités Journalières de la Sécurité Sociales seront versées à la salariée dès le premier jour d’arrêt sans passer par l’ADIS.
Réduction du temps de travail : L’ADIS a fait le choix de proposer un temps de travail réduit pendant la grossesse. Pour une grossesse la réduction est fixée à 1 heure de travail en moins par jour travaillé, à partir de 6 mois de grossesse. Pour une grossesse gémellaire ou multiple, la réduction est fixée à 1 heure de travail en moins par jour travaillé, à partir de 4 mois de grossesse.
Allaitement : A l’issue de la grossesse et pour les femmes qui choisissent d’allaiter leur enfant, une réduction d’une heure de travail par jour travaillé sera accordée et ce jusqu’au 6 mois de l’enfant.
Temps de travail
Article 14 : décompte des heures de travail par compteur individuel de suivi
Un compteur individuel de suivi des heures est tenu pour chaque salarié.
Pour les interprètes : un coefficient de 1.25 est affecté aux heures d’interprétation pour tenir compte forfaitairement du temps de préparation. En cas de besoin spécifique (ex : conférence), l’interprète peut être amené à compter du temps de préparation supplémentaire.
Les interprètes débutants qui travaillent minimum 60% à l’ADIS bénéficient d’un temps forfaitaire de préparation / récupération, de 3 heures hebdomadaire pour un ETP pendant 3 mois, puis de 2 heures hebdomadaires pour un ETP pendant 1 mois. Ce temps peut être prolongé (6 mois tout compris) en concertation avec la coordinatrice du service d’interprètes et la responsable RH.
Pour les formateurs : Les heures de travail correspondent aux heures de formation, auxquelles sont ajoutées les heures de préparation et de suivi.
Pour tous les salariés : le temps de déplacement est habituellement comptabilisé selon le barème de l’ADIS généré automatiquement par BMS. En cas de dépassement conséquent, le salarié peut ajuster le temps de déplacement à la réalité du trajet effectué. Les autres temps de travail sont calculés au réel.
Les salariés ont accès à tout moment à leur solde d’heures, via le logiciel BMS.
Article 15 : annualisation du temps de travail
Rappel du principe de l’annualisation : variation des horaires et de la durée du travail
L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail permettant de faire varier la durée du travail des salariés sur une période de 12 mois consécutifs, afin de faire face aux fluctuations d’activité de l’association. Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail. Le principe étant que les heures hebdomadaires effectuées en période de haute activité se compensent avec celles effectuées en période de basse activité de sorte qu’à l’issue de la période de référence, les salariés atteignent la durée de travail annuelle initialement fixée.
Champ d’application spécifique de l’annualisation
L’annualisation s’applique à l’ensemble du personnel présent ou à venir, affecté aussi bien au siège social qu’aux différents établissements qui y sont rattachés ou qui y seraient rattachés ultérieurement. L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de l'association. Les dispositions relatives à l’annualisation s’appliquent aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat de travail à durée déterminée dont la durée est égale ou supérieure à quatre semaines d’affilé.
Période de référence
La période de référence est fixée du 1erseptembre au 31 août de chaque année. Une proratisation du temps de travail à effectuer sera calculé et communiqué par mail à partir du 1er novembre 2025 pour l’année de mise en place de l’accord.
Durée annuelle effective du travail
Situation des salariés à temps plein
À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas une durée annuelle de travail correspondant à 35 heures en moyenne. Cette durée variera d’une année sur l’autre en fonction du calendrier, des samedis, dimanches et jours fériés. Cette durée sera calculée à partir des jours fériés en vigueur moins la journée de solidarité, qui représentera en tout état de cause, 7 heures de travail en plus pour un temps plein. La durée à réaliser chaque année sera communiquée par mail en chaque début de période. La durée à réaliser chaque année tiendra également compte de leurs temps de présence dans l’association et de leur droit à congés payés. La durée à réaliser sera augmenté si le salarié n’a pas acquis un droit complet en matière de congés payés.
Situation des salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel sont celles et ceux dont la durée annuelle de travail est calculée sur la base d’un hebdomadaire moyen inférieur à 35 heures. La durée annuelle de travail effectif des salariés à temps partiel variera d’une année sur l’autre en fonction du calendrier, des samedis, dimanches et jours fériés. Cette durée sera calculée à partir des jours fériés en vigueur moins la journée de solidarité, qui représentera en tout état de cause, un volume d’heures de travail journalier moyen pour un temps partiel. La durée à réaliser chaque année sera accessible sur le logiciel BMS. La durée à réaliser chaque année tiendra également compte de leurs temps de présence dans l’association et de leur droit à congés payés. La durée à réaliser sera augmenté si le salarié n’a pas acquis un droit complet en matière de congés payés. Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.
Décompte du temps de congés trimestriels pour les salariés à temps plein et à temps partiel
Pour l’ensemble des salariés, les congés trimestriels prévus à l’article 10 du présent accord seront décomptés sur une base horaire proratisée en fonction de la durée moyenne de travail. Déclaration des heures travaillées Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps. L’enregistrement hebdomadaire des heures de travail s’effectue par l’intermédiaire d’un registre informatique BMS qui devra être validé chaque semaine par chaque salarié et par la Direction. Ces décomptes seront conservés dans l'association pendant trois ans.
Organisation de la durée du travail
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail peut varier entre 0 et 48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions du Code du travail.
Cadre de référence des horaires de travail
La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail
Le droit commun du travail prévoit que :
la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 10 heures ;
la durée hebdomadaire maximale de travail effectif est de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.
Ces durées peuvent être dépassées en cas de circonstances particulières après autorisation de l’Inspecteur du travail. Le présent accord n’entend pas déroger à ces dispositions.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le personnel bénéficie d’un repos quotidien et hebdomadaire conforme aux dispositions légales en vigueur.
Organisation des plannings
Les plannings sont établis individuellement en tenant compte des limites du présent accord. L’employeur établira, après consultation des membres du Comité Social et Economique s’il existe, un calendrier prévisionnel de la répartition de la durée du travail sur la période de référence.
Pour les formateurs : le calendrier est établi pour la période annuelle de référence. Une version prévisionnelle du planning est transmise dès le mois de juillet précédent la période de référence. Des ajustements sont organisés au mois de septembre afin de prendre en compte le taux réel de remplissage des sessions de formation. En cours de période de référence, des ajustements peuvent avoir lieu afin de prendre compte l’organisation des stages intensifs et de nouvelles sessions de formation.
Pour les interprètes : le calendrier est constitué au fur et à mesure des demandes des clients et est transmis le jeudi de la semaine précédente chaque semaine d’intervention, en prenant en compte les critères de répartition définis par l’équipe et la Direction. Toute demande de changement de planning est ensuite soumise à l’accord du salarié.
Pour le reste du personnel : le calendrier est établi pour la période annuelle de référence au mois de juillet pour une période démarrant au 1er septembre. Des ajustements sont à prévoir en cours de période afin de tenir compte du volume de travail, ces ajustements sont décidés d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
Chaque calendrier est accessible directement depuis l’outil BMS.
Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail
Les changements de durée de travail, de répartition ou d’horaire peuvent intervenir notamment dans les cas suivants :
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Annulation d’évènements par les clients ;
Absence d’un salarié ou de l’employeur pour quelque motif que ce soit ;
Aléas climatiques ou sanitaires ;
Nécessité de réorganiser le service pour son bon fonctionnement.
Cette liste n’est pas exhaustive dès lors que tout changement est justifié pour assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.
Règles spécifiques aux salariés à temps partiel
La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir.
Lissage de la rémunération
De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail. La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.
Heures supplémentaires et complémentaires
Heures supplémentaires pour les salariés à temps plein Dans le cadre de la durée annuelle de travail, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de la durée contractuelle moyenne, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel). Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence. Par principe, les heures supplémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement majoré au taux de 10 %. Ces heures supplémentaires doivent être récupérées sur la période de référence suivante. Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le repos compensateur par un paiement des heures supplémentaires, avec une majoration au taux de 10%. Ce paiement pourra concerner une partie ou la totalité des heures supplémentaires. Dans l’hypothèse de la récupération des heures, les heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Le salarié pourra également décider de transférer ces heures de repos compensateur de remplacement majoré au taux de 10% dans son compte épargne temps, selon les règles prévues dans l’article 20. Le Code du travail fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures. L’accord n’entend pas déroger à cette disposition. Heures complémentaires pour les salariés à temps partiels Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle, après prise en compte des congés trimestriels. Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence uniquement. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie annuellement par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée au taux de 10%. Régularisation en fin de période A la fin de la période de référence du présent accord, ou lors d’un départ de la ou du salarié, un bilan du compteur d’heures sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence ou du mois au cours duquel la rupture du contrat de travail interviendra. Le compteur de suivi individuel permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le salarié concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée. Dès lors, en cas de présence complète du salarié au cours de la période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
Le salarié a travaillé le nombre d’heures qui avait été contractualisé c’est-à-dire que les heures accomplies en période de haute activité ont été compensées par celles résultant de la période de basse activité. Le compte est donc soldé.
Le salarié a réalisé sur la période concernée, un nombre d’heures de travail supérieur à celui qui avait été contractualisé. Les heures excédentaires feront l’objet d’un repos compensateur ou d’un paiement en fonction des règles prévues précédemment.
Le salarié a réalisé sur la période concernée un nombre d’heures inférieur à celui qui avait été contractualisé. Le volume d’heures non effectué à la suite d’une absence non prévue au planning prévisionnel, assimilée à du temps de travail effectif, n’entrainera ni déduction de salaire en fin de période ni récupération sur l’année de référence suivante.
Incidence des absences En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée. Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé. Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant. En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.
Période de travail inférieure à l’année
Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement. Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réelle à effectuer et d'appliquer les règles suivantes :
Arrivée d’un salarié en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) ou mise en place de l’annualisation en cours de période de référence :
En cas d'entrée d'un salarié en cours de période d'annualisation, le nombre d'heures de travail à réaliser jusqu'au 31 août de l'année considérée sera déterminé de la manière suivante :
(Nombre d’heures hebdomadaires en moyenne * nombre de semaines restantes jusqu’au 31 août) – CP acquis et programmés sur les semaines restantes– les fériés « réels » sur les semaines restantes (en excluant les fériés non travaillés, par exemple sur un week-end).
Par CP acquis il faut entendre les congés payés définitivement acquis de la période de référence précédente (au 31 août) et les congés payés en cours d’acquisition résultant des mois déjà travaillés.
Ce calcul devra également intégrer la prise en compte des congés trimestriels en fonction de chaque situation.
Départ en cours de période :
En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.
Le solde est considéré comme positif (créditeur) quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.
Le solde est considéré comme négatif (débiteur) quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.
Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique de salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, les salariés conserveront le supplément de rémunération qu’ils ont, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d’heures réellement travaillées.
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera donc réalisé à partir du compteur de suivi individuel, à la date de cessation effective du contrat de travail.
Droit à congés payés non complet :
Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé. Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.
Article 16 : travail le dimanche
Dans le cadre de sa continuité d’activité, l’ADIS peut bénéficier d’une dérogation pour travailler le dimanche. En cas de travail le dimanche et après avoir recueilli l’accord du salarié, l’association prévoit une contrepartie à la fois en termes de rémunération mais également en temps de repos. Pour chaque journée travaillée le dimanche, la rémunération du salarié sera doublée. Un repos supplémentaire du temps équivalent au temps travaillé le dimanche sera également accordé dans la semaine qui précède ou qui suit le dimanche travaillé.
Article 17 : travail en horaires décalés pour les interprètes
En fonction des demandes clients, les interprètes de l’ADIS peuvent être amenés à travailler tôt le matin, tard le soir voire le samedi. Dans les cas précités, une contrepartie financière est alors prévue. En effet, l’association prévoit de majorer la rémunération.
Travail matinal : les heures réalisées avant 8h00 sont majorées à hauteur de 50% ;
Travail en soirée : les heures réalisées après 18h00 sont majorées à hauteur de 50% ;
Travail le samedi : toutes les heures réalisées sont majorées à hauteur de 50%.
En début d’année, le travail en soirée est organisé et réparti en équipe, avec un ordre d’attribution prioritaire de 1 à 3, et au moins une soirée libre. Le travail du vendredi soir et du week-end est réparti au cas par cas avec arbitrage lors des réunions de planning. La coordinatrice veille à l’équité de la répartition sur l’année. La majoration accordée pour les horaires décalés ne modifie pas les règles de décompte des heures de travail prévues dans le cadre de l’annualisation.
Article 18 : variabilité des plannings / besoins personnels pour les interprètes
Leurs plannings variant chaque semaine, sans aucun créneau régulier, les interprètes peuvent prendre leurs rendez-vous personnels quand ils veulent. Ils doivent s’assurer auparavant de leur disponibilité sur le planning, en transférant un rendez-vous ADIS sur la ligne d’un collègue le cas échéant.
Article 19 : Compte Epargne Temps (C.E.T.)
Mise en place d’un Compte Epargne Temps
Les parties réaffirment leur attachement au principe selon lequel les jours de repos et/ou de congés doivent être pris de manière régulière afin de préserver un équilibre vie privée / vie professionnelle.
La direction rappelle que le dispositif du Compte Epargne Temps n'a pas vocation par principe à se substituer à la prise effective de congés et de jours de repos.
L’ADIS a un fonctionnement annualisé, et les heures de récupération ont vocation à réguler le temps de travail sur l’année.
Ainsi le Compte Epargne Temps n’est mis en place que dans le but d'offrir aux salariés une souplesse dans la gestion de leurs congés et ce, de manière exceptionnelle.
Alimentation du Compte Epargne Temps
Tous les salariés de l'association peuvent bénéficier du Compte Epargne Temps.
Sources d’alimentation
Le Compte Epargne Temps peut être alimenté par :
Pour les salariés à temps plein : les heures de récupération majorées de 10% constatées en fin de période de référence (31 août), dans la limite de 2 semaines.
Pour les salariés à temps partiel : les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés, ainsi que la semaine de congés trimestriels d’avril (à condition d’avoir sur son compteur d’heures un volume horaire minimum correspondant à 2 fois sa durée hebdomadaire moyenne de travail, et de poser une semaine de récupération sur la période). Dans ce cas, la durée annuelle de travail à réaliser dans le cadre de la période de référence est augmentée à due concurrence.
Modalités pratiques d’alimentation
L'alimentation du Compte Epargne Temps est à l’initiative du salarié, en lien avec la gestionnaire. L'alimentation en temps du compte se fait en heures, et le CET est exprimé en heures.
Au 1er avril, l’ADIS informe les salariés à temps partiel de la situation du compteur d’heures annuel, afin qu’ils décident s’ils transfèrent leur semaine de congé trimestriel de la période avril/mai/juin sur leur CET (à condition d’avoir sur son compteur d’heures un volume horaire minimum correspondant à 2 fois sa durée hebdomadaire moyenne de travail, et de poser une semaine de récupération sur la période).
Au 1er juillet, l’ADIS informe les salariés à temps partiel de la situation du compteur d’heures annuel et du CET, afin qu’ils décident s’ils transfèrent leur 5ème semaine de congés payés sur leur CET.
En outre, au 31 août, pour les salariés à temps plein, ils peuvent décider de transférer d’éventuelles heures supplémentaires majorées sur leur CET.
Le salarié qui souhaite placer des jours dans le Compte Epargne Temps doit notifier la gestionnaire par mail.
Plafonds d’alimentation
Plafond annuel :
Le plafond de jours placés dans le Compte Epargne Temps chaque année civile ne pourra excéder 2 semaines pour un EQTP.
Plafond global/cumulé :
Principe : Le plafond de jours stockés dans le Compte Epargne Temps ne pourra excéder un volume horaire correspondant à sa durée hebdomadaire moyenne de travail sur 16 semaines. Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune nouvelle alimentation ne pourra intervenir.
Utilisation du Compte Epargne Temps
Utilisation dans le cadre d’une épargne temps
L’utilisation du CET se décompte en jours ouvrés.
Pour un congé de fin de carrière :
Les droits accumulés dans le Compte Epargne Temps peuvent être utilisés par le salarié pour lui permettre de cesser son activité, soit progressivement, soit définitivement. Cette cessation anticipée d'activité doit faire l'objet d'une demande du salarié au moins 6 mois avant la date à laquelle il souhaite que celle-ci prenne effet. Par exception, cette durée peut être raccourcie pour accompagner la gestion des cas exceptionnels. Cette demande doit en outre indiquer :
La date à laquelle le salarié peut prétendre à une retraite à taux plein et l'engagement qu'il prend de faire valoir ses droits à la retraite immédiatement à l'issue de la période d'anticipation de sa cessation d'activité ;
Et dans l'hypothèse d'une cessation progressive, le pourcentage de réduction de son temps de travail qu'il souhaiterait.
L'employeur devra faire connaître sa réponse dans un délai de 2 mois, hors situation exceptionnelle.
Pour un congé ponctuel
En vue d’offrir une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail, il est convenu que le Compte Epargne Temps puisse également être utilisé ponctuellement pour indemniser des jours d'absence. Les demandes doivent être formulées auprès de la hiérarchie dans un délai raisonnable et au moins un mois à l'avance et sous réserve d'acceptation de l’ADIS. Le nombre d'heures de travail à réaliser sur la période de référence (1er septembre-31 août) sera déduit du compteur d’heures annuel en fonction du nombre d’heures prises sur le CET.
Pour une monétisation
Le salarié aura la faculté de demander la monétisation des jours de son CET dans la limite de 1 fois par an, à hauteur de deux fois sa durée hebdomadaire moyenne de travail. La monétisation jour est effectuée sur la base de 1/22ème du salaire lissé de base mensuel. L’indemnité ainsi versée a le caractère de salaire et est soumise au régime fiscal et aux cotisations sociales en vigueur au moment du versement.
Statut du salarié en congé et rémunération du congé
Pendant la période de congé CET, le salarié a le même statut que lorsqu’il est en congés payés. La somme versée au salarié à l'occasion de la prise d'un congé pris sur le CET est calculée sur la base de salaire de l'intéressé au moment de son départ à congés. Cette somme est égale au nombre de jours capitalisés effectivement pris, multiplié par le taux de salaire journalier. Le Compte Epargne Temps étant géré en jours ouvrés, le calcul de la rémunération d'un jour est effectué sur la base de 1/22e du salaire de base mensuel. Cette rémunération est soumise à cotisations sociales à l'occasion de chaque versement, dans les conditions du droit commun.
Rupture du contrat de travail et cessation du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.
Article 20 : jours fériés
Si un jour férié tombe sur un jour de travail d’un salarié, celui-ci bénéficie du jour férié rémunéré. Si le jour férié tombe sur un jour où le salarié ne travaille pas, ce dernier n’en bénéficie pas.
Télétravail
Article 21 : cadre et définition
Au vu de l’activité de l’ADIS les échanges physiques doivent être privilégiés. Néanmoins et pour rester ouverts aux nouveaux modes de travail, le télétravail est toléré par l’association. La définition du télétravail de l’article L. 1222-9 du Code du travail désigne toute forme d’organisation du travail qui répond à trois critères cumulatifs : 1.Le travail est effectué en dehors des locaux de la société de façon volontaire ; 2.Le travail aurait pu également être réalisé dans les locaux de la société ; 3.Le salarié utilise des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. La mise en place du télétravail est donc une faculté accordée au salarié en fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. D’une manière générale, le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance, sans que ce mode d’organisation ne gêne le fonctionnement de son service et de son équipe de rattachement. Le mode de travail dit « normal » de l’ADIS est le travail en présentiel. Le télétravail doit s’inscrire d’aucune manière dans un mode de travail routinier et récurrent, au détriment du présentiel.
Article 22 : éligibilité
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.
La Direction de l’Association reste la seule décisionnaire de l’éligibilité ou non au télétravail et la demande de télétravail par les salariés devra être motivée.
Article 23 : compensation financière
La demande de télétravail étant faite à l’initiative des salariés, aucune contrepartie financière ou matérielle ne saurait être exigée.
Fait à Chambéry, le
En 5 exemplaires
Nom et signature du président :Nom et signature de la directrice :
