ACCORD RELATIF À L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’Association AESCRA (Association de l’Enseignement Supérieur Commercial Rhône-Alpes (ci-après dénommée «emlyon Business School »), Association déclarée à la Préfecture du Rhône le 27 décembre 1962 sous le numéro 6512 (publication au J.O. du 17 janvier 1963) régie par la loi du 1er juillet 1901, ayant son siège à Ecully (69130), 23 avenue Guy de Collongue et représentée par xxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes en vertu des statuts et affilié à la chambre de commerce et d’industrie Auvergne-Rhône-Alpes ;
La Société Centre pour le Développement du Management Entrepreneurial – (ci-après dénommée «emlyon Executive»), société par actions simplifiée au capital de 4.352.710 euros, ayant son siège social à Ecully (69130), 23 avenue Guy de Collongue, identifiée sous le numéro 505 388 017 RCS Lyon et représentée par xxxxxx agissant en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
ci-après dénommées «l’unité économique et sociale»
D’UNE PART
ET Les représentants des organisations syndicales représentatives suivantes :
xxxxxx, déléguée syndicale désignée par le syndicat CFE-CGC
xxxxxx, délégué syndical désigné par le syndicat CFTC
xxxxxx, délégué syndical désigné par le syndicat FO
xxxxxx, déléguée syndicale désignée par le syndicat CFDT
D’AUTE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u Sommaire PAGEREF _Toc531182165 \h 3 Préambule PAGEREF _Toc531182166 \h 4 CHAPITRE 1 - Rémunération effective PAGEREF _Toc531182167 \h 6 1.Analyse des écarts de rémunération PAGEREF _Toc531182168 \h 6 2.Evolution des rémunérations PAGEREF _Toc531182169 \h 7 3.Mise en place d’une procédure de réclamation PAGEREF _Toc531182170 \h 8 CHAPITRE 2 - Qualification et classification professionnelle PAGEREF _Toc531182171 \h 8 1.Parité dans le recrutement de postes cadres et non cadres PAGEREF _Toc531182172 \h 8 2.Mise à jour des définitions de fonction PAGEREF _Toc531182173 \h 8 3.Evolution dans les qualifications et classifications professionnelles PAGEREF _Toc531182174 \h 9 Chapitre 3 – Promotion professionnelle PAGEREF _Toc531182175 \h 10 1.Maintien de la croissance des promotions professionnelle pour les femmes PAGEREF _Toc531182176 \h 10 2.Absence d’impact du congé maternité et du congé parental sur les promotions PAGEREF _Toc531182177 \h 10 3.Evolution des talents / high potential féminins PAGEREF _Toc531182178 \h 11 Chapitre 4 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc531182179 \h 12 1.Maintien des mesures déjà mises en place PAGEREF _Toc531182180 \h 12 2.Mise en place d’une assistante sociale PAGEREF _Toc531182181 \h 13 3.Garde des enfants PAGEREF _Toc531182182 \h 13 Chapitre 5 – Mise en œuvre du présent accord PAGEREF _Toc531182183 \h 13 1.Date d’effet PAGEREF _Toc531182184 \h 13 2.Durée du présent accord PAGEREF _Toc531182185 \h 13 3.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc531182186 \h 14
Préambule
Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise, la direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord s’applique à l’Unité Economique et Sociale constituée par l’AESCRA, Association loi 1901, et C.D.M.E. SAS, ci-après dénommée emlyon Business School
L’UES réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, d’encourager l’équité de traitement, la mixité et plus généralement la diversité dans la gestion de son personnel, et ce au cours de l’ensemble du parcours professionnel.
Au-delà de l’égalité entre les femmes et les hommes, c’est l’égalité professionnelle en général qui est recherchée.
Une étude et analyse de la situation comparée des hommes et des femmes a été faite, au regard notamment des données issues de la BDES, dans les 9 domaines d’action suivants visés par l’article R.2242-2 du Code du travail :
Embauche
Formation professionnelle
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective
Articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
Compte tenu de ce diagnostic, le présent accord prévoit des objectifs de progression et des actions accompagnés d’indicateurs chiffrés dans les quatre domaines suivants :
La rémunération effective
Qualification et classification
Promotion professionnelle
Articulation des temps de vie personnelle et professionnelle
Les signataires conviennent enfin que cette démarche pour assurer l’égalité de traitement dans ces domaines d’actions, s’inscrit dans la recherche d’objectifs concrets, mesurables et atteignables. Les progrès étant mesurés chaque année au travers d’indicateurs spécifiques, ils figureront dans le rapport de situation comparée.
Le présent accord s’inscrit également dans la continuité des actions déjà engagées par l’UES et lui permet de formaliser et de développer des pratiques qui existaient déjà en son sein.
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
La constitution de 1946 qui indique que « la loi garantit à la femme dans tous les domaines des droits égaux à ceux des hommes »,
La déclaration des Droits de l’Homme et du Citoyen de 1948,
la loi du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la directive européenne 2002/73 du 23 septembre 2002,
la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
la loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (n° 2008-496),
L’article 99 de la loi N° 2010-1330 du 9 novembre 2010, portant réforme des retraites, relatif à l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes impose à toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’être couverte par un accord collectif relevant de cette thématique ou à défaut un plan d’actions
la loi du n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
la loi n°2015-990 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi
ainsi que l’ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective.
Afin d’amener cette démarche dans la durée, les parties ont convenu d’appliquer l’accord pour une durée de 4 ans.
CHAPITRE 1 - Rémunération effective
Pour un même travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé.
Analyse des écarts de rémunération
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations. Dans le cadre de la NAO, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sera obligatoirement abordée.
Les sociétés de l’UES s’engagent, lorsqu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, à faire de sa suppression une priorité. La Direction des Ressources Humaines se porte garante de l’équité de traitement entre les salariés et s’engage à analyser les rémunérations en y apportant les ajustements si nécessaires.
Une analyse spécifique annuelle sera réalisée sur les écarts de rémunération de plus de 5% entre les postes de même catégorie.
Les sociétés de l’UES veilleront à ce que les conditions d’attribution d’un avantage ou d’une prime ne créent pas de discrimination entre les salariés placé(e)s dans une situation identique de travail. En cas de disparité, l’employeur devra justifier des critères objectifs matériellement vérifiables.
De même, un comité chargé de réfléchir et travailler sur la rémunération dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera mis en place dans l’entreprise en 2019.
Indicateur de suivi :
Nombre de propositions formulées par le Comité sur la rémunération dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Evolution des rémunérations
Les sociétés de l’UES s’engagent d’ici 2020 à être proche de résorber 100% des écarts de rémunération.
De plus, les sociétés de l’UES continueront à faire progresser la rémunération moyenne des femmes de la même façon que celle des hommes.
Les sociétés de l’UES s’assureront que pour 100% des nouvelles embauches, l’attribution des salaires soit identique pour des profils identiques à savoir compétences, niveaux de formation, d’expérience et de responsabilités équivalents et respecteront ainsi ce principe d’égalité de rémunération.
Les sociétés de l’UES s’engagent à faire tendre vers 0% l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes dans toutes les catégories notamment pour les cadres administratifs et pour les catégories Professeur Action Learning niveau 1 et Professeur Recherche Associé.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage d’écart de rémunération à l’embauche pour des profils identiques, à savoir compétences, niveaux de formation, d’expérience et de responsabilités équivalents
Pourcentage d’écart de rémunération pour les catégories cadres administratifs, Professeur Action Learning niveau 1 et Professeur Recherche Associé
Mise en place d’une procédure de réclamation
Les salariés des sociétés de l’UES pourront se rapprocher des délégués du personnel ou directement du service RH pour les questions et réclamations concernant leur salaire. Le service RH s’engage à ce que 100% des demandes des salariés soient traitées et qu’une réponse argumentée soit faite à chacune de ces demandes.
Indicateur de suivi :
Nombre de demandes des salariés traitées par le service RH
CHAPITRE 2 - Qualification et classification professionnelle
Parité dans le recrutement de postes cadres et non cadres
La Direction des Ressources Humaines veillera à faire respecter une parité dans la sélection de candidats reçus en entretien d’embauche pour les postes de chaque qualification et classification professionnelle.
Les sociétés de l’UES s’engagent à ce que la publication des offres de poste ne comporte aucun critère ne pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le genre (intitulé d’emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités...).
Indicateur de suivi :
Nombre de candidats reçus à un entretien d’embauche par sexe pour des postes de qualification et classification professionnelle identiques
Mise à jour des définitions de fonction
Les sociétés de l’UES s’engagent à mettre à jour d’ici 2020, les définitions de fonctions. Ces définitions de fonctions seront accessibles à tous les salariés par le biais de notre intranet.
Indicateur de suivi :
Nombre de définitions de fonctions mises à jour et accessibles sur l’intranet.
Evolution dans les qualifications et classifications professionnelles
Suite au constat de l’absence de femmes dans les catégories Professeur action learning niveau 2 et Professeur recherche niveau 2, la direction s’engage à étudier le passage du statut de Professeur action learning niveau 1 et Professeur recherche niveau 1 à Professeur action learning niveau 2 et Professeur recherche niveau 2 pour les femmes.
Indicateur de suivi :
Nombre de femmes disposant du statut Professeur action learning niveau 2 et Professeur recherche niveau 2
Chapitre 3 – Promotion professionnelle
Maintien de la croissance des promotions professionnelle pour les femmes
En 2017, 22 collaborateurs ont bénéficié de promotions avec changement de coefficient ou de classification, dont 17 femmes. Les sociétés de l’UES s’engagent à maintenir cette croissance de promotions professionnelles pour les femmes.
Les sociétés de l’UES s’engagent, lors d’un renouvellement pour l’un des dix plus hauts postes dans chaque catégorie, à s’interroger sur la présence de femmes et envisager en priorité la promotion de celles-ci.
Indicateurs de suivi :
Proportion des promotions de femmes au cours de l’année au regard de l’ensemble des promotions avec changement de coefficient ou de classification
Nombre de de femmes promus à l’un des dix plus hauts postes dans chaque catégorie lors du renouvellement du poste
Absence d’impact du congé maternité et du congé parental sur les promotions
Les sociétés de l’UES continueront de s’assurer que le congé maternité ou le congé parental n’ait aucun impact et ne soit pas un frein concernant une éventuelle promotion et notamment pour l’accession aux plus hautes responsabilités.
De même, après un congé maternité ou un congé parental, il sera systématiquement proposé des actions de formation professionnelle d’adaptation au poste de travail.
Ces formations professionnelles seront automatiquement réalisées sur le temps de travail du salarié.
Indicateur de suivi :
Nombre d’actions de formation professionnelle d’adaptation au poste de travail proposées en cours d’année au retour de congé maternité et/ou de congé parental au regard du nombre de congé maternité et de congé parentaux en cours d’année
Evolution des talents / high potential féminins
La Direction des Ressources Humaines travaillera sur le déploiement d’une démarche de détection et d’accompagnement des talents féminins. Le Direction des Ressources Humaines réalisera chaque année une étude permettant d’identifier les profils « high potential » afin de mettre ensuite tout en œuvre pour les faire évoluer.
La Direction des Ressources Humaines privilégiera les formations managériales à destination des femmes.
Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes ayant bénéficié de formations managériales en cours d’année sur le nombre de formations managériales dispensées
Nombre de profils « high potential » féminins identifiées en cours d’année
Chapitre 4 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Maintien des mesures déjà mises en place
Les sociétés de l’UES s’engagent à poursuivre et promouvoir les mesures déjà mises en place :
1.1. Temps partiel
Le choix par le salarié d’un régime à temps partiel ou d’un forfait jour réduit ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la réduction du temps de travail sur la rémunération est proportionnel, et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés.
Indicateur de suivi :
- Nombre de salariées femmes à temps partiel promues au regard du nombre de promotion de salariés à temps plein
1.2. Conciergerie d’entreprise
Afin de faciliter la vie pratique des salariés, étudiants, intervenants et stagiaires, les sociétés de l’UES ont mis en place une conciergerie d’entreprises afin d’apporter de multiples services à la personne (pressing, démarches administratives, entretien de véhicules, etc.). Cette conciergerie sera maintenue.
1.3. Accord relatif au télétravail
En signant en 2015 un accord télétravail, les sociétés de l’UES ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de ces sociétés. Cette démarche s’inscrit dans la volonté de ces sociétés d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, mais également de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile. Les sociétés de l’UES continueront à promouvoir le télétravail au sein des équipes et aider les managers à le mettre en place.
Indicateur de suivi :
proportion de salariés en télétravail sur l’année par rapport au nombre de salariés
Mise en place d’une assistante sociale
Souhaitant aider les salariés dans la gestion de leur vie professionnelle et personnelle, les sociétés de l’UES vont mettre en place une assistante sociale dans le cadre de son Wellness Center. Cette assistante sociale pourra recevoir tous les salariés sur rendez-vous. Ce service sera mis en place dès janvier 2019.
Indicateur de suivi :
Nombre de rendez-vous pris par l’assistante sociale au regard du nombre de salarié
Garde des enfants
Conscient des problèmes de garde que peuvent parfois rencontrer certains salariés, les sociétés de l’UES envisagent d’étudier la possibilité d’ici 2 ans de disposer de places en crèches (pour les enfants de moins 3 ans).
Chapitre 5 – Mise en œuvre du présent accord
Date d’effet
Les mesures prévues au présent accord prennent effet à la signature de ce dernier.
Durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces chapitres, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’accord sera présenté annuellement au comité d’entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article L.2242-15 du Code du travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes seront également abordé au cours de la négociation annuelle obligatoire.
Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par l’AESCRA sous forme dématérialisée sur la plate-forme « Télé Accords » et ce conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Un exemplaire sera également adressé au-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l'objet d'une publication dans une base de données nationale.
Un exemplaire original est remis à chacune des parties signataires. Une version électronique du présent accord sera à la disposition de l’ensemble du personnel sur l’intranet.
Fait à Ecully, en 7 exemplaires
Pour l’Association AESCRA xxxxxx
Pour CDME xxxxxx
Pour le syndicat CFE CGC xxxxxx Déléguée syndicale
Pour le syndicat CFTC xxxxxx Délégué syndical
Pour le syndicat FO xxxxxx Délégué syndical Pour le syndicat CFDT xxxxxx Déléguée Syndicale
