CHAPITRE 2 – UNE POLITIQUE DE RÉMUNERATION HOMOGÈNE PAGEREF _Toc117874958 \h 3
Article 2.1 – Structure et composition de la rémunération PAGEREF _Toc117874959 \h 3
Article 2.2 – Salaire de fonction PAGEREF _Toc117874960 \h 4
Article 2.3 – Prime de treizième mois PAGEREF _Toc117874961 \h 4
Article 2.4 – Prime de vacances PAGEREF _Toc117874962 \h 4
Article 2.5 – Prime d’expérience PAGEREF _Toc117874963 \h 5
Article 2.5.1 – Modalités de calcul PAGEREF _Toc117874964 \h 5 Article 2.5.2 – Détermination de la présence effective PAGEREF _Toc117874965 \h 5 Article 2.5.3 – Modalités de versement en cas de changement de niveau de classification PAGEREF _Toc117874966 \h 5
Article 2.6 – Indemnité de lieu de travail PAGEREF _Toc117874967 \h 6
Article 2.7 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur PAGEREF _Toc117874968 \h 6
Article 2.8 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification PAGEREF _Toc117874969 \h 6
Annexe 3.3 : définition informative relative aux niveaux de la grille d’évaluation de la performance globale et exemple illustratif de modalités de reconnaissance PAGEREF _Toc117874987 \h 14
PRÉAMBULE
Au cours de l’année 2022, se sont engagées des négociations entre les partenaires sociaux en vue d’adapter la structuration sociale à la nouvelle structuration juridique du groupe Aéma Groupe (ci-après «
le Groupe AEMA GROUPE » ou « le Groupe ») en sortant la SGAM AEMA GROUPE du périmètre RH et social MACIF, et d’apporter d’éventuelles adaptations au socle social commun alors constitué par les accords dits du « Nouveau Modèle Social » (NMS).
En effet, la direction du Groupe AEMA GROUPE s’est engagée à conserver le principe d’un modèle social au sein de la SGAM AEMA GROUPE. Les Parties se sont alors entendues sur le fait que les éventuelles adaptations ne pouvaient en aucun cas avoir pour effet une perte de droits ou de chances pour les salariés de la SGAM et leurs représentants.
Ainsi, le présent accord a pour objet de reprendre les dispositions de l’accord relatif à la politique de rémunération du 29 mars 2018 et de son avenant du 10 décembre 2018, au sein d’un nouvel accord conclu au niveau de la SGAM AEMA GROUPE, tout en apportant d’éventuelles adaptations au nouveau périmètre.
Le présent accord s’inscrit dans une politique de rémunération incitative qui participe à la fois la performance collective et la performance individuelle tout en s’inscrivant dans un objectif de maintien et de développement de la compétitivité dans le respect de son modèle mutualiste.
Cet accord se substitue à toutes autres dispositions portant sur le même objet, précédemment applicables à la SGAM AEMA GROUPE, et sous réserve des évolutions plus favorables pouvant être prescrites par la convention collective nationale applicable au sein de l’Entreprise. Par ailleurs, il est notamment rappelé que les dispositions prévues par le présent accord se substituent et ne se cumulent pas avec les dispositions de l’article 34 de la Convention collective nationale des sociétés d’assurances du 27 mai 1992.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit : CHAPITRE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION Article 1.1 – Objet
Le présent accord collectif a pour objet de définir la politique de rémunération applicable au sein de l’Entreprise (ci-après «
l’Entreprise »), tout en garantissant la prise en compte des principes fondamentaux convenus par les parties signataires, les orientations de l’Entreprise, ainsi que de ses spécificités.
Article 1.2 – Champ d’application et bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux salariés des niveaux 1 à 7 de la SGAM AEMA GROUPE. CHAPITRE 2 – UNE POLITIQUE DE RÉMUNERATION HOMOGÈNE Article 2.1 – Structure et composition de la rémunération
La structure de référence annuelle de la rémunération comporte douze mensualités et se compose des éléments suivants :
un salaire de fonction,
une prime de treizième mois,
une prime de vacances,
une prime d’expérience.
Ces 4 éléments constituent la rémunération de base.
Peut également s’ajouter, le cas échéant, aux éléments ci-dessus :
une indemnité de lieu de travail,
toute autre prime de sujétion et/ou élément variable,
la (les) prime(s) de transposition.
Il est institué une Rémunération Minimale Entreprise (RME) déterminée par niveau de classification composée du salaire minimum du niveau de classification, des primes de vacances et de 13ème mois calculées sur ledit salaire. Il est rappelé le montant de la Rémunération Minimale Groupe (RMG) précédemment applicable au 1er janvier 2019 par niveau en annexe 1 du présent accord.
Il est rappelé que la RME ne saurait, pour chaque niveau de classification, être inférieure au minima du niveau considéré tel que déterminé par la convention collective applicable au sein de l’Entreprise.
Enfin, il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article 4.5 de l’accord collectif relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail applicable au sein de l’Entreprise, le salarié à temps partiel bénéficie de l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent chapitre, calculé au prorata temporis.
De la même manière, et en cas d’absence non considérée comme du temps de travail effectif ne donnant pas lieu au versement total du salaire de fonction, l’ensemble des éléments de rémunération visé au présent chapitre sont calculés au prorata temporis. Article 2.2 – Salaire de fonction
Le salaire de fonction est composé :
d’une part, du salaire minimum du niveau de classification auquel est rattaché le salarié. Les montants au titre de l’année 2019 sont précisés en annexe 1 du présent accord. Ils sont susceptibles d’être revalorisés dans le cadre des négociations relatives à la rémunération telle que déterminées au chapitre 6 du présent accord,
et d’autre part, de la contribution individuelle qui s’entend notamment du complément de salaire acquis par le salarié au regard de la maitrise des compétences et de sa performance.
Le salaire de fonction est versé mensuellement par douzième. Article 2.3 – Prime de treizième mois
Il est attribué à chaque salarié une prime de treizième mois versée mensuellement dont le montant est égal au douzième du salaire de fonction mensuel tel que défini à l’article 2.2 du présent accord. Article 2.4 – Prime de vacances
Chaque salarié bénéficie d’une prime de vacances équivalente à 55% du salaire mensuel de fonction tel que défini à l’article 2.2 du présent accord divisé par 12.
Le montant mensuel de la prime de vacances ne peut être inférieur à 102 euros bruts pour un salarié à temps complet de travail effectif. Article 2.5 – Prime d’expérience
Il est convenu qu’une prime d’expérience est versée aux salariés dans les conditions ci-après définies : Article 2.5.1 – Modalités de calcul
La prime d’expérience annuelle est équivalente à :
1% par an de la Rémunération Minimale Entreprise annuelle du niveau 4A pour les salariés relevant des niveaux 1 à 4B dans la limite de 20 % ;
1% par an de la Rémunération Minimale Entreprise annuelle du niveau 5A pour les salariés relevant des niveaux 5A à 7 dans la limite de 17 %.
La prime d’expérience est versée mensuellement pour le douzième de la somme définie au précédent alinéa.
La prime d’expérience est attribuée au 1er juillet qui suit la première année révolue de présence effective telle que définie à l’article 2.5.2.
Par exception, et pour les salariés embauchés à partir de janvier 2019, date d’entrée en vigueur du précédent accord relatif à la politique de rémunération, et percevant un salaire supérieur à la Rémunération Minimale Groupe alors en vigueur, le montant de la prime d’expérience a été déterminé au regard de la table normative précisée en annexe 2 du précédent accord et a été versé, en conséquence, dès son embauche. Dans ce cadre, il est précisé que la première revalorisation est intervenue au 1er juillet qui a suivi la première année révolue de présence effective telle que définie à l’article 2.5.2. Article 2.5.2 – Détermination de la présence effective
Sont assimilées à du temps de présence effective, par événement, les périodes de suspension du contrat de travail assimilées comme tel par la loi ainsi que celles pour :
l'arrêt de travail pour maladie ou accident donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur dans la limite d’un an ;
la cure thermale agréée et prise en charge par la Sécurité sociale donnant lieu à indemnisation complémentaire par l’employeur ;
le congé parental d’éducation à temps plein en intégralité pour la première année. Pour la durée supérieure à la première année, la moitié de la période est prise en compte au titre de l’ancienneté ;
les congés payés et autres congés (dont les jours issus du CET) prévus par les dispositions conventionnelles en vigueur assimilés à du temps de travail effectif.
Article 2.5.3 – Modalités de versement en cas de changement de niveau de classification
En cas de passage au statut cadre, le montant de la prime d’expérience est alors calculé sur la RME annuelle du nouveau niveau de classification de référence, à savoir 5A, et sera versé dès le changement effectif de niveau de classification.
À ce titre, si le pourcentage d’expérience acquis est inférieur aux limites fixées à l’article 2.5.1, le salarié continue d’acquérir la prime d’expérience dans les conditions d’acquisition fixées par ledit article. Dans ce cadre, si le pourcentage d’expérience acquis est supérieur aux limites fixées à l’article 2.5.1, le différentiel du montant sera réintégré dans la contribution.
En tout état de cause, le pourcentage d’expérience acquis ne peut être supérieur aux limites fixées à l’article 2.5.1. Article 2.6 – Indemnité de lieu de travail
L’indemnité de lieu de travail a pour objet de compenser le coût de la vie de certains lieux de travail. Lorsque des salariés bénéficiaires du présent accord au sens de l’article 1.2 habitent dans le même logement, il ne peut être versé qu’une seule indemnité mensuelle de lieu de travail par logement. L’indemnité la plus favorable est alors retenue.
Elle est fixée, sur une base temps plein, comme suit :
lorsque le lieu de travail du salarié est situé à Paris intra-muros : 225 euros bruts ;
lorsque le lieu de travail du salarié est situé en Ile-de-France hors Paris intra-muros : 150 euros bruts ;
lorsque le lieu de travail est situé dans l’une des villes suivantes : Aix en Provence, Bordeaux, Lille, Lyon, Montpellier, Nantes, Nice, Strasbourg ou Toulouse : 100 euros bruts.
Elle est versée mensuellement. Article 2.7 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur
En cas d’évolution professionnelle vers un niveau de classification supérieur telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié perçoit une augmentation de la rémunération de base dès l'entrée en poste dans la nouvelle fonction qui intervient préalablement à tout accompagnement formation. Cette augmentation de la rémunération de base est égale à 6 % du salaire minimum du futur niveau.
Il est précisé que ce taux peut être supérieur notamment dans l’hypothèse où son application ne permet pas d’atteindre la RME du nouveau niveau de fonction. Article 2.8 – Augmentation salariale lors d’une évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification
En cas d’évolution professionnelle au sein d’un même niveau de classification telle que définie par les dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié perçoit une prime équivalant à 40% de la Rémunération Minimale Entreprise mensuelle de son niveau sous réserve d’un parcours formation d’au moins 70 heures ou 10 jours. CHAPITRE 3 – AUGMENTATION INDIVIDUELLE
Le budget d’augmentation s’inscrira dans le respect des règles et principes déterminés par l’Entreprise lors des négociations visées au chapitre 6 du présent accord. Article 3.1 – Modalités de valorisation des compétences
Dans le cadre de sa politique salariale, la Direction entend valoriser l’évolution des compétences et leurs mises en œuvre, la performance et l’investissement de chaque salarié permettant ainsi une évolution salariale.
Les niveaux d’appréciation de la performance individuelle, de la maîtrise de la fonction et leur définition, les repères salariaux desdits niveaux ainsi qu’un exemple pédagogique et illustratif de reconnaissance sont portés pour information en annexe 3 du présent accord. Toute évolution relative à ce dispositif relève du pouvoir de direction de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, cette dernière s’engage à présenter les évolutions ou modifications aux organisations syndicales représentatives et à en échanger préalablement à leur mise en œuvre. Elles feront également, postérieurement à cet échange, l’objet d’une présentation auprès de l’instance représentative du personnel compétente dans le respect de ses prérogatives.
En tout état de cause, les parties conviennent que les processus mis en place doivent garantir une harmonisation des pratiques et une équité entre les salariés placés dans une situation identique (fonction exercée, maîtrise de la fonction, performance, rémunération perçue au regard des repères des plages salariales des niveaux d’appréciation).
Enfin, les managers sont formés et accompagnés sur les dispositifs ainsi mis en place. Article 3.2 – Évolution salariale
Il est rappelé qu’il appartient au manager de porter, dans le cadre de l’entretien annuel, une appréciation notamment sur le niveau d’atteinte du salarié des compétences attendues et de sa contribution aux objectifs fixés.
En fonction de cette appréciation et dans le cadre des processus RH mis en œuvre au sein de l’Entreprise, le manager déterminera également les éventuelles mesures de reconnaissance de la contribution du salarié et/ou les plans d’action adaptés à mettre en œuvre. À cet égard, il est rappelé qu’un manager pourra également décider d’attribuer, dans le cadre du budget, une prime individuelle en cas de surperformance avérée d’un de ses collaborateurs.
La cohérence globale dans l’application des procédures et des mesures ainsi que le respect des principes susvisés sont assurés par la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, des éléments d’information sont remis aux managers afin de les accompagner dans la reconnaissance des collaborateurs de leurs équipes au regard des principes évoqués aux articles 3.1 et 3.2. Ces exemples d’éléments sont portés, pour information, en annexe 3 du présent accord.
Enfin, il est convenu que la contribution individuelle telle que définie à l’article 2.2 devra être a minima de 4% du salaire minimum du niveau de classification lorsque l’acquisition des compétences validée par le manager permet le passage du 1er niveau au 2nd niveau de compétences. Il est précisé que ce pourcentage intègre les éventuelles évolutions de contribution dont il a pu bénéficier avant ladite validation par le manager. Article 3.3 – Modalités de suivi
Un bilan portant sur les éléments relatifs au nombre de salariés n’ayant fait l’objet d’aucune évolution salariale depuis trois ans, les éléments d’explication ainsi que les actions d’accompagnement mises en œuvre relevant de son périmètre sera présenté dans le cadre de la NAO.
Le premier bilan sera présenté en 2023. CHAPITRE 4 – ÉPARGNE SALARIALE
Dans le cadre de la politique de rémunération applicable au sein de l’Entreprise, les Parties ont mis en place des dispositifs permettant d’associer les collaborateurs à la performance de l’Entreprise.
Dans ce cadre, il est mis en place des accords de participation et d’intéressement dont les modalités sont régulièrement portées à la négociation avec les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise.
Enfin, il est mis en place des dispositifs d’épargne dont les modalités sont définies dans des accords distincts. CHAPITRE 5 – RETRAITE SUPPLÉMENTAIRE
Les salariés de l’Entreprise bénéficient d’une retraite supplémentaire unique dont le taux de cotisations, entièrement à la charge de l’entité employeur, est fixé à 2,8% du salaire brut.
Il est précisé que cette retraite supplémentaire inclut les cotisations versées par l’employeur dans le cadre du régime à prestations définies « fonds de pension » institué au niveau de la Branche professionnelle.
La mise en place d’un tel dispositif fait l’objet d’un accord distinct. CHAPITRE 6 – NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION
Est visée par le présent chapitre la négociation annuelle telle que définie à l’article L. 2242-13 1° à l’exception de celle relative au partage de la valeur ajoutée dont la périodicité est fixée par les accords spécifiques à l’intéressement et à la participation.
Dans le cadre de cette négociation annuelle, les orientations budgétaires de la politique salariale seront portées à négociation.
Il est rappelé que les différents éléments de rémunération, en ce compris indemnités et primes de toute nature en vigueur, peuvent également faire l’objet d’une revalorisation dans le cadre de cette négociation.
Enfin, lors de ces négociations, les Parties veillent à une homogénéité des niveaux de rémunération dans l’Entreprise et à une hiérarchie des rémunérations entre les différents niveaux de classification. CHAPITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Il est rappelé que le présent accord s’applique sous réserve, le cas échéant, de dispositions spécifiques rappelées par l’accord de transposition du nouveau modèle social du 7 décembre 2022.
Article 7.1 – Durée, entrée en vigueur, adhésion et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.
Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte.
La Direction et les organisations syndicales habilitées, conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Chaque partie signataire ou adhérente peut, jusqu’à la fin du cycle électoral en cours au jour de la signature du présent accord, déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
À l'issue de la période électorale, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l'accord peut déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Toute demande devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions relatives à cette révision devront être engagées dans les 3 mois suivant la date de notification aux parties. La date de notification faisant courir le délai de 3 mois est la dernière des dates de première présentation faite aux parties de la lettre recommandée de révision.
Cette demande de révision devra préciser les points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.
Les dispositions du présent accord resteront en vigueur dans l’attente de la conclusion d’un avenant de révision.
Article 7.2 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord est mise en place, réunissant l’ensemble des organisations syndicales signataires à l’accord et les représentants de la Direction.
Cette commission sera constituée de 3 représentants par organisation syndicale concernée et de membres de la Direction.
La commission se réunira une fois par an à la demande des organisations syndicales signataires.
Article 7.3 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation à l’initiative de l’une des parties signataires après observation d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires est portée à la connaissance des autres parties selon les formes prévues par les dispositions légales et doit donner lieu aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Les effets de la dénonciation sont ceux prévus aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Article 7.4 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature à l’Organisation Syndicale Représentative par courriel avec demande de confirmation de lecture.
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, il est également déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail avec les pièces nécessaires au dépôt et un exemplaire est remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il est mis à disposition du personnel selon les modalités habituelles dans l’Entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, le 7 décembre 2022
Pour AÉMA GROUPE :
Pour la Fédération de l’Assurance CFE-CGC
ANNEXE 1 : Montant de la Rémunération Minimale Groupe par niveau applicable au 1er janvier 2019
NiveauxPrime de vacancesPrime de 13ème moisRM GroupeSalaire minimum
ANNEXE 2 : Table normative prime d’expérience
En % cibles des RMG de référenceExemple d’un salarié 4a, dont la rémunération de base est de 32 000 €Ce salarié aura une prime d’expérience d’une valeur de 1 931€.
ANNEXE 3 : Définition informative sur les niveaux d’appréciation de la maîtrise de la fonction et de la performance Annexe 3.1 : définition informative sur les niveaux d’appréciation de la maîtrise de la fonction Sont indiqués ci-après pour information les définitions des niveaux de maîtrise de la fonction Annexe 3.2 : définition informative relative aux plages salariales Sont présentés ci-après pour information les salaires cibles des différents niveaux de maitrise de la fonction. Il est précisé que le premier échelon correspond à la RME du niveau. La contribution reconnait donc le degré de maîtrise dans la fonction.
Par exception aux dispositions conventionnelles en vigueur, un dépassement du salaire maximum du niveau le plus haut de compétences pourra, sur demande motivée du manager, être autorisé par la Direction des Ressources Humaines, pour les salariés positionnés sur ledit niveau de compétence (pour information ce niveau s’intitule « expert » au jour de la présente annexe).
Annexe 3.3 : définition informative relative aux niveaux de la grille d’évaluation de la performance globale et exemple illustratif de modalités de reconnaissance Il est, ci-après, présenté à titre informatif et pédagogique, les définitions des niveaux d’atteinte de performance ainsi qu’un exemple illustratif de modalités de reconnaissance pouvant être envisagés dans le cadre de l’évolution individuelle du salaire.
Aux attendus (*)Satisfait à tous les attendusSupérieure aux attendus (*) Dépasse les attendusInférieure aux attendus (*)Ne satisfait pas aux attendus(*) Les attendus (performance globale) = compétences + éléments de contexte + résultats (objectifs)
Evaluation de la performance selon son degré de maîtriseEquité interne définie selon le degré de maitrise du poste++++++++++++++++....PRIMEDifférenciationMaintien de l’équitéAux attentesInferieurs aux attentesSupérieures aux attendus< 80 %100 % - 110 %> 120 %80 % - 90 %90 % - 100 %Position du salaire du collaborateur par rapport au salaire ciblePRIME+ ou Prime+ ou Prime La prime sera payée en une seule fois et sera au moins équivalente à une augmentation mensuelle normale * 12
