Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Avril 2026
Entre :
La société ADVERIS, SAS au capital de 120 000 euros, code NAF n° 7311Z, dont le siège est situé 16 rue du Faubourg Montmartre 75009 Paris, immatriculée sous le n° 510 706 997 R.C.S. à Paris, représentée par le Président, ci-après « La Société »,
Ci-après dénommée l’ « Entreprise » ou la « Société » ou l’ « Employeur »
D’une part
Et :
L'organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical
D’autre part
Ci-après ensemble dénommées « les Parties ».
Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la Direction d’Adveris s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise Adveris peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes de sexe.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi deux notions sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou
une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 :
« Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et le que les moyens de réaliser ce but soient nécessaires et appropriées ».
Autrement dit, un dispositif peut être non discriminatoire en apparence mais discriminant dans ses effets. Par exemple, en matière de classifications professionnelles, on classe des postes et non des individus. Il n’y a donc pas d’intention discriminatoire, mais il peut y avoir un résultat discriminant si les critères retenus conduisent à sous-évaluer certains emplois occupés majoritairement par des femmes par rapport à d’autres, occupés majoritairement par des hommes, qui pourraient être considérés de valeur égale, au sens de la définition précédente.
A partir de :
la Base des Données Économiques, Sociales et Environnementales (document obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salarié.e.s, article L2323-8 du Code du travail), concernant la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise Adveris,
Index de l'égalité professionnelle femmeshommes
Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP),
…
Au regard des données issues de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et des résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour lequel l’entreprise a obtenu la note maximale de 100/100, les parties conviennent que la situation de l’entreprise ne révèle pas d’inégalités structurelles nécessitant la mise en place de mesures correctrices spécifiques. Le présent accord a ainsi pour objet de formaliser, sécuriser, pérenniser et renforcer les pratiques existantes de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, dans une approche proportionnée à sa taille, à son organisation et à ses moyens. Les thématiques abordées seront les suivantes :
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes
Les conditions d’accès à l’emploi et mixité des emplois
La formation professionnelle
Évolution professionnelle et promotion
Les conditions de travail et d’emploi
Les salarié.e.s à temps partiel
L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
Les classifications
La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de l’entreprise, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’alternance), travaillant sur le territoire français. L’accord concerne l’unique entité juridique composant l’entreprise.
Article 2 – Diagnostic de la situation comparée
À la date d’ouverture des négociations, l’entreprise compte 62 salariés, dont 4 salariés à temps partiel. La répartition des effectifs est la suivante :
34 hommes cadres
26 femmes cadres
2 femmes ETAM (apprenties).
Le pôle Social Media est majoritairement occupée par des femmes, tandis que les métiers du développement informatique sont majoritairement occupés par des hommes. S’agissant des postes à responsabilités :
Les fonctions managériales sont exercées par 8 hommes et 6 femmes.
Les instances de direction comprennent 2 femmes et 3 hommes, ainsi que 3 associés hommes.
Le turnover observé en 2025 est équivalent entre les femmes et les hommes. Le recours au temps partiel concerne majoritairement des salariés masculins. Ces éléments, analysés dans leur globalité, ne font apparaître aucune inégalité professionnelle systémique entre les femmes et les hommes.
Article 3 – La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :
« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».
L’entreprise Adveris partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Objectif de progressionDiminuer les comportements sexistes au quotidien et renforcer la sensibilisation et responsabilisation des managers.
Actions
Sensibilisation des pôles dans lesquels les femmes sont sous-représentées.
Mise en place d’un questionnaire interne une fois par an sur ce sujet.
Identification d’un référent harcèlement au sein du CSE.
Formation onboarding des nouveaux managers sur le sexisme et les stéréotypes en y intégrant la notion de harcèlement d'ambiance.
Communication de sensibilisation en breakfast une fois par an.
Indicateurs de suivi
Nombre de signalements auprès de la DRH et du CSE.
Résultats du questionnaire interne annuel.
Article 4 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité des emplois
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois-repères de l’entreprise.
L’entreprise Adveris s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L1142-4 du Code du Travail qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». À ce titre, elle maintient les pratiques suivantes :
Des processus de recrutement formalisés et fondés sur des critères objectifs liés aux compétences, à l’expérience et aux exigences du poste
Une charte de non-discrimination et d’égalité professionnelle
La rédaction d’offres d’emploi utilisant un langage inclusif
L’entreprise Adveris constate un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme les développeurs qui sont occupés majoritairement par des hommes ou à l’inverse l’équipe social media qui est occupée majoritairement par des femmes.
Conformément à l’ANI de 2004, l’entreprise Adveris mettra en place des mesures pour que « la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois ».
Objectif de progressionMaintenir un processus de recrutement garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et prévenir l’apparition de déséquilibres durables dans les métiers fortement genrés.
Actions
Notification des droits des candidat.es lors de la planification du premier entretien via un lien.
Refonte de la rédaction des offres d’emploi pour les rendre davantage inclusives. La même démarche d’optimisation sera faite sur la page carrière de l’entreprise.
Pour les pôles dans lesquels un sexe est sous-représenté : pour tout poste à pourvoir, en cas d'égalité de qualifications et compétences entre candidats, favoriser le sexe sous-représenté.
Indicateurs de suivi
Notification des droits et refonte de la rédaction des offres d’emploi effectuées avant la fin du premier semestre 2026.
Article 5 – Formation professionnelle
L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrières et dans l’évolution de leurs qualifications, conformément à l’article L.1142-1 du Code du Travail.
Au titre de 2025 :
43,1% de femmes contre 56,9% d’hommes ont bénéficié d’une formation professionnelle (tout dispositif confondu).
66,7% de femmes ont bénéficié d’une formation qualifiante contre 33,3% d’hommes.
33,3% de femmes ont bénéficié du programme de mentorat contre 66,7% d’hommes.
L’entreprise garantit un accès égal à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes, sans distinction liée au sexe. L’accompagnement des managers dans leur prise de fonction est assuré de manière systématique, notamment par des actions de formation, des ateliers de co-développement et des dispositifs d’accompagnement managérial. Les dispositifs de mentorat existants contribuent à l’égalité d’accès au développement des compétences et sont ouverts à l’ensemble des salariés, sur la base du volontariat et des besoins identifiés.
Objectif de progressionGarantir un accès équitable à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes.
Actions
Maintien des actions déjà mises en place.
Indicateurs de suivi
% du budget formation attribué par sexe
Répartition femmes / hommes pour les formations externes
Article 6 – Évolution professionnelle et promotions
L’entreprise Adveris réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.es est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.
L’entreprise Adveris assure respecter l’article 9 de l’ANI du 1er mars 2004, stipulant qu’ « une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes puissent avoir les mêmes parcours professionnels que les hommes, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, et d'accès aux postes à responsabilité ». Les évolutions professionnelles et promotions sont fondées sur des critères objectifs, transparents et partagés, reposant notamment sur les trajectoires de carrière définies par métier et niveau de séniorité. Les décisions d’évolution professionnelle s’appuient sur les comités carrière existants. Les salariés de retour de congé de maternité, second parent ou de congé parental bénéficient :
D’un entretien RH à leur retour de congé maternité, second parent ou de congé parental
D’un entretien de suivi dans les trois mois suivant la reprise
D’un entretien de parcours professionnel, conformément aux dispositions légales
L’entreprise veille à ce que ces retours de congé n’aient pas d’impact défavorable sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Objectif de progressionAssurer une égalité de traitement dans les évolutions professionnelles, notamment à l’issue des congés liés à la parentalité.
Actions
Concernant les entretiens de parcours professionnel (EPP), l’entreprise Adveris s’engage à faire des entretiens plus régulièrement que le délai légal de quatre ans. Dans la mesure du possible, elle souhaite les maintenir tous deux à trois ans.
Le système d’attribution des promotions doit être transparent et le délégué syndical doit-être consulté notamment dans le cadre des NAO, afin de gommer tout biais sexiste (surévaluation des critères de présentéisme, assiduité, disponibilité et mobilité)
Maintien systématique des entretiens de pré-départ et retour de congé maternité, second parent ou de congé parental
Instauration de nuages de points pour le suivi des évolutions professionnelles. Si des écarts significatifs sont identifiés, la Direction et les Instances Représentatives du Personnel en analyseront conjointement les causes, au regard de critères objectifs, pertinents et vérifiables. Lorsque ces écarts ne pourront être justifiés par de tels éléments, une analyse approfondie sera menée afin d’identifier d’éventuelles situations de déséquilibre ou d’inégalité de traitement. Le cas échéant, des mesures correctrices adaptées pourront être définies, notamment en matière d’évolution professionnelle ou de rémunération, dans le respect du cadre légal applicable.
Indicateurs de suivi
Analyse des nuages de points, BDESE et index d’égalité professionnelle.
Nombre d’entretiens de pré-départ et de retour de congé maternité, second parent ou congé parental.
Article 7 – Conditions de travail et d’emploi
Dans l’entreprise, on note pour l’année en cours que les femmes ont été victimes de :
1 accident du travail
1 accident de trajet
0 arrêt pour maladies à caractère professionnel
0 déclarations d’inaptitude partielle ou totale
L’article L4121-1 du Code du Travail stipule que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » avec une évaluation sexuée des risques professionnels prévue par l’article L4121-3.
Objectif de progressionAssurer la sécurité et la santé physique et mentale de tous les salariés, avec une attention particulière aux femmes, notamment femmes enceintes, et réduire les accidents et incidents liés au travail.
Actions
Maintenir la mesure de flexibilité en télétravail pour les femmes enceintes mises en place dans la politique parentalité.
Entretien Rh à la déclaration de la grossesse des salariées afin de communiquer sur leurs droits.
Formation onboarding des nouveaux managers sur les RPS avec un focus particulier sur la parentalité.
Indicateurs de suivi
Nombre d’entretien RH à la déclaration de grossesse effectué.
Article 8 – Les salarié.es à temps partiel
En 2025, au sein de l’entreprise Adveris, 6,45% des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de 25% par des femmes.
Objectif de progressionRéduire le recours au temps partiel subi et favoriser l’accès au temps plein.
Actions
Concernant les primes sur objectifs, les objectifs seront définis au prorata du temps de travail effectué par les salarié.es à temps partiel.
Indicateurs de suivi
Pourcentage de salarié.es à temps partiel bénéficiant d’objectifs formalisés et proratisées par rapport à leur temps de travail
Article 9 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour tous les salarié.es.
Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale et pour toutes les autres activités personnelles.
L’entreprise Adveris considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes et s’engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l’évolution professionnelle des salarié.es. À ce titre, elle rappelle l’existence de l’accord relatif au télétravail, permettant jusqu’à trois jours de présence à l’agence par semaine pour la majorité des salariés et jusqu’à deux jours pour certaines fonctions, notamment les développeurs. De plus, l’entreprise applique des horaires de travail flexibles, sans plages horaires fixes, permettant aux salariés d’adapter leur organisation dans le respect des nécessités du pôle.
Objectif de progression
Favoriser un recours équilibré aux dispositifs d’aménagement du temps de travail par les femmes et les hommes.
Actions
Les dispositifs de parentalité de la charte parentalité mis en place par Adveris sont maintenus et accessibles aux salarié·es éligibles.
Ils s’exercent dans le cadre et le respect d’un usage raisonnable et non abusif. En cas de difficulté, le manager peut proposer une adaptation motivée, après validation RH, dans le strict respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salarié·es
L’entreprise met en place un congé spécifique « endométriose » de cinq (5) jours ouvrés par an, accordé aux salariées atteintes d’endométriose, sur présentation annuelle d’une attestation du médecin traitant confirmant la pathologie et d’un avis du médecin du travail.
Communication d’informations en breakfast une fois par an sur la politique de parentalité.
Formation onboarding des nouveaux managers sur les RPS liés à la parentalité.
Indicateurs de suivi
Nombre de communications d’informations en breakfast
Nombre de femmes concernées par le congé spécifique « endométriose »
Article 10 – Les classifications et la revalorisation des emplois à prédominance féminine
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (Article L3221-2 du Code du Travail).
Même si les classifications professionnelles relèvent de la négociation de branche, l’entreprise Adveris veille à ce que les emplois à prédominance féminine et masculine, de même valeur, soient rémunérés de la même façon et veille à supprimer tout biais discriminant à l’égard des emplois à prédominance féminine.
Si l’accord de branche comporte des biais discriminants, l’entreprise le signalera à la Direction générale du travail et à la branche, par courrier de l’employeur et des organisations syndicales représentatives.
L’article L3221-6 du Code du Travail stipule en effet que dans l’entreprise, « les différents éléments composant la rémunération sont établis selon des normes identiques pour les femmes et pour les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération, notamment les modes d'évaluation des emplois, sont établis selon des règles qui assurent l'application du principe fixé à l'article L. 3221-2 du Code du Travail. »
Objectif de progression
Assurer l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour des postes et niveaux équivalents, et supprimer tout biais discriminant dans les classifications internes.
Actions
Maintien des actions existantes.
Indicateurs de suivi
Écart de rémunération moyen entre hommes et femmes pour des postes et niveaux équivalents, suivi annuellement.
Article 11 – Supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
L’entreprise constate, tout confondu, un écart de rémunération moyenne de 1% entre les femmes et les hommes. L’entreprise organise une campagne annuelle de révision salariale et veille, à cette occasion, à l’absence d’écarts de rémunération injustifiés, notamment à l’égard des salariés revenant de congé de maternité. Les résultats de l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont communiqués conformément aux obligations légales.
Objectif de progressionMaintenir l’absence d’écart de rémunération injustifié entre les femmes et les hommes.
Actions
Instauration de nuages de points pour le suivi des évolutions professionnelles. En cas d’absence de justification, des actions correctives seront mises en place.
Indicateurs de suivi
Résultat annuel de l’Index égalité professionnelle.
Écart de rémunération moyen entre hommes et femmes pour des postes et niveaux équivalents, suivi annuellement.
Article 12 – Prévention des discriminations et des violences sexistes
L’entreprise rappelle son engagement de tolérance zéro à l’égard de toute forme de discrimination, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.
Objectif de progression
Garantir un environnement de travail respectueux, exempt de toute forme de discrimination, de harcèlement ou d’agissements sexistes, et assurer un traitement approprié de toute situation signalée.
Actions
Mise à disposition d’une procédure d’alerte interne clairement identifiée et accessible. La procédure sera co-construite avec le CSE.
Indicateurs de suivi
Nombre de signalements reçus via la procédure d’alerte interne
Délai moyen de traitement des signalements
Article 13 – Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord s’inscrit dans le cadre des instances existantes. Les informations relatives à l’égalité professionnelle sont mises à disposition des représentants du personnel via la BDESE et abordées dans le cadre des consultations et réunions obligatoires.
Article 14 – Communication
Le présent accord fait l’objet d’une communication interne auprès de l’ensemble des salarié.es. L’entreprise s’engage à communiquer au moins une fois par an sur ses engagements et résultats en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 15 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 16 – Dépôt et entrée en vigueur
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dans les conditions prévues par les articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt.
