L’AEROPORT DE BÂLE-MULHOUSE, Etablissement Public franco-suisse, immatriculé sous le numéro SIRET 778 971 424 000 16, dont le siège social se situe à Saint-Louis (68304) – France, ainsi que l’établissement CARGO TERMINAL numéro SIRET 778 971 424 000 24 représenté par
Ci-après dénommé « l’Aéroport »,
D’UNE PART,
ET
Les différentes organisations syndicales et représentatives du personnel :
Le télétravail au sein de l’Aéroport de Bâle-Mulhouse a été expérimenté pour la première fois au cours du dernier trimestre 2019. Initialement mis en place à titre ponctuel, il a ensuite été généralisé en 2020 dans le contexte de la pandémie. À la suite d’un sondage anonyme auprès de l’ensemble des collaborateurs sur l’opportunité de pérenniser ce mode d’organisation, un premier accord collectif relatif à la mise en place du télétravail a été signé le 12 janvier 2021. Depuis cette première expérimentation, le télétravail s’est révélé être un facteur d’attractivité, de satisfaction et d’efficacité pour l’EuroAirport, offrant aux collaborateurs une plus grande souplesse dans la gestion de leur emploi du temps. Toutefois, l’application de ce dispositif a mis en évidence que certaines conditions d’accès prévues par l’accord initial n’étaient pas pleinement adaptées à l’ensemble des salariés présents sur site. Il est apparu opportun d’en assouplir les critères afin de permettre à certains collaborateurs, pour lesquels le télétravail constitue un réel atout dans l’exercice de leurs missions, d’en bénéficier plus facilement. Par ailleurs, la pratique régulière et généralisée du télétravail a conduit à l’émergence de pratiques et de processus spécifiques, parfois dérogatoires aux dispositions initiales. Le présent accord annule et remplace celui du 12 janvier 2021, qui a donc pour objet principal de :
Simplifier les conditions d’accès au télétravail pour les salariés dont l’activité s’y prête particulièrement,
Formaliser les pratiques et processus développés au cours des trois dernières années.
Il a été rédigé conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u SECTION ICHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION PAGEREF _Toc218774232 \h 4 article 1Champ d’application PAGEREF _Toc218774233 \h 4 article 2Définition du télétravail à domicile et du télétravailleur PAGEREF _Toc218774234 \h 4 SECTION IICONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc218774235 \h 4 article 3Salariés éligibles PAGEREF _Toc218774236 \h 4 article 4Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service PAGEREF _Toc218774237 \h 5 article 5Eligibilité du lieu de télétravail PAGEREF _Toc218774238 \h 5 article 6Femme enceinte, proche aidant et personnel handicapé PAGEREF _Toc218774239 \h 6 SECTION IIIMODALITES DE PASSAGE ET DEROULEMENT DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc218774240 \h 7 article 7Procédure PAGEREF _Toc218774241 \h 7 article 8Cas d’exception à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc218774242 \h 8 article 9Recours exceptionnel PAGEREF _Toc218774243 \h 8 article 10Formalisation du passage au télétravail PAGEREF _Toc218774244 \h 8 article 11Période d’adaptation PAGEREF _Toc218774245 \h 9 article 12Réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc218774246 \h 9 article 13Suspension provisoire du télétravail PAGEREF _Toc218774247 \h 9 SECTION IVORGANISATION ET CONTRÔLE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc218774248 \h 10 article 14Répartition des jours travaillés et télétravaillés PAGEREF _Toc218774249 \h 10 article 15Durée du travail applicable PAGEREF _Toc218774250 \h 12 article 16Planification et saisie des jours dans l’outil de gestion des temps PAGEREF _Toc218774251 \h 13 article 17Organisation et modalité de contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc218774252 \h 13 SECTION VDROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DU MANAGER PAGEREF _Toc218774253 \h 13 article 18Egalités de traitement PAGEREF _Toc218774254 \h 13 article 19Santé et sécurité PAGEREF _Toc218774255 \h 14 article 20Respect de la vie privée et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc218774256 \h 15 article 21Protection des données personnelles et confidentialité PAGEREF _Toc218774257 \h 15 SECTION VIFORMALITES PAGEREF _Toc218774258 \h 15 article 22Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc218774259 \h 15 article 23Révision de l’accord PAGEREF _Toc218774260 \h 16 article 24Dénonciation PAGEREF _Toc218774261 \h 16 article 25Adhésion PAGEREF _Toc218774262 \h 17 article 26Notification, formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc218774263 \h 17
CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITION
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’Aéroport, sous régime social français et suisse, remplissant les conditions d’éligibilité précisées ci-après.
Définition du télétravail à domicile et du télétravailleur
En droit français
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».
En droit suisse
En droit suisse, il n’existe pas de définition légale du télétravail. Toutefois, le Secrétariat d’Etat à l’Économie (SECO) le définit comme « tout travail qu’un travailleur effectue partiellement ou dans sa totalité, régulièrement ou irrégulièrement depuis chez lui. Le terme de télétravail tout seul recouvre quant à lui toutes les situations où les salariés travaillent en dehors des locaux principaux de l’entreprise, notamment à domicile ou dans des espaces de coworking, au moyen des technologies de l’information et de la communication ».
Ainsi, sera qualifié de télétravailleur tout salarié de l’Aéroport qui effectue du télétravail en dehors des locaux de l’Aéroport.
CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Salariés éligibles
Sont éligibles au télétravail :
Les salariés en CDI ayant terminé leur période d’essai ;
Les salariés en CDD justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté.
Les apprentis, les jeunes en contrats de professionnalisation ou d’alternance, et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant leur présence au sein d’une communauté de travail comme un élément indispensable à leur cursus de formation. La possibilité de recourir au télétravail est conditionnée également à la capacité du salarié à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance sur le métier occupé, ce qui implique notamment que le salarié doit maitriser tous les outils digitaux mis à sa disposition. Ces conditions sont appréciées par le manager lors de la demande du salarié à bénéficier du télétravail.
Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service
Sont éligibles au télétravail les postes ou fonctions qui :
Ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux ;
Sont compatibles avec une organisation à distance ;
Ne requièrent pas un encadrement rapproché ou continu.
Le manager évalue la compatibilité du poste ou des fonctions au regard de l’organisation du service. En cas de changement de fonction, de missions ou de service, une nouvelle analyse est conduite. Les salariés soumis à un cycle de travail spécifique ne sont pas éligibles au télétravail. Cette exclusion s’explique par la nature particulière de leur organisation du temps de travail, qui implique une présence physique sur site pour assurer la continuité des services et le respect des plannings établis.
Eligibilité du lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue exclusivement au domicile principal du salarié, déclaré au Département des Ressources Humaines et couvert par une assurance. L’attestation d’assurance devra être renouvelée annuellement par le collaborateur et transmise au Département des Ressources Humaines. A défaut, le télétravail est suspendu. Ce lieu doit garantir un environnement de travail sécurisé, conforme aux exigences techniques (accès Internet, matériel adéquat). Un espace dédié, fermé si possible, doit y être réservé à l’activité professionnelle.
Par voie de conséquence, en cas de panne non résolue par notre service CCO, ou si l’environnement de travail à domicile ne répond plus aux conditions de sécurité ou aux exigences techniques mentionnées ci-dessus, le salarié devra effectuer son travail sur site jusqu’à rétablissement des conditions nécessaires au télétravail.
Le lieu où le télétravail s’exécute devra :
Être doté d’un accès Internet permettant d’exercer de manière satisfaisante du télétravail ;
Ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance du salarié ou, le cas échéant dans son bail d’habitation ;
Être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.
A titre exceptionnel tout changement de lieu de télétravail nécessite une déclaration préalable et une validation par l’employeur. Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur emporte le matériel fourni par l’employeur (PC portable) pour l’exécution de son travail. Il est essentiel de rappeler que ce matériel doit être utilisé avec soin et que la confidentialité des informations doit être respectée. Le collaborateur ne doit en aucun cas confier ses mots de passe ou donner ses accès à quiconque. Il est précisé que l’Aéroport ne fournit pas de matériel supplémentaire ou spécifique pour le télétravail.
Femme enceinte, proche aidant et personnel handicapé
Une attention particulière est portée aux salariées enceintes, aux salariés proches aidants et aux salariés en situation de handicap. Lorsque la nature du poste le permet, un aménagement en télétravail est facilité, en lien avec le Département Ressources Humaines et, si besoin, la médecine du travail. Ces mesures s’inscrivent dans le cadre de la prévention des risques et de la conciliation des temps de vie.
Salariées enceintes
Les femmes enceintes pourront sur présentation d’un certificat médical préconisant le télétravail, exercer leur activité en télétravail, dès le 5ème mois de grossesse et jusqu’à la date de départ en congé de maternité, dès lors que leur poste y est éligible. Une présence sur site de deux jours par semaine reste requise. Tout refus devra être motivé par écrit par le manager.
Salariés aidants
Des journées de télétravail supplémentaires, peuvent être envisagées pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, en fonction des nécessités de service et après validation du responsable du service et le Département des Ressources Humaines, sous réserve que leur poste soit éligible au télétravail.
Salariés en situation de handicap
Les salariés reconnus en situation de handicap peuvent solliciter un aménagement de leur poste de travail, incluant le recours au télétravail. L’employeur examine ces demandes avec attention, en concertation avec le Département des Ressources Humaines et la médecine du travail, afin de mettre en place les adaptations nécessaires.
MODALITES DE PASSAGE ET DEROULEMENT DU TELETRAVAIL
Procédure
Principe de volontariat partagé
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur sauf en cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. En ce sens, il ne peut être imposé ni au salarié, ni à son manager. Dès lors que le salarié informe son manager de son souhait de bénéficier du télétravail, le manager peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. Une réponse est apportée par le manager, par mail, dans les 15 jours suivants la demande. Le manager doit également informer le Département des Ressources Humaines afin que les accès informatiques soient mis en place. Si la demande de télétravail est acceptée, le responsable hiérarchique fixe, en concertation avec le collaborateur, les modalités d’exécution du télétravail.
Refus
En cas de réponse négative, le manager apportera les explications nécessaires par écrit dans le délai mentionné ci-dessus, en informant également le Département des Ressources humaines. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent notamment être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et des données traitées ;
De l’organisation du service ;
Une maitrise insuffisante de son poste par le salarié ou un manque d’autonomie.
En cas de refus, le salarié pourra présenter une nouvelle demande au terme d’un délai de six mois. Toutefois, ce délai ne s’applique pas en cas de changement de poste, d’évolution significative des missions ou de modification des conditions de faisabilité du télétravail.
Cas d’exception à l’initiative de l’employeur
Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l'entreprise soit à l'initiative du télétravail pour les personnes respectant les conditions d’éligibilité mentionné dans ce présent accord. Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu'il est possible que l’Aéroport puisse recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l'activité et/ou garantissant la protection du salarié.
Recours exceptionnel
En cas d’événements exceptionnels empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail (intempéries, grèves de transport, etc.), l’Aéroport autorise ponctuellement le recours au télétravail, même en dehors des critères habituels d’éligibilité, sous réserve de l’accord du manager et du respect des conditions techniques minimales. Enfin, dans le cadre d’un retour progressif après un arrêt de travail pour maladie, le télétravail peut être envisagé comme modalité d’aménagement du poste de travail, sous réserve :
De l’avis favorable du médecin du travail ;
De l’accord du salarié ;
De la compatibilité des missions avec le télétravail ;
Du respect des conditions techniques minimales.
Formalisation du passage au télétravail
Le salarié, qui souhaite bénéficier du télétravail, formalise sa demande de télétravail en remplissant le formulaire prévu à cet effet. Elle est formalisée via le formulaire «
Attestation de mise en place du télétravail » (annexe 1) signé par le salarié, son responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines. Cette attestation précise la durée, le lieu et la fréquence du télétravail.
La mise en place du télétravail est conclue pour une période d'un an, et renouvelable par tacite reconduction.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’Aéroport. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. En cas de changement de poste du salarié dans un autre service ou Département, son nouveau supérieur hiérarchique devra donner son accord pour la poursuite du télétravail.
Période d’adaptation
Une période d’adaptation de deux mois est prévue afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de confirmer qu’il répond bien aux attentes des deux parties. Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou son manager pourra unilatéralement, à tout moment et sans besoin de justification, mettre un terme au télétravail. Il le notifiera par écrit moyennant un délai de prévenance de minimum 2 semaines. Dans ce cas, le salarié reprendra son activité sur son poste habituel de travail de manière permanente à l’expiration du délai de prévenance. A l’échéance des deux mois et si les deux parties sont satisfaites, le télétravail continuera tacitement.
Réversibilité du télétravail
Le télétravail est mis en place pour une durée initiale d’un an, renouvelable par tacite reconduction. Il peut être interrompu par l’une ou l’autre des parties par un écrit, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, sauf en cas de motif légitime nécessitant une interruption immédiate. Les parties au présent accord conviennent que les évènements ci-après pourront entraîner le réexamen des critères d’éligibilité au télétravail, notamment :
Changement de poste ;
Si la qualité du travail et la performance du collaborateur se trouvent impactées négativement par le recours au télétravail ;
Une condition d’éligibilité n’est plus satisfaite : connexion internet inadaptée, lieu de télétravail non conforme ;
Non-respect du guide des bonnes pratiques du télétravail (annexe 2) ;
Absence de transmission annuelle des attestations pré-requises pour le télétravail.
Suspension provisoire du télétravail
L’employeur peut, à titre temporaire, suspendre le télétravail notamment dans les cas suivants :
Nécessité liée à l’organisation du service : En cas de besoins opérationnels, tels que des réunions en présentiel, des formations obligatoires ou des impératifs liés à la continuité du service, l’employeur peut suspendre le télétravail. Un délai de prévenance de deux jours ouvrés est alors respecté.
Difficultés techniques rencontrées par le salarié : Si le salarié rencontre des problèmes techniques rendant le télétravail impossible (panne de matériel, connexion internet défaillante, etc.), l’employeur peut suspendre temporairement le télétravail jusqu’à la résolution des difficultés.
Dans tous les cas, le salarié est informé de la suspension du télétravail dans les plus brefs délais. Cette suspension n’entraîne aucune modification du contrat de travail et ne constitue pas une sanction disciplinaire. Elle vise uniquement à assurer le bon fonctionnement de l’Aéroport et la continuité du service. ORGANISATION ET CONTRÔLE DU TELETRAVAIL
Répartition des jours travaillés et télétravaillés
Nombre de jours de télétravail Le présent accord prévoit l’attribution d’un forfait annuel de jours de télétravail par année civile, déterminé en fonction du taux d’activité du collaborateur :
TEMPS DE TRAVAIL
NB. DE JOURS DE TELETRAVAIL MAX./ ANNEE
JOURS DE TELETRAVAIL SEMAINE
PRESENCE MINIMUM SUR SITE OBLIGATOIRE
100 % 60 jours / an 1 jour / semaine (ponctuellement 2 jours au maximum) 3 jours / semaine ≥ 80 % < 100% 48 jours / an 1 jour / semaine (ponctuellement 2 jours au maximum) 3 jours / semaine < 80 % Aucun jour Aucun jour En totalité
Taux d’activité d’un collaborateur à
temps plein (100%) : il peut bénéficier de 60 jours de télétravail par année civile, sous réserve d’une présence obligatoire sur site de 3 jours minimum par semaine. Il peut poser 1 jour de télétravail par semaine, avec la possibilité d’aller ponctuellement jusqu’à 2 jours maximum après acceptation de la hiérarchie.
Taux d’activité d’un collaborateur
supérieur ou égal à 80% et strictement inférieur à 100% : il peut bénéficier de 48 jours de télétravail par année civile, sous réserve d’une présence obligatoire sur site de 3 jours minimum par semaine. Il peut poser 1 jour de télétravail par semaine, avec la possibilité d’aller ponctuellement jusqu’à 2 jours maximum après acceptation de la hiérarchie.
Taux d’activité d’un collaborateur
inférieur à 80% : aucun jour de télétravail par année civile n’est accordé, impliquant une présence sur site requise pour l’ensemble des jours travaillés.
Ce forfait annuel constitue un droit ouvert au collaborateur et non une obligation d’utilisation. Le collaborateur n’est donc pas tenu d’utiliser l’intégralité des jours auxquels il est éligible. Cette organisation est encadrée et validée par le manager afin de garantir le bon fonctionnement de l’équipe. Ces 3 jours de présence requis par semaine s’entendent comme des journées complètes. Cela permet de garantir la bonne exécution des missions, de préserver le lien social au sein de l’entreprise, de favoriser la cohésion d’équipe et de prévenir les risques psychosociaux liés à l’isolement professionnel, une présence physique régulière sur site est requise. Le nombre de jours de télétravail est calculé en fonction des jours effectivement travaillés dans la semaine. Toute absence (AUPA, congés payés, RTT, jours de repos, arrêt de travail, jour férié tombant sur un jour habituellement travaillé, etc.) impacte le nombre de jours de télétravail pouvant être accordés, dans la mesure où la présence minimale sur site doit être respectée. Pour illustration, un collaborateur travaillant par exemple du lundi au vendredi : Un collaborateur a fixé son télétravail le mercredi. S’il est absent le lundi (RTT, congés, etc.) et que le vendredi est un jour férié, il ne travaille effectivement que 3 jours dans la semaine (mardi, mercredi et jeudi). Dans ce cas, le jour de télétravail ne peut pas être maintenu, afin de garantir une présence minimale de 3 jours sur site.
Le collaborateur devra donc être présent physiquement les 3 jours travaillés.
Les journées de formation sont assimilées à des journées de présence sur site et sont donc prises en compte comme telles dans le calcul des jours de présence requis.
Application au titre de l’année 2026
L’accord entrant en vigueur le 1er juillet 2026, le nombre de jours de télétravail attribué pour l’année 2026 est calculé au prorata temporis, en fonction de la durée d’application effective sur l’année civile.
La période d’application courant du 1er juillet au 31 décembre 2026 correspondant à 6 mois sur 12, soit un coefficient de proratisation de : 6/12.
Calcul du nombre de jours de télétravail pour la période de juillet à décembre 2026 :
Collaborateur à temps plein (100%) : 60 X 6/12 = 30 jours.
Ainsi, le nombre de jours de télétravail pour la période de juillet à décembre 2026 est fixé à
30 jours.
Collaborateur dont le temps de travail est ≥ 80 % et < 100% : 48 X 6/12 = 24 jours.
Ainsi, le nombre de jours de télétravail pour la période de juillet à décembre 2026 est fixé à
24 jours.
Assurer le fonctionnement et la cohésion d’équipe Le nombre de jours annuel de télétravail est attribué pour chaque année civile. Il ne peut en aucun cas être reporté et cumulé d’une année sur l’autre. Ainsi, les jours non utilisés au cours de l’année civile concernée sont définitivement perdus. Pour assurer la continuité de service et le bon fonctionnement de l’organisation, les managers fixent deux journées communes par semaine non éligibles au télétravail. Le recours au télétravail ne doit en aucun cas nuire à l’organisation du travail ni à la qualité de la communication au sein de l’équipe. Pour des raisons d’organisation et afin d’assurer la continuité du service, le manager peut être amené à annuler ou refuser un jour de télétravail déjà posé par un collaborateur lorsque les nécessités de service l’exigent, notamment en cas de réunion, de rendez-vous ou de tout autre événement nécessitant impérativement une présence physique sur site. Le manager veille à maintenir un contact régulier avec les collaborateurs en télétravail (par téléphone, visioconférence, etc.) et se rend disponible pour répondre à leurs sollicitations, au même titre que pour celles des collaborateurs présents sur site. Dans la mesure du possible, il s’assure qu’aucun collaborateur ne travaille seul au bureau. Enfin, le manager garantit aux collaborateurs en télétravail un accès équivalent à l’information diffusée aux salariés exerçant dans les locaux de l’entreprise.
Durée du travail applicable
Le salarié dont le temps de travail est
décompté en heures, reste soumis à son horaire de travail habituel. Il s’engage à être disponible et joignable durant ses plages de travail définies. Le respect des temps de pause, du repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales de travail, est obligatoire conformément au Code du travail.
Toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une demande par le responsable hiérarchique. Les salariés dont le temps de travail est
décompté en jours, organiseront leur télétravail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du travail.
Dans ce cadre, un dispositif de suivi est mis en place via les outils numériques afin de s’assurer du respect de ces règles. Le collaborateur envoie un message au début et à la fin de sa journée de travail, ainsi qu’au moment de sa pause méridienne. Ce système permet de garantir le respect des horaires convenus et d’éviter tout dépassement des durées maximales de travail et de garder un lien social avec son manager. Le salarié doit participer aux réunions prévues par sa hiérarchie et assurer une consultation régulière de ses outils de communication professionnelle.
Planification et saisie des jours dans l’outil de gestion des temps
Planification et organisation du TTRA
La planification de l’ensemble des journées de télétravail fait l’objet d’un partage et d’une validation avec le manager qui s’assure de sa compatibilité avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. Cette planification doit tenir compte de l’organisation du service et des besoins de l’Aéroport.
Validation et gestion
Toutes les situations de télétravail (soit en journée complète soit en ½ journée) doivent être préalablement renseignées dans le système de gestion des temps et validées par le supérieur hiérarchique. Les jours de télétravail doivent être planifiés et saisis dans cet outil avec un délai de prévenance et une validation sous 72 heures.
Organisation et modalité de contrôle de la charge de travail
Un entretien portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail est organisé au moins une fois par an. Cet entretien peut être intégré à l’entretien de parcours professionnel prévu par l’article L.6315-1 du Code du travail ou réalisé de manière distincte à la demande du manager ou du télétravailleur. Indépendamment de l’entretien annuel d’appréciation, le responsable hiérarchique veille, au moyen d’échanges réguliers et informels, à ce que le télétravail n’entraîne pas une augmentation de la charge de travail et s’assure que ce sujet fasse l’objet d’un suivi spécifique.
DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DU MANAGER
Egalités de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages, qu’ils soient légaux ou issus d’accords d’entreprise, que l’ensemble des collaborateurs de l’Aéroport. À ce titre, il dispose notamment des mêmes droits individuels en matière de :
Formation professionnelle ;
Déroulement de carrière ;
Politique d’évaluation ;
Entretien professionnel ;
Politique salariale.
Le collaborateur en télétravail perçoit des titres-restaurants pour les jours télétravaillés, dans les mêmes conditions qu’un collaborateur présent sur site. En revanche, il ne bénéficie pas de l’indemnisation liée aux frais de transport. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller régulièrement, notamment à l’occasion de l’entretien annuel, à ce que le salarié en télétravail bénéficie d’un accompagnement équivalent à celui des autres collaborateurs, tant pour la tenue de son poste que pour son développement professionnel. Il devra également s’assurer que le collaborateur reste pleinement informé de la vie de l’Aéroport et participe aux temps collectifs, afin de prévenir tout risque d’isolement. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales, ainsi qu’aux activités sociales. Il est également soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections du Comité Social et Économique (CSE), et est pris en compte dans le calcul des effectifs de l’Aéroport.
Santé et sécurité
Dispositions générales
L’Aéroport de Bâle-Mulhouse s’engage à respecter les dispositions légales et réglementaires en matière de santé et sécurité au travail, applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu’il incombe à chaque salarié en télétravail de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. Le salarié s’engage à aménager son espace de travail de manière ergonomique et à signaler toute situation pouvant présenter un risque. Une communication a par ailleurs été transmise par courriel à l’ensemble des collaborateurs afin de rappeler les bonnes pratiques d’installation ergonomique au poste de travail (annexe 2). Les risques spécifiques liés au télétravail sont pris en compte dans la mise à jour du Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels (DUERP) de l’Aéroport.
Couverture social, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie des mêmes couvertures en matière d'accidents, de frais de santé et de prévoyance que les autres salariés de l’Aéroport. En cas d'accident survenant pendant les heures de télétravail, le salarié doit en informer son supérieur hiérarchique et faire parvenir son arrêt de travail dans un délai de 48 heures. Une enquête pourra être diligentée pour établir les circonstances de l'accident.
En cas d’arrêt de travail le salarié reste tenu d'informer son supérieur hiérarchique de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il travaille dans les locaux de l'Aéroport.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le télétravail se déroulant principalement au domicile du salarié, l’Aéroport s'engage à respecter strictement sa vie privée. Aucune surveillance intrusive (comme la vidéosurveillance ou les logiciels de capture d'écran) ne sera mise en place. Les données collectées seront traitées conformément aux réglementations en vigueur sur la protection des données personnelles. À ce titre, les dispositions prévues par l’accord relatif au droit à la déconnexion signé le 1er août 2025 s’appliquent intégralement aux salariés en télétravail. Cet accord constitue un socle de référence pour garantir le respect des temps de repos et prévenir les risques liés à l’hyperconnexion. Le supérieur hiérarchique ou tout autre salarié s’abstiendra de solliciter, notamment par téléphone, le télétravailleur en dehors des horaires habituels de travail et s’assurer que les autres salariés en sont informés et respectent cette consigne. Par conséquent, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le collaborateur en télétravail veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit et ne pas solliciter ses collègues.
Protection des données personnelles et confidentialité
Le télétravail ne modifie en rien les obligations du salarié en matière de protection des données et de confidentialité. Le salarié s’engage à respecter strictement les règles internes de l’Aéroport de Bâle-Mulhouse relatives à la sécurité des systèmes d’information, à la confidentialité des données et à la protection des informations sensibles, qu’elles soient professionnelles, personnelles ou stratégiques.
FORMALITES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2026 et arrivera à échéance le 31 décembre 2030. Les dispositions de l’ancien accord en date du 12 janvier 2021 demeureront applicables jusqu’au 30 juin 2026. Clause de revoyure
Les parties conviennent de se réunir dans les deux ans qui suivent la signature de l’accord, afin de procéder à un bilan d’application du présent accord, notamment pour faire le point sur les incidences de son application au regard de l’organisation du travail, des conditions de travail et de son impact sur la performance collective.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes. Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. L’avenant de révision ne prolonge pas la durée de l’accord.
Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge) à chacune des autres parties signataires. Elle prendra effet à l'issue d’un préavis de trois mois à compter de sa notification. Pendant cette période de préavis, les signataires s’engagent à ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un éventuel accord de substitution. La dénonciation fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent, conformément aux dispositions réglementaires.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion prend effet à compter du jour suivant son dépôt, effectué par l’organisation syndicale auprès :
De la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente territorialement,
Et du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.
La notification de cette adhésion doit être transmise, par l’organisation syndicale adhérente, à l’ensemble des parties signataires dans un délai de huit jours à compter du dépôt.
Notification, formalités de dépôt et publicité
L’Aéroport notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail. Le présent accord pourra être consulté par les salariés sur le réseau Intranet de l’Aéroport dans la rubrique dédiée aux accords d’entreprise. Conformément aux dispositions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme TéléAccords (https://accords-depot.travail.gouv.fr), ce qui vaut dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS). Le présent accord sera rendu public et publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires dans une base de données nationale consultable sur internet intitulée « Légifrance » conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire original du présent accord sera adressé à Arbeitsinspektorat. Enfin, un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Mulhouse conformément aux dispositions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du travail.
Fait à Saint-Louis, le 12 juin 2026 en 7 exemplaires.
Pour l’Aéroport,
Directeur GénéralDirecteur Général AdjointDirectrice des Ressources Humaines
Pour le syndicat FOPour le syndicat CFE-CGCPour le syndicat ISAF
Annexe 1 : attestation de mise en place
ATTESTATION DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
NOM/Prénom : Adresse concernée par le lieu du télétravail : Poste et Service :
Quelle demande souhaitez-vous faire : (Cochez la case correspondante)
☐ Première demande ☐ Demande pour nouvel essai ☐ Renouvellement pour mobilité interne ☐ Demande dérogatoire : salariée enceinte/ salarié proche aidant/ personnel handicapé
Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail :
☐J’atteste sur l’honneur :
Posséder une connexion internet permettant l’exercice du télétravail
Lieu d’habitation déclaré et couvert par une assurance (attestation en PJ)
Disposer d’un espace de travail adapté possédant ces caractéristiques :
Une ergonomie équivalente aux aménagements présents sur le site de l’Aéroport : un siège confortable, un espace de travail suffisant, etc …
Un espace chauffé et aéré ;
Un espace calme, isolé des bruits extérieurs ou intérieurs et des sollicitations familiales ;
Un espace suffisamment lumineux (avec lumière naturelle).
M’engager à respecter les préconisations issues de la charte informatique, de l’accord relatif au bon usage des outils numérique et sur le droit à la déconnexion et du travail sur écran.
Fait le Signature salarié Signature manager Signature DRH Signature Directeur de Département
Annexe 2 : le guide des bonnes pratiques du télétravail
