La société ADMIRAL INTERMEDIARY SERVICES SA (AIS), société de droit étranger, dont le siège social est situé au 10 rue Albert Einstein, 41092, Séville (Espagne), immatriculée au R.C.S. Lille Métropole sous le numéro 842 188 310, représentée par , agissant en sa qualité de .
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par , délégué(e) syndicale ;
La FO, représentée par , délégué(e) syndicale.
d’autre part.
ci-après dénommées conjointement “Les Parties”.
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises les 04 avril, 16 mai et 10 juin 2024 afin de négocier les termes du présent accord.
Le présent accord est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il a été convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
Préambule p.3 1. Champ d’application p.4 2. Définition et principes p.4 3. Les conditions d’éligibilité au télétravail p.4 4. La fréquence du télétravail p.6 5. Le lieu d'exécution du télétravail p.8 6. Procédure de mise en oeuvre du télétravail p.8 7. La réversibilité p.9 8. Horaires et disponibilité en télétravail p.11 9. Matériel et coût du télétravail p.11 10. Suivi du télétravail p.12 11. Droits des télétravailleurs p.13 12. Maladie et accident du travail p.13 13. Dispositions finales p.14 14. Annexe 1 p.16
Préambule
Le présent accord détermine et précise les conditions d’organisation du télétravail au sein de l'entreprise AIS, pour ses sites français de Lille (Marcq en Baroeul) et de Paris.
Il est rappelé que la mise en place du télétravail au sein de notre entreprise et son organisation actuelle font suite :
d’abord, à l’expérimentation restreinte à compter de 2018 de cette forme d’organisation du travail ;
ensuite, à la crise COVID qui a accéléré le déploiement massif du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs(trices) d’AIS. À cet effet, une charte a été établie par la Direction, en concertation avec les représentants du personnel, pour établir les règles de ce télétravail exceptionnel et protéger la santé de chacun ;
puis, à la sortie de la crise sanitaire, les Délégués syndicaux et la Direction se sont rencontrés en juillet 2021 pour formaliser et signer un accord d’entreprise afin de définir les modalités d’organisation du télétravail. Cet accord, volontairement à durée déterminée, prorogé en mars 2022 pour 3 mois, devait permettre de tester le modèle choisi et d’arbitrer en fin de période les modifications et/ou aménagements à prévoir ;
enfin, en août 2022, un nouvel accord était signé entre les parties, applicable pour une durée de 4 mois.
Aujourd’hui, l’organisation hybride du télétravail tel que décrit dans l’accord dernièrement cité continue de s’appliquer tacitement et cela de manière satisfaisante. Dans un souci de clarification et de sécurisation juridique, les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et la Direction souhaitent formaliser ce jour un nouvel accord pour pérenniser ce modèle d’organisation.
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
favoriser l’attractivité professionnelle pour les salarié(e)s et candidat(e)s à l’embauche ;
améliorer les conditions de travail de tous les collaborateurs(trices) et futur(e)s salarié(e)s, en optimisant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
minimiser les inconvénients des temps de transport et des aléas liés aux trajets ;
maintenir un équilibre entre travail à distance et travail en présentiel propice à l’innovation, à l’engagement des collaborateurs(trices), à la collaboration, au maintien du lien social et à la protection de la culture d’entreprise et du Groupe.
limiter nos impacts environnementaux et financiers liés à la taille des locaux loués.
Le présent accord constitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, la seule norme applicable dans l’entreprise concernant le télétravail, norme à laquelle doivent se référer les collaborateurs(trices). Toutes les règles en vigueur, notamment celles émanant d’anciens accords, d’anciennes chartes, de décisions prises en réunions d’instances avant sa date de signature, deviennent caduques.
Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s'applique aux collaborateurs(trices) rattaché(e)s aux sites français de l'entreprise, à savoir celui de Lille sis 9-10 rue de l’Abbé Stahl, 59700 - MARCQ EN BAROEUL et de Paris sis 31 rue Paul Meurice, 75020 - PARIS, qui remplissent les conditions d'éligibilité fixées à l'article 3 du présent accord.
Article 2 - Définition et principes
L’article L.1222-9 du Code de travail désigne le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail est mis en place d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’employeur : il n’est ni un droit, ni une obligation. Le refus de l’une ou l’autre des parties doit être motivé et formalisé, en tout état de cause il ne peut pas être sanctionné.
Un guide, reprenant les différents points de cet accord, sera communiqué et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Article 3 - Les conditions d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 - Les conditions d’éligibilité liés au poste
Tous les salarié(e)s disposant d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel sont concerné(e)s par le télétravail, organisé tel que décrit à l’article 4 du présent accord, à l’exception des salarié(e)s qui :
accomplissent une fonction ou une mission qui par nature ne peut être accomplie à distance (notamment les salarié(e)s affecté(e)s aux missions de gestion des bâtiments, aux fonctions d’accueil, etc.) ;
temporairement, suivent la formation d’intégration dispensée sur site et pendant le temps de cette formation ;
rencontrent des difficultés techniques quelles qu’elles soient (notamment liées à la connexion internet), qui ne peuvent être résolues et qui empêchent de télétravailler dans des conditions optimales.
Les alternant(e)s (apprentissage et contrat de professionnalisation) et les stagiaires peuvent bénéficier du télétravail après concertation avec leur tuteur(trice) en entreprise et autorisation de ce/cette dernier(iere) ou du/de la responsable hiérarchique le cas échéant. En cas de mise en œuvre du télétravail, ils bénéficieront des mêmes avantages que les télétravailleurs. Il est rappelé que la Direction, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, préconise pour les alternant(e)s et les stagiaires que le télétravail soit mis en place après plusieurs semaines de présence dans les locaux de l’entreprise, afin que chacun puisse prendre le temps d’intégrer les procédures et les différents mode opératoires applicables.
Article 3.2 - Les conditions d’éligibilité liées au/à la salarié(e)
Tous les salarié(e)s sont concerné(e)s par le télétravail, organisé tel que décrit à l’article 4 du présent accord, à l’exception des salarié(e)s :
ne disposant pas d’une capacité d’autonomie suffisante (notamment en début de contrat comme précité) et/ou de concentration suffisante. Ces caractéristiques sont appréciées par le/la N+1 ou le/la N+2 du/de la collaborateur(trice) ;
qui nécessitent un accompagnement renforcé pour travailler efficacement à distance et/ou atteindre leurs objectifs ;
dont le logement n’est pas adapté au télétravail et/ou ne disposant pas d’une connexion internet fiable et suffisante tel que décrit à l’article 5 du présent accord.
Il convient de préciser que le/la responsable hiérarchique peut décider qu’une ancienneté minimale, ne pouvant excéder 6 mois, soit nécessaire avant que le/la collaborateur(trice) puisse bénéficier du télétravail, notamment pour des raisons d’intégration et de connaissance des procédures et modes opératoires applicables dans l’entreprise. Si tel est le cas, la décision sera précisée par écrit.
L’entreprise portera une attention particulière à la situation des collaborateurs(trices) en situation de handicap afin de mettre en place les modalités les plus adaptées en lien avec les préconisations de la médecine du travail, si elles existent.
Les femmes enceintes ayant déclaré leur grossesse auprès de l'entreprise, pourront, si elles le souhaitent, bénéficier de davantage de jours de télétravail à compter de leur 3ème trimestre de grossesse. Des aménagements seront possibles pour les femmes enceintes avant le 3ème trimestre de grossesse sous réserve de la délivrance d'un certificat médical le préconisant.
Article 4 - La fréquence du télétravail
Article 4.1 - Nombre de jours de télétravail par semaine
Il est convenu que chaque collaborateur(trice) éligible pourra bénéficier au maximum de 3 jours de télétravail par semaine. Ainsi, quelque soit la répartition horaire et/ou la répartition sur la semaine des jours de travail, une semaine théorique de 5 jours de travail sans situation exceptionnelle (notamment de formation sur site, de réunion particulière ou d’événement nécessitant la présence dans les locaux) s’articule de la manière suivante :
2 jours minimum de présence obligatoire sur site ;
3 jours maximum de télétravail.
Cette fréquence peut être modifiée en cas de nécessité impérieuse (notamment à la suite de plusieurs contaminations dans les locaux ou d’apparition d’un grand nombre de malades d’une épidémie, d’un mouvement de grève national affectant les transports, d’une situation climatique exceptionnelle, en cas d'épisode de pollution, etc.). Le cas échéant l’ensemble des salariés sera informé par tout moyen.
Pour les salarié(e)s travaillant à temps partiel ou pour ceux dont le planning hebdomadaire ne comporte pas 5 jours de travail, le nombre de jours de télétravail par semaine ainsi que le nombre de jours de présence obligatoire sur site seront déterminés au prorata de leur temps de présence. Les collaborateurs(trices) concerné(e)s seront informé(e)s par écrit.
Pour l’établissement de Lille, les jours de retour sur site sont prévus et communiqués par le biais du “planning RTO”. Il sera fait le maximum pour transmettre les plannings de retour au bureau 5 semaines à l’avance aux collaborateurs(trices). Pour permettre à tous de s’organiser au mieux, les éventuelles modifications interviendront au plus tard 2 semaines avant leur date effective, sauf événement exceptionnel. Ce planning prend en compte la capacité d’accueil du site, les nécessités de service et événements spéciaux organisés par l’entreprise (précisés dans l’article 4.2 du présent document) et met en place un roulement équitable de retour sur site entre les différentes équipes, opérationnelles et supports. En tout état de cause, chaque collaborateur(trice) est informé(e) pour la semaine à venir, dans la mesure du possible par affichage, des jours pour lesquels sa présence sur site est obligatoire. Pour les services supports, ces jours sont à définir avec le/la manager de l’équipe.
Pour l’établissement de Paris, les jours de retour sur site sont prévus en concertation avec le/la supérieur(e) hiérarchique de chaque collaborateur(trice).
Article 4.2 - Jokers télétravail
Chaque salarié(e) a la possibilité de demander à bénéficier d’une journée de télétravail pour une journée où initialement il/elle devait travailler sur site, conformément au planning qui lui était communiqué. Cette possibilité s’entend comme un “
joker télétravail”. Il est précisé qu’un joker se pose pour une journée complète.
Pour la bonne information de la ligne managériale, il doit être anticipé au maximum. Un joker n’est pas une autorisation d’absence : le/la salarié(e) en télétravail effectue sa prestation de travail normalement.
Chaque collaborateur(trice) dispose de 8 jours de joker télétravail par an. Ils peuvent être posés dans la limite d’une journée par mois. Les jokers ne peuvent pas être posés sur des jours de retours obligatoires sur site et notamment, sans que cette liste ne soit exhaustive :
sur les jours où des formations en présentiel sont organisées dans les locaux de l’entreprise ;
lors des Connect day ;
plus généralement pour tout événement ou la présence sur site est obligatoire, et identifié comme tel.
En cas de doute sur le caractère obligatoire de la présence sur site le jour d’un événement particulier, le/la salarié(e) doit se renseigner auprès de son/sa responsable hiérarchique par tout moyen.
Article 4.3 - Précisions complémentaires
En complément des dispositions précédentes, comme spécifié, lors de certains évènements ponctuels, la présence sur site est obligatoire pour l’ensemble des collaborateurs.
Il s’agit notamment des événements mentionnés à l’article 4.2 du présent accord.
Les collaborateur(trices) pourront donc être amené(e)s à revenir sur site sur un rythme supérieur à 2 jours par semaine. Dans la mesure du possible, ces événements sont organisés sur une journée ou les collaborateurs(trices) sont déjà sur site.
Ensuite, les salarié(e)s bénéficiant d’un mandat de représentation du personnel, amené(e)s à exercer leur mission lors d’une réunion organisée à l’initiative de la Direction (notamment pour les réunions mensuelles et extraordinaires du CSE, les réunions de négociation) et pour laquelle la présence sur site est obligatoire, pourront comptabiliser ce retour comme une journée de présence sur site et ainsi télétravailler sur un autre jour de la semaine, sans que cette journée se décompte du compteur personnel annuel de jokers télétravail.
Enfin, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 5 - Le lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail s’exerce par principe au domicile du/de la salarié(e). Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle tel que déclaré au service des Ressources Humaines. À ce titre, tout changement de domicile doit impérativement être notifié au service des Ressources Humaines.
Le domicile doit comporter un espace dédié au télétravail, propice à la concentration et permettant la réalisation des missions.
Ce dernier doit être salubre et en conformité avec toutes les règles de sécurité en vigueur, notamment en termes d’installations électriques. Le logement doit être assuré et le/la collaborateur(trice) s’engage à informer son assureur de la pratique du télétravail. Une attestation d’assurance mentionnant le télétravail pourra être demandée par l’entreprise.
À titre indicatif, l’entreprise recommande une connexion internet haut débit d’au moins 10 méga permettant un accès aux outils de la société dans des conditions satisfaisantes.
Le télétravail depuis un autre lieu que le domicile, en France, est possible sous réserve, d’abord, de l’accord exceptionnel du/de la responsable hiérarchique, puis de la capacité du/de la collaborateur(trice) à revenir à tout moment sur site en cas d’urgence ou de problème l'empêchant de travailler dans des conditions normales.
La demande de télétravail depuis un autre lieu en France doit être préalable à sa mise en place et devra être formalisée par écrit et l’approbation ou le refus du manager confirmé également par écrit.
Il est précisé que le télétravail ne peut pas s’effectuer hors de France sauf autorisation exceptionnelle et expresse de la Direction.
Article 6 - Procédure de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le/la salarié(e) et son/sa responsable hiérarchique.
À ce jour, le télétravail est mis en place, d’un commun accord entre les collaborateurs(trices) et l’employeur, rapidement dès l’embauche et s’articule sans porter atteinte à la continuité de l’activité ni à la bonne marche de l’entreprise. Il est à noter également qu’à la date de signature de l’accord, la quasi-totalité des salariés de l’entreprise exerce leur activité professionnelle en partie en télétravail.
Le/la collaborateur(trice) qui ne serait pas volontaire au télétravail portera cette décision par écrit à la connaissance de son/sa responsable hiérarchique, ainsi qu’au service Ressources Humaines et gardera ou reviendra à un mode d'organisation de travail sur site. Un entretien pourra être organisé avec le/la salarié(e) pour en connaître les motifs.
Ce refus n’exclut pas la possibilité pour le/la collaborateur(trice) de demander ultérieurement à bénéficier du télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Article 7 - La réversibilité
La réversibilité est la possibilité pour le/la salarié(e) et/ou pour l’entreprise de mettre fin au télétravail. Si cette situation se présente, les conditions de retour seront déterminées par le/la manager et rappelées au/à la salarié(e) par écrit.
Il est précisé qu’en cas de réversibilité, à l’origine de l’une ou l’autre des parties, et retour sur site temporaire ou permanent d’un(e) collaborateur(trice), le versement de l’indemnité propre au télétravail pourra être interrompu pour la durée équivalente.
De même, le matériel éventuellement confié au/à la salarié(e) pour les besoins du télétravail devra être ramené au/à la supérieur(e) hiérarchique.
Article 7.1 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l’employeur
À titre non exhaustif, les principales situations de réversibilité à l’initiative du/de la responsable hiérarchique sont les suivantes :
problème de comportement lié au télétravail : si le/la responsable hiérarchique remarque que le/la collaborateur(trice) adopte un comportement professionnellement répréhensible quand ce/cette dernier(ière) est en télétravail, il/elle pourra dans un premier temps, dans la mesure du possible, organiser avec le/la salarié(e) un entretien pour lui faire part de son insatisfaction et des points à améliorer. En tout état de cause, le/la manager pourra mettre fin au télétravail dès le premier manquement constaté, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf en cas de manquement grave qui pourrait justifier un arrêt immédiat du télétravail). Cette décision sera confirmée par écrit.
problème lié à la performance : si le/la responsable hiérarchique remarque que la performance du/de la collaborateur(trice) est en baisse lorsque ce/cette dernier(ière) est en télétravail, un entretien pourra, dans la mesure du possible, être organisé par le/la manager avec le/la collaborateur(trice) afin d’en identifier les causes. En l’absence de perspective d’amélioration, et en tout état de cause dès la première alerte si la baisse de la performance est importante, le manager pourra mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (ou immédiatement en cas de nécessité impérieuse). Cette décision sera confirmée par écrit.
problème matériel ou informatique : si le/la salarié(e) constate un problème avec son matériel informatique ou sa connexion internet, ce dernier devra revenir sur site dès que possible, dans un délai maximum de 2 heures, afin de résoudre le problème. Le télétravail sera suspendu temporairement jusqu’à résolution du problème. Les modalités de rémunération ou de récupération du temps non travaillé seront traitées au cas par cas selon que le problème provienne de l’entreprise (par exemple l’impossibilité d’accéder à Guidewire) ou du/de la salarié(e) (par exemple problème avec la connexion internet ou intervention sur le réseau du/de la salarié(e)).
problème lié à la continuité de l’activité : si la présence du/de la collaborateur(trice) sur site est rendue nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité (notamment présence managériale obligatoire pendant un temps défini, activité qui doit s’effectuer temporairement sur site pour une durée définie, etc.), il pourra être demandé aux personnes concernées de revenir quotidiennement, pendant une durée définie. Cette décision sera confirmée par écrit.
mobilité interne sur un poste non éligible : si le/la collaborateur(trice) bénéficie d’une mobilité interne sur un poste non éligible tel que défini à l’article 3 du présent accord, alors l’organisation du télétravail pourra être révisée. La décision de révision sera confirmée par écrit.
déménagement du collaborateur : si le/la collaborateur(trice) déménage, l’entreprise se réserve le droit de réétudier l’organisation du télétravail pour ce dernier, notamment en fonction de la situation géographique du nouveau logement. Les suites potentielles de cette réétude seront communiquées au plus tôt par écrit.
manquement du salarié aux dispositions du présent accord : un entretien pourra, dans la mesure du possible, être organisé par le/la manager avec le/la collaborateur(trice) afin de comprendre pourquoi ce/cette dernier(ière) ne respecte pas les termes du présent accord. En l’absence de prise en compte des remarques, le/la manager pourra mettre fin au télétravail, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (ou immédiatement en cas de grave manquement constaté). Cette décision sera confirmée par écrit.
La décision de réversibilité peut être temporaire ou définitive. En cas de décision de réversibilité définitive, il n’est pas exclu la possibilité pour le/la salarié(e) de présenter une nouvelle demande, par écrit, dans un délai d’un mois après la décision. Le/la collaborateur(trice) concerné(e) pourra bénéficier à nouveau du télétravail à condition qu’il/elle ait mené les actions nécessaires pour faire cesser le fondement des motivations de refus. Après étude de la demande, le/la responsable hiérarchique fera part, par écrit, de sa décision d’acceptation ou de refus dans un délai de quinze jours.
Article 7.2 - Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié
À titre non exhaustif, les principales situations de réversibilité à l’initiative du/de la collaborateur(trice) sont les suivantes :
réversibilité définitive : le/la salarié(e) peut faire la demande motivée, par écrit, à son/sa responsable hiérarchique d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance d’une semaine (sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai) et devra être formalisée par un écrit définissant les spécificités de ce retour à temps plein sur site.
réversibilité temporaire : pour des raisons exceptionnelles, le/la salarié(e) peut faire la demande par écrit à son/sa responsable hiérarchique d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il conviendra également de définir avec le/la responsable hiérarchique, si il/elle l’accepte, l’organisation de ce retour à temps plein sur site.
Article 8 - Horaires et disponibilité en télétravail
Les employés et agents de maîtrise doivent respecter leurs horaires de travail habituels.
Concernant les cadres au forfait, dans un souci de disponibilité, les plages horaires de joignabilité doivent être définies en concertation avec le/la supérieur(e) hiérarchique. Ce/cette dernier(ière) veille à la charge de travail du/de la collaborateur(trice) en télétravail : le sujet de la charge de travail est abordé a minima au cours de l’entretien annuel.
Les télétravailleurs doivent être entièrement disponibles et appliqués à l’exécution de la mission prévue à leur contrat de travail durant les heures affectées au travail à distance.
Sauf accord exprès et exceptionnel de leur manager, les salarié(e)s ne peuvent profiter du télétravail pour se rendre à un rendez-vous personnel durant leurs heures de travail.
Article 9 - Matériel et coût du télétravail
Article 9.1 - Mise à disposition de matériel pour télétravailler
Sont mis à disposition du/de la télétravailleur(euse) à minima un ordinateur professionnel et un casque. Si les missions le nécessitent ou à la demande du/de la collaborateur(trice), un double écran pourra être mis à disposition.
Le/la salarié(e) s’engage à prendre soin du matériel qui est mis à sa disposition et à le restituer sur demande, notamment à l’issue de la période de télétravail en cas de reversibilité ou à la fin de son contrat de travail. En cas de faute lourde (notamment dégradation volontaire du matériel, non restitution frauduleuse, etc.), une retenue sur salaire pourra être effectuée (compensation entre la valeur du matériel et le salaire en vertu de l’article L.3251-2 du Code du travail). Pour l’utilisation du matériel informatique, le/la salarié(e) s’engage à :
respecter le processus informatique qui lui aura été communiqué et les règles fixées dans la charte informatique ;
s’assurer que l’ordinateur est verrouillé lorsqu’il n’est pas utilisé ;
s’assurer qu’il/elle traite les données de l’entreprise avec la réserve nécessaire (notamment s’il/si elle doit faire des réunions en visioconférence et parler à haute voix de sujets confidentiels) ;
ne pas enregistrer sur son ordinateur personnel des données professionnelles.
Article 9.2 - Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’entreprise entend prendre en charge de manière forfaitaire les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail, comme les surcoûts éventuels de l’abonnement internet, de l'électricité, du gaz, etc..
À ce titre, il est versé une indemnité forfaitaire qui s’élève, à la date de signature du présent accord, à 30€ par mois. Cette indemnité peut être proratisée du nombre de jours d’absences déclarés mensuellement (hors congés payés et jours fériés).
Article 10 - Suivi du télétravail
Les conditions d’exercice, l’organisation et la charge liée au télétravail seront abordés à minima lors de l’entretien annuel d’évaluation qui a lieu une fois par an.
Compte tenu de l'exercice d'une activité s'exerçant hors de l'entreprise, le/la télétravailleur(euse) bénéficiera d'un mode de management qui :
prévient son isolement ;
lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales.
Il est précisé que les règles de retour sur site énoncées dans cet accord doivent être respectées strictement.
La Direction a décidé de mettre en place un monitoring du taux de retour sur site, projet pour lequel elle a consulté les représentants du personnel qui ont rendu un avis négatif en mars 2024, et dont chaque collaborateur sera informé (annexe 1 du présent accord). S’il s’avère qu’un(e) collaborateur(trice) ne respecte pas les dispositions qui lui sont propres, la Direction se réserve le droit d’engager et de prendre les mesures à sa disposition.
Article 11 - Droits des télétravailleurs
Article 11.1 - Droit à la déconnexion
L’entreprise rappelle à cet effet que les salarié(e)s en télétravail bénéficient du respect de leur temps de repos, de leur temps de pause, de leur vie privée et ne sont pas tenus de répondre aux emails professionnels lors des périodes de repos quotidien, des week-ends, des jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Ces principes sont expressément rappelés dans le guide accessible sur l’intranet de l’entreprise.
L'entreprise assure également la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le/la salarié(e) en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Article 11.2 - Principe de l'égalité de traitement
Les salarié(e)s bénéficiant du télétravail disposent de toutes les garanties d'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), de l ‘entreprise.
Article 12 - Maladie et accident du travail
Le règlement intérieur de l’entreprise, ainsi que ses annexes, s’appliquent également aux salarié(e)s dans le cadre du télétravail.
Ainsi, en cas d’indisponibilité pour maladie ou accident, le/la salarié(e) concerné(e) doit prévenir ou faire prévenir le service Ressources Humaines au plus tôt dès la connaissance de l’absence future et, en tout état de cause, ce/cette dernier(ière) doit faire parvenir un justificatif médical dans les 48 heures à son/sa responsable hiérarchique et à l’administration du personnel. Le/la salarié(e) en télétravail ne devra alors exercer aucune activité professionnelle.
Pour les accidents survenus dans l’exécution du travail à domicile, les salarié(e)s en télétravail sont couverts par la législation applicable en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles. Pour rappel, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Article 13 - Dispositions finales
Article 13.1 - Information des collaborateurs sur les dispositions de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives du personnel.
Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs, qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.
Une communication spécifique sera adressée aux salariés.
Article 13.2 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place afin de suivre l’exécution du présent accord. Cette commission se réunira à l’issue d’une période de 6 mois d’application du présent accord afin d’évaluer sa mise en œuvre. Cette commission est composée de 6 membres en totalité, à savoir :
deux représentants de chacune des Organisations syndicales représentatives (dont obligatoirement le délégué syndical) ;
de deux représentants de la Direction.
La commission est chargée de :
suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
enregistrer les dysfonctionnements et chercher des solutions afin d'y mettre fin ;
tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
proposer d'éventuels avenants de modification ;
rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord.
Article 13.3 - Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an soit jusqu’au ____ / ____ / ____. Il entrera en vigueur à compter de la date de sa signature.
Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 4 semaines avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un (1) an.
Article 13.4 - Dépôt légal et publicité
Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.
En outre, il sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords ». La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature sera notamment jointe au dépôt officiel.
Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Marcq-en-Barœul, le ____ / ____ / _____ en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Pour l’Entreprise :
Pour la CFDT : , délégué(e) syndicale
Pour FO : , délégué(e) syndicale
Annexe 1 : projet de communication aux collaborateurs du monitoring de retour sur site via le VPN
Comme vous le savez, préserver la culture Admiral et continuer de partager des moments de cohésion, d'échanges et de convivialité, est primordial pour nous. Depuis 4 ans maintenant, nous vous proposons un modèle de travail hybride qui fait la part belle au télétravail et qui se matérialise par l’accord télétravail. Jusqu'à présent nous n'avons que peu monitoré ce mode de retour. Comme tous les projets réalisés désormais chez L’olivier, nous nous dotons d’outils pour évaluer l’efficacité de ce qu’on met en place. A partir de Juin 2024, nous allons également monitorer la présence sur site. Pour 2 raisons principalement : - La 1ère est que, pour des raisons de sécurité, nous devons savoir qui est sur site chaque jour
- La 2ème est que, pour que ce modèle avantageux puisse perdurer, on doit s'assurer que chaque collaborateur revienne régulièrement pour interagir avec son équipe et d'autres collaborateurs. Le télétravail a indéniablement amélioré la conciliation pro/perso et il est important de pouvoir continuer à échanger sur site avec d’autres personnes pour maintenir l’innovation et la créativité.
De quoi s'agit-il exactement ?
Chaque fois que vous reviendrez sur site, la connexion au VPN bureau du site sur lequel vous êtes (Marcq ou Paris) nous permettra de vous comptabiliser. Seule la date de
connexion au bureau sera prise en compte, pas le relevé de vos horaires.
Dans le cadre de ce système, L’olivier Assurance procédera au traitement des données des salariés suivantes :
Identité : nom, prénom, département, adresse IP du bureau, le site (Lille ou Paris)
Date de connexion
Seront destinataires de ces données: les personnes habilitées de la direction du département Data et du département People Services et des équipes data protection et risk.
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