La société , société de droit étranger, dont le siège social est situé au , immatriculée au R.C.S. sous le numéro, représentée par, agissant en sa qualité de .
d’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La CFDT, représentée par Madame , ;
La FO, représentée par Madame , .
d’autre part,
ci-après dénommées conjointement “Les Parties”.
Les Parties se sont réunies à plusieurs reprises, les 29 novembre 2024, 12 décembre 2024, le 27 décembre 2024 et le 09 janvier 2025 dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2025, afin de négocier sur les thèmes de la rémunération et de l’égalité professionnelle. Si un accord a été conclu le 17 janvier sur les sujets de rémunérations, il a été convenu de poursuivre la négociation sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) lors de réunions complémentaires du 23 janvier, 4 février et 24 février 2025. Un premier accord a été présenté aux délégations syndicales en mars 2025, version commentée par elles puis amendée par la Direction : cette dernière version de l’accord a par la suite été proposée à la signature le 20 mars 2025. En l’état des propositions, les syndicats ont souhaité ne pas signer l’accord. Il a été décidé, d’un commun accord, de rouvrir les négociations sur ce sujet. Une réunion a donc été organisée le 30 juin 2025.
Le présent accord vise donc uniquement les éléments de QVT. Il est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il a été convenu ce qui suit : SOMMAIRE Préambule p.3 1. Champ d’application p.4 2. Rappel de la politique QVT en vigueur p.5 3. Rappel de la politique “Parental Challenge” p.9 4. Mise en place d’un congé menstruel p.11 4.1 - Personnes concernées et nombre de jours accordés p.11 4.2 - Octroi des congés et/ou jokers télétravail p.12 4.3 - Pose des congés et/ou jokers télétravail p.12 4.4 - Équipement et création d’espaces de repos p.12 5. Achat de badges supplémentaires de parking p.13 6. Fourniture d’une souris verticale à tous p.14 7. Célébration du passage des 10 ans d’ancienneté p.15 8. Suivi renforcé des salarié(e)s au forfait jours p.16 9. Le droit à la déconnexion p.20 9.1 - Principe général du droit à la déconnexion p.20 9.2 - Définitions p.20 9.3 - Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion p.21 9.4 - Mesures visant à assurer un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif p.22 9.5 - Dispositif d’alerte p.22 10. Dispositions finales p.23 10.1 - Information des collaborateurs/trices sur les dispositions de l’accord p.23 10.2 - Suivi de l’accord p.23 10.3 - Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord p.23 10.4 - Dépôt légal et publicité p.24 PRÉAMBULE
Le présent accord est le fruit d’une réflexion commune sur la Qualité de Vie au Travail au sein de l’entreprise .
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
rappeler la politique QVT et toutes les mesures sociales et avantages s’y rapportant, accordés aux salarié(e)s notamment dans les différents accords NAO, décisions unilatérales, procès verbaux de CSE le cas échéant ;
rappeler les mesures en vigueur dans l’entreprise en faveur de la parentalité (mises en place consécutivement à la signature de la charte “Parental Challenge”) ;
renforcer et préciser les modalités de suivi du forfait jours mis en place par accord d’entreprise en 2015 ;
créer de nouvelles dispositions pour favoriser le bien être au travail :
mise en place d’un congé menstruel ;
mise à disposition de matériel ergonomique ;
célébration du passage des dix ans d’ancienneté ;
test d’une solution pour favoriser l’accès au parking du site Lillois.
Le présent accord constitue, à compter de sa date d’entrée en vigueur, la seule norme applicable, à laquelle doivent se référer les collaborateurs/trices dans l’entreprise concernant les mesures sociales rappelées au point
1. et les mesures sur la parentalité rappelées au point 2..
L’article 8 du présent accord vient compléter et amender l’ “ACCORD COLLECTIF FORFAIT JOURS” signé par la Direction et le syndicat CFTC (alors représentatif dans l’entreprise au moment de la signature de ce dernier) en mai 2015. Il convient de préciser que la CFDT et la FO n'étaient pas signataires dudit accord et qu'il a été décidé, dans le cadre de la présente négociation QVT, de s'intéresser uniquement aux questions du suivi de la charge de travail, de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et du le respect des temps de repos et de pause.
Enfin de nouveaux droits sont accordés et de nouvelles dispositions entrent en vigueur à compter de la date spécifié dans l’article 10.3 du présent document.
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique aux collaborateurs/trices rattaché(e)s aux sites français de l'entreprise, à savoir celui de sis et de sis .
ARTICLE 2 - RAPPEL DE LA POLITIQUE QVT EN VIGUEUR
Dans notre entreprise, de nombreuses mesures visant à améliorer les conditions de travail de tous les travailleurs/euses sont déjà mises en œuvre. Ces mesures et/ou avantages ont été, au fil du temps, pris de différentes façons :
par la signature d’accords collectifs avec les différents syndicats représentatifs ;
par la prise de décisions unilatérales de la Direction, notamment en réunion d’instances représentatives du personnel ;
par la création d’usage d’entreprise (pour rappel, un avantage devient un usage lorsqu’il est constant, général et fixe).
L’objectif de cet article est de les recenser de la manière la plus exhaustive possible. met tout en œuvre pour que chacun puisse travailler dans un environnement sain, dans des locaux propres et sécurisés, avec des méthodes sûres et efficaces.
D’abord, il est de la responsabilité de l’employeur de mettre en place des actions de préventions, d’information et de formation afin de garantir à toutes et tous la sécurité et la santé professionnelle. Pour ce faire, chaque collaborateur/trice nouvellement embauché(e) se voit dispenser une formation à la santé et à la sécurité, qui rappelle les règles applicables dans nos locaux de et de . Cette formation est par la suite dispensée une fois par an sur la forme d’un “refresh”, mis à jour des dernières évolutions légales et réglementaires. Les managers sont également régulièrement formé(e)s sur des thèmes en lien avec la santé et la sécurité, comme notamment la détection des signaux faibles. La Direction s’engage à maintenir des actions de formations en lien avec la santé et la sécurité.
Ensuite, l’intranet de notre entreprise s’est vu enrichi en 2024 d’une page dédiée à la santé et à la sécurité permettant une diffusion plus simple des informations, cette page rappelant notamment les noms des personnes formées “SST” (Sauveteur Secouriste du Travail) ou formées à l'évacuation incendie (guide file / serre file), les plans des bâtiments, la méthode pour accéder au Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER). La Direction s’engage à alimenter cette page dès que nécessaire et à la tenir à jour régulièrement. La Direction s’engage également à organiser des sessions de formation SST et évacuation incendie tous les 2 ans (refresh et initiale) pour, à minima, maintenir le nombre de collaborateurs en capacité d’action.
Maintenir un cadre de travail agréable et accueillant passe aussi par le maintien de la propreté des locaux : le service répond aux sollicitations et remontées des collaborateurs/trices lorsque sont détectés des dysfonctionnements dans la mesure du possible en 72 heures.
Enfin, d’autres mesures favorisant le bien-être ont également été instaurées. Au jour de la signature de l’accord, elles sont les suivantes :
le café est mis gratuitement à la disposition des salarié(e)s dans l’ensemble des locaux de l’entreprise ;
des endroits de restauration propres et équipés sont disponibles pour toutes et tous ;
des salles de repos et de silence sont disponibles dans les locaux lillois et ont été aménagées en début d’année 2025. Une communication sur leur bonne utilisation sera faite dans le courant de l’année mentionnée ;
dans les locaux parisiens, une partie du bâtiment est également dédiée, à certains horaires, aux pauses et repos ;
des protections hygiéniques sont en libre usage dans les toilettes.
Toutes ces actions participent au bon fonctionnement de l’activité et au bien-être général. La Direction s’engage à poursuivre en ce sens. Il est précisé que les actions susmentionnées ne sont pas mises en place de manière définitive et peuvent évoluer, en fonction des demandes des salariés, des orientations de l’entreprise, des évolutions de ses politiques. met tout en œuvre pour favoriser au mieux l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet équilibre est essentiel au bien-être de tous et à la productivité.
D’abord, chaque collaborateur/trice, s’il/elle en remplit les conditions, peut bénéficier de jours de télétravail tel que prévu par l’accord collectif signé avec les organisations syndicales en juillet 2024. Ce mode hybride de travail jouit d’une multitude d’avantages et favorise l’attractivité professionnelle, minimise les inconvénients des temps, des coûts et des aléas de transport, limite les impacts environnementaux. La Direction s’engage à suivre le fonctionnement de l’accord télétravail, à enregistrer les potentiels dysfonctionnements, trouver des solutions d'aménagement si besoin et dans la mesure du possible, à réfléchir à de potentielles modifications du système si nécessaire.
Régulièrement, des journées de cohésion sont organisées afin que toutes et tous puissent se retrouver sur site, à ou à , et puissent assister à des activités diverses (présentation des chiffres business et échange avec la Direction, conférences, ateliers, remise de trophées, moments fun et activités organisés par les différents services de l’entreprise et/ou comités). La Direction s’engage à maintenir ces temps de cohésion, couplés aux moments festifs tels que le Staff General Meeting (SGM), chers à notre entreprise.
Enfin, d’autres mesures favorisant l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle sont également prises régulièrement, elles sont présentées pêle-mêle :
des flexibilités d’horaire prévues lors des événements importants comme la rentrée des classes ou certaines fêtes (fêtes de fin d’année) ;
des coupures de lignes à certains moments permettant à toutes et tous de participer à des événements ou moments festifs ;
du télétravail accordé hors règles internes, lors d’événements climatiques exceptionnels par exemple.
s’est toujours engagé à traiter de manière inclusive et tolérante l’ensemble de ses salariés ainsi qu’à promouvoir la diversité sous toutes ses formes, que ce soit lors du recrutement, au moment des augmentations de salaire et/ou des promotions, dans le cadre de la mobilité : en résumé dans tous les moments de la vie professionnelle des collaborateurs/trices.
D’abord, tous les ans, des actions sont mises en place dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées et de la Semaine de la Qualité de Vie au Travail, auxquelles notre entreprise participe. Ces sujets sont régulièrement abordés et des actions de sensibilisation sont construites. La Direction souhaite maintenir son engagement et continuer d’apporter son aide aux collaborateurs/trices qui désirent faire reconnaître leur qualité de travailleur handicapé (RQTH) : les collaborateurs disposant d’une RQTH bénéficient d’un ensemble de mesure leur permettant d’effectuer leur activité dans notre entreprise dans les meilleurs conditions (place de parking réservée, aménagement de poste de travail avec le soutien de CAP EMPLOI et de l’AGEFIPH, suivi renforcé des visites médicales du travail, aménagement des horaires lorsque cela est possible).
Ensuite, la Direction s’engage en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : depuis 2021, le chiffre de l’index de l’égalité professionnelle (obligation légale pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés) ne cesse d’augmenter, de 96 points à 100 points en 2024, ce qui représente le score maximale. Ces résultats traduisent l’implication de l’entreprise à faire diminuer les écarts de rémunération, à faire diminuer les écarts de taux de promotions et d’augmentations, à assurer aux femmes revenant d’un congé maternité une réévaluation de leur rémunération, à assurer une équité dans les 10 plus hautes rémunérations de la société.
La Direction s’engage enfin avec l’association l’Autre Cercle, depuis plusieurs années, qui accompagne les acteurs du management dans l’inclusion des salariés LGBT+ dans le milieu professionnel. En 2025, L’olivier Assurance souhaite réaffirmer son engagement, par le biais de son comité Diversité & Inclusion, à bâtir un avenir plus juste et inclusif pour toutes et tous par le renouvellement de la signature de la Charte de cet organisme : ladite charte a été signée en juin 2025.
Le Groupe invite l’ensemble de ses collaborateurs/trices à travers le monde à participer à des actions caritatives et à donner de leur temps bénévolement dans le cadre de sa politique RSE.
En 2024, les collaborateurs/trices de ont pu participer, sur leur temps de travail, à de nombreuses activités solidaires, de leur propre initiative ou en lien avec des associations partenaires. En 2025, La Direction s’engage à augmenter le temps accordé à chacun pour ces activités, de 1600 heures à 2000 heures pour l’ensemble de l’entreprise. De manière plus globale, l’entreprise et l’ensemble des collaborateurs/trices démontrent un engagement fort en matière de RSE par le biais de soutien financier à des associations et par l’animation des différents comités (thématique de l’inclusion, de la responsabilité écologique et de la solidarité)
Les bienfaits du sport ne sont plus à démontrer. En collaboration avec les élus du personnel, la Direction souhaite, à compter de l’année 2025, apporter son soutien à l’association sportive de , dont l’objectif est d’encourager les activités sportives au sein de notre entreprise et de mettre en place des initiations pour les non pratiquants, en participant à son budget. Le montant annuel de participation au budget sera défini chaque année, en fonction notamment de la politique budgétaire et des résultats de l’entreprise.
ARTICLE 3 - RAPPEL DE LA POLITIQUE “PARENTAL CHALLENGE”
La Direction et les délégués syndicaux ont souhaité rappeler les mesures mises en place lors de la signature de l’accord Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2023.
Pour renforcer sa politique en matière d'égalité entre les hommes et les femmes, il a été décidé par l’entreprise de signer la charte du “
Parental Challenge” et de mettre en place ou favoriser plusieurs actions concrètes, rappelées ci dessous :
communiquer sur la parentalité, notamment auprès des managers ;
concevoir un agenda de retour du/de la salarié(e) parent(e) ;
mise en place d’une formation sur la parentalité ;
assurer la confidentialité des informations (gform + référent parentalité) ;
lorsque le poste le permet (tel que défini dans l’accord télétravail en vigueur), permettre le télétravail pour les moments clés liés à la parentalité (notamment pour les jours où sont prévus les différents examens médicaux ou les rendez-vous obligatoires) ;
permettre la flexibilité des horaires lorsque le poste le permet ;
dans la mesure du possible, s’astreindre à l’organisation des réunions entre 09h00 et 17h30 ;
la mise en place d’un congé spécifique en cas de fausse couche : 3 jours de congés sont accordés, aux deux parents, dans cette situation (après transmission d’un certificat médical à l’administraiton du personnel dans les 48h) ;
mise en place de la subrogation maladie pour les congés maternité et paternité ;
permettre l'accessibilité de ces mesures pour toutes et tous.
D’autres mesures sont présentées ci-dessous, sous forme de tableau, pour permettre une meilleure compréhension.
Maladie d’un enfant Enfant de moins d’un an OU Salarié(e) ayant au moins 3 enfants à charge (enfant malade de moins de 12 ans) OU Hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans 5 jours rémunérés par année civile pour garder l’enfant malade Enfant de plus d’un an et de moins de douze ans 3 jours rémunérés par année civile pour garder l’enfant malade Enfant de plus de douze ans et de moins de seize ans 3 jours non rémunérés par année civile pour garder l’enfant malade
Rémunération des temps nécessaires aux actes médicaux dans le respect des limites prévues par les dispositions légales et réglementaires
Parent 1 Parent 2 accompagnant Salarié(e)s postulant à l’adoption Pour les rendez-vous obligatoires du parcours d’adoption si prévus pendant le temps de travail (sous justificatif) Pour les rendez-vous obligatoires du parcours d’adoption si prévus pendant le temps de travail (sous justificatif) Salarié(e)s en parcours de PMA
Pour les examens médicaux obligatoires PMA (sous justificatif) qui lui sont propres
Autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires du Parent 1 ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours de PMA Pendant la grossesse Pour les examens médicaux obligatoires (sous justificatif) pour les deux parents Autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires du Parent 1
Une attention particulière sera apportée à la confidentialité des informations.
La Direction a mis en place une page dédiée à la parentalité sur l’intranet de l’entreprise, pour faciliter l’accès de ces informations à l’ensemble des collaborateurs/trices de l’entreprise : un guide a été créé et présenté à l’ensemble des collaborateurs/trices en juin 2025.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE D’UN CONGÉ MENSTRUEL
Dans la continuité de l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et afin d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs/trices menstrué(e)s, il est décidé, en concertation avec les représentants syndicaux, de mettre en place un
congé menstruel.
La mise en place de ce congé s’accompagne d’une période de test d’un an, à compter du 01/09/2025, nécessaire à la bonne compréhension des besoins des salarié(e)s et à l’adaptation au mieux la vie professionnelle à ces situations particulières.
Article 4.1 - Personnes concernées et nombre de jours accordés
Il est convenu d’ouvrir le droit, pour les salarié(e)s menstrué(e)s et atteint(e)s de menstruations incapacitantes, à un congé supplémentaire rémunéré, quelque soit leur ancienneté, leur type de contrat et leur durée de travail. Dans certains cas, ces jours de congés spécifiques sont associés à l’octroi de jours de jokers télétravail supplémentaires.
Ainsi, il est convenu d’accorder :
11 jours de congés rémunérés supplémentaires pour les salarié(e)s qui présentent, cumulativement, un certificat médical émanant obligatoirement d’un médecin spécialiste et mentionnant la dysménorrhée résultant d’une pathologie du type endométriose, adénomyose, fibrome, polypes/kystes/SOPK, maladie inflammatoire pelvienne, sténose cervicale ET une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) en lien avec une des ces pathologies (situation 1) ;
3 jours de congés rémunérés et 8 jours de joker télétravail supplémentaires pour les salarié(e)s qui présentent un certificat médical émanant obligatoirement d’un médecin spécialiste et mentionnant la dysménorrhée résultant d’une pathologie du type endométriose, adénomyose, fibrome, polypes/kystes/SOPK, maladie inflammatoire pelvienne, sténose cervicale (situation 2).
Dans l’hypothèse où un(e) salarié(e) disposerait uniquement dans un premier temps du certificat médical mentionné (
situation 2), puis fournirait une RQTH par la suite (passant ainsi de la situation 2 à la situation 1), les jokers de télétravail spécifiques restants non pris au moment de la transmission de la RQTH seront transformés en jours de congés rémunérés.
Article 4.2 - Octroi des congés et/ou jokers télétravail
Ces jours de congés supplémentaires et/ou jokers télétravail supplémentaires sont accordés, dans un premier temps, pour la période de test. Ainsi, à compter du 01/09/2025, chaque salarié(e) concerné(e) par l’une ou l’autre des situations précitées qui aura communiqué à l’administration du personnel le ou les document(s) demandé(s) pourra en bénéficier.
Il est précisé que, dans le cadre de la période de test mentionnée, les jours supplémentaires accordés, de congés et/ou jokers télétravail, ne seront pas reportables. Ainsi, les jours non pris au 31/08/2026 seront supprimés, hors décisions futures contraires.
Article 4.3 - Pose des congés et/ou jokers télétravail
Chaque salarié(e) disposant de ces jours supplémentaires de congés et/ou jokers télétravail aura la possibilité de poser au maximum 2 jours de congés menstruels par mois et, pour celles/ceux qui en disposent, 1 jour maximum de joker télétravail spécifique par mois (ce qui peut porter le total à 2 jours de joker télétravail par mois = 1 spécifique aux dispositions du présent accord + 1 spécifique aux dispositions de l’article 4.2 de l’accord télétravail signé le 01/07/2024 en vigueur dans l’entreprise).
Il n’est pas mis en place de délai de prévenance pour la pose de ces congés et jokers télétravail spécifiques. En revanche, il est demandé aux salarié(e)s en bénéficiant de bien vouloir anticiper au mieux l’information des responsables hiérarchiques, afin de permettre la bonne organisation du service et le cas échéant la continuité de l’activité.
Les modalités de pose seront communiquées aux personnes entrant dans le dispositif suite à la fourniture des justificatifs auprès de l’administration du personnel.
Article 4.4 - Équipement et création d’espaces de repos
Pour compléter la création du congé menstruel et afin d’améliorer les conditions de travail des salarié(e)s qui, sans remplir les conditions d’octroi du congé menstruel, souffrent de dysménorrhée occasionnelle, il a été décidé :
d’équiper une salle à Lille avec des bouillottes, des plaids, etc. ;
de créer un espace détente à Paris.
Il est demandé à l’ensemble des collaborateurs de respecter ces espaces, de veiller à leur propreté et de permettre à celles et ceux qui en ressentent le besoin de les utiliser conformément à leur usage premier. Ces espaces sont des lieux de repos, de silence et doivent être partagés par tous en bonne intelligence. Un affichage spécifique en rappelle les règles de bonne utilisation.
ARTICLE 5 - ACHAT DE BADGES SUPPLÉMENTAIRES DE PARKING
Afin de répondre au mieux à la demande croissante concernant les places de parking lilloises, il est décidé, en concertation avec les représentants syndicaux, de procéder à l’achat de nouveaux badges de parking (se situant derrière le bâtiment A) et donc d’augmenter le nombre des badges qui seront attribués aux collaborateurs lors du prochain tirage au sort (qui aura lieu en fin d’année 2025).
Une nouvelle organisation sera mise en place, permettant notamment d’exploiter au mieux les places de parking dont disposent l’entreprise. Le processus d’attribution des places sera précisé dans le courant du dernier trimestre 2025.
ARTICLE 6 - FOURNITURE D’UNE SOURIS VERTICALE À TOUS
Afin d’améliorer les conditions de travail de l’ensemble des collaborateurs/trices de l’entreprise, il est décidé, en concertation avec les représentants syndicaux, de fournir à toutes et tous une souris verticale dite ergonomique.
Conçues pour contrer les facteurs aggravants dans l’apparition de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS), ces souris présentent l’avantage de placer le poignet dans une position confortable et beaucoup plus naturelle qu’une souris classique. Elles permettent de diminuer notablement les douleurs du poignet et du coude.
Il est précisé que la fourniture de ces souris ne s’apparente pas à un don : les souris restent la propriété de l’entreprise et sont mises à disposition dans le cadre de la relation de travail.
ARTICLE 7 - CÉLÉBRATION DU PASSAGE DES 10 ANS D’ANCIENNETÉ
Depuis 2024, nombre de collaborateurs ont passé le cap des 10 ans d’ancienneté.
Il est décidé, en concertation avec les représentants du personnel, d’organiser en 2025 un événement rassemblant toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs qui :
soit ont passé 10 ans au sein de l’entreprise depuis le 01/01/2024 ;
ou qui passeront 10 ans au sein de l’entreprise dans le courant de l’année 2025.
Pour 2025, les personnes concernées seront invitées à se rassembler, un midi, autour d’un repas convivial en présence de certains membres du Comité de Direction : l'après-midi sera laissée libre aux participants.
Pour 2026, d’autres modalités pourront être prévues, afin que ce passage des 10 ans d’ancienneté puisse être célébré de manière différente.
En plus de ces événements festifs, il est mis en place le versement d’une prime exceptionnelle lors du passage des 10 ans d’ancienneté : ainsi, le mois suivant cette date anniversaire, une prime d’un montant de 1000€ bruts sera versée aux collaborateurs/trices concerné(e)s, afin de récompenser leur engagement sur cette période. En 2025, elle sera versée en septembre, de manière rétroactive, pour tous les collaborateurs/trices qui auront passé les 10 ans d’ancienneté au 31 août 2025.
Pour rappel, pour les personnes ayant 10 ans d’ancienneté, un deuxième jour de congé dit “jour d’ancienneté” est accordé depuis la signature des NAO 2024.
ARTICLE 8 - SUIVI RENFORCÉ DES SALARIÉ(E)S AU FORFAIT JOURS
L’actuel accord “forfait jours”, applicable dans l’entreprise à la date de signature du présent document, a été négocié et signé en 2015. La volonté de la Direction et des représentants syndicaux est de compléter l’accord existant en précisant les modalités renforcées du suivi des jours travaillés et de la charge de travail, pour garantir au mieux le droit à la santé, au repos et à la bonne articulation vie professionnelle et vie privée.
L’accord de 2015 continue de s’appliquer, notamment en ce qui concerne la définition du forfait jours, les bénéficiaires, les conditions de mise en place du forfait, le nombre de jours travaillés, la mise en place d’un forfait jour réduit.
L’article 4 de l’accord de 2015 intitulé “
Garanties visant à préserver la santé du salarié” est remplacé dans son intégralité par les dispositions suivantes :
Article 4 - Garanties visant à préserver la santé du/de la salarié(e)
Les salariés concernés par une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée légale et quotidienne maximale du travail (dispositions de la Loi n°2008-789 du 20 août 2008 codifiée à l’actuel article L.3121-62 du Code du Travail). En revanche, les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire doivent être respectées, à savoir quotidiennement 11 heures de repos consécutives (article L.3131-1 du Code du travail) et hebdomadairement 24 heures de repos consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures quotidiennes (article 3132-2 du Code du travail).
Dans ce cadre, chaque salarié(e) au forfait jours doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. Il en est de même pour son/sa responsable hiérarchique, en fonction des nécessités de service et des impératifs de l’entreprise.
Article 4.1 - Suivi des temps de repos et du nombre de jours travaillés
Article 4.1.1 - Suivi des temps de repos
L’amplitude des journées de travail ainsi que la charge de travail du/de la cadre autonome doivent rester raisonnables afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé(e), en permettant le respect scrupuleux des temps de repos du/de la salarié(e) cadre et une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée.
L’entreprise est garante du respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière. Toutefois, lorsqu’il est constaté par la hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines ou le/la salarié(e), que les durées minimales de repos ne peuvent être respectées, ils doivent conjointement rechercher et apporter, dans les meilleurs délais, une solution alternative à cette situation afin de se mettre en conformité avec des dispositions légales et réglementaires.
En cas de difficulté, même temporaire, le/la salarié(e) doit alerter sans attendre son/sa supérieur(e) hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines (notamment les HRBP), afin que puisse être apportée une solution dans les meilleurs délais.
Article 4.1.2 - Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail
Dans la mesure du possible, il est demandé à tous les salariés cadre sous une convention de forfait jours d’être joignables et disponibles en cas de nécessités impérieuses et dans le cadre des missions inhérentes à leur fonction le matin dès 09h30 et le soir jusqu’à 16h30. Cette plage de disponibilité est donnée à titre indicatif et ne saurait être considérée comme un horaire de travail : elle est nécessaire à la bonne marche de l’entreprise et à l’organisation optimale de tous les services et départements.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société veille, par l’intermédiaire de la hiérarchie, au suivi régulier de l’organisation du travail du/de la salarié(e) cadre, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour cela, le/la salarié(e) tient informé(e) sa hiérarchie et l'alerte des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les durées minimales de repos soit mise en œuvre. Dans cette situation, la Direction, représentée par le/la supérieur(e) hiérarchique de l’intéressé(e) et accompagné(e) d’un membre du service des Ressources Humaines (notamment les HRBP), recevra le/la salarié(e) dans les meilleurs délais et formulera par écrit, le cas échéant, les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu et d’un suivi.
Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le/la salarié(e) et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales incompatibles avec une durée raisonnable de travail et ne permettant pas une bonne répartition du travail dans le temps ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, elle organisera un rendez-vous avec le/la salarié(e) afin qu’une solution permettant de remédier en temps utile à cette situation soit trouvée en commun.
Article 4.2 - Outils de suivi
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés via :
un outil externe de paie et de gestion des absences (Nibelis à la date de signature du présent accord) ;
un outil interne (Tableau Google Sheet à la date de signature du présent accord).
Par principe, tous les jours/demi-journées sur lesquels une absence (notamment une absence maladie avec justificatif, une absence pour maternité/paternité, une absence congés pour événements familiaux, une absence pour congé d’ancienneté/d’assuidité, etc.) n’est pas déclarée est considérée comme une journée ou une demi journée travaillée.
Le détail des jours travaillés est disponible via l’outil externe et à disposition du service Paie et Administration du personnel, du/de la manager et du/de la collaboratrice.
Concernant l’outil interne, il appartient exclusivement au service Administration du personnel de le remplir.
Ce dernier permet de suivre le nombre de jours théoriques à travailler dans le cadre du forfait jours (réduit des absences impactantes) et le nombre de jours déjà travaillés pour la période de référence. Il est mis à la disposition des responsables hiérarchiques, qui peuvent s’y appuyer lors de leurs échanges avec les salariés cadres de leur équipe, lors de l’entretien annuel, ou lors de tout point à ce sujet.
Article 4.3 - Entretiens individuels
Le/La salarié(e) ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, comme tous les salariés de l’entreprise, d’un entretien de suivi annuel avec son/sa responsable hiérarchique (appelé au jour de la signature du présent accord “Entretien annuel”) au cours duquel seront notamment évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé(e), l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du/de la salarié(e).
Au regard des constats effectués, le/la salarié(a) et son/sa responsable hiérarchique pourront au besoin arrêter ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est formalisé par écrit, et validé par le/la salarié(e) par le biais d’un outil (Ilearn à la date de signature du présent accord). Ce dernier est consultable par la Direction des Ressources Humaines.
A l’instar de cet entretien annuel, les sujets de charge de travail et d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle seront également abordés lors d’un entretien en cours d’année (appelé au jour de la signature du présent accord “Follow Up Mi-année”).
De manière générale, il est recommandé à tous les supérieurs hiérarchiques de salarié(e)s cadres au forfait jours de traiter ces thématiques le plus souvent possible, notamment lors des points mensuels (appelés au jour de la signature du présent accord “121”).
Le/La salarié(e) cadre pourra solliciter au surplus un ou plusieurs entretiens auprès de la Direction et/ou le Service Ressources Humaines et ce, à tout moment dès qu’il/elle sent que sa charge de travail ne garantit plus sa santé et sa sécurité.
ARTICLE 9 - LE DROIT À LA DÉCONNEXION
souhaite affirmer sa volonté de favoriser et de faire respecter le droit à la déconnexion de toutes/tous ses salarié(e)s, quel que soit leur intitulé de poste, leur statut ou leur département de rattachement et prendre des engagements en matière de bonne utilisation des outils numériques. Ces engagements sont destinés à préserver la santé des salarié(e)s en leur garantissant un environnement de travail sain, en particulier s’agissant du respect des durées minimales de repos prévues par la législation en vigueur.
Le
droit à la déconnexion est défini comme étant le droit de chaque salarié(e) de ne pas être connecté(e) à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté(e) pour un motif professionnel en dehors de ses heures de travail (y compris sur ses outils de communication personnels, hors communication particulière et définie comme telle, par exemple pour informer les salarié(e)s absents d’un potentiel droit à participation).
Article 9.1 - Principe général du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion des outils numériques (notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salarié(e)s de se connecter, de lire et répondre aux courriels/sms, ainsi que de répondre à leur téléphone (y compris sur leurs outils de communication personnels) pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail habituel. Hors situation d’urgence ou de particulière gravité, le fait pour un(e) salarié(e) de ne pas répondre à une sollicitation en dehors des horaires habituels de travail ne pourra pas être considéré(e) comme une faute professionnelle.
De même, chacun doit veiller, à son tour, à respecter la sphère privée de ses collègues, de ses supérieur(e)s hiérarchiques, le cas échéants des collaborateurs/trices de son équipe, en excluant les sollicitations tardives ou durant le week-end, les congés ou les suspensions du contrat de travail sauf en cas d’urgence, de situations exceptionnelles ou de particulière gravité.
Article 9.2 - Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Outils numériques : les outils numériques physiques (ordinateurs, téléphones portables, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.) ;
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du/de la salarié(e) durant lesquels il/elle demeure à la disposition de la société. Ce temps comprend les heures normales de travail du/de la salarié(e) et les éventuelles heures supplémentaires. Pour les salarié(e)s soumis à un forfait annuel en jours, ce temps de travail habituel correspond aux jours ou demi-journées de travail réalisées par le/la salarié(e) au cours de la période de référence, tels que définis par l’article 8 du présent accord.
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés et de repos, les temps d'absences autorisées et justifiées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ainsi que les jours de repos supplémentaires au titre du forfait jours (JFC).
Par situation d’urgence ou de particulière gravité, il faut entendre la situation nécessitant une prise de contact professionnelle du/de la collaborateur/trice par l’employeur lorsque survient un événement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts de la société et/ou à la santé ou la sécurité des salarié(e)s et/ou des client(e)s.
Article 9.3 - Modalités pratiques de l’exercice du droit à la déconnexion
Principe d’implication de tous
Les parties s’accordent sur le fait que l’effectivité de l’exercice de cette déconnexion des outils numériques requiert une prise de conscience de chacun sur sa propre utilisation des outils numériques à usage professionnel pour éviter les excès et sur les éventuelles conséquences de celle-ci sur le collectif de travail.
Ainsi, chacun doit être acteur/trice de son propre droit à la déconnexion.
Bonnes pratiques
Les salarié(e)s sont invité(e)s à privilégier les échanges directs pendant leur temps de travail. Il est important de respecter la finalité des outils numériques en transmettant au bon/à la bonne interlocuteur/trice la juste information dans la forme adaptée.
Il est recommandé à tous les salarié(e)s de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un(e) autre salarié(e) par téléphone.
Il est recommandé à tous les salarié(e)s de s’interroger sur la pertinence du délai de réponse demandé en évitant de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
Il est recommandé à tous les salarié(e)s d’organiser les réunions, sous le bon format (à distance en visioconférence, en présentiel, de manière hybride) à des horaires compatibles avec le droit à la déconnexion et l’articulation des temps de vie de chacun(e). Il est donc préconisé que les réunions se déroulent entre 9h et 17h30, en préservant le temps de la pause méridienne.
Article 9.4 - Mesures visant à assurer un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les horaires de travail de chacun(e), les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être respectés par l’ensemble des acteurs/trices de l’entreprise.
Ainsi, les managers doivent s’abstenir, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée telles que définies par l’article 9.2, de contacter leurs subordonné(e)s en dehors de leurs horaires de travail tels que définies au contrat de travail ou par l’horaire applicable dans le service ou dans l’entreprise.
Aucun membre de l’entreprise ne sera tenu de prendre connaissance ou de répondre à ses courriels, messages et appels à caractères professionnel en dehors de ses heures de travail habituelles, à moins qu’une urgence particulière le justifie.
De même, chaque salarié(e) doit se déconnecter pendant les périodes de congés, repos ou d’absence de toute nature.
À cette occasion, la Direction se réserve le droit de désactiver les accès aux outils informatiques, le soir et le week-end.
Les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas, non plus, utiliser leur(s) outil(s) numérique(s) à usage professionnel pour travailler.
Article 9.5 - Dispositif d’alerte
Tout(e) salarié(e) qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout(e) salarié(e) qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté pendant ses temps de repos ou de congés, a le droit d’alerter sa hiérarchie en sollicitant un entretien afin de trouver une solution adéquate.
De même, chaque manager peut et doit alerter la Direction et/ou le service des Ressources Humaines (notamment via les HRBP) s’il/si elle constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un(e) salarié(e).
La société se réserve le droit, notamment, d’appliquer à un(e) salarié(e) qui ferait un usage déraisonnable et/ou répété des outils numériques mis à sa disposition, toutes mesures appropriées (information, prévention, sanction disciplinaire, etc.).
ARTICLE 10 - DISPOSITIONS FINALES
Article 10.1 - Information des collaborateurs/trices sur les dispositions de l’accord
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives du personnel.
Il sera tenu à la disposition de l'ensemble des collaborateurs/trices, qui pourront en prendre connaissance sur l’intranet de l’entreprise.
Une communication spécifique sera adressée aux salariés(e).
Article 10.2 : Suivi de l’accord
Une commission de suivi est mise en place afin de suivre l’exécution du présent accord. Cette commission se réunira à l’issue d’une période de 6 mois d’application du présent accord afin d’évaluer sa mise en œuvre.
Cette commission est composée de 6 membres en totalité, à savoir :
deux représentants de chacune des Organisations syndicales représentatives (dont obligatoirement le délégué syndical) ;
de deux représentants de la Direction.
La commission est chargée de :
suivre le fonctionnement de l'accord et veiller au respect de ses dispositions par l'ensemble des parties signataires, adhérentes ou réclamant le bénéfice des dispositions du présent accord ;
enregistrer les dysfonctionnements et chercher des solutions afin d'y mettre fin ;
tenter de régler à l'amiable par des propositions de conciliation les litiges individuels et/ou collectifs dont elle est saisie dès lors qu'ils trouvent leur origine dans le présent accord : rédaction des dispositions, fonctionnement ou dysfonctionnement des mécanismes, manquements aux dispositions et principes, etc. ;
proposer d'éventuels avenants de modification ;
rendre des avis d'interprétation des dispositions du présent accord.
Article 10.3 - Durée, entrée en vigueur et révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est rappelé que la mise en place du congé menstruel est assortie d’une période de test d’un an : sans nouvel accord à la fin de cette période ou décision de prorogation, il sera mis fin au congé menstruel sous cette forme à la fin de la période de test. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative chargée du Travail dans le département.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Chaque partie signataire peut également dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 10.4 - Dépôt légal et publicité
Le présent protocole d’accord est établi en 5 exemplaires originaux. Chaque partie signataire en recevra un exemplaire.
En outre, il sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme « TéléAccords ». La copie de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature sera notamment jointe au dépôt officiel.
Le présent protocole d’accord sera également déposé en un seul exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 04/07/2025 en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
