1 - Recrutement et mixité dans l’emploi PAGEREF _Toc31128547 \h 4 Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc31128548 \h 4 1.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc31128549 \h 4 1.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc31128550 \h 5 Article 2 – Promouvoir la mixité des recrutements PAGEREF _Toc31128551 \h 7 2- Rémunération PAGEREF _Toc31128552 \h 9 Article 1. Etat des lieux PAGEREF _Toc31128553 \h 9 Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc31128554 \h 10 Article 3. Rémunération et congés maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc31128555 \h 11 Article 4. Parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise: PAGEREF _Toc31128556 \h 12 3- Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc31128557 \h 13 Article 1. Télétravail : PAGEREF _Toc31128558 \h 13 Article 2. Travail à Temps partiel : PAGEREF _Toc31128559 \h 13 Article 3. Flexibilité de l’organisation du travail PAGEREF _Toc31128560 \h 13 4- Stipulations générales PAGEREF _Toc31128561 \h 14 Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc31128562 \h 14 Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc31128563 \h 14 Un bilan annuel des actions menées et des indicateurs établi par la Direction sera présenté à la Commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation. PAGEREF _Toc31128564 \h 14 Article 3. Durée de l’accord PAGEREF _Toc31128565 \h 14 Article 4. Dénonciation et révision PAGEREF _Toc31128566 \h 15 Article 5. Publication de l’accord PAGEREF _Toc31128567 \h 15 Préambule
Le présent accord s’intègre dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Par ce nouvel accord, la Société Aesculap SAS et la Délégation Syndicale FO, souhaitent à nouveau affirmer leur volonté commune de promouvoir et maintenir les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein d’Aesculap SAS. Cette mixité doit être recherchée dans tous les métiers et catégories de la Société, notamment dans les postes ou fonctions à responsabilités.
Les Parties signataires ont donc pour objectif de rendre plus efficients la réalisation et le développement des axes de progrès déjà initiés, en matière d’égalité professionnelle mais également de qualité de vie au travail, dans le précédent accord d’entreprise signé le 22 septembre 2016.
Enfin, les Parties insistent vivement sur le fait qu’il est nécessaire que l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle soit partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, représentants du personnel et salariés, afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.
La mixité et la diversité dans les équipes sont source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, et garants d’une dynamique sociale d’entreprise renouvelée. Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent largement le cadre de l’entreprise, les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle.
En cohérence avec les textes en vigueur, les Parties conviennent d’agir dans les domaines prioritaires suivants :
Recrutement & mixité des emplois
Rémunération
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Les Parties reconnaissent également que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes et de mixité professionnelle dans certains métiers, ce qui nécessite l’engagement et la collaboration permanente des principaux acteurs concernés.
1 - Recrutement et mixité dans l’emploi
Les Parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’embauche afin de garantir l’égalité des chances pour toutes les candidatures, quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation familiale ou de grossesse, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses supposées ou apparentes, leur nom de famille ou lieu de résidence, leur apparence physique, leur état de santé supposé ou leur handicap notamment.
Les Ressources Humaines assurent une vigilance constante et régulière sur ce point, en particulier les personnes en charge du recrutement, en lien avec les responsables hiérarchiques ou salariés qui participent aux processus de recrutement.
Afin de favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux emplois proposés par la Société et d’améliorer structurellement les éventuels écarts de « féminisation » ou de « masculinisation » de certains métiers, deux leviers seront mis en œuvre à titre principal par l’entreprise : le recrutement et les actions favorisant la mixité dans les emplois.
Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
1.1. Etat des lieux
Au vu des éléments communiqués lors du bilan 2016-2018 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, nous constatons qu’en 2018, les femmes représentent 50% des recrutements en CDI. Elles représentent également 29% des embauches globales sur l’année 2018. Ce qui est supérieur à la répartition Femmes / Hommes dans l’entreprise et dans la branche Métallurgie en général (cf. article 2).
Répartition des embauches selon le sexe et le type de contrat sur la période 2016-2018 :
2018
2017
2016
CDI
1 50% 3 75%
1 50% 1 25% 4 100%
CDD
1 20% 1 24%
4 80% 6 76% 7 100%
Répartition des embauches selon le sexe et la catégorie professionnelle sur la période 2016-2018 :
2018
2017
2016
Ouvriers
3 100%
5 100%
3 100%
ETAM
1 50% 1 50% 2 67% 1 33%
1 100%
Cadres
1 50% 1 50% 2 67% 1 33%
3 100%
Total
2 29% 5 71% 4 45% 7 55%
0 0%
7 100%
Sur l’année 2018, les femmes représentent 50% des embauches sur les catégories ETAM et cadres. En moyenne sur les années 2016 à 2018, les embauches de femmes représentent 43% sur ces deux catégories.
Nous constatons également que les qualifications requises sur les recrutements liés à la catégorie « Ouvriers » amènent à des profils masculins.
1.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement, qu’il soit géré en interne ou en externe, est basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats(es) et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e). L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.
La Société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat(e) au regard du poste proposé.
De même, l’ensemble des offres de postes que nous proposons portent la mention « F/H » et sont rédigées à l’attention des deux sexes avec des mots neutres.
Pour chacune des offres d’emploi à durée indéterminée ou déterminée, de stage, d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation, l’entreprise s’efforcera :
de recevoir autant de candidats femmes et hommes chaque fois que cela est possible ;
de présenter un nombre proportionnel d’hommes et de femmes en fonction du nombre de candidats féminins et masculins reçus, si la qualité des profils sélectionnés le permet.
Indicateurs / Moyens mis en place:
Pourcentage de salariés en charge du recrutement formés sur la non discrimination à l’embauche
Taux de candidatures féminines / candidatures totales
Taux de profils féminins rencontrés/ candidatures totales
Actions :
Pour les processus de recrutement gérés en interne, former les salariés chargés de missions de recrutement sur la non discrimination
Pour les processus de recrutement gérés en externe, sensibiliser nos prestataires sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes
S’assurer que les critères de recrutements sont fondés sur des caractères non discriminatoires
Objectif: Promotion de l’Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Indicateurs / Moyens mis en place:
Pourcentage de salariés en charge du recrutement formés sur la non discrimination à l’embauche
Taux de candidatures féminines / candidatures totales
Taux de profils féminins rencontrés/ candidatures totales
Actions :
Pour les processus de recrutement gérés en interne, former les salariés chargés de missions de recrutement sur la non discrimination
Pour les processus de recrutement gérés en externe, sensibiliser nos prestataires sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes
S’assurer que les critères de recrutements sont fondés sur des caractères non discriminatoires
Objectif: Promotion de l’Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Article 2 – Promouvoir la mixité des recrutements
L’industrie de la Métallurgie se distingue par une forte proportion d’hommes dans ses effectifs au sein de la branche, à hauteur de 79.6% environ en 2018 au niveau National selon l’UIMM.
En comparaison, rappelons que les hommes représentent 75% des effectifs (CDI et CDD) de la Société au 31 décembre 2018.
Les Parties constatent que le taux de masculinisation des emplois de la Société est élevé, mais cependant inférieur à la tendance de notre branche.
Néanmoins, la Société et les Partenaires Sociaux sont soucieux d’encourager la mixité et la diversité dans les équipes comme source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique.
Dans cette perspective, les indicateurs issus de l’accord d’entreprise du 22 septembre 2016 relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes font apparaître que la répartition entre les salariés des deux sexes n’est pas homogène suivant les catégories professionnelles.
Les Parties s’engagent donc à continuer à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers pour lesquels un des deux sexes serait sous-représenté de manière significative, et à poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes complétant les actions déjà déployées.
Répartition des effectifs selon le sexe et la catégorie professionnelle sur la période 2016-2018 :
2018
2017
2016
Ouvriers
7% 47% 8% 50%
8%
50%
ETAM
13% 14% 13% 12%
14%
11%
Cadres
5% 14% 4% 13%
3%
14%
Total
25% 75% 25% 75%
25%
75%
La répartition par sexe au sein de chaque catégorie professionnelle est restée stable au cours des 3 dernières années (2016, 2017, 2018). Le déséquilibre constaté dans la catégorie Ouvriers continue notamment de s’expliquer par un secteur de la Métallurgie historiquement très masculin et un vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques restant très faible.
Indicateurs :
Evolution du taux de profils féminins au niveau des stagiaires, apprentis, CDD, CDI, contrat de professionalisation
Nombre d’actions de communication menées
Nombre d’annonces diffusées en interne et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
Répartition par sexe des profils des candidatures internes sélectionnées
Actions :
Diversifier les viviers de recrutements en augmentant notre communication auprès des écoles et des centres de formation.
Mettre en place des actions visant à promouvoir le travail des femmes dans l’industrie (forums, portes ouvertes, communication sur les réseaux sociaux, radio…)
Assurer la mixité (H/F) des représentants de l’entreprise lors des actions de communication. Dans la mesure du possible assurer la représentativité du poste concerné.
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne / Rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et comportementales
Objectifs: Favoriser la mixité par le recrutement afin d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers où l’un des sexes se trouve sous-représenté et de maintenir l’équilibre lorsqu’il est atteint / Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Evolution du taux de profils féminins au niveau des stagiaires, apprentis, CDD, CDI, contrat de professionalisation
Nombre d’actions de communication menées
Nombre d’annonces diffusées en interne et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
Répartition par sexe des profils des candidatures internes sélectionnées
Actions :
Diversifier les viviers de recrutements en augmentant notre communication auprès des écoles et des centres de formation.
Mettre en place des actions visant à promouvoir le travail des femmes dans l’industrie (forums, portes ouvertes, communication sur les réseaux sociaux, radio…)
Assurer la mixité (H/F) des représentants de l’entreprise lors des actions de communication. Dans la mesure du possible assurer la représentativité du poste concerné.
Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne / Rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et comportementales
Objectifs: Favoriser la mixité par le recrutement afin d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers où l’un des sexes se trouve sous-représenté et de maintenir l’équilibre lorsqu’il est atteint / Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
2- Rémunération
La Société réaffirme que la rémunération dès l’embauche et ensuite les décisions d’évolution de la rémunération des Collaborateurs sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et le niveau d’expertise dans la fonction occupée ; ces critères s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Mis à part les écarts de rémunération qui seraient manifestement injustifiés, certains écarts entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes peuvent aussi résulter de facteurs comme l’ancienneté moyenne de la population de référence, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certaines fonctions, certaines catégories professionnelles, ou encore dans certaines tranches d’âge ou certains types de contrats de travail.
Article 1. Etat des lieux
Salaire de base (salaire brut de base hors primes) mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle en 2018 (hors apprentis et Comité de Direction) :
Les catégories « Ouvriers » « ETAM : Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise » et « Cadres » sont indépendantes des collèges électoraux et définies selon la classification issue de la Convention Collective de la Métallurgie.
OUVRIERS
ETAM
(Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise)
CADRES
Coefficient 170
1 670 € 1 616 €
Coefficient 190
1 779 € 1 704 €
Coefficient 215/225
1 970 € 2 027 € 2 032 € 2 109 €
Coefficient 240/285
2 451€ 2 504 € 2 542 €
Coefficient 305/385
2 591 € 2 927 €
3 166 € 3 742 €
Concernant la catégorie Ouvriers (coefficients 170 à 190), sur 2018, les rémunérations des femmes sont supérieures à celles des hommes. Les écarts de rémunération Hommes/ Femmes se sont réduits à nouveau sur l’ensemble des coefficients de cette catégorie avec notamment un écart de 3% sur les coefficients 215/225 contre 6% en 2017 et de 9% en 2016.
Pour la catégorie ETAM, les écarts de rémunération hommes/ femmes se réduisent avec un écart de 4% sur les coefficients 215/225 (contre 8% en 2017 et 9% en 2016) et de seulement 1,5% sur les coefficients 240/285.
Au global, sur la population non-cadres, l’écart de rémunération est de 3,7% sur l’ensemble des coefficients (de 170 à 335).
Concernant les cadres, les salaires des femmes sont en deçà de ceux des hommes, ceci s’explique par le fait que la population féminine présente une part de profils débutants plus importante que la population masculine.
Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les Parties veillent à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de leur vie professionnelle.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire d’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.
Indicateurs : - Indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le coefficient (analyse plus fine que l’index menée à périmètre égal, les éléments de rémunération utilisés seront ceux préconisés par l’index Egalité Femmes Hommes).
Actions : Suivi annuel, dans le cadre de la commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation, des écarts de rémunération afin de vérifier que les indicateurs définis évoluent dans le bon sens. Si une dérive est constatée, des actions correctives seront mises en place.
NB : Si un rattrapage s’avère nécessaire, celui-ci se fera via une enveloppe budgétaire dédiée (hors enveloppe dédiée aux AI)
Objectif : Réduire les écarts de rémunération en s’appuyant sur une analyse à périmètre comparable (neutralisation des arrivées et départs, variables de rémunération identiques,…) Indicateurs : - Indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes
- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le coefficient (analyse plus fine que l’index menée à périmètre égal, les éléments de rémunération utilisés seront ceux préconisés par l’index Egalité Femmes Hommes).
Actions : Suivi annuel, dans le cadre de la commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation, des écarts de rémunération afin de vérifier que les indicateurs définis évoluent dans le bon sens. Si une dérive est constatée, des actions correctives seront mises en place.
NB : Si un rattrapage s’avère nécessaire, celui-ci se fera via une enveloppe budgétaire dédiée (hors enveloppe dédiée aux AI)
Objectif : Réduire les écarts de rémunération en s’appuyant sur une analyse à périmètre comparable (neutralisation des arrivées et départs, variables de rémunération identiques,…)
left
Article 3. Rémunération et congés maternité ou d’adoption
La société portera une attention particulière aux situations de retour de congés maternité et d’adoption afin de neutraliser les effets de ces périodes sur la progression salariale des salariés concernés.
Augmentations Individuelles (AI)
Ainsi les salariés ayant effectué la majeure partie de leur congé maternité ou d’adoption au sein d’une année N bénéficieront, au minimum, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle à l’occasion de la mise en œuvre des augmentations individuelles si celles-ci sont intervenues durant la durée de leur congé.
Afin de déterminer cette moyenne des augmentations individuelles, il convient de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail. Sont notamment exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion ou les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié. Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans la base de calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Augmentations Générales (AG)
Les Augmentations Générales bénéficieront à l’ensemble des salariés au sein d’une même catégorie professionnelle.
Indicateurs :
% de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Actions :
Le service RH veillera, à chaque campagne de révision salariale, à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption durant l’année de référence bénéficie des dispositions du présent article
Objectif : Respect de l’égalité de traitement des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption
Indicateurs :
% de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Actions :
Le service RH veillera, à chaque campagne de révision salariale, à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption durant l’année de référence bénéficie des dispositions du présent article
Objectif : Respect de l’égalité de traitement des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption
Article 4. Parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise:
Afin de tendre vers une parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise, une analyse doit être menée afin de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et plus globalement à responsabilités.
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes
3- Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les Parties entendent servir de relais aux évolutions sociétales en apportant une attention particulière aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre ensemble et d’harmoniser au mieux leur activité professionnelle et leur vie privée. Pour cela, les Parties conviennent de mener des réflexions sur les thèmes suivants : Télétravail, Travail à temps partiel, Flexibilité de l’organisation du travail.
Article 1. Télétravail :
Elément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail apparaît comme un axe important de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. Les Parties conviennent donc de mener sur l’année 2020 des réflexions sur la possibilité de recours au télétravail au sein de l’entreprise.
Article 2. Travail à Temps partiel :
Dans la même logique de favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie, les Parties s’engagent, sur l’année 2021, à mener des réflexions sur la possibilité de favoriser l’accès au travail à temps partiel aux salariés de la société et ceci en complément des dispositifs légaux et conventionnels déjà existants.
Article 3. Flexibilité de l’organisation du travail
Dans une réflexion visant à faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les Parties mèneront des discussions sur l’année 2022 sur la possibilité d’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail tout en conciliant les contraintes de l’entreprise et celles des salariés.
Indicateurs :
Compte-rendus de réunions sur ces thèmes
Actions résultantes s’il y a lieu
Actions :
Mener des réflexions sur les sujets télétravail, temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail
Objectif : Permettre un meilleur équilibre des temps vie privé / vie professionnelle pour les salariés
Indicateurs :
Compte-rendus de réunions sur ces thèmes
Actions résultantes s’il y a lieu
Actions :
Mener des réflexions sur les sujets télétravail, temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail
Objectif : Permettre un meilleur équilibre des temps vie privé / vie professionnelle pour les salariés
4- Stipulations générales
Article 1. Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Aesculap SAS.
Article 2. Suivi de l’accord
Un bilan annuel des actions menées et des indicateurs établi par la Direction sera présenté à la Commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation.
Article 3. Durée de l’accord
En application des articles L. 2242-11 et L. 2242-1 du Code du travail, le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s'applique à compter de sa date de signature.
Article 4. Dénonciation et révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Par ailleurs, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Article 5. Publication de l’accord Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Chaumont, le 2 mars 2020, en 4 exemplaires originaux.
