Article 29 -Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours PAGEREF _Toc193118984 \h 30
29.1 -Période annuelle de référence du forfait PAGEREF _Toc193118985 \h 30
29.2 -Volume annuel de jours de travail sur la période de référence PAGEREF _Toc193118986 \h 30
29.3 -Répartition de la durée annuelle du travail PAGEREF _Toc193118987 \h 32
29.4 -Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc193118988 \h 32
Article 30 -Rémunération du salarié en forfait jours PAGEREF _Toc193118989 \h 32
30.1 -Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence PAGEREF _Toc193118990 \h 32
30.2 -Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence PAGEREF _Toc193118991 \h 33
30.3 -Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base PAGEREF _Toc193118992 \h 33
Article 31 -Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc193118993 \h 34
31.1 -Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc193118994 \h 34
31.2 -Evaluation et suivi régulier de la charge de travail PAGEREF _Toc193118995 \h 34
Article 61 -Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc193119059 \h 59
Entre :
La société AESC France dont le siège social est 1 Passerelle des Reflets 92400 COURBEVOIE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de COURBEVOIE sous le numéro 908 421 779, représentée par xxxxx en sa qualité de Directeur Général Opérations France. Ci-après « l’Entreprise »
D’une part,
Et :
Les membres du Comité social et économique, représentant de la CFDT : Xxxxxx xxxxxx
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
La société AESC France a été créée le 21 décembre 2021 avec pour activité principale la conception et fabrication industrielle de batteries électriques à destination des véhicules automobiles.
Au début de l’année 2024, la mise en place du CSE a permis la mise en place d’instances représentatives du personnel.
Le site industriel de Lambres Lez Douai est en cours d’achèvement et c’est pour cette raison que la direction et les organisations syndicales se sont rencontrées afin de déterminer les modes d’organisation du travail de façon à permettre le fonctionnement optimisé du site tout en tenant compte des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le présent accord a été conclu en vue d’assurer la compétitivité de l’« Entreprise » et de satisfaire ses clients que ce soit d’un point de vue technique, qualitatif et en matière de réactivité.
Le présent accord prévoit également des contreparties en matière de rémunération mais également des garanties en termes de santé, de sécurité et d’articulation entre vie personnelle et professionnelle.
Pour le personnel des fonctions « support », cette organisation du travail est un moyen qui, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise, permettra aux salariés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et, d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties au présent accord rappellent que chaque manager reste garant de la bonne application de la règlementation et du présent accord sur son périmètre.
Le présent accord a pour but de fixer les règles au sein de l’entreprise en matière de temps de travail, il sera amené à évoluer en concertation avec le CSE en fonction des nécessités de production.
TITRE I – DUREE DU TRAVAIL Chapitre I - Durée du travail : règles générales Champ d’application et définition Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ « Entreprise » ainsi qu’aux salariés intérimaires. Sont exclus les prestataires et intervenants extérieurs. Durée légale de travail effectif En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée du travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine soit 151,67 heures par mois. Les temps de pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les temps hors temps de travail effectif
Le temps d’habillage et déshabillage
Pour les salariés qui ne sont pas tenus de porter une tenue de travail spécifique pour se rendre dans les espaces de travail, le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage visé à l’article L. 3121-3 du Code du travail est du temps de travail effectif.
Pour les salariés qui sont tenus de porter tenue de travail spécifique pour se rendre dans les espaces de travail, pour réaliser l’intégralité de son poste et conformément aux dispositions conventionnelles de la Métallurgie en vigueur, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage fait l’objet de contreparties SI le port d’une tenue de travail s’impose ET doit être réalisé dans l’entreprise ou sur le lieu de travail (Code du travail : L.3121-3). La contrepartie sera une indemnité égale à la moitié du taux horaire du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié.
Cette indemnité sera versée mensuellement sur la base des déclaratifs de présence. Le montant de l’indemnité se calcule par semaine de travail effectif mais se déclenche à partir d’un seul temps d’habillage/déshabillage dans la semaine de travail.
Pour le personnel travaillant en salle blanche la contrepartie sera majorée de 3€ et versée sur le même principe que détaillé dans le paragraphe ci-dessus.
Le temps de repas et le temps de pause
Le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrées aux pauses ne sont pas du travail effectif.
Dans le cadre de la pénibilité du travail en cycle et en particulier du travail de nuit, et ne bénéficiant pas d’un temps de pause suffisant pour se rendre au lieu de restauration existant, du fait de l’éloignement des zones de production en rapport au lieu de restauration, un panier de nuit sera versé : Panier de nuit de 7,10€ si le collaborateur est présent à 2h du matin
Conformément aux dispositions du code du travail, le temps de pause est de 20 minutes toutes les 6 heures.
Le temps de recouvrement
10 minutes de recouvrement demandés, entrerons dans un compteur de récupération “Equipe” (RCE). Les salariés auront la possibilité de se faire rémunérer ce compteur dans la limite 50% en juin et en décembre. Ce compteur doit avoir été écoulé/consommé dans l’année civile considérée. Exemple au 30 novembre de l’année, une personne ayant un compteur de 20h peut envisager de poser 10h et de se faire payer 10h.
La demande de paiement sera à faire auprès du manager et du service RH.
Durée maximale de travail et durée minimum de repos
Durée quotidienne maximale de travail
A l’exception des cadre dirigeants et en application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance.
Durée hebdomadaire maximale de travail
Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.
Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 42 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de maintenance, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, cette durée moyenne ne peut excéder 44 heures calculées sur une période de 24 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié
par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement
d’un nouveau produit.
Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise.
Durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le
temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le temps de repos quotidien ne pourra être réduit sans demande et Accord du manager et du service ressources et sera sur la base du volontariat.
Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant l’une des activités visées ci-dessous :
activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes.
activités caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d’établissements pratiquant une organisation du travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d’équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d’une équipe et le début de la suivante, d’une période de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
activités de démarrage de projet;
activités qui s’exercent par périodes de travail fractionnées dans la journée.
Le temps de repos supprimé est donné le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’un temps égal.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion.
L’information sera à transmettre par le manager au service RH.
Conformément à l’article L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire pour chaque salarié, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 24 heures consécutives. Il faut ajouter à ces 24 heures légales, l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 jours de travail. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire, d'une semaine à l'autre, est d'au moins 35 heures consécutives.
Contrôle
Les parties rappellent qu’il appartient à l’employeur, et en particulier à ses représentants (chef de service, managers,) de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que du respect des durées maximales de travail.
Il est également rappelé que les infractions à ses dispositions sont sanctionnées par des amendes pénales et que tout manquement d’un responsable à assurer la santé et la sécurité des personnes dont il encadre l’activité est susceptible d’être sanctionné disciplinairement.
Enfin, il est également rappelé que l’article L.4122-1 du code du travail prévoit qu’il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité.
Temps de déplacement et de trajet
Trajet domicile-lieu de travail
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif et n'a donc pas à être rémunéré. Trajet de déplacement professionnel inhabituel
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. et ne donne donc pas lieu à une indemnisation.
Le temps de déplacement professionnel n'entre pas dans le décompte de la durée du travail, en particulier pour l'application de la législation sur les heures supplémentaires ou pour le calcul des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail.
Les règles développées ci-après sont applicables notamment en cas de déplacement en vue d’une formation organisée à l’extérieur, en cas de déplacement entre les différents sites de l’entreprise ou du groupe, chez un client ou un fournisseur, aussi bien en France qu’à l’étranger, les jours travaillés ou non travaillés.
Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en heure
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en heures :
si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est au plus égal à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base de la moitié du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié (L. 3121-8 du Code du Travail).
si le temps de déplacement excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, apprécié au cours de chaque journée, est supérieur à 30 minutes, ce temps excédentaire est indemnisé sur la base du salaire minimum hiérarchique applicable au salarié.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un temps de repos équivalent. L’employeur en fixe les modalités de prise.
En cas de contrepartie financière, elle sera versée mensuellement le mois suivant.
En application de l’article L. 3121-4, alinéa 2, du Code du travail, la part du temps de déplacement professionnel excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui coïncide avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Par ailleurs, le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.
En tout état de cause, il est demandé au salarié de respecter dans la mesure du possible les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Indemnisation en cas de décompte du temps de travail en jour
Dans le cadre d’un décompte du temps de travail en jours sur l’année, les entreprises veillent, dans le cadre de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié et dans le respect de l’autonomie requise pour la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année, à limiter les déplacements sur un jour non travaillé et notamment le dimanche.
Si le salarié est contraint d’effectuer des déplacements professionnels pendant un jour non travaillé, en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de déplacement, il bénéficie d’une contrepartie définie comme suit :
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est inférieur à trois, la contrepartie est fixée au niveau de l’entreprise : contrepartie en repos à hauteur de 1 jour à chaque déplacement impactant un dimanche.
pour chaque trimestre civil au cours duquel le nombre de déplacements sur un jour de repos est au moins égal à trois, la contrepartie est au moins égale à la valeur d’une journée de salaire. Au-delà de 6, une journée de repos supplémentaire sera accordée par tranche de 3 journée.
Cette contrepartie peut être convertie, à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié et après accord de l’employeur, en un repos équivalent, le cas échéant, attribué en une seule fois dans le cadre de chaque période de 12 mois civil.
Indemnisation des frais de trajet / grands déplacements
Les frais de déplacement seront remboursés sur la base de la politique « voyages professionnels ».
Au cours d’un déplacement professionnel d’une durée au moins égale à 2 semaines sur un lieu de travail éloigné de plus de 2 heures du domicile du salarié, ce dernier bénéficie d’au moins un voyage de détente, dans les conditions déterminées comme suit : 1° lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de 5 heures au plus, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente toutes les 2 semaines ; 2° lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 5 heures et de 10 heures au plus, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente chaque mois ; 3° lorsque le déplacement professionnel éloigne le salarié de son domicile de plus de 10 heures, ce dernier bénéficie d’un voyage de détente par trimestre.
Par exception aux alinéas précédents, lorsque la durée du déplacement professionnel est au moins égale à 6 mois, les voyages de détente sont fixés dans le cadre de l’entreprise.
Pour l’appréciation des conditions d’éloignement de 2 heures, 5 heures et 10 heures, visées au présent article, est pris en compte le mode de transport imposé par l’employeur, ou, à défaut, le mode de transport le plus rapide.
Le voyage de détente donne droit au salarié à la prise en charge par l’employeur des frais d’un trajet aller-retour lui permettant de regagner sa résidence principale. L’employeur détermine la périodicité et les modalités de prise en charge du voyage de détente.
Le voyage de détente coïncide avec des jours habituellement non ouvrés.
À l’occasion du voyage de détente, l’employeur s’assure par tout moyen que le salarié est en mesure de bénéficier d’une durée minimale de séjour de 2 jours non ouvrés entre la fin du trajet aller et le début du trajet retour.
En cas de déplacement professionnel éloignant le salarié de son domicile de plus de 10 heures, la durée minimale de ce séjour est de 3 jours
Chapitre II – Heures supplémentaires Majoration de salaire Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire et/ou contractuelle ou de la durée considérée comme équivalente. Ces heures ouvrent droit à une contrepartie. Ces dispositions sont d’ordre public. Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié. Les heures supplémentaires sont majorées selon les modalités prévues par le code du travail.
Repos compensateur de remplacement
A la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur de remplacement RCR).
En tout état de cause, le compteur de repos compensateur de remplacement ne pourra être crédité de plus de 3 jours de travail effectif ou de son équivalent (soit 21 heures pour un salarié à temps plein), sauf si le contingent annuel est dépassé.
Les jours de repos seront attribués selon les modalités applicables à la contrepartie obligatoire au repos (cf. Article 10).
Pour rappel, les heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent.
Heures de récupération en cas d’interruption de travail
Les heures de récupération sont des heures de travail qui ont été déplacées pour une des causes visées à l’article L. 3121-50 précité du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-50 du Code du travail, la récupération des heures perdues peut être mise en œuvre par suite d’une interruption collective du travail résultant d’une des causes suivantes :
causes accidentelles, intempéries ou en cas de force majeure ;
inventaire ;
chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
L’employeur informe l’inspecteur du travail dans les conditions visées à l’article R. 3121-33 du Code du travail.
Les heures collectivement perdues peuvent faire l’objet d’une récupération collective ou par roulement.
La répartition des heures de récupération est fixée par l’employeur dans le respect des dispositions législatives et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail et aux repos.
À ce titre, la rémunération versée au titre de ces heures de travail est égale à celle qui aurait été due au salarié si elles n’avaient pas été déplacées.
Contingent d'heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.
Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par le présent accord.
Conformément aux dispositions de la convention nationale collective de la métallurgie à laquelle nous sommes rattachés, lorsque l’activité le justifie, le contingent applicable peut être complété par un contingent complémentaire de 80 heures supplémentaires mobilisables une année sur deux par l’employeur.
Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires, prévu à l’Article 99.2 de la convention, est majoré de 25 points.
Pour maintenir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, les entreprises disposent d’un contingent complémentaire de 150 heures supplémentaires.
Par exception à l’Article 99.1 de la convention de la Métallurgie, les heures supplémentaires imputées sur ce contingent sur la base du volontariat nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Et la signature d’un avenant au contrat de travail.
Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au précédent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Les contingents complémentaires visés aux deux alinéas précédents sont mobilisables en tout ou partie, alternativement ou cumulativement.
En aucun cas, ils ne peuvent conduire au dépassement des durées maximales de travail journalière et hebdomadaires, visées à l’Article 97 de la convention de la Métallurgie, et en particulier la durée hebdomadaire moyenne appréciée sur 12 semaines consécutives.
Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies ci-dessous.
Contrepartie obligatoire en repos : caractéristiques, ouverture et durée
Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent. Il bénéficie alors d'une contrepartie obligatoire en repos.
Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise, la contrepartie en repos est égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent. Autrement dit, 1 heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre droit à un repos obligatoire de 1 heure.
Le repos obligatoire est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures.
Contrepartie obligatoire en repos : prise du repos
Le repos à titre de contrepartie des heures supplémentaires effectuées en dehors des contingents applicables est pris dans les conditions et selon les modalités fixées par l’employeur, après information du comité social et économique.
Pour poser ce repos issu des heures supplémentaires il faut avoir acquis au moins une journée de travail.
La demande du salarié doit être adressée, à son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il souhaiterait prendre son repos. Au-delà de ce délai d’un mois l’employeur se donne le droit de refuser le repos.
L’employeur fait connaître son acceptation ou son refus dans un délai de 15 jours calendaires suivant la réception de la demande. En cas de refus, il propose au salarié une autre date de prise du repos.
Le repos peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Le repos doit être pris au plus tard le 31 mars de l’année civile ou les repos ont été acquis sinon ils sont perdus (exemple : repos acquis entre le 01 janvier 2024 et le 31 décembre 2024 doivent être pris avant le 31 mars 2025). Chapitre III – Congés Payés Définition
Le droit aux congés payés est ouvert au salarié, quels que soient son emploi, sa catégorie ou sa qualification, la nature de sa rémunération et son horaire de travail.
Organisation des congés payés
Acquisition des congés payés
Compte tenu de l’organisation du temps du travail au sein de l’Entreprise, il est convenu que l’acquisition des congés payés sera calquée sur l’année civile soit du 1er juin au 31 mai N+1.
L’acquisition se fera en jours ouvrés soit 25 jours ouvrés, ainsi pour une semaine de congés payés prise, il sera déduit 5 jours ouvrés (pour les personnes travaillant en poste ou en temps partiel des exemples sont fournis ci-dessous).
En cas de temps de travail inférieur à 5 jours par semaine (temps partiel, SD…), l’acquisition demeure sur une base temps plein.
Prise des congés payés à temps plein
Conformément à l’article L 3141-12 du code du travail
, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé fixées dans les conditions prévues à la présente section.
Le congé principal (le plus long congé de l’année pour un salarié) ne peut être inférieur à 10 jours ouvrés (2 semaines consécutives).
Le congé principal du salarié ne peut pas dépasser 20 jours ouvrés consécutifs (soit quatre semaines). L’employeur peut cependant accorder au salarié un congé plus long, pour les motifs suivants :
des contraintes géographiques particulières (votre famille habite, par exemple, en Outre-mer),
la présence au sein de votre foyer d'une personne handicapée ou d'une personne âgée en perte d'autonomie
Prise des congés payés à temps partiel/SD
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie des mêmes droits à congés payés que le personnel affecté aux équipes de semaine.
Il acquière 2,08 jours ouvrés de congés par mois comme le personnel de semaine.
Pour des raisons d’organisation, les congés payés seront par principe pris par week-end complet.
Par exception, les congés payés pourront être pris par journée, sous réserve de la possibilité d’adapter l’organisation ou le remplacement.
La prise d’un week-end de congés sera décomptée sur la base de 5 jours ouvrés de congés.
Exemple n°1 :
Mr A est à 80%. Il ne travaille ni le mercredi après-midi, ni le vendredi après-midi. Comme tous ses collègues il acquiert 25 jours de congé par an
Cas numéro 1 : Pose d'une semaine de congé complète = 5 jours Mr A prend une semaine de congé, il a donc posé ses congés du lundi au vendredi. Les congés sont décomptés sur l'ensemble des jours ouvrés de la semaine donc du lundi matin au vendredi soir.
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Temps de travail prévu 7 7 3,5 7 3,5 Evènements CP CP CP CP CP
Cas numéro 2 : Pose du jeudi et vendredi = 2 jours Mr A a posé son jeudi et vendredi. Le système décomptera bien 2 jours car le vendredi sera décompté intégralement conformément à la règle de l'équivalent temps plein :
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Temps de travail prévu 7 7 3,5 7 3,5 Evènements 7 7 3,5 CP CP
Exemple n°2 : Mme B travaille en SD. Elle travaille donc exclusivement les samedis et les dimanches.
Cas numéro 1 : Pose d’un weekend complet = 5 jours Mme B prend un weekend de congé, elle posé 2 jours de congés du samedi au dimanche. Les congés sont décomptés comme si elle avait travaillé du samedi au mercredi.
Lundi Mardi Mercredi Jeudi Vendredi Samedi Dimanche Temps de travail prévu 0 0 0 Repos hebdo Repos hebdo 12 12 Evènements CP CP CP Repos Repos CP CP
Chapitre IV – Astreinte
Salariés concernés par le régime d’astreinte
Le régime d’astreinte est institué dans le but d’assurer la continuité de la production et peut toucher tous les services et sera soumis à approbation de la Direction. Le présent dispositif ne s’applique pas aux intérimaires et aux apprentis, ni aux stagiaires. Le planning d’astreinte sera défini de manière équitable.
Période d’astreinte
Le code du travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. » (L3121-9 CT).
Compte tenu de cette définition, le salarié en astreinte a deux obligations : • pouvoir être joint à tout moment, • être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
Contrairement à la législation antérieure (ancien article L 3121-5 du code du travail), le salarié n’a plus à demeurer à son domicile ou à proximité de celui-ci. Le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul des durées minimales de repos journalier et hebdomadaire, à l’exception du temps d’intervention, incluant le temps de trajet aller-retour du domicile au lieu d’intervention constitue du temps de travail effectif (L.3121- 10 CT) et sont rémunérés et décomptés comme tel, que le temps de travail soit décompté en heures ou en jours.
L’entreprise veille à organiser un roulement entre les salariés placés en situation d’astreinte. Ces astreintes s'effectuent pendant des périodes validées par la Direction, fonction de la raison de l’astreinte demandée :
En tout état de cause, sauf accord du salarié, le salarié ne pourra pas effectuer plus de 7 jours consécutifs d’astreinte.
Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte.
Chaque salarié est informé du programme d'astreinte au moins 15 jours civils avant sa date de mise en application. L’information se fait dans le cadre d’une information écrite transmise par tout moyen et ce par le manager qui aura reçu la validation de la Direction. (Alinéa 2° de l’article L. 3121-12 du Code du travail)
Lorsque l'entreprise est confrontée de manière exceptionnelle à une contrainte particulière consistant à un surcroit d’activité ou à l’absence du salarié initialement prévu en astreinte, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance d’1 jour franc.
Cette modification intervient dans le cadre d’une information écrite.
Le suivi du temps d’astreinte est assuré par l’employeur ou par le salarié lui-même sous la responsabilité de l’employeur. Conformément à l’article R. 3121-2 du Code du travail, il sera remis, en fin de mois, à chaque salarié concerné, sur le bulletin de paie le récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte au cours de la période écoulée, ainsi que la compensation correspondante.
À l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, visée à l’article L. 2312-17 du Code du travail, l’employeur informe le comité social et économique sur le nombre de salariés concernés par des périodes d’astreinte et le volume global d’heures de travail effectif accomplies sur l’ensemble de ces périodes.
Compensation des astreintes
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d'être, le cas échéant, en mesure d'intervenir dans les conditions définies à l'article L. 3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Le salarié bénéficie d’une compensation au titre du temps d’astreinte, déterminée par l’employeur.
Cette compensation sera égale à : 220€ par semaine complète d’astreinte (du lundi au dimanche) fériés compris ; 140 € par week-end complet d’astreinte (du vendredi soir au lundi matin) fériés compris ; 40 € par journée/nuit isolée d’astreinte du lundi au vendredi ; 65 € par journée/nuit isolée d’astreinte durant le week-end (le samedi ou le dimanche et jours fériés).
Cette indemnité sera versée mensuellement en fonction des heures validées par le management dans l’outil (comme pour toutes les variables de paie, les éléments du mois M sont payés le mois M+1).
Fonctionnement et temps d’intervention
En cas d’intervention sur une période d’astreinte, le salarié doit répondre dans un délai « raisonnable » et se rendre sur site le plus rapidement possible si nécessaire. De ce fait, l’utilisation d’un véhicule personnel est obligatoire. Le salarié qui effectue une astreinte sera équipé pendant cette période d’un téléphone portable. Ce téléphone ne devra être utilisé que dans un cadre strictement professionnel.
Lorsque le salarié d’astreinte intervient, son temps de trajet aller et retour (base itinéraire le plus rapide entre son domicile et le site d’intervention) et ses heures d’intervention sont rémunérés comme du temps de travail effectif et ouvrent droit aux majorations inhérentes au travail effectif.
Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, les temps d’interventions, sont décomptés de la manière suivante : Intervention de moins de 4h : récupération d’une demi-journée. Intervention de 4h ou plus : récupération d’une journée.
Lorsque le salarié utilise son véhicule personnel pour effectuer son intervention, il est défrayé de son déplacement entre son domicile habituel et le site d’intervention sur la base du barème kilométrique, applicable dans l’entreprise.
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Conformément à l'article D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article D. 3131-1 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu.
Exemple : un salarié finit à 16h, il revient à 20h pour une intervention qui dure 2h, il reviendra donc sur son poste de travail le lendemain à 9h.
Conformément à l'article L. 3132-4 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de repos compensateur d’une durée équivalente au repos supprimé.
Pour les interventions autres que pour effectuer des travaux urgents, tels que définis à l'article L. 3132-4 du Code du travail, et conformément à la législation en vigueur, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos hebdomadaire de vingt-quatre heures consécutives.
Chapitre IV – Temps partiel Définition du travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale (hebdomadaire, mensuelle ou annuelle) du travail.
Passage à temps partiel à la demande du salarié
Des horaires à temps partiel peuvent être mis en œuvre à la demande des salariés.
La demande du salarié de bénéficier d’un horaire à temps partiel est adressée à l’« Entreprise » par courrier remis en main propre contre décharge ou recommandé avec avis de réception au service des Ressources Humaines.
La demande précise la durée et la répartition du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date. Ce délai est réduit à 1 mois dans le cadre d’une demande liée à un congé parental. Dans le cadre des demandes hors congés parentaux, la demande doit se faire au 1er du mois civil souhaité.
Le service des Ressources Humaines, après avis du manager, répond à la demande du salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.
En cas de refus, une réponse écrite sera donnée au salarié. Dans l’hypothèse où la demande de temps partiel est liée à une seconde activité professionnelle, le salarié doit le mentionner en demandant l’autorisation à l’employeur et en précisent la nature de cette activité afin d’obtenir l’accord de la Direction. La seconde activité ne doit pas être concurrente à celle de l’entreprise.
Priorité d'emploi : passage à temps complet
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires, ou un emploi à temps complet ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Le service des Ressources Humaines porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.
Égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.
Les salariés à temps partiel ont un droit d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation, identique à celui des salariés à temps complet. Ainsi, ils bénéficient des dispositifs d’entretien professionnel et des éventuelles mesures concernant le déroulement de carrière, en vigueur dans l’entreprise.
Durée minimale de travail
Le contrat de travail à temps partiel fixe la durée du travail, hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, dans le respect d’une durée minimale :
de 7 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les salariés ayant une activité de formateur ;
de 24 heures hebdomadaires, ou de son équivalent mensuel ou calculé en moyenne sur une période de décompte du temps de travail pluri-hebdomadaire, pour les autres salariés.
Cette durée minimale n’est pas applicable :
aux contrats de travail d’une durée au plus égale à sept jours ;
aux contrats de travail à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L. 1242-2 du Code du travail ;
aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L. 1251-6 du Code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.
Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale prévue au présent article. Cette demande est écrite et motivée. Une durée de travail inférieure à celle prévue au présent article, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.
Répartition de la durée du travail
La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est prévue par le contrat de travail. L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, laquelle ne peut être supérieure à deux heures.
Par dérogation à l’alinéa précédent, cet horaire peut comporter une interruption supérieure à deux heures, à condition que l’amplitude de la journée de travail n’excède pas 11 heures.
L’employeur attribue alors au salarié, pour chaque mois au cours duquel est mise en œuvre l’une de ces répartitions de la durée du travail, une contrepartie qui ne peut être inférieure à une indemnité égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité sera versée mensuellement.
Modification de la répartition de la durée du travail
En application de l’article L. 3123-24 du Code du travail, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, l’employeur attribue au salarié, à titre de contrepartie, pour chaque mois au cours duquel ce délai est réduit, une indemnité au moins égale à la moitié du taux horaire de base du salarié. Cette indemnité sera versée mensuellement.
Heures complémentaires
Fixation
Les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures complémentaires dans la limite du 1/5 de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires ne doivent pas porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale.
Majoration
Les heures complémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 10 % dans la limite du dixième de la durée du travail prévue par le contrat de travail et d’une majoration de 25 % au-delà du dixième de la durée du travail prévue au contrat et dans la limite du cinquième de la durée du travail prévue par le contrat de travail
TITRE II - Organisation du travail
Chapitre V – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR l’ANNÉE
Champ d’application
En application des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés suivants : 1° les salariés relevant des groupes d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Une convention de forfait en jours sur l’année peut être conclue avec les salariés visés ci-dessus, dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées à condition qu’ils disposent d’une autonomie leur permettant d’adapter, chaque jour, leur temps de travail aux besoins des missions qui leur sont confiées. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. En conséquence, le salarié ne doit pas, sauf contrainte impérative inhérente à ses missions, se voir imposer d’heures d’arrivée et de départ. Lorsque l’employeur propose la conclusion d’une convention de forfait en jours sur l’année à un salarié visé au 2° ci-dessus, il lui précise, par tout moyen, l’autonomie dont il dispose, laquelle doit répondre aux critères énoncés aux deux alinéas précédents
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence
Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, les jours fériés chômés et les jours de « repos forfait », le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, le plafond visé à l’article L. 3121-64, I, 3°, du Code du travail, soit 218 jours.
Les jours de repos forfait “JRTT” sont les jours attribués en vue de ne pas dépasser le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
En tout état de cause, le nombre de jours de repos forfait “JRTT” sera défini comme suit : 365 jours -52 samedis -52 dimanches - X jours fériés tombant des jours ouvrés - 218 jours = X nombre de jours de repos forfait “JRTT”
Dans tous les cas le nombre de jours JRTT pour une année civile complète travaillée ne pourra être inférieur à 10 jours ouvrés.
La dotation est faite mensuellement au prorata sur le bulletin de paie.
A ces jours de repos viendront s’ajouter les congés d’ancienneté prévus par les accords de branche de la métallurgie.
Pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est de la responsabilité du salarié de respecter le nombre de jours travaillés calculé. A ce titre aucune indemnisation ne sera actée en cas de dépassement. Sauf cas dérogatoire validé par la Direction.
Répartition de la durée annuelle du travail
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journée. A titre exceptionnel et sur demande de la direction, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et règlementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
En cas de travail le dimanche, et dans la mesure du possible, le salarié devra prendre sa récupération au cours de la semaine civile qui suit.
Les dates de prise des jours de JRTT sont fixées en accord avec l’employeur et dans le respect de l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail.
Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence
Sur demande de la Direction et compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours (pour un salarié présent toute l’année). Pour les salariés arrivés en cours d’année le calcul d’un prorata sera effectué.
L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 27.2 du présent accord.
Rémunération du salarié en forfait jours
Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou accord d’entreprise contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi- journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet par 21, 667.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base
Avec accord de la Direction, les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 27.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.
Pour les jours effectués jusqu’à 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail. Sous réserve que le salarié ait une année de présence, sinon prorata temporis
Pour les jours effectués au-delà de 218 jours, ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10%. Sous réserve que le salarié ait une année de présence, sinon prorata temporis.
Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu que : Le manager des salariés concernés devra récapituler mensuellement le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que les journées et demi-journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, JRTT, …) dans le cadre du logiciel de déclaration des temps ; Les salariés concernés devront informer leur manager dans les plus brefs délais par mail, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire et les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail ; Le manager prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, ou au non-respect des repos ; Le responsable hiérarchique s’assure que la charge de travail reste raisonnable et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin et entre chaque entretien périodique annuel (cf. Article 29.3), il organisera obligatoirement et dans les plus brefs délais, un échange avec tout salarié qui en fait la demande.
Entretien périodique annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie, au moins une fois par an, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail de l’intéressé, qui en découle ;
les moyens mis en œuvre pour permettre, en cours d’année, de s’assurer que cette charge de travail reste raisonnable ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la rémunération du salarié.
Les signataires de la présente convention invitent les entreprises à formaliser par écrit les conclusions de cet entretien relatives à la charge de travail, dans le cadre du document, visé au deuxième alinéa du I de l’article L. 6315-1 du Code du travail, remis au salarié après l’entretien professionnel prévu par l’accord collectif autonome visé à l’Article 5 de la convention de la Métallurgie.
L’entretien est en principe tenu physiquement. Il peut exceptionnellement être mis en œuvre en ayant recours à un moyen de communication à distance. Cet entretien sera formalisé sur support informatique.
Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
A ce titre, sauf en cas d’astreinte, le salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficie des dispositions suivantes : Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ; Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ; Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail. Une charte informatique dans lequel sera intégré le droit à la déconnexion sera établie afin de compléter ces dispositions courant 2025.
Cadres dirigeants
Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. À l’exception des dispositions relatives aux congés et au compte épargne-temps prévues aux articles. L.3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié ayant la qualité de cadre dirigeant. La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum hiérarchique correspondant au classement de l’intéressé applicable au salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours sur l’année. La rémunération mensuelle du cadre dirigeant est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. La valeur d’une journée de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 30
Chapitre VI – DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE
Champ d’application
En application du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année : - Les cadres relevant des catégories d’emplois F, G, H et I de la classification de la métallurgie qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. L'autonomie s'apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui les conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d'horaires prédéterminés de travail. Cette autonomie consiste en la possibilité, pour le salarié, d’adapter le volume de son temps de travail et la répartition de ce temps au sein de chaque journée, en cohérence avec le niveau de ses responsabilités et de ses contraintes professionnelles. - Dans le respect des conditions énoncées ci-dessus, peuvent notamment entrer dans cette catégorie les cadres et les agents de maitrise.
Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en heures
Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des heures compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
Volume annuel d’heures de travail convenu
Le contrat de travail détermine le nombre annuel d’heures de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 1927 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 42 heures par semaine.
Toutefois, en cas de surcroît temporaire d’activité, ce volume peut être augmenté, avec l’accord du salarié, dans le respect des durées maximales de travail visées à l’Article 4.
Il fait alors l’objet d’un avenant, conclu pour une durée limitée, au contrat de travail du salarié concerné.
Répartition de la durée annuelle du travail
Le volume horaire de travail est réparti sur l’année, en fonction de la charge de travail, sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
La durée journalière et hebdomadaire ainsi que le nombre de jours travaillés sur la semaine peuvent donc varier, tout au long de la période annuelle de décompte, dans le respect de l’horaire convenu dans la convention de forfait et des durées maximales de travail visées à l’Article 4 du présent Accord relatif aux durées maximales de travail.
Les heures de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail.
A titre exceptionnel, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait en heures pourra être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Rémunération du salarié en forfait heures
Principe
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillées chaque mois, la rémunération sera lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne convenue dans le contrat de travail ou avenant associé.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire incluant le paiement des heures supplémentaires comprises entre la durée légale du travail et la durée définie dans le contrat de travail ou avenant associé.
À la demande de l’employeur et compte tenu de la charge de travail, les heures accomplies, avec l’accord du salarié, au-delà de la durée contractuelle du travail fixée par le contrat de travail ou avenant associé ouvrent droit à un complément de rémunération selon les dispositions légales. La valeur d’une heure du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante : Salaire réel mensuel / Volume horaire moyen mensuel convenu
Incidence sur la rémunération des arrivées et départs au cours de la période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen convenu dans la convention de forfait, sur la base duquel sa rémunération mensuelle est lissée. Chapitre VII – ORGANISATION DES EQUIPES DE SEMAINE
Champ d'application
Le présent chapitre s'applique à tous les salariés de l'entreprise, ayant un contrat de travail ou avenant en heures quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours sur l’année ou des salariés en équipes de suppléance (SD).
Aménagement du temps de travail
Période de référence
La période de référence pour le calcul des heures supplémentaires sera calculée hebdomadairement du lundi 0h00 au dimanche 23h59.
Durée de travail : Mensualisation des variables de paie
Le temps de travail des salariés est calculé sur une base hebdomadaire de 35 heures du lundi minuit au dimanche 23h59. La collecte des variables de paie se fera par semaine complète, selon un calendrier défini et communiqué à l’ensemble des collaborateurs.
Programmation indicative transmise aux salariés au début de chaque période de référence
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée dans un délai raisonnable par la direction et transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence au moins 15 jours Avant le debut de celle-ci.
Modification de la programmation indicative
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l'objet de modifications à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre.
En cas de circonstances exceptionnelles telles que sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison ou de production, commandes exceptionnelles, le délai pourra être réduit à 1 jour franc.
Consultation du comité social et économique et transmission à l'agent de contrôle de l’inspection du travail
Le comité social et économique est préalablement consulté sur la programmation indicative conformément aux dispositions de l'article D. 3121-27 du Code du travail. Les membres du CSE sont préalablement informés, par tout moyen, en cas de modification significative et globale de la programmation indicative. La programmation indicative est préalablement communiquée à l'agent de contrôle de l’inspection du travail compétent conformément aux dispositions de l'article D. 3171-4 du même code.
La modification de la programmation lui est également communiquée.
Décompte des heures supplémentaire
Les heures effectuées au-delà des 35 hebdomadaires sont considérés comme des heures supplémentaires.
Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Seules les heures réellement effectuées permettent le calcul des heures supplémentaires. En conséquence, sont exclues toutes heures assimilées ou non à du temps de travail effectif dès lors qu’elles n’ont pas été réellement effectuées.
Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans l'entreprise. Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Rémunération mensuelle des salariés
La rémunération mensuelle des salariés est à prendre en compte dans les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de la période de prise en compte des variables.
La rémunération payée en fin de mois tiendra compte des variables de paie et des heures supplémentaires effectuées sur la période de prise en compte des variables.
Répartitions de l’horaire et sujétions particulières liés à l’organisation du travail
Organisation
Les salariés visés à l’Article 31 pourront être amenés à travailler selon différentes organisations qui varieront selon la charge de travail. Les répartitions auxquelles l’entreprise aura recours seront les suivantes :
Travail en un seul poste : l’horaire de travail des salariés est organisé en un seul poste de jour avec un temps de pause défini.
Travail en 2 équipes successives : 2 équipes de salariés se succèdent dans la journée sur les mêmes installations, une équipe du matin et une d’après-midi. Dans cette organisation, les équipes sont tournantes, c’est-à-dire que chacune travaillera alternativement le matin une semaine sur deux et, de l’après-midi la semaine suivante.
Travail en 3 équipes : 3 équipes de salariés se succèdent dans la journée sur les mêmes installations, une équipe du matin, une d’après-midi et de nuit. Dans cette organisation, les équipes sont tournantes, c’est-à-dire que chacune travaillera alternativement le matin une semaine sur trois, de l’après-midi la suivante puis de nuit.
Equipes de suppléance : Deux équipes de suppléance pour travailler le samedi et le dimanche
Dans cette organisation, les équipes sont tournantes.
Transfert d’information
Lorsque le travail est constitué en équipes successives (organisation 2, 3 et 4), et que les équipes se suivent sans interruption, chaque salarié devra se présenter 10 mn avant le début de chaque poste afin de recevoir les informations nécessaires à la continuité de la production.
Ce temps consacré aux transmissions constitue du temps de travail effectif, il sera mis dans un compteur de récupération.
Travail de nuit
Justification du travail de nuit
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l'entreprise qui doit assurer la continuité des services rendus aux clients.
En effet, le recours au travail de nuit permet d’allonger le temps d’utilisation des équipements afin de respecter les délais de livraison des produits et d’amortir le coût financier des équipements. Définition du travailleur de nuit
Conformément à l’article L. 3122-20 du Code du travail, tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée, selon son horaire de travail habituel,
au moins 3 heures de travail quotidiennes au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa ;
soit accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire de nuit définie au premier alinéa.
La qualification de travailleur de nuit est établie, dans la mesure du possible, dès la planification des horaires du salarié.
Si cela ne se révèle pas possible, dès lors qu’il est constaté que le salarié a accompli, sur une période quelconque de 12 mois consécutifs, au moins 320 heures de travail au cours de la plage horaire définie au premier alinéa, il est vérifié, au cours du premier mois suivant ce constat, que l’intéressé a bénéficié des dispositions du présent chapitre.
Contreparties salariales pour le travail de nuit
Les heures effectuées de nuit accomplies entre 21 heures et 6 heures font l’objet d’une majoration de 25% du taux horaire minimum hiérarchique applicable au salarié.
Contrepartie en repos pour les travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur, pour chaque semaine au cours de laquelle ils sont occupés au cours de la plage horaire prévue au premier alinéa de l’Article 108 de la convention de la Métallurgie, d’une réduction de leur horaire hebdomadaire de travail effectif, d’une durée de 20 minutes par rapport à l’horaire collectif de référence des salariés occupés, en semaine, selon l’horaire normal de jour.
L’attribution de cette réduction d’horaire peut être appréciée dans le cadre d’une période calendaire de 12 mois. Elle donne alors lieu à l’attribution d’un repos au plus égal à 16 heures, dont les modalités de prise sont déterminées par l’employeur.
Cette réduction d’horaire ne se cumule pas avec d’éventuelles réductions d’horaire destinées à compenser une organisation du travail en équipes successives comportant des postes de nuit Panier de nuit
Tout salarié effectuant au moins 6h de travail effectif au cours de la période 21h à 6h bénéficiera d’une indemnité de panier dont le montant est au moins égal aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Durée maximale quotidienne du travail de nuit
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée à 12 heures pour les travailleurs de nuit exerçant l’une des activités suivantes : activité caractérisée par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié ; activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes et des biens ; activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service ou de la production.
En cas de dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures du poste de nuit, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement.
Durée maximale hebdomadaire du travail de nuit
La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 40 heures.
Toutefois, sans préjudice de l’application des autres dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, lorsque l’organisation du travail, imposée par les contraintes d’utilisation des équipements tenant aux caractéristiques particulières de l’activité de l’entreprise, le justifie, la durée moyenne hebdomadaire du travail des travailleurs de nuit peut être portée à 42 heures.
Dans les mêmes circonstances, elle peut être portée à 44 heures pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantier, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de maintenance ou d’après-vente
Mesures destinées à améliorer les conditions de travail
Les risques liés au travail de nuit, notamment sur la santé des salariés, feront l’objet d’une attention particulière formalisée dans le document unique d’évaluation des risques professionnels.
En application de l’article L. 3121-16 du Code du travail, au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle
L'entreprise veillera à faciliter l'articulation de l'activité nocturne des travailleurs de nuit avec leur vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, notamment en termes de moyens de transport.
A ce titre, le service des Ressources Humaines vérifiera que le salarié dispose d’un moyen de transport avant la conclusion de l’avenant instituant le travail de nuit.
L’entreprise mettra en œuvre les moyens nécessaires afin de permettre aux salariés travailleurs de nuit exerçant des activités emportant une responsabilité sociale (Conseiller Prud’homal, conseiller du salarié, pompier volontaire, etc.) d’assurer leurs engagements.
De plus, le travailleur de nuit qui assume, seul, la garde d'enfants de moins de 18 ans, bénéficie d'une priorité absolue pour l'affectation à un emploi disponible, en équipe de jour, et compatible avec sa qualification.
Santé des salariés
Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.
Par ailleurs, un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.
Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L'entreprise veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation.
Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.
Chapitre VIII – ORGANISATION DES EQUIPES DE SUPPLEANCE
Champ d’application
Le présent chapitre est applicable à l’ensemble du personnel sous contrat à durée déterminée et indéterminée, ainsi qu’au personnel intérimaire en cas de mis en place d’équipes de suppléance.
Les salariés travaillant en équipe de semaine peuvent se porter volontaires pour faire partie des équipes de suppléance. Leur demande sera adressée par écrit au service Ressources Humaines et entraînera, en cas d’acceptation de leur demande, la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail.
Définition du travail en équipes de suppléance
Le travail des salariés de production, ainsi que celui des salariés qui les encadrent, est organisé en mettant en place deux groupes de salariés, dont l’un, dénommé équipe de suppléance, a pour seule fonction de remplacer l’autre, dénommé équipe de semaine, pendant le ou les jours de repos accordés à ce dernier groupe.
A ce titre, les salariés affectés à une équipe de suppléance, ainsi que les salariés qui assurent l’encadrement de cette équipe, se voient attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.
Afin de permettre une meilleure coordination entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, un chevauchement des horaires peut être organisé pour le temps nécessaire à la transmission des informations et au passage de consignes.
Durée du travail
Chaque équipe de suppléance a pour fonction de remplacer l’équipe de semaine qu’elle supplée pendant le ou les jours de repos collectifs accordés à celle-ci, notamment : en fin de semaine Samedi/Dimanche L’organisation du temps de travail des équipes de suppléance s’accomplira selon les modalités suivantes : 12h de présence le samedi et 12h de présence le dimanche.
Travail de nuit
Compte tenu des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production (équipes de suppléance notamment) la durée maximale quotidienne sera de 12 heures.
Les salariés appartenant aux équipes de suppléances bénéficieront des dispositions relatives à la santé, aux conditions de travail et à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle prévue par l’Article 35 sur le travail de nuit.
Changement d’équipe
Les salariés occupés en équipes de suppléance bénéficient d’une priorité pour occuper un poste autre que de suppléance. A cet effet, le salarié qui le souhaite informe l’employeur par écrit de sa volonté d’occuper un tel poste. L’employeur lui communique alors par tout moyen la liste des postes disponibles et équivalent à l’emploi qu’il occupe.
Le cas échéant, le salarié notifie à l’employeur, par tout moyen, le poste de travail disponible qu’il souhaite occuper. L’employeur lui répond dans un délai d’un mois au plus tard après réception de la demande. En cas d’accord des parties, le changement de poste est effectué au plus tard dans les 3 mois suivants la réponse de l’employeur.
Lorsque le nombre de demandes de salariés en équipes de suppléance d’occuper un emploi de semaine est supérieur au nombre de postes disponibles, l’employeur se réfère à des critères objectifs pour établir un ordre de priorité de passage à un poste en semaine.
Une importance particulière est portée aux demandes des salariés motivés par une situation personnelle ou familiale devenue difficilement compatible avec l’organisation en équipe de suppléance.
Rémunération
La rémunération des salariés de l’équipe de suppléance est composée de : Une rémunération équivalente à un salaire de base de 21,50 heures par semaine (21,50 temps de travail effectif, 24 heures incluant les pauses non rémunérées). Majoré de 50 % par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l’horaire normal de l’entreprise.
Cette majoration ne s’applique ni lorsque les salariés des équipes de suppléance sont amenés à réaliser un temps de travail effectif pour remplacer les salariés de semaine les jours collectivement non travaillés durant la semaine, ni lorsque la formation du salarié est mise en œuvre pendant les horaires de travail des salariés de semaine.
La majoration prévue au premier alinéa ne se cumule pas avec les majorations ou primes conventionnelles (jours fériés, nuit..) ayant également pour objet de compenser des sujétions liées à l’organisation du travail ou aux horaires de travail. Formation
Le personnel des équipes de suppléance bénéficie des mêmes droits que le personnel affecté aux équipes de semaine en matière de formation professionnelle. Les temps passés en formation se dérouleront par principe en semaine, en dehors du temps de travail habituel.
En cas de formation de courte durée, le salarié restera affecté à l’équipe de suppléance de fin de semaine. Une formation de courte durée est entendue comme une formation dont la durée n’excède pas un jour par semaine et ce, sur une période maximale de 2 semaines. Ainsi, en cas de formation longue, définie par opposition à la formation courte, le salarié passera en horaires de semaine pendant le temps de formation et ne travaillera donc pas le week-end.
TITRE IV – Dons de jours de repos Champ d’application
Les mesures prévues par le présent titre sont applicables à l’ensemble des salariés sans condition d’ancienneté.
Objet
Le présent Titre vise à autoriser le don de jours de repos entre salariés afin de permettre à ceux qui ne disposent plus ou à qui il ne reste au maximum que 5 jours ouvrés de congés payés, de pouvoir bénéficier de jours d’absence rémunérés pour s’occuper : de leur enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; d’un proche au sens de l’article L3142-16 du code du travail, présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, et ce, dans les conditions prévues dans le présent Titre.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de dons de jours de repos au profit d’un salarié touché par le décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié sous condition de fournir un acte de décès.
Don de jours de repos
Salariés donateurs
Tout salarié en CDI bénéficiant de jours de repos acquis non pris à la possibilité de faire un don de maximum 7 jours ouvrés par année civile, sous forme de journée complète.
Conformément à la loi, ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.
Nature des jours de congés ou de repos cessibles
Le salarié donateur peut effectuer un don sur les jours réellement acquis au titre des congés payés excédant le 25ème jour de congé ouvrable.
Recueil des dons
Le principe d’anonymat de la demande et du don est garanti tout au long du dispositif. Ainsi, le salarié donateur ne connait pas le nom du bénéficiaire du don et inversement le bénéficiaire ignore l’identité du donateur. A réception d’une demande d’un salarié éligible à bénéficier de ce dispositif, le service des Ressources Humaines lance une campagne anonyme de don de jours de repos. Les salariés souhaitant participer à ce don envoient au Service des Ressources Humaines une demande par écrit (e-mail) précisant le nombre de jours qu’ils souhaitent donner. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Ils sont ainsi immédiatement déduits du solde de congés payés du donateur.
Conditions relatives aux salariés bénéficiaires du don de jours
Salariés bénéficiaires
Situation de l’enfant
Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidé, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un don de jours de repos.
Il s’agit de l’enfant déclaré comme tel à l’état civil et fiscalement à charge.
Lorsque l’enfant est en situation de handicap, aucune limite d’âge n’est retenue.
Autre cas
Tout salarié dont :
le père,
la mère,
le conjoint,
le partenaire de PACS ou le concubin,
un ascendant,
un descendant,
un collatéral jusqu’au 4ème degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
Le salarié devra produire tout document attestant du lien existant avec la personne pour laquelle le don est sollicité.
Dispositions communes
Fondé sur la solidarité entre salariés, le don de jours de repos ne peut être attribué qu’après que le salarié ait utilisé, au préalable, toutes les possibilités d’absences rémunérées ou faisant l’objet d’une indemnisation.
Ce don est limité à 20 jours ouvrés pour une seule et même pathologie avec deux renouvellements possibles du certificat médical et dans la limite de 60 jours.
Certificat médical
La particulière gravité de la maladie, du handicap, de la perte d’autonomie ou de l’accident non consolidé (par exemple, pronostic vital engagé) ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être indiqués par un certificat médical dûment établi par le médecin qui suit le proche.
Le certificat mentionne le nom du bénéficiaire. Il doit également, dans la mesure du possible, indiquer la durée prévisible de l‘absence du salarié ainsi que les modalités d’utilisation des jours d’absence.
Le certificat peut être renouvelé à deux reprises dans la limite de 60 jours.
La conservation du certificat médical est limitée à la période d’utilisation des dons de jours de repos. Situation des deux parents travaillant au sein d’AESC France Le bénéfice du don de jours est accordé au titre du proche.
Aussi, lorsque les salariés aidants travaillent tous les deux au sein d’AESC France, ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement dans la limite du plafond de jours.
Dans ce cas, le certificat médical devra mentionner les noms des deux salariés concernés. Le nombre de jours est à partager en part égale entre les deux salariés, sauf demande conjointe d’une répartition différente. Procédure de demande
Lorsque le salarié répond aux conditions posées par le présent accord et souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos, il adresse une demande écrite (e-mail) en ce sens à la Direction des Ressources Humaines accompagnée du certificat médical.
Les demandes sont traitées par ordre d’arrivée par le service des Ressources Humaines. Les dons reçus, une fois le plafond atteint, ne seront pas pris en compte. Lors de l’appel au don suivant, ceux qui n’auront pas été retenus comme donateur au titre de l’appel au don précédent du fait de l’atteinte du plafond, seront pris en compte en priorité s’ils répondent de nouveau à l’appel.
En cas de demandes simultanées et d’insuffisance du nombre de jours, les jours donnés sont distribués de manière égalitaire entre les différents bénéficiaires.
Campagne anonyme de don de jours de repos
En cas d’éligibilité de la demande, la Direction des Ressources Humaines lance une campagne de don de jours auprès des salariés. Cette communication est faite à l’ensemble du personnel présent dans l’entreprise jusqu’à l’atteinte du plafond de jours ou pendant une durée de 15 jours calendaires maximum.
Le service des Ressources Humaines fixe les modalités pratiques de cette campagne.
Utilisation des jours par le bénéficiaire
La prise de jours par le bénéficiaire se fait par journée entière et de manière continue. Il est possible de prendre les jours de manière discontinue sur demande expresse du médecin qui le mentionne dans le certificat médical.
En cas d’éligibilité de la demande, le salarié bénéficie d’un entretien (présentiel ou téléphonique) par le service des Ressources Humaines et son manager pour échanger sur les modalités d’utilisation des jours et sur la mise en place d’un calendrier en fonction du certificat médical produit.
Lorsque le salarié souhaite utiliser les dons de jours de repos, il adresse une demande écrite en ce sens (e-mail, courrier) au service des Ressources Humaines qui procédera à l’enregistrement en paie de l’absence. La période d’absence est assimilée à du temps de travail effectif.
TITRE V – COMPTE EPARGNE TEMPS (CET) Salariés bénéficiaires
Tous les salariés de l'Entreprise ayant au moins 12 mois d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps, à l'exception des salariés en CDD, ou en contrat d’alternance.
Ouverture et tenue de compte
Un compte sera ouvert pour tous les salariés répondant aux critères d’éligibilités. Alimentation du CET
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de repos et/ou des éléments de salaire dont la liste est fixée ci-après.
Alimentation à l’initiative du salarié
Tout salarié peut décider de porter sur son compte : - X jours de congés payés dans la limite de 5 jours correspondant à la cinquième semaine de congés payés - des heures de repos acquises au titre des repos compensateurs de remplacement mais également au titre des repos compensateurs obligatoires ; - des jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) ; - X jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours ; - X jours acquis au titre du fractionnement du congé principal ; - X jours de congés conventionnels (exemple ancienneté) ; - X heures de travail effectuées au-delà de la durée prévue par la convention individuelle de forfait ..... (hebdomadaire/mensuelle/annuelle) ; La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 10 jours par an.
Concernant les forfait jours, l’action de placer des jours de CP et JRTT n’impacte pas le décomptes des jours travaillés sur l’année.
Utilisation du CET
Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Le salarié pourra utiliser son CET dans les cas suivants sur justificatifs : Pré et post congés sabbatiques Accompagnement médical de personnes proches Pré départ à la retraite Le salarié pourra utiliser son CET monétaire dans les cas suivants sur justificatifs : Cas de force majeure dans la limite de une fois par an Départ à la retraite En cas de retour anticipé, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte ou, si l'accord le prévoit, convertis en argent.
Le salarié ne pourra être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé, après demande auprès du service des ressources humaines et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants : - divorce ; - invalidité ; - surendettement ; - chômage du conjoint. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.
Utilisation du CET pour se constituer une épargne.
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour : - alimenter un plan d'épargne d'entreprise, un plan d'épargne interentreprises ou un plan d'épargne pour la retraite collectif ; - contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaires lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale ; - ou procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
Informations sur le CET
Le salarié sera informé
par tout moyen de l'état de son compte épargne-temps.
Cessation du compte
Lors du départ du collaborateur, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.
TITRE VI – DISPOSITIONS FINALES
Mise en place d’une commission trimestrielle de suivi
Une commission trimestrielle de suivi sera mise en place afin de prendre en considération et de pouvoir traiter les éventuels ajustements à appliquer au terme de l’accord sur base des remontées éventuelles des partenaires sociaux ou salariés.
Cette dernière sera composée d’un membre de la Direction, la DRH ou son représentant et d’un élu.
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plate-forme de Télé Accord et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Douai.
Le présent accord est signé en 4 exemplaires.
Fait à Lambres Lez Douai, le 17/03/2025.
Pour la société AESC France Directeur Général Opérations,
Pour le Comité social et économique, représentant de la CFDT :
Annexe 1 : Exemple temps de pause pour un salarié en SD
5h50 : recouvrement 7h50 : 10 minutes de pause Reprise à 8h00 jusque 10h00 : 20 minutes de pause Reprise à 10h20 jusque 12h20 : 30 minutes de pause Reprise à 12h50 jusque 14h50 : 20 minutes de pause Reprise à 15h10 jusque 17h10 : 10 minutes de pause
Pour rappel le départ en pause se fera en rotations, pour un total de 1h30 de pause.
Annexe 2 : Définition des travaux urgents
Article L3132-4 du code du travail : « En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de l'entreprise où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première. Chaque salarié de cette seconde entreprise, de même que chaque salarié de l'entreprise où sont réalisés les travaux, affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé. »
