L’Entreprise AEROVAC TOULOUSE SAS dont le siège social est situé 1 rue de la Sausse 31240 Saint-Jean RCS Toulouse 378 978 498 représentée par M. XXX en sa qualité de Responsable des Opérations
ci-après dénommée « l’Entreprise »,
d'une part,
ET Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord : Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Objet de l'accord
Les Parties rappellent la nécessité de réduire les éventuels écarts entre femmes et hommes au sein de l’entreprise. Elles réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination, directe ou indirecte, liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, et reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité et d'équilibre social. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines énumérés ci-après :
l'embauche ;
la formation professionnelle ;
la promotion professionnelle et la rémunération ;
L’articulation vie privée/vie professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées.
Des mesures de prévention sont prises au sein de l’entreprise pour lutter contre les agissements sexistes. A cet effet, deux référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont nommés au sein de l’entreprise. L’entreprise rappelle que les valeurs RTC du Groupe Aerovac s’oppose à tout harcèlement sexuel ou agissement sexiste. Des ateliers de sensibilisation sur ces questions pourront être mis en place dans l’entreprise.
Élaboration d'un diagnostic partagé Le diagnostic comporte les indications suivantes en distinguant les catégories professionnelles ouvrier.ères/employé.es, agents de maîtrise/technicien.nes, cadres :
une répartition F/H en chiffres de l’effectif total féminin et de l'effectif total masculin,
l'embauche;
la formation;
la promotion professionnelle ;
la rémunération effective ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (
Diagnostic de l'entreprise – année 2023
Diagnostic de l’entreprise Le diagnostic 2023 est annexé au présent accord, il en ressort de celui les éléments suivants :
Effectifs : la répartition femmes/hommes est de 43%/57%
Embauche : la répartition femmes/hommes est de 55%/45%
Formation : les femmes ont bénéficié de 57% du nombre d’heure de formations
Promotion professionnelle : 1 femme a bénéficié d’une promotion professionnelle en 2023
Rémunération effective : en moyenne la rémunération des femmes est inférieure de 17,37% à celle des hommes
Aucun.e salarié.e ne travaille à temps partiel
Index égalité Femmes/Hommes Eu égard à l’effectif de l’entreprise, l’index ne peut être calculé Les indicateurs pouvant être calculés sont les suivants :
Indicateur écart d’augmentation entre les femmes et les hommes : note obtenue 25/35 (écart au bénéfice des femmes)
Indicateur du nombre de salarié.e du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : note obtenue 10/10
Actions pouvant être mises en œuvre
Eu égard aux résultats du diagnostic, les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées :
L'embauche Aerovac Toulouse SAS souhaite rappeler que le recrutement doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de toute considération relative au genre des candidats.
L’Entreprise s’engage à : - Garantir une stricte égalité de traitement dans le traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement ; - Sélectionner sur la base de critères objectifs : compétences, expériences professionnelles, diplômes ; - Veiller à ce que toutes les offres d’emploi, y compris lors de recours à des cabinets de recrutement externes ou des entreprises de travail temporaire, soient non sexuées et présentent une formulation objective et non discriminante.
Objectif :
Améliorer l’équilibre Homme/Femme au niveau des recrutements tous postes confondus.
Indicateurs de suivi :
- L’évolution de la répartition de l’effectif par sexe et par statut ; - Le nombre de recrutement par sexe.
La formation professionnelle L’entreprise poursuivra sa politique de formation et continuera de veiller à ce que les moyens de formation apportés aux salarié.es, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Ainsi l’entreprise s’engage à ce qu’il y ait la même proportion de femmes formées que d’hommes formés, hors contexte spécifique, lors de l’élaboration annuelle du plan de formation.
Objectif : Garantir un même niveau de formation aux Femmes et aux Hommes tous statuts confondus
Indicateurs de suivi :
- nombre de personnes formées par sexe et par CSP ; - nombre moyen d’heures d’actions de formation par salarié.e par an, par sexe et par CSP.
La promotion professionnelle et la rémunération L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. Les rémunérations variables (bonus, prime sur objectifs, intéressement, participation) ne seront pas impactées par les congés maternité. Lors des négociations annuelles sur la rémunération, l’Entreprise portera une attention particulière aux écarts de salaire entre les femmes et les hommes. S’il s’avère nécessaire un budget spécifique pour réduire ces écarts pourra être mis en place. A l'issue d'un congé maternité/adoption/paternité, la rémunération des salarié.es fera l'objet d'un examen. En l’absence d’augmentation de salaire, correspondant au minimum aux critères ci-après définis, pendant ce congé ; les salarié.es bénéficieront d’une majoration de rémunération sur la base des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salarié.es relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.
Objectif : Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors des augmentations
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’augmentation par sexe et CSP lors des campagnes d’augmentation.
L’articulation vie privée/vie professionnelle L’entreprise s’engage à faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, en mettant en place les mesures suivantes :
En cas de grossesse, organisation d’une visite médicale pour s’assurer que le poste occupé par la salariée est compatible avec son état de grossesse et/ou mettre en place les adaptations préconisées par la médecine du travail ;
Mise à disposition d’un local adapté pour les salariées allaitantes équipé d’un réfrigérateur. Les salariées bénéficieront en outre d’une heure rémunérée par jour pour l’allaitement jusqu’au 1 an de l’enfant ;
Possibilité de poser un jour de congé en cas d’absence liée à la parentalité (enfant malade, fermeture crèche, école etc.) sous réserve de la présentation d’un justificatif ;
Adaptation du planning le jour de la rentrée scolaire jusqu’à l’entrée en 6°.
Objectif : Favoriser l’équilibre vie privée vie professionnelle de l’ensemble des parents
Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.es ayant demandé à bénéficier d’une adaptation de planning le jour de la rentrée scolaire / Nombre de salarié.es ayant bénéficié d’une adaptation de planning le jour de la rentrée scolaire ; Nombre de salariées ayant bénéficiées de l’autorisation d’absence pour allaitement.
Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028.
Suivi de l'accord
Afin d’examiner l’application du présent accord Il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : -Représentants de la Direction ; -Un représentant par organisation syndicale signataire. Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an. Lors de cette réunion la Direction présentera les indicateurs mis à jour pour l’année N-1.
Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera également déposé à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de son lieu de conclusion, et plus précisément sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Toulouse le 31 juillet 2024
Pour la société Aerovac Toulouse SAS M. XXXX en qualité de Responsable des Opérations
Pour les organisations syndicales représentatives : Le syndicat CGT représenté par M. XXXXX en sa qualité de Délégué Syndical,
