CHAPITRE II - LE PROCESSUS DE GESTION DES COMPETENCESPAGEREF _Toc155707385 \h5
Article II-1 : Les fiches de postePAGEREF _Toc155707386 \h5 Article II-2 : L’évaluation des compétencesPAGEREF _Toc155707387 \h5 § II-2-1 : L’évaluation des compétences détenues dans le cadre du poste occupéPAGEREF _Toc155707388 \h5 § II-2-2 : Les compétences acquises au cours de la carrièrePAGEREF _Toc155707389 \h6 § II-2-3 : CommunicationPAGEREF _Toc155707390 \h6
Chapitre iii - comité de l’évolution des métiersPAGEREF _Toc155707391 \h6
Chapitre IV - La gestion des carrièresPAGEREF _Toc155707395 \h7
Article IV-1 : Moyens d’accompagnement mis en œuvre au sein de la Direction des Ressources HumainesPAGEREF _Toc155707396 \h7 Article IV-2 : Les entretiens, outils et dispositifs pour la gestion des carrièresPAGEREF _Toc155707397 \h8 § IV-2-1 : L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnelPAGEREF _Toc155707398 \h8 § IV-2-2 : Les outils et dispositifs individuels d’appui à la construction des parcours professionnelsPAGEREF _Toc155707399 \h8 Article IV-3 : Le Plan de Développement des CompétencesPAGEREF _Toc155707400 \h9 § IV-3-1 : Le budget du Plan de Développement des CompétencesPAGEREF _Toc155707401 \h9 § IV-3-2 : La construction du Plan de Développement des CompétencesPAGEREF _Toc155707402 \h9
CHAPITRE V - La mobilité professionnellePAGEREF _Toc155707403 \h10
Article V-1 : Les étapes de la mobilité internePAGEREF _Toc155707404 \h10 § V-1-1 : La publication des postes à pouvoirPAGEREF _Toc155707405 \h10 § V-1-2 : L’acte de candidaturePAGEREF _Toc155707406 \h10 § V-1-3 : La période probatoirePAGEREF _Toc155707407 \h11 § V-1-4 : Le délai de mise à dispositionPAGEREF _Toc155707408 \h11 Article V-2 : L’affectation temporaire d’une durée inférieure à 1 anPAGEREF _Toc155707409 \h11 Article V-3 : Les règles de mobilité géographiquePAGEREF _Toc155707410 \h11
CHAPITRE VI - Autres dispositions liées à l’emploi au sein d’Aéroports de la cote d’azurPAGEREF _Toc155707411 \h11
CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALESPAGEREF _Toc155707412 \h12
Entre les soussignés : • Aéroports de la Côte d’Azur, représentée par X, en qualité de Président du Directoire et X, en qualité de Directrice des Ressources Humaines ; Et, • l’Organisation Syndicale CFDT-SNTA, représentée par X et FX, en qualité de Délégués Syndicaux, et X, en qualité de salarié complétant la délégation, dûment mandatés à l’effet des présentes.
Aéroports de la Côte d’Azur a mis en place une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) afin que les compétences détenues au sein de l’entreprise soient en adéquation constante avec les besoins. Cette démarche a pour objectif de créer les conditions favorables au développement professionnel des collaborateurs en anticipant les éventuelles évolutions des métiers qui accompagneront la stratégie de développement de l’entreprise.
Il s’agit d’une démarche qui vise à :
anticiper les évolutions des métiers, qu’elles soient liées au développement de l’entreprise ou au contexte dans lequel elle évolue ;
identifier et partager l'information sur les ressources actuelles de l'entreprise en termes de postes, de métiers et de compétences ;
favoriser l’employabilité des collaborateurs par le développement et la mise en valeur de leurs compétences ;
promouvoir et organiser la mobilité interne au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur ;
favoriser l’adaptation entre les emplois et les compétences lors des adaptations de l’organisation, des mobilités et des recrutements.
Dans le respect de nos valeurs, cet accord vise à assurer aux collaborateurs d’Aéroports de la Côte d’Azur l’égalité des chances quant à l’accès aux dispositifs de formation, ainsi qu’aux perspectives de carrière et aux opportunités de promotion interne au sein de l’entreprise.
Chaque acteur a un rôle important à jouer :
la Direction de l’entreprise et le Comité Exécutif définissent, décident et présentent les grandes orientations stratégiques de l’entreprise ;
la Direction des Ressources Humaines met à disposition les méthodologies et les outils, encourage le partage des bonnes pratiques et leur évolution. Elle veille à maintenir la cohérence entre les besoins de l’entreprise et les compétences des collaborateurs. Elle conseille et accompagne les collaborateurs et managers dans la définition de leurs projets professionnels et des plans d’actions associés ;
les managers :
déclinent les orientations stratégiques en termes d’organisation et procèdent à l’évaluation des évolutions prévisibles des métiers et des compétences dans un délai adapté aux évolutions envisagées. Ils soumettent leur projet d’évolution éventuel à leur n+1 et à la Direction des Ressources Humaines,
sont garants du bon usage des politiques RH et des outils qui sont mis à leur disposition ainsi que de l’équité de traitement. Ils sont des acteurs majeurs du développement des compétences de leurs collaborateurs et identifient avec eux les progrès et les perspectives d’évolution professionnelle. Ils informent et donnent leur avis sur la gestion des potentiels.
le collaborateur est l’acteur principal de son parcours professionnel. Il définit son projet professionnel, fait acte de candidature et informe son manager de ses souhaits d’évolution professionnelle. Ses souhaits d’évolution doivent être exprimés, motivés et réalisables. S’ils le sont, le manager et la Direction des Ressources Humaines participeront à la définition des plans d’actions et à leur mise en œuvre, via notamment les différents éléments exposés dans le présent accord.
Il est convenu que le terme collaborateur englobe indifféremment les femmes et les hommes.
Ceci exposé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article I-1 : Objet
Le présent accord décrit le processus qu'Aéroports de la Côte d'Azur met en œuvre pour assurer la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP).
Article I-2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique aux collaborateurs en Contrat de travail à Durée Indéterminée.
Article I-3 : Durée . Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans du 01/01/2024 au 31/12/2026 inclus. Il expirera à cette date sans autre formalité.
CHAPITRE II - LE PROCESSUS DE GESTION DES COMPETENCES Article II-1 : Les fiches de poste
Aéroports de la Côte d’Azur recense et décrit toutes les situations de travail existantes dans l’entreprise. Plus de 310 fiches ont ainsi été décrites et recensées, mettant en exergue tant la complexité que la richesse de notre organisation, en termes de diversité de métiers.
La structure d’une fiche de poste type comprend les rubriques suivantes : l’intitulé du poste, la raison d’être, les missions, les conditions de travail et les compétences requises.
Dans le cadre d’un affichage de poste vacant, il est ajouté le profil indicatif correspondant au poste en termes de formation et d’expérience.
Les fiches de poste sont le reflet des principales missions du poste au moment de leur description, ne sont pas exhaustives de l’entièreté des activités et sont amenées à évoluer pour rester en adéquation avec la réalité opérationnelle.
Ainsi, lorsqu’une organisation ou un poste évolue, elles peuvent servir de support aux échanges entre les parties prenantes et sont le reflet des attentes.
Article II-2 : L’évaluation des compétences
Les enjeux de dynamisation de la mobilité interne et de développement des compétences nécessitent une connaissance des compétences détenues par les collaborateurs. Cette connaissance doit être partagée et permet à chacun de se positionner sur des parcours de carrière afin d’identifier le travail de développement à réaliser et de mesurer son employabilité immédiate dans nos métiers. Cela sert également à :
effectuer des mesures portant sur les écarts entre les besoins en compétences et les ressources disponibles dans l’entreprise ;
veiller à la préservation des compétences clés de l’entreprise, notamment celles détenues par les collaborateurs susceptibles de partir en retraite ou par les collaborateurs occupant un poste unique dans l’organisation de l’entreprise.
§ II-2-1 : L’évaluation des compétences détenues dans le cadre du poste occupé
Les compétences attachées à un poste ainsi que le niveau de maîtrise attendu de ces compétences sont intégrés dans le support d’entretien d’évaluation. Cela permet à chaque collaborateur, auprès de son manager, d’aborder l’aspect évolution professionnelle sous l’angle objectif de la détention des compétences.
Les objectifs de développement des compétences ainsi que les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir doivent donc être fixés en fonction de l’évaluation faite et au regard du poste occupé ou des parcours de carrière envisagés.
§ II-2-2 : Les compétences acquises au cours de la carrière
L’historique de carrière des collaborateurs est conservé au sein de la Direction des Ressources Humaines et partagé avec le management. Les collaborateurs qui le souhaitent peuvent réaliser un inventaire des compétences mobilisables acquises au cours de leur carrière par le biais d’entretiens approfondis menés par la Direction des Ressources Humaines avec le support éventuel d’experts métiers.
Les compétences acquises au cours de la carrière de chaque collaborateur peuvent permettre à la Direction des Ressources Humaines d’optimiser une recherche de candidatures internes pour pourvoir les postes créés ou libérés. Ainsi, lors des entretiens liés à une possible mobilité interne, ces compétences seront prises en compte pour évaluer les candidatures des collaborateurs.
§ II-2-3 : Communication
Aéroports de la Côte d’Azur souhaite que la communication sur les postes et les compétences ainsi que sur l’évolution des métiers soit une préoccupation de tous les acteurs.
La Direction des Ressources Humaines assure une information sur les différents sujets de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) auprès des collaborateurs et des managers, permettant un meilleur partage des connaissances. Pour cela, elle met à disposition - via le Système d’Information Interne - des informations traitant de la formation et des outils d’évolution professionnelle. Elles ont pour vocation de porter à la connaissance de chacun les différents outils existants et d’encourager chaque collaborateur à renforcer son employabilité. La Direction des Ressources Humaines prévoit, pour chaque nouveau manager recruté en externe ou promu en interne, une sensibilisation aux outils en place au sein de l’entreprise et à leur bon usage. Les managers sont les premiers relais de la politique de gestion et de développement des compétences au sein de l’entreprise. Ils s’appuient sur les formations et informations reçues pour les diffuser à leurs équipes et sont garants du bon usage des outils mis à leur disposition. Chaque collaborateur est acteur de sa carrière et utilise les différents éléments de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) pour analyser sa situation professionnelle, ses objectifs de développement et les moyens pour y parvenir.
Chapitre iii - comité de l’évolution des métiers
L’anticipation de l’évolution des métiers d’Aéroports de la Côte d’Azur est un atout majeur dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). L’échange sur cette évolution et son accompagnement par les dispositifs de mobilité interne et de formation se fait lors du comité de l’évolution des métiers.
Article III-1 : Principe et mission
Le comité de l’évolution des métiers est une instance d’échange, de dialogue et de réflexion anticipative et prospective sur l’évolution des métiers et des compétences au sein de l’entreprise. Il a pour objet de comprendre et d’anticiper l’évolution des métiers pour maintenir l’employabilité des collaborateurs et la disponibilité des compétences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Afin d’alimenter ce comité, les orientations stratégiques de l’entreprise et la note d’orientations générales relatives au développement des compétences seront adressées avant la réunion. La Direction des Ressources Humaines travaillera également en amont à recenser auprès des managers leurs réflexions sur les évolutions en matière d’emploi et de compétences qui pourraient être anticipées du fait :
des orientations stratégiques d’Aéroports de la Côte d’Azur ;
des évolutions opérationnelles ;
de l’influence de facteurs exogènes.
C’est en fonction de ce recensement que la Direction des Ressources Humaines établira l’ordre du jour de chaque comité.
Le comité de l’évolution des métiers pourra ainsi émettre des recommandations à la Direction des Ressources Humaines sur la base de ces différents éléments d’information. Article III-2 : Composition
Ce comité est composé : Pour la Direction, de :
la Directrice des Ressources Humaines ;
2 collaborateurs Ressources Humaines ;
Directeurs ou Chefs de Département, sur invitation selon les thèmes abordés.
Pour les représentants du personnel, de :
1 Délégué Syndical par Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise signataire du présent accord ;
3 membres élus du Comité Social et Economique (1 par collège), désignés par le Comité Social et Economique.
Dans le cadre de la démarche prospective et pour alimenter la réflexion des participants, la Direction des Ressources Humaines pourra prévoir des interventions spécifiques sur certains thèmes et inviter des personnes dont l’expertise, en interne comme en externe, serait reconnue, afin de porter un éclairage sur les travaux réalisés.
Article III-3 : Fonctionnement et durée
Ce comité se réunit tous les 2 ans, au cours du 4ème trimestre.
Il est convoqué par la Direction des Ressources Humaines qui fait parvenir l’ordre du jour au minimum 15 jours avant la date de réunion. L’ordre du jour est notamment établi en fonction des évolutions identifiées par les managers concernés. Un point sera fait sur la mise en œuvre des recommandations émises par le comité de l’évolution des métiers lors de sa réunion précédente.
Les documents transmis pour la tenue de ces réunions ont un caractère strictement confidentiel.
Chapitre IV - La gestion des carrières
Article IV-1 : Moyens d’accompagnement mis en œuvre au sein de la Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines a notamment pour mission le développement des ressources humaines et dans ce cadre, l’accompagnement et l’orientation professionnelle des collaborateurs.
Elle est l’interlocutrice privilégiée des collaborateurs et des managers pour évoquer les projets d’évolution professionnelle et elle joue un rôle de facilitateur pour accompagner les collaborateurs et les managers dans la mise en œuvre des plans d’actions décidés.
Les objectifs des plans d’actions sont co-décidés par le management et la Direction des Ressources Humaines, pour correspondre au plus près aux souhaits d’évolution et possibilités des collaborateurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines est responsable ensuite de l’élaboration des parcours professionnels et des parcours de formation en lien avec la stratégie de l’entreprise.
Elle met à disposition les informations et outils guidant la réflexion, tels que :
les référentiels des métiers et des compétences ;
les thématiques des grands parcours de formation identifiés dans l’entreprise ;
les pratiques de bonne utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) et des différents dispositifs de formation professionnelle existants ;
le passeport individuel de formation ;
la passation de tests, réalisés en interne par la Direction des Ressources Humaines ;
les Plans de Développement des Compétences, d’évaluation en vigueur au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur ;
les mesures proposées dans le cadre du présent accord.
Article IV-2 : Les entretiens, outils et dispositifs pour la gestion des carrières § IV-2-1 : L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel
L’entretien annuel d’évaluation et l’entretien professionnel sont des moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son manager. Ils ne se substituent pas à la communication ou aux actes quotidiens de management mais permettent, dans un cadre donné, de répondre à des interrogations précises de chacun dans un but de construction.
L’entretien annuel d’évaluation permet notamment l’évaluation de la maîtrise du poste et des compétences nécessaires. Réalisé entre le collaborateur et son manager, il permet de mesurer la performance globale individuelle, issue de la maîtrise des activités liées aux responsabilités du poste occupé et de l’atteinte des objectifs fixés. Il doit être conduit de manière factuelle, via l’échange sur les réalisations, le partage des points de satisfaction et des axes de progrès identifiés si nécessaire.
Le niveau de maîtrise par le collaborateur des compétences nécessaires à la bonne tenue de son poste est évalué, tous les 3 ans, pour :
prévoir les actions nécessaires à la progression du collaborateur sur les compétences à perfectionner ;
réfléchir à d’éventuelles pistes de mobilité interne, notamment si les compétences maîtrisées sont en adéquation avec d’autres postes au sein de l’organisation de l’entreprise.
L’entretien professionnel a pour objet de permettre au collaborateur de se situer dans son évolution professionnelle globale et de réfléchir à l’orientation qu’il souhaite donner à sa carrière, en intégrant ses réalisations, son environnement personnel ainsi que le contexte de l’entreprise. Les éventuels souhaits de mobilité ou projets de formation de longue durée sont évoqués et nourrissent l’échange entre le collaborateur et son manager. Au cours de cet entretien réalisé tous les 3 ans, peut être abordée le cas échéant, la date prévisionnelle de départ à la retraite pour permettre au manager d’anticiper le transfert de compétences et identifier les actions à mettre en œuvre.
De ces entretiens sont issues les informations nécessaires à la construction des plans d’accompagnement ou de développement, dont notamment les formations à mettre en place.
Le Système d’Information Ressources Humaines dédié à ces entretiens permet d’en assurer le suivi et d’avoir des remontées automatiques d’informations pour une meilleure exploitation des contenus dans le cadre de la gestion des carrières et de la mise en place du Plan de Développement des Compétences par la Direction des Ressources Humaines. Aussi, il doit être fidèle à la teneur des échanges entre le collaborateur et son manager, pour arriver à une vision commune des performances, des difficultés rencontrées et des hypothèses d’évolution envisageables.
Les informations nécessaires sont mises à disposition des managers et de l’ensemble des collaborateurs sur le Système d’Information interne.
À tout moment et en complément de ces entretiens, le collaborateur peut solliciter un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines afin de compléter les échanges et d’obtenir plus d’informations sur les dispositifs d’accompagnement et d’orientation professionnelle susceptibles de l’aider dans son parcours professionnel.
§ IV-2-2 : Les outils et dispositifs individuels d’appui à la construction des parcours professionnels
Les parties signataires du présent accord s’engagent à assurer la promotion de ces dispositifs. Les informations nécessaires sont par ailleurs communiquées à l’ensemble des collaborateurs, via le Système d’Information interne.
La Direction des Ressources Humaines, en support au management, s’engage à faciliter les démarches à mettre en œuvre et à accompagner, s’il le souhaite, le collaborateur concerné dans sa démarche.
L’organisme France Compétences assure la régulation financière et les orientations politiques du système de formation professionnelle et d’apprentissage.
Les cotisations versées à l’URSSAF par les entreprises sont gérées par France Compétences.
Le Bilan de Compétences
Le Bilan de Compétences est prévu pour permettre au collaborateur, à son initiative, de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations professionnelles, en vue de définir un projet professionnel. Il est envisagé à titre personnel, sur le temps de travail ou en dehors, et est réalisé auprès d’un cabinet référencé auprès du Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).
Le Bilan de Compétences est financé par le Compte Personnel de Formation (CPF).
Aéroports de la Côte d’Azur facilite dans la mesure du possible les absences demandées par les collaborateurs pour la réalisation d’un Bilan de Compétences.
À tout moment, le collaborateur peut solliciter un rendez-vous avec la Direction des Ressources Humaines, avant, pendant ou à l’issue du Bilan de Compétences, s’il souhaite être accompagné dans sa démarche. Le partage des conclusions ou de la synthèse du Bilan de Compétences sera à l’initiative du collaborateur.
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) amplifie la responsabilisation de chacun dans la création de son parcours professionnel en donnant la possibilité à chaque collaborateur de choisir, financer et suivre une formation qualifiante. Les CPF, gérés par la Caisse des Dépôts, sont accessibles depuis un service en ligne : https://www.moncompteformation.gouv.fr/
La Validation des Acquis de l’Expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir, totalement ou partiellement, un diplôme ou une certification par la valorisation de ses acquis professionnels. Le collaborateur doit donc fournir la preuve de la maîtrise de l’ensemble des connaissances et compétences en lien avec le diplôme ou la certification visée en présentant un dossier devant un jury de professionnels et d’enseignants.
Les collaborateurs souhaitant valoriser leur expérience professionnelle peuvent s’engager dans cette démarche, via leur Compte Personnel de Formation.
Le Passeport Formation
Il a été instauré pour permettre à tous les collaborateurs d’être acteurs de leur parcours professionnel. Ce passeport permet de faire état du parcours du collaborateur.
Le dispositif d’AFEST (Action de Formation En Situation de Travail)
Les Actions de Formation En Situation de Travail (AFEST) sont possibles conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le CPF de transition
Il permet le financement des formations longues de reconversion avec congé associé.
Le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux collaborateurs souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes ou diplômantes en lien avec leur projet personnel et professionnel.
Article IV-3 : Le Plan de Développement des Compétences
Aéroports de la Côte d’Azur accompagne son développement et celui de ses collaborateurs par le biais du Plan de Développement des Compétences.
§ IV-3-1 : Le budget du Plan de Développement des Compétences
Le budget total consacré au Plan de Développement des Compétences selon l’accord d’entreprise en vigueur est de 4,7% de la masse salariale brute des ayants droit. Il pourra être revu, avec le Comité Social et Economique, à la hausse dans le cadre de projets spécifiques ou à la baisse si la situation économique de l’entreprise le nécessite.
§ IV-3-2 : La construction du Plan de Développement des Compétences
Le Plan de Développement des Compétences est construit chaque année à partir :
de la note d’orientations générales émise par la Direction, sur laquelle le Comité Social et Economique est consulté ;
des axes et orientations stratégiques de l’entreprise, des Business Units et des Directions supports ;
des éventuelles recommandations émises par le comité de suivi de l’évolution des métiers ;
des besoins exprimés par les collaborateurs et leurs managers dans le cadre des entretiens d’évaluation et d’évolution professionnelle ;
des propositions de la Commission de la Formation du Comité Social et Economique.
Les besoins de formation individuels dans le Plan de Développement des Compétences sont étudiés lors des rencontres annuelles avec les managers et la Direction des Ressources Humaines afin que soient proposées - pour arbitrage - celles qui correspondront soit à un réel besoin du collaborateur sur son poste de travail, soit à un chemin de carrière identifié pour lequel le développement d’une compétence s’avère nécessaire. L’arbitrage concernant le Plan de Développement des Compétences est fait pendant le dernier trimestre de chaque année selon les critères évoqués ci-dessus. Il est le résultat de la priorisation faite par la Direction et les managers avec l’appui et le conseil de l’équipe en charge du développement des ressources humaines.
CHAPITRE V - La mobilité professionnelle
L’évolution professionnelle des collaborateurs répond aux besoins de l’entreprise tout en prenant en compte les souhaits et appétences personnels.
Article V-1 : Les étapes de la mobilité interne
Un plan d’emploi prévisionnel pour l’année est mis en ligne sur le Système d’Information interne.
§ V-1-1 : La publication des postes à pouvoir
A l’occasion de toute ouverture ou vacance de poste permanent (hors postes de Direction) ou pour toute affectation temporaire d’une durée supérieure ou égale à 1 an, une publication du poste est diffusée sur le Système d’Information interne, durant 15 jours calendaires.
Afin de favoriser la promotion et la mobilité interne, à qualités professionnelles équivalentes, la priorité est donnée aux candidatures internes.
Si, à l’issue d’une affectation temporaire d’une durée supérieure ou égale à 1 an, le poste devient vacant de manière permanente, le collaborateur - ayant été affecté temporairement et ayant donné satisfaction - sera confirmé sur le poste (avec l’approbation du manager qui aura positivement évalué la mission), sans nouvelle publication du poste.
Il est par ailleurs convenu qu’il n’y aura pas de publication de poste à pourvoir en cas de reclassement interne consécutif :
à une inaptitude médicale constatée par le Médecin du Travail,
à une adaptation de l’organisation, pour laquelle il est prévu de repositionner en priorité les collaborateurs concernés par cette adaptation de l’organisation.
Condition particulière pour les collaborateurs en contrat à durée indéterminée : Afin que les collaborateurs puissent développer pleinement les compétences liées à leur poste de travail et appréhender leur fonction et afin que l’entreprise puisse stabiliser ses équipes et son activité, une mobilité interne dans une autre Direction/BU ne pourra être prise en considération qu’après un délai minimum de 2 années d’expérience en contrat à durée indéterminée sur le poste d’origine.
§ V-1-2 : L’acte de candidature
Lorsqu’un collaborateur est intéressé par un poste vacant au sein de l’entreprise, il peut contacter l’interlocuteur en charge de ce recrutement au sein de la Direction des Ressources Humaines et/ou le manager recruteur s’il souhaite obtenir des informations complémentaires à l’affichage.
Les actes de candidature se font par le dépôt du CV et de la lettre de motivation sur le portail RH.
Le manager actuel du collaborateur candidat joue un rôle de conseil lors du recrutement, à la fois auprès du collaborateur et auprès du manager recruteur, en évoquant notamment ses compétences et leur transposition éventuelle sur le poste vacant.
§ V-1-3 : La période probatoire
Une période probatoire permet au collaborateur et au manager de valider la capacité à occuper la nouvelle fonction. Elle est de 1 à 3 mois en fonction du poste et du niveau de qualification. Elle peut toutefois dépasser cette durée dans le cadre d’un contexte particulier. Dans le cas où cette période probatoire ne serait pas satisfaisante pour l’une ou l’autre des parties, le collaborateur serait réintégré dans sa fonction d’origine.
Tout au long de la période probatoire, une évaluation est réalisée entre le manager et le collaborateur, notamment par le biais de la fixation d’objectifs qui feront l’objet d’une évaluation quantifiée et formalisée en fin de période.
Dans des situations spécifiques, le responsable hiérarchique recruteur, le collaborateur et la Direction des Ressources Humaines peuvent convenir d’une affectation temporaire sur un poste permanent afin de s’assurer de la pertinence d’une mobilité interne avant recours au recrutement externe.
§ V-1-4 : Le délai de mise à disposition
Lorsqu’un candidat à la mobilité interne est sélectionné pour un poste au sein de l’organisation, il est de la responsabilité des managers de départ et d’arrivée de s’entendre sur le délai de mise à disposition du collaborateur. En cas de difficultés, la Direction des Ressources Humaines apportera son support pour trouver un consensus.
Une période de temps partagé - pendant laquelle le collaborateur peut être formé sur certains aspects de son futur poste - peut être prévue.
Article V-2 : L’affectation temporaire d’une durée inférieure à 1 an
Dans le cas d’une vacance de poste temporaire d’une durée inférieure à 1 an (absence longue durée d’un collaborateur, mission temporaire exceptionnelle liée à un projet particulier), la Direction des Ressources Humaines, en lien avec le manager concerné par la vacance de poste et le responsable hiérarchique du collaborateur, peut proposer à un ou plusieurs collaborateur(s) d’occuper le poste temporairement disponible. Dans ce cas, au terme d’un processus d’évaluation interne, le collaborateur sélectionné sera affecté temporairement sur ce poste.
À l’issue de l’affectation temporaire, le collaborateur retourne dans sa fonction d’origine, aux conditions contractuelles antérieures existantes.
En cas de vacance de poste définitive, il sera procédé à un affichage de poste selon les règles énoncées précédemment. Dans ce cas, une candidature de ce collaborateur fera l’objet d’une attention particulière. En ce sens, l’affectation temporaire est une opportunité de découvrir les métiers de l’entreprise et de se préparer à la mobilité interne.
Article V-3 : Les règles de mobilité géographique
Lorsque la mobilité interne est géographique, le collaborateur peut bénéficier - au maximum pendant un an - du remboursement des frais de transport engagés dans la limite de 200 euros nets mensuels, sur justificatifs, dès lors que l’éloignement domicile - lieu de travail occasionné par la mobilité est d’une part, distant de 20 km au moins et qu’il est, d’autre part, plus important et plus onéreux.
CHAPITRE VI - Autres dispositions liées à l’emploi au sein d’Aéroports de la cote d’azur
Dans le recours aux différents contrats de travail, aux stages ou à l’intérim, Aéroports de la Côte d’Azur applique en tous points les principes issus du Code du Travail et de la Convention Collective qui lui est applicable.
Ainsi, le recours à des contrats de travail temporaires s’applique dans le cadre légal à des besoins spécifiques constatés (principalement des surcroîts d’activité ou absences de collaborateurs à remplacer).
L’activité en partie saisonnière des aéroports justifie le recours à des contrats temporaires pendant la saison estivale aéronautique. Cela permet de faire face à l’augmentation du nombre de vols et du nombre de passagers fréquentant les aéroports.
Des étudiants en stage conventionné peuvent être accueillis au sein d’Aéroports de la Côte d’Azur dans un cadre défini. Ils participent ainsi, guidés et accompagnés par un tuteur préalablement identifié, au développement d’un projet en lien avec le diplôme qu’ils préparent.
CHAPITRE VII - DISPOSITIONS FINALES Article VII-1 : Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par courriel à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de réception du courriel, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’employeur et aux collaborateurs liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.
Si la révision intervient lors d’un cycle électoral postérieur à celui au cours duquel le présent accord a été conclu, la révision peut intervenir à l’initiative de l’employeur ou de toute Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise et dans le champ d’application de l’accord initial, selon les modalités indiquées ci-dessus.
Article VII-2 : Dépôt – Publicité
Le présent accord sera notifié par la Direction d’Aéroports de la Côte d’Azur, sans délai, à l’Organisation Syndicale Représentative au sein de l’entreprise.
En application du Décret n°2018-362 du 15/05/2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la Direction.
Cette dernière déposera l’accord sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et adressera une copie de l’accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nice.
Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail.
A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du Code du Travail.
La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en place dans l’entreprise, en particulier diffusion via l’Intranet.
Une copie du présent avenant sera remise au CSE. Elle sera conservée par le Secrétaire.
Le présent accord sera signé sous format électronique.
