ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 2026-2029
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société AESC S.A.S représentée par XXX en qualité de Directeur d’usine.
d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative suivante : La CFDT, représentée par XXX, délégué syndical d’autre part,
Préambule
Les parties signataires du présent accord se sont réunies dans l’objectif de convenir ensemble de mesures en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirmer leur attachement au principe de non discrimination entre les femmes et les hommes.
Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L.1142-1 et suivants du Code du travail et vise à prévenir toute forme de discrimination, à favoriser l’égalité réelle et à promouvoir un environnement de travail inclusif.
En ce sens les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis les 16 avril, 21 mai et 25 juin 2026 afin de négocier le présent accord.
DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSSIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité de chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsibilité familiale.
OBJET
Le présent accord détermine les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objecifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi. Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivans :
L’accès à l’emploi
L’évolution professionnelle et le déroulement de carrière
La rémunération
La formation professionnelle
La parentalité et l’articulation entre la vie personnelle et profesionnelle
L’organisation et l’aménagement du temps de travail
CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’aplique à l’ensemble des collaborateurs AESC, titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.
CHAPITRE 1 : L’ACCES A L’EMPLOI
L’accès équilibré à l’emploi est un objectif prioritaire pour AESC. Il favorise la mixité dans l’ensemble des métiers de l’entreprise et constitue un levier essentiel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs de progression
Afin d’atteindre un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif d’AESC est de faire progresser la part des femmes, sur la durée de l’accord , dans les directions et les métiers moins féminisés ayant des perspectives de recrutement les plus importantes, en particulier au sein de :
IT : 8% Femmes – 92% Hommes
Ingenierie : 19% Femmes – 81% Hommes
Maitenance : 7% Femmes – 93% Hommes
Direction : 14% Femmes – 86% Hommes
À l’inverse, dans les métiers fortement féminisés, l’objectif est de renforcer la présence des hommes afin de tendre vers une mixité plus équilibrée, notamment au sein des :
HR : Ressources Humaines : 91% Femmes – 9% Hommes
Conformément aux dispositions relatives à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à profil, expérience et formation équivalents, l’entreprise pourra retenir la candidature du sexe le moins représenté au sein du département.
Actions en termes de recrutement et de mixité des emplois
Toutes les offres d’emploi publiées sont exempts de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. A ce titre, AESC s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soit rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé, permettant ainsi sans distinction la candiature des femmes et des hommes.
De plus, afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements et ce à tous les niveaux hiérachiques, AESC veille à l’équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter au maximum, par rapport à la réalité du marché, la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois. AESC confirme que l’ensemble des informations récoltées dans les processus de recrutement servent exclusivement à l’évaluation des compétences des candidats et à leur adaptation au poste. Les critères retenus pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, sont identiques pour les femmes et pour les hommes et ne conduisent à aucune discrimination. Aucune information ayant trait à la situation personnelle du candidat n’a vocation à être mentionnée dans les comptes-rendus d’entretiens. De même, la proposition de rémunération s’appuie sur des benchmarks internes et externes et repose sur la formation et l’expérience du candidat ainsi que sur les responsabilités qui lui seront confiées. Afin d’assurer une mixité à l’embauche, AESC s’engage à mettre en place des partenriats avec les lycées techniques, IUT, écoles d’ingénieurs accueillant davantage de femmes. L’entreprise s’engage également à former les managers et toutes personnes intervenants dans le process de recrutement à la nondiscrimination et aux biais de genre.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes en CDI comparé au nombre d’hommes en CDI par départements
Nombre de recrutements en CDI par genre et par département
Taux de candidatures reçues par genre
Nombre de partenariat avec les écoles et nombre de forum réalisés (3 forums par an)
100% des managers formés à la non-discrimination et aux biais de genre
CHAPITRE 2 : L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE La gestion des parcours professionnels et l’équilibre en les femmes et les hommes parmis les managers consituent des objectifs prioritaires pour AESC. AESC s’engage à appliquer des procédures de gestion de l’évaluation des carrières similaires pour les femmes et les hommes. Ces procédures doivent permettre un accès identique à la promotion et aux postes à responsabilités ainsi que favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.
Objectifs de progresssion
AESC rappelle son attachement au principe général de non-discrimination tout au long de la carrière professionnelle. Ainsi, AESC s’engage à ce que les critères d’évolution professionnelle soient de même nature pour les femmes et les hommes et soient exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle (performance). A ce titre, le temps de travail ne doit pas être un frein à l’évolution de carrière et à la promotion professionnelle. De même, les absences pour congé maternité, paternité ou d’adoption, ainsi que la situation familiale, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilités.
Actions en faveur de la promotion et du déroulement de carrière
Afin de garantir une évolution professionnelle équitable et de soutenir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité, AESC met en œuvre des actions telles que :
La formalisation de critères d’évaluation harmonisés - Les critères d’appréciation des compétences, du potentiel et des performances sont définis de manière transparente et appliqués uniformément à l’ensemble des salariés.
La professionnalisation des managers en matière d’évaluation — Les managers bénéficient d’actions de sensibilisation et de formation visant à garantir une conduite d’entretien objective et dépourvue de biais liés au genre.
Le suivi annuel des parcours professionnels par genre — Un bilan annuel permet d’identifier les éventuels écarts d’accès à la promotion, aux responsabilités ou aux dispositifs de développement.
L’égalité d’accès aux formations qualifiantes et stratégiques — AESC veille à ce que les femmes et les hommes bénéficient, de manière équivalente, des formations favorisant l’évolution professionnelle.
L’identification et accompagnement des potentiels féminins et masculins — Les revues de talents intègrent un suivi de la mixité et permettent de proposer des dispositifs d’accompagnement adaptés (mentorat, coaching, parcours de développement).
La loi Rixain de Décembre 2021 prévoit une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes parmi les instances dirigeantes des grandes entreprises, accompagnée d’une obligation de transparence en la matière. Ces obligations concernent toutes les entreprises d’au moins 1 000 salariés pour le troisième exercice consécutif. AESC à atteint les 1000 salariés en Avril 2026. De ce fait et dans le cadre du présent accord, AESC s’engage à porter la proportion des femmes parmis les instances dirigeantes à au moins 35% à la fin de l’accord et à poursuivre ses efforts concernant cette parité.
Indicateurs de suivi
% de femmes et d’hommmes parmis les managers
% de femmes et d’hommes dans les instances dirigeantes
% de femmes et d’hommes promus par classification (à l’occasion de la revue annuelle des rémunérations
Répartition des effectifs par classification et par genre
CHAPITRE 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. AESC affirme sa volonté de prendre les mesures nécessaires pour assurer le principe d’égalité salariale entre les femmes et le hommes au sens de l’article L. 3221-2, 3 et 4 du code du travail.
Objectifs de progression
Dans le cadre de sa politique salariale, AESC s’engage à :
Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences.
Sensibiliser par tous les moyens les managers et HR aux obligations légales liées à l’égalité salariale.
Garantir que les employés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d’augmentation salariale ou de déroulement de carrière.
Mettre en place une démarche afin de supprimer les écarts de rémunération non justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs (niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, performance…)
Actions en faveur de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes
AESC veille dans le cadre des processus de recrutement à ce qu’il y ait une égalité de rémunération et de classification à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences professionnelles. Lors de la revue annuelle des rémunérations, AESC s’engage à veiller à ce que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. A ce titre, la direction des ressources humaines rappelle les obligations légales en matière d’égalité salariale aux managers avant l’attribution des augmentations individuelles afin d’aboutir à l’équilibre femmes/hommes de l’enveloppe. De plus, la DRH met à la disposition des différents acteurs (HRBP et managers) des indicateurs de pilotage relatifs à la distribution des enveloppes par genre. La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à mis en place un mécanisme de garantie d’évolution salariale à la suite d’un congé maternité ou d’adoption. Aussi en application des articles L. 1225-26 et L. 1225-44 du Code du Travail, la rémunération des salariés est majorée à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de l’entreprise. AESC, dans le cadre de ce présnet accord, complète ce dispositif légal en introduisant un minimum d’augmentation individuelle garanti à hauteur de 0,5% du salaire de base assorti d’un plancher de 500€ bruts pour un équivalent temps plein.
Depuis Mars 2026, AESC calcule et publie son index égalité professionnelle. Afin de supprimer les écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés au sens des dispositions légales applicables (notamment l’article L. 3221-4 du Code du Travail), AESC allouera un budget annuel spécifique de réajustement salarial. Ce budget sera confirmé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires avec les organisations syndicales. AESC s’engage pour la durée de l’accord à procéder chaque année à l’analyse approfondie de l’ensemble des situations individuelles sous la responsabilités de la Direction des Ressources Humaines.
AESC s’engage également à veiller à la représentation des salariés sous-représentés parmis les 10 salariés percevant les plus hautes rémunérations.
Indicateurs de suivi
Indicateurs définis à l’article D. 1142-2 du Code du Travail
Ecarts salariaux globaux par classification
Salaire médian des nouveaux entrants en CDI sur l’année (mobilités entrantes + recrutements externes) par genre et classification
Suivi du pourcentage et du montant des augmentations individuelles attribuées aux femmes à leur retour de congé maternité par classification
Nombre de corrections effectuées
CHAPITRE 4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE L’accès à la formation constitue un objectif prioritaire pour AESC. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de tout collaborateur. A ce titre, AESC reconnait l’importance de la formation dans l’accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et dans la mixité des métiers.
Objectifs de progression
Dans ce cadre, l’objectif d’AESC est de :
Assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation : écart ≤ 5 %
Assurer la parité Femmes/Hommes parmi les salariés inscrits dans les programmes de leadership d’AESC.
Créer des programmes destinés à faire emerger les talents au sein de l’entreprise.
Adapter les formats de formation : création de module de formation en libre service en distanciel
Actions visant à faciliter l’accès à la formation professionnelle
Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge…) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation. AESC s’engage à assurer un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de formation. AESC favorise l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux postes de l’entreprise, doivent bénéficer aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou partiel. AESC s’engage à mettre en place un suivi annuel des formations par sexe (tableaux de bord formation) ainsi que de mettre en place un plan de rattrapage en cas d’écarts constatés. AESC s’engage également à sensibiliser l’ensemble des employés sur les dispositifs de formation auxquels ils peuvent avoir accès (CPF, VAE…)
Indicateurs de suivi
Nombre de stagiaires et apprentis H/F
Nombre d’heures de formation dispensées et poucentage H/F
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant suivi une formation managériale
Pourcentage de salariés à temps partiel formés sur l’année
Nombre d’actions de rattrapage misent en place en cas d’écarts dans le suivi des formations
Nombre de guides pratiques créés et communiqués sur les dispositifs de formation existants (2 campagnes par an)
CHAPITRE 5 : PARENTALITE ET ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE
AESC s’engage qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.
Objectifs de progression
AESC prend toutes les dispositions pour que les congés maternité, paternité ou d’adoption s’effectuent dans les meilleures conditions.
Pour cela AESC s’engage à :
Informer les collaborateurs sur les thèmes des congés maternité, paternité ou d’adoption
Mettre en place des actions de sensibilisation sur la parentalité
Réaliser 100% des entretiens professionnels specifiques au retours de congé maternité, d’adoption ou de congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l’accord.
Assurer un accompagnement complet des femmes allaitantes
Developper une formation à la gestion de l’équilibre vie pro / perso
Mettre en place une charte de droit à la deconnexion
Réduire le nombre d’heures supplémentaires non anticipées
Actions en faveur de la parentalité et de l’articulation entre la vie personelle et professionnelle
Les salariés bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation à temps plein qui sont des absences longue durée pour la parentalité, se voient proposer un entretien, avant leur départ en congé par leur responsable hierarchique et/ou reponsable ressources humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle. Au cours de cet entretien, le salarié fait part, si possible, de ses projets en termes d’absence (modalités de prise de congé de maternité, prise éventuelle d’un congé parental d’éducation) et/ou reprise d’activité, à temps plein ou à temps partiel. Cet entretien à pour objectif de préparer en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.
En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins en formations nécessaires au développement professionnel, un entretien spécifique aux retours de congé maternité, d’adoption ou de congés parental à temps plein est proposé par la Direction des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, aux salariés concernés.
Afin d’apporter une vision globale sur l’ensemble des démarches, droits et obligations dans le cadre d’un congé de maternité, d’adoption ou de paternité un guide de la parentalité sera créé par AESC et mis en ligne sur l’intranet.
Indicateurs de suivi
Nombre d’action de sensibilisation à la parentalité misent en place (2 campagnes par an)
Former 100% des managers à la gestion de l’équilibre vie pro / perso
Nombre moyen d’heures supplémentaire par mois
CHAPITRE 6 : ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein d’AESC, les parties signataires affirment leur volonté d’assurer une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et privée. Mieux articuler la vie professionnelle et les responsabilités familiales contribue à une meilleure égalité professionnelle.
Objectifs de progression
AESC s’engage à promouvoir un cadre permettant aux salariés des travailler dans des conditions conciliant vie privée et vie professionnelle et notamment l’exercice des responsabilités familiale.
Actions en faveur de l’organisation du temps de travail
Les directions d’AESC s’engagent à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions. Ainsi sauf en cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées, sauf cas exceptionnels, dans la plage horaire 9h-18h afin de permettre aux collaborateurs de concillier vie professionnelle et vie personnelle. De même, sauf cas exeptionnels, les réunions pendant la pause déjeuner doivent être évitées.
Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel et au forfait réduit en jours est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes. La hierarchie ne doit donc en aucun cas restreindre leur accès en raison du genre ou prendre en compte ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle de ses collaborateurs. La hierarchie veille également à équilibrer la charge de travail des salariés à temps partiel afin de rendre compatible le mode d’organisation du temps de travail qu’il ont choisi avec leurs responsabilités familiales.
Chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, une partie de l’entretien est dédié à l’évolution de la charge de travail des employés. Un compte rendu de cet entretien est signé par le salarié et le manager.
Indicateurs de suivi
Effectif F/H à temps partiel
% de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation au cours de l’année considérée
% de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion au cours de l’année considérée
Taux de recours aux heures supplémentaires
CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Les parties conviennent que le bilan de l’accord et les indicateurs qui y sont définis feront l’objet d’un suivi annuel et d’une discussion dans le cadre de la Commission Politique Sociale.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet à la date de signature pour une durée de 3 ans. Il cessera automatiquement tout effet et ne sera pas susceptible de tacite reconduction aux termes des ces 3 années. La direction et les organisations syndicales se réuniront à nouveau pour négocier un nouvel accord avant l’échénce de ce dernier.
Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé en version électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de le Consommation, du Travail et de l’Emploi sur le site suivant www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr Il sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes. Ce dépôt est accompagné de la liste des établissements concernés avec leurs adresses respectives.
Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’AESC via l’intranet.
Fait à Lambres lez Douai Le 26/06/2026
XXX XXX Directeur d’usine Délégué syndical CFDT
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR CET ACCORD
Etablissement de DOUAI
N°SIRET : 90842177900020 Adresse : 567 Rue des frères Renault 59 552 LAMBRES LEZ DOUAI
Etablissement de COURBEVOIE
N°SIRET : 90842177900012 Adresse : Tour CBX Courbevoie ENVISION DIGITAL 30ème étage 1 Passerelle des Reflets 92400 COURBEVOIE
