La SA AEROPORT DE LA REUNION ROLAND GARROS, située au 74, avenue Roland Garros, 97438 Sainte Marie, représentée par Monsieur , en sa qualité de Président du Directoire en exercice, dûment habilité aux fins de conclure le présent accord,
Ci-après dénommée «
SA ARRG »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale CGTR représentée par Monsieur , Délégué syndical
L’organisation syndicale SAFPTR représentée par Monsieur , Délégué Syndical
D’autre part,
IL EST CONVENU ET ARRETE L’ACCORD COLLECTIF SUIVANT :
PREAMBULE
Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
C'est dans ce contexte que les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité renouveler le présent accord relatif au droit à la déconnexion, afin d'accompagner le renouvellement de l'accord relatif au télétravail, conclu le 30 juillet 2026 pour une durée de trois ans.
Article 1 - Reconnaissance du droit à la déconnexion
La SA ARRG réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Dans certaines situations de travail, l’utilisation des outils numériques et de communication donne au salarié plus d’autonomie et de souplesse dans l’organisation de son temps de travail, mais l’employeur reste néanmoins tenu aux mêmes obligations contractuelles, à savoir :
faire respecter les durées maximales de travail,
garantir le temps de repos,
réguler la charge de travail,
veiller à son obligation en matière de santé et de sécurité au travail (éviter le risque d’épuisement professionnel notamment),
respecter la vie privée du salarié.
Parallèlement, le respect du droit à la déconnexion présente un double enjeu pour le salarié :
préserver sa sphère privée et ainsi mieux concilier vie professionnelle / vie personnelle,
préserver sa santé physique et mentale.
L’utilisation des outils numériques et de communication implique que le salarié en fasse une utilisation raisonnée en respectant les pratiques de régulation mises en place dans l’entreprise.
Article 2 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion VPN, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Article 3 - L’accès à la messagerie et à l’agenda électronique, le travail à distance et le droit à la déconnexion
La SA ARRG souhaitant respecter l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés tout en conciliant les besoins de la société permet à certaines catégories du personnel l’accès à sa messagerie et/ou à son agenda électronique en dehors de l’enceinte de l’entreprise.
Ainsi, le personnel désigné ci-dessous est amené à avoir accès à sa messagerie professionnelle :
le personnel effectuant des astreintes et bénéficiant de téléphones portables professionnels et d’ordinateurs professionnels ;
les cadres au forfait ;
les télétravailleurs.
Afin d’allier vie professionnelle et vie privée, les télétravailleurs (hors cadres au forfait) ne pourront plus avoir accès à leur messagerie à partir de 20 heures jusqu’à 7 heures (11 heures consécutives de repos quotidien).
Pour rappel, le télétravailleur est muni du matériel ci-dessous :
un ordinateur portable avec accès distant au réseau informatique de l’entreprise (accès VPN) ;
un téléphone portable permettant d’être joignable.
L’accès à la messagerie professionnelle se fait via l’accès VPN pour les télétravailleurs. N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les membres du Directoire ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. Les cadres au forfait en application de la législation et de leur contrat de travail doivent respecter la durée de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 4 - Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque collaborateur de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours consécutifs, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.
Les télétravailleurs utilisant des moyens partagés (ordinateur et téléphone de la société) sont tenus de laisser sur leurs lieux de travail le matériel les jours travaillés sur site, pendant les week-ends, périodes de congés et toute absence. Afin de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion et de prévenir les situations d'hyperconnexion susceptibles d'affecter l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, l'employeur rappelle que les connexions aux outils numériques professionnels, notamment via le réseau VPN de l'entreprise, font l'objet d'une journalisation dans le cadre du dispositif existant de sécurité des systèmes d'information. Les données issues de ces journaux de connexion peuvent être consultées par les seules personnes dûment habilitées, dans le respect de la réglementation applicable en matière de protection des données à caractère personnel. Cette consultation peut intervenir lorsque cela est nécessaire, notamment afin :
d'assurer la sécurité des systèmes d'information ;
de détecter des connexions répétées aux outils professionnels en dehors des plages habituelles de travail ou pendant les périodes de repos ;
d'identifier d'éventuelles situations nécessitant un accompagnement ou une adaptation de l'organisation du travail.
Les données collectées ne peuvent avoir pour finalité d'assurer une surveillance permanente de l'activité des salariés ni de contrôler systématiquement leur temps de travail. Lorsque l'analyse des données fait apparaître des pratiques régulières de connexion en dehors des horaires habituels de travail, un échange pourra être organisé avec le salarié concerné, son manager et, le cas échéant, la Direction des ressources humaines, afin d'en rechercher les causes et de mettre en œuvre les mesures appropriées. Les salariés sont informés de l'existence de ce dispositif, de ses finalités, des catégories de données collectées, des personnes habilitées à y accéder ainsi que de leurs droits conformément à la réglementation relative à la protection des données personnelles.
Article 5 - Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Article 6 - Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.
Le salarié et le responsable hiérarchique doivent communiquer et échanger sur les difficultés éventuelles d’organisations de travail ou de surcharge rencontrées.
Article 7 - Mesures visant à la sensibilisation et formation des salariés et responsables hiérarchiques
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la SA ARRG organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés. Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnelle.
Article 8 - Sanctions en cas de non-respect du présent accord
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent accord, la SA ARRG se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
Article 9 – Entrée en vigueur
9.1 Durée de l’accord – Prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet à compter de sa signature.
9.2 Adhésion
Conformément aux dispositions des articles L. 2261-3 et suivants du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent. La notification devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires. L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et devra nécessairement intéresser l’accord dans son entier.
9.3 Modification et révision de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.
Article 10 – Dépôt et publicité
Un exemplaire signé du présent accord est remis à chaque signataire, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. La notification de l’accord sera effectuée à l’ensemble des organisations représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://accords-depot.travail.gouv.frhttps://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/).
Un exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de SAINT-DENIS. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.
Fait à Sainte-Marie, le 30/07/2026
Pour la SA ARRG, le président du Directoire de la Société Aéroport de la Réunion Roland Garros,
