Accord de Groupe ADM Nutrition animale France relatif à la négociation annuelle obligatoire pour 2026
Entre
La société ADM France, SAS dont le Siège social est situé à Talhouët, 56250 Saint Nolff, immatriculée au RCS de Vannes sous le numéro 841 405 079, représentée par Monsieur………, agissant en qualité de Président d’ADM France, de NEOVIA et de SERMIX dûment habilité à l’effet de négocier et signer le présent Accord,
Agissant tant en son nom qu’au nom des entités listées en Annexe 1, en qualité d’entité dominante de Groupe ADM Nutrition animale France.
D’une part,
Et l’organisation syndicale représentative CFDT, ayant désigné …………, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
Et l’organisation syndicale représentative FO, ayant désigné …………………, pour la représenter en qualité de coordonnatrice syndicale de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
Et l’organisation syndicale représentative CFE-CGC, ayant désigné ……………, pour la représenter en qualité de coordonnateur syndical de Groupe en application de l’article L. 2232-32 du Code du Travail,
D’autre part,
Ensemble, les Parties,
Article 1. Préambule
Les Parties se sont rencontrées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire lors de trois réunions tenues les 18 décembre 2025, 08 janvier et 19 janvier 2026.
Article 2. Objet
En application des articles L. 2242-1, L. 2242-2 et L. 2253-5 du code du travail, les Parties ont ouvert les négociations sur les thématiques légales soumises à négociation et applicables au Groupe ADM Nutrition animale France.
Il est prévu des dispositions spécifiques pour certaines sociétés appartenant au Groupe dans les conditions ci-après définies.
Article 3. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés du Groupe tel que défini en Annexe 1.
Article 4. Durée d’application
Il est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 1er janvier 2026. Il cessera en conséquence de s’appliquer à compter du 31 décembre 2026.
Article 5. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (Bloc 1)
Article 5.1. Les salaires effectifs
Article 5.1.1. Augmentation générale pour les salariés de la catégorie non-cadre
Article 5.1.1.1 Sociétés NEOVIA SAS, UPSCIENCE, PANCOSMA SAS
Il est convenu entre les Parties d’une augmentation générale :
de 1,30% pour les salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés
de 1,20% pour les salariés appartenant à la catégorie TAM
Cette augmentation générale sera appliquée à compter du 1er mars 2026.
La CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.
Article 5.1.1.2 Sociétés SERMIX
Une revalorisation des rémunérations des salariés de la société SERMIX sera effectuée entre janvier et mars 2026 dans le cadre de la redéfinition du statut social de la société.
Dans ce cadre et pour cette raison, à la suite de cette revalorisation des rémunérations, il sera fait application d’un taux minimum garanti permettant aux salariés de la société SERMIX de bénéficier du même niveau d’augmentation de leur rémunération que les autres salariés du périmètre Nutrition animale, toutes sources d’augmentation confondues depuis le 31 décembre 2025 (salaire minimum conventionnel, prime d’ancienneté, primes liées à l’activités (cf. modalités en annexe 2).
Ainsi, il est convenu entre les Parties d’un taux d’augmentation minimum garanti de :
de 1,30% pour les salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés
de 1,20% pour les salariés appartenant à la catégorie TAM
Par conséquent, les salariés de la société SERMIX qui ne bénéficieraient pas déjà d’une augmentation de leur rémunération à ce niveau, à la suite de l’application du nouveau statut social de leur société, se verraient appliquer une augmentation leur permettant d’atteindre cette garantie d’augmentation dans la limite de ce taux. Ce taux minimum garanti sera appliqué à compter du 1er mars 2026.
On entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025.
La CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.
Article 5.1.2. Augmentations individuelles pour les salariés de la catégorie non-cadre
En complément de l’augmentation générale, les Parties conviennent d’une enveloppe financière dédiée aux augmentations individuelles, fondée notamment sur les appréciations des entretiens annuels de :
0,10% de la masse salariale des salariés appartenant à la catégorie ouvriers / employés
0,20% de la masse salariale des salariés appartenant à la catégorie TAM
Cette enveloppe sera répartie par les managers en coordination avec les responsables RH et effective en avril 2026 avec un effet rétroactif à partir de mars 2026.
En complément de l’augmentation générale, les Parties conviennent d’une enveloppe financière complémentaire de 0,20% de la masse salariale correspondante, dédiée à l’équité interne et à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Cette enveloppe sera répartie par les responsables RH et effective au 1er juillet 2026.
On entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025 et éligibles à cette campagne d’augmentations individuelles.
La CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.
Les Parties conviennent que cette augmentation concerne exclusivement les salariés embauchés avant le 1er novembre 2025 ou n'ayant pas été augmentés ou promus depuis le 1er novembre 2025, ou les salariés ne faisant pas l’objet d’une rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à la date d’application du présent accord.
Article 5.1.3. Primes pour les salariés de la catégorie non-cadre
En complément de l’augmentation générale et de l’augmentation individuelle, les parties conviennent d’une enveloppe financière complémentaire de 0,10% de la masse salariale, visant à reconnaître un investissement ou une contribution particulièrement significatif, ou des résultats exceptionnels sur l’année écoulée.
Cette prime fera l’objet d’une attribution sur initiative du manager en coordination avec les responsables RH.
On entend par masse salariale la somme des salaires de base brut des salariés non-cadres présents au 31 décembre 2025 et éligibles à cette campagne d’augmentations individuelles.
La CSP des salariés est considérée à la date du 31 décembre 2025.
Article 5.1.4. Augmentations individuelles pour les salariés de la catégorie cadre
Les salariés relevant de la catégorie cadre bénéficieront d’augmentations individuelles pouvant aller de 0% à 3,5% du salaire de base, fondées sur les appréciations des entretiens annuels et intégrant la prise en compte de l’équité interne et de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les Parties conviennent que cette augmentation concerne exclusivement les salariés embauchés avant le 1er novembre 2025 ou n'ayant pas été augmentés ou promus depuis le 1er novembre 2025 ou les salariés ne faisant pas l’objet d’une rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, à la date d’application du présent accord.
Ces augmentations seront attribuées dans le cadre du process de la Merit Review, appliquées sur le salaire brut de base en vigueur au 31 décembre 2025.
Ces augmentations individuelles seront effectives à compter du 1er mars 2026.
Article 5.1.5. Egalité professionnelle
L’accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la diversité et l’inclusion, en date du 18 décembre 2020 traite de l’égalité professionnelle hommes/femmes en matière de rémunération.
En complément et à ce titre, pour 2026, les Parties ont convenu de mesures financières détaillées ci-avant pour les salariés non-cadres et cadres.
Etant précisé que des nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle ont été engagées entre les parties et se poursuivront sur le début de l’année 2026.
Article 5.1.6. Prime de partage de la valeur (PPV)
Les Parties conviennent du versement d’une prime de partage de la valeur, dont les modalités sont détaillées en Annexe 3.
Article 5.1.7. Dispositif de surcomplémentaire retraite (article 83)
Les Parties conviennent d’une revalorisation de 20% de la contribution patronale du dispositif existant de retraite surcomplémentaire (article 83). Cette revalorisation portant à 0,75% la part de la cotisation employeur. Ce pourcentage s’appliquant sur le salaire brut de référence des salariés dans la limite de la tranche C.
Les cotisations obligatoires au titre de la surcomplémentaire retraite (article 83), exprimées en pourcentage du salaire de référence, sont déterminées de la façon suivante :
Tranche A Tranche B Tranche C Employeur 0,75 % 0,75 % 0,75 % Salarié 0,62 % 0,62 % 0,62 % Total 1,37 % 1,37 % 1,37 %
Les tranches A, B et C servant de base au calcul de la cotisation sont définies de la manière suivante: Tranche A : rémunération comprise entre 0 et 1 fois la valeur du PASS Tranche B : rémunération comprise entre 1 et 4 fois la valeur du PASS Tranche C : rémunération comprise entre 4 et 8 fois la valeur du PASS PASS : Plafond Annuel de la Sécurité sociale, ce montant peut être amené à évoluer chaque année. Pour l’application du présent article, la notion de « rémunération » s’entend de la rémunération définie à l’article L.242-1 du Code de la Sécurité sociale, qui renvoie à l’article L.136-1-1 du même Code. Cette revalorisation requérant des paramétrages spécifiques dans l’outil de gestion de la paie et avec le gestionnaire de l’épargne salariale retraite, son effectivité est assujettie à la mise en œuvre de ces paramétrages.
Article 5.2. La durée effective et l'organisation du temps de travail
Les parties s’accordent sur le fait que la durée effective du temps de travail et l’organisation du temps de travail ne nécessitent pas de modifications. Les dispositions actuelles sont donc maintenues, sous réserve d’adaptations locales propres à chaque société listée en Annexe 1 (par exemple, fixation de la journée de solidarité, jours de pont …).
En complément, un accord Groupe du 20 octobre 2021 fixe les modalités de télétravail.
Article 5.3. L’épargne salariale, les frais de santé et la prévoyance
L’épargne salariale au sein du Groupe est définie dans les accords collectifs suivants :
Accord d’intéressement 2025/2027 en date du 16 juin 2025
Accord de participation en date du 16 juin 2025
Accord PEG en date du 25 novembre 2019 et un avenant en date du 09 décembre 2025
Accord de transfert des droits sur un contrat de retraite à cotisations définies vers le PER U en date du 22 octobre 2025 et un accord de mise en place d’un PER U en date du 09 décembre 2025
Un avenant à l’accord Groupe portant sur les frais de santé et la prévoyance a été signé le 23 décembre 2024 et une négociation portant sur ce dispositif est en cours.
Article 6. L’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (Bloc 2)
Article 6.1. L’égalité professionnelle
L’accord Groupe précité sur l’égalité professionnelle traite également des thématiques suivantes :
Conditions d’accès à l’emploi
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle
Une commission de suivi de cet accord se tient chaque année afin de présenter les indicateurs de suivi. Des communications sont régulièrement adressées aux salariés sur les dispositifs de l’accord (don de congés, guide parentalité…).
Comme précisé précédemment, des nouvelles négociations portant sur l’égalité professionnelle ont été engagées entre les parties et se poursuivront sur le début de l’année 2026.
Article 6.2. La santé et la qualité de vie au travail
Un accord Groupe portant sur la santé au travail, la qualité de vie au travail et les RPS a été signé le 15 décembre 2022, portant notamment sur :
Les actions de prévention de la santé au travail
La communication et la culture d’entreprise
Les espaces de dialogue
La sensibilisation aux risques psychosociaux
Une commission de suivi se réunit également annuellement pour étudier les mesures mises en place.
Article 6.3. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’entretien annuel applicable aux salariés sous convention de forfait jours traite de l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
D’autres mesures en faveur de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle sont incluses dans l’accord Groupe portant sur l’égalité professionnelle et pour lequel des nouvelles négociations ont été engagées par les parties.
Article 6.4. Le droit à la déconnexion, droit d’expression et utilisation des outils numériques
Les Parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Une charte Groupe définit les bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion et de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Celle-ci est applicable à l’ensemble du personnel y compris aux salariés sous convention de forfait jours, en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Article 6.5. Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
ADM encourage la diversité au travail : chacun bénéficie au sein d’ADM des mêmes chances en matière de recrutement, quels que soient sa couleur, ses convictions religieuses, son sexe, son orientation et son identité sexuelles, sa nationalité, son âge, son handicap, son statut d'ancien combattant, son hérédité ou tout autre critère protégé par la loi.
Des actions de sensibilisation en matière de lutte contre les discriminations sont mises en place depuis plusieurs années au niveau de chaque entreprise du Groupe. Une sensibilisation d’ampleur est menée chaque année auprès des collaborateurs.
Chaque année, ADM propose une action de formation «Diversity & Inclusion», sur la thématique « Diversity, Equity & Inclusion », ainsi qu’une action de sensibilisation «Global Week of Understanding» portant sur l’inclusion et la diversité. Ces actions comprennent des modules sur les biais inconscients, les cadres juridiques anti-discrimination, et les avantages de la diversité en milieu de travail.
Le réseau Women ERG EMEA propose également des temps réguliers d’échanges, du partage de parcours inspirants, du mentorat afin d’accompagner les femmes d’atteindre leurs objectifs professionnels.
En favorisant une culture d'égalité des chances, ces actions contribuent à créer un environnement professionnel plus inclusif, où chaque individu peut bénéficier d’opportunités d’évolution professionnelle sans préjugés liés à l'origine, au genre, à l'âge, ou à tout autre critère discriminatoire.
Article 6.6. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Le plan d’actions Handicap, mis en place au niveau du Groupe ADM et reconduit chaque année, comprend 4 axes de réalisation : communication, recrutement, sensibilisation et respect des obligations légales.
Le Groupe participe à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées qui s’est déroulée du 17 au 28 novembre 2025, proposant les actions suivantes : -Participation à un Podcast mystère avec un quiz interactif visant à sensibiliser sur les handicaps invisibles
Le réseau DiverseAbility ERG propose un espace permettant aux collaborateurs en situation de handicap (visible et invisible) et aux aidants de se rencontrer, de partager leurs expériences et de promouvoir un environnement de travail plus accessible et inclusif.
Article 7. La gestion des emplois et des parcours professionnels (Bloc 3)
La Direction s’engage au titre de la gestion des emplois et des parcours professionnels à :
Développer et valoriser les compétences internes avant tout recrutement externe
Développer l’autonomie des managers
La négociation portant sur la GEPP, engagée au niveau du Groupe, se poursuivra au 2ème semestre de l’année 2026.
Article 8. Suivi et révision
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel à l’occasion de la consultation périodique des CSE relative à la politique sociale de l’entreprise, outre les indicateurs intégrés dans les BDESE mis à jour régulièrement.
Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 9. Interprétation
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
À cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de trois représentants de la Direction et d’un représentant de chaque délégation syndicale représentative du Groupe ayant participé à la négociation.
L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 10. Dépôt :
L’accord sera déposé par la Direction au greffe du Conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, la Direction s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Fait à St Nolff, le 18 Février 2026, en 6 exemplaires
Pour le groupe ADM France Pour l’organisation syndicale CFDT …………….……………………
Pour l’organisation syndicale FOPour l’organisation syndicale CFE-CGC …………………. ………………….
ANNEXE 1
Liste des sociétés parties au présent Accord
A la date de signature du présent accord, le Groupe ADM Nutrition animale France est composé des sociétés suivantes :
ADM FRANCE
NEOVIA SAS
UPSCIENCE
PANCOSMA FRANCE
SERMIX
ANNEXE 2
Modalités de prise en compte de l’évolution des primes liées à l’activité de la société SERMIX dans le cadre du présent accord
L’accord d’entreprise portant redéfinition du statut social de la société SERMIX, signé le 19 décembre 2025, a permis d’harmoniser la structure des rémunérations au sein des entités fusionnées.
Cette harmonisation a conduit à l’évolution des primes liées à l’activité suivantes, avec un impact pouvant être favorable ou défavorable sur la rémunération des salariés concernés :
Prime d’équipe ou de poste
Prime panier jour
Prime panier nuit
Part patronale des tickets restaurants
Prime d’habillage/déshabillage
Prime de douche
Prime de productivité
Prime granulation
Majoration des heures de nuit
Prime vacances
Sur la base de la période d’activité reflétée par le journal de paie de l’année 2025 des entités fusionnées (correspondant essentiellement à l’activité de décembre 2024 à novembre 2025).Une comparaison sera effectuée entre la valorisation des primes liées à l’activité effectivement perçues et celle résultant de leurs nouvelles modalités issues de la négociation.
En cas d’impact positif sur la rémunération, la valeur du gain estimé résultant de l’évolution des primes liées à l’activité est intégrée dans l’appréciation globale des augmentations de rémunération, toutes sources confondues, au sens de l’article 5.1.1.2 du présent accord.
À l’inverse, Il est rappelé que lorsque cette comparaison fera apparaître un impact négatif sur la rémunération (y compris évolution liée à la classification), l’accord prévoit la mise en place d’une compensation au titre du maintien de salaire pour les salariés concernés.
En tout état de cause, aucun salarié ne pourra percevoir une augmentation globale de rémunération inférieure au taux minimum garanti défini à l’article 5.1.1.2.
ANNEXE 3
Prime de partage de la valeur 2026
Les Parties conviennent de définir ci-après les modalités d’octroi et de versement d’une prime exceptionnelle de partage de la valeur, dans le cadre de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat, et de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023 portant transposition de l'accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l'entreprise.
Article 1. Bénéficiaires
Sont bénéficiaires de la prime, les salariés du Groupe (tel que défini en Annexe 1) remplissant les conditions cumulatives suivantes :
salariés présents au jour du versement de la prime,
dont la rémunération est inférieure à 2 SMIC annuel brut (soit 43 752,72 euros).
La rémunération est ici définie comme le salaire de base annuel contractuel connu au dernier jour du mois précédant le versement de la prime, soit le 30 juin 2026.
Il est rappelé que les salariés intérimaires bénéficient de la prime dans les mêmes conditions que les salariés permanents de l’entreprise utilisatrice.
Article 2. Montant
Le montant de la prime de partage de la valeur est de 150 euros pour un salarié employé à temps plein au cours de la période de référence de 2 mois précédant le mois de versement de la prime (à savoir mai et juin 2026).
Une modulation de la prime de partage de la valeur sera appliquée uniquement si le temps de présence effectif est inférieur à 50% du temps de travail contractuel sur la période de référence (à savoir, par exemple, en cas d’absences pénalisantes telles que maladie, congé sans solde…).
En cas de travail à temps partiel, la prime sera réduite prorata-temporis, c'est-à-dire en fonction du taux de travail contractuel sur la période de référence. Le montant de la prime sera également réduit prorata-temporis en cas d’embauche du salarié au cours de cette même période.
Les congés suivants sont assimilés à des périodes de présence effective pour l’attribution de la prime: le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos prévu à l’article L. 1225-65-1 du code du travail.
Ne sont pas assimilés à des périodes de présence effective pour l’attribution de la prime, les congés de reclassement au-delà de la période de préavis.
Il est précisé que compte tenu du montant de la prime attribué par le présent accord, celle-ci sera traitée socialement et fiscalement selon les règles légales en vigueur.
Article 3. Versement
La prime de partage de la valeur sera versée avec le salaire du mois de juillet 2026.
