HYPERLINK \l "_Toc182584756" 1 - Recrutement et mixité dans l’emploi PAGEREF _Toc182584756 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc182584757" Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche PAGEREF _Toc182584757 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc182584758" 1.1. Etat des lieux PAGEREF _Toc182584758 \h 4 HYPERLINK \l "_Toc182584759" 1.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement PAGEREF _Toc182584759 \h 5 HYPERLINK \l "_Toc182584760" Article 2 – Promouvoir la mixité des recrutements PAGEREF _Toc182584760 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc182584761" 2- Rémunération PAGEREF _Toc182584761 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc182584762" Article 1. Etat des lieux PAGEREF _Toc182584762 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc182584763" Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes PAGEREF _Toc182584763 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc182584764" Article 3. Rémunération et congés maternité ou d’adoption PAGEREF _Toc182584764 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc182584765" Article 4. Parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise: PAGEREF _Toc182584765 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc182584766" 3- Articulation vie professionnelle / vie personnelle PAGEREF _Toc182584766 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc182584767" Article 1. Télétravail : PAGEREF _Toc182584767 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc182584768" Article 2. Travail à Temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail: PAGEREF _Toc182584768 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc182584769" Article 3. Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc182584769 \h 13 HYPERLINK \l "_Toc182584770" Article 4. Congé pour soutien à un proche PAGEREF _Toc182584770 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc182584771" 4- Stipulations générales PAGEREF _Toc182584771 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc182584772" Article 1. Champ d’application PAGEREF _Toc182584772 \h 14 HYPERLINK \l "_Toc182584773" Article 2. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc182584773 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc182584774" Un bilan annuel des actions menées et des indicateurs établis par la Direction sera présenté aux membres du CSE lors de la revue du bilan unique social. PAGEREF _Toc182584774 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc182584775" Article 3. Durée de l’accord PAGEREF _Toc182584775 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc182584776" Article 4. Dénonciation et révision PAGEREF _Toc182584776 \h 15 HYPERLINK \l "_Toc182584777" Article 5. Publication de l’accord PAGEREF _Toc182584777 \h 16 Sommaire2 1 - Recrutement et mixité dans l’emploi4 Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche4 1.1. Etat des lieux4 1.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement5 Article 2 – Promouvoir la mixité des recrutements6 2- Rémunération9 Article 1. Etat des lieux9 Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes10 Article 3. Rémunération et congés maternité ou d’adoption11 Article 4. Parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise:12 3- Articulation vie professionnelle / vie personnelle12 Article 1. Télétravail :12 Article 2. Travail à Temps partiel :12 Article 3. Flexibilité de l’organisation du travail13 4- Stipulations générales13 Article 1. Champ d’application13 Article 2. Suivi de l’accord13 Un bilan annuel des actions menées et des indicateurs établi par la Direction sera présenté à la Commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation.13 Article 3. Durée de l’accord13 Article 4. Dénonciation et révision13 Article 5. Publication de l’accord14 Préambule
Le présent accord s’intègre dans le cadre de l’article L 2242-1 du Code du Travail, dans lequel l'employeur est tenu d’engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Le précédent accord ayant pris fin le 2 mars 2024, la Société Aesculap SAS et la Délégation Syndicale FO, souhaitent par ce nouvel accord continuer à affirmer leur volonté commune de promouvoir et maintenir les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein d’Aesculap SAS. Cette mixité doit être recherchée dans tous les métiers et catégories de la Société, notamment dans les postes ou fonctions à responsabilités.
La mixité et la diversité dans les équipes sont source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, et garants d’une dynamique sociale d’entreprise renouvelée. Au-delà des distorsions induites par des phénomènes dépassant largement le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle.
Le présent accord s’intègre dans le cadre de la loi du 17 août 2015 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.
Par ce nouvel accord, la Société Aesculap SAS et la Délégation Syndicale FO, souhaitent à nouveau affirmer leur volonté commune de promouvoir et maintenir les principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes au sein d’Aesculap SAS. Cette mixité doit être recherchée dans tous les métiers et catégories présents dans de la Société, notamment dans les postes ou fonctions à responsabilités.
Les pPparties signataires ont donc pour objectif de rendre plus efficients la réalisation et le développement des axes de progrès déjà initiés, en matière d’égalité professionnelle mais également de qualité de vie au travail, dans le précédent ’accord d’entreprise signé le 22 septembre 20162 mars 2020.
Enfin, les pPparties insistent vivement sur le fait qu’il est nécessaire que l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle soit partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, Direction, hiérarchies, représentants du personnel et salariés, afin d’accompagner et pérenniser les progrès en la matière.
La mixité et la diversité dans les équipes sont source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique, et garants d’une dynamique sociale d’entreprise renouvelée. Au-delà des distorsions induites par des phénomènes qui dépassent largement le cadre de l’entreprise, les Parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle.
En cohérence avec les textes en vigueur, les Parties conviennent d’agir dans les domaines prioritaires suivants :
Recrutement & mixité des emplois
Rémunération
Articulation vie professionnelle vie personnelle
Les Parties reconnaissent également que compte tenu de la complexité des thèmes abordés, le présent accord doit s’inscrire dans la durée pour produire tous ses effets et favoriser une évolution durable de la situation actuelle, notamment en matière de lutte contre les stéréotypes et de mixité professionnelle dans certains métiers, ce qui nécessite l’engagement et la collaboration permanente des principaux acteurs concernés.
1 - Recrutement et mixité dans l’emploi
Les Parties rappellent leur attachement au principe de non-discrimination à l’embauche afin de garantir l’égalité des chances pour toutes les candidatures, quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation familiale ou de grossesse, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leurs convictions religieuses supposées ou apparentes, leur nom de famille ou lieu de résidence, leur apparence physique, leur état de santé supposé ou leur handicap notamment.
Les Ressources Humaines assurent une vigilance constante et régulière sur ce point, en particulier les personnes en charge du recrutement, en lien avec les responsables hiérarchiques ou salariés qui participent aux processus de recrutements.
Afin de favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux emplois proposés par la Société et d’améliorer structurellement les éventuels écarts de « féminisation » ou de « masculinisation » de certains métiers, deux leviers seront mis en œuvre à titre principal par l’entreprise : le recrutement et les actions favorisant la mixité dans les emplois.
Article 1 – Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
1.1. Etat des lieux
Au global sur l’ensemble de la période couvrant le précédent accord et tous types de contrats confondus,
les femmes représentent 27% des recrutements.
Ce pourcentage est en progression par rapport à la période 2016/2018 où les femmes ne représentaient que 21% des embauches. Ce chiffre est également en phase avec la représentativité des femmes dans l’entreprise et supérieur au pourcentage de femmes dans le secteur de la Métallurgie qui n’est que de 22%.
Au vu des éléments communiqués lors du bilan 2016-2018 sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, nous constatons qu’en 2018, les femmes représentent 50% des recrutements en CDI. Elles représentent également
29% des embauches globales sur l’année 2018. Ce qui est supérieur à la répartition Femmes / Hommes dans l’entreprise et dans la branche Métallurgie en général (cf. article 2).
Répartition des embauches selon le sexe et le type de contrat sur la période 2020-202316-2018 :
2018
2017
2016
CDI
1 50% 3 75%
1 50% 1 25% 4 100%
CDD
1 20% 1 24%
4 80% 6 76% 7 100%
centerRépartition des embauches selon le sexe et la catégorie professionnelle sur la période 2020-202316-2018 :
2018
2017
2016
Ouvriers
3 100%
5 100%
3 100%
ETAM
1 50% 1 3350% 2 67% 1 33%
1 100%
Cadres
1 50% 1 3350% 2 67% 1 33%
3 100%
Total
2 29% 5 71% 4 45% 7 55%
0 0%
7 100%
Sur l’année 2018, les femmes représentent 50% des embauches sur les catégories ETAM et cadres. En moyenne sur les années 2016 à 2018, les embauches de femmes représentent 43% sur ces deux catégories.
Nous constatons également que les compétences qualifications requises sur les recrutements liés à la catégorie « Ouvriers » amènent à des profils masculins.
1.2. Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement, qu’il soit géré en interne ou en externe, est unique et les critères de sélection appliqués aux candidats masculins et féminins sont rigoureusement identiques. est basé sur des critères objectifs, identiques pour les femmes et les hommes. Ces critères sont fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats(es) et la nature des diplômes obtenus par le/la candidat(e). L’équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès à l’emploi est un élément essentiel au développement de la mixité des emplois.
La Société s’engage à former, pendant la période d’application de l’accord, l’ensemble des salariés en charge du recrutementintervenant dans le processus de recrutement sur la non discriminationnon-discrimination à l’embauche.
La Société s’engage ainsi à ce que les questions posées lors du ou des entretiens de recrutement aient pour seule finalité d’apprécier les compétences du candidat(e) au regard du poste proposé.
De même, l’ensemble des offres de postes que nous proposons portent la mention « F/H » et sont rédigées à l’attention des deux sexes avec des mots neutres.
Pour chacune des offres d’emploi à durée indéterminée ou déterminée, de stage, d’apprentissage ou de contrat de professionnalisation, l’entreprise s’efforcera ::
de recevoir autant de candidats femmes et hommes chaque fois que cela est possible ;
de présenter un nombre proportionnel d’hommes et de femmes en fonction du nombre de candidats féminins et masculins reçus, si la qualité des profils sélectionnés le permet.
Indicateurs / Moyens mis en place:place :
Pourcentage de salariésde salariés en chargeintervenant dans le processus deu recrutement formésrecrutement surformés sur la non discriminationnon-discrimination à l’embauche
Taux de candidatures féminines / candidatures totales
Taux de profils féminins rencontrés/ candidatures totales
Actions :
Pour les processus de recrutement gérés en interne, former les salariés chargés de missions de recrutement intervenant dans le processus de recrutement sur la non discriminationnon-discrimination à l’embauche
Pour les processus de recrutement gérés en externe, sensibiliser nos prestataires sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes
S’assurer que les critères de recrutements sont fondés sur des caractères non discriminatoires
Objectif:Objectif : Promotion de l’Egalité de traitement dans le processus de recrutementSensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur le sujet de la diversité et sur les bonnes pratiques en matière de recrutement.
Indicateurs / Moyens mis en place:place :
Pourcentage de salariésde salariés en chargeintervenant dans le processus deu recrutement formésrecrutement surformés sur la non discriminationnon-discrimination à l’embauche
Taux de candidatures féminines / candidatures totales
Taux de profils féminins rencontrés/ candidatures totales
Actions :
Pour les processus de recrutement gérés en interne, former les salariés chargés de missions de recrutement intervenant dans le processus de recrutement sur la non discriminationnon-discrimination à l’embauche
Pour les processus de recrutement gérés en externe, sensibiliser nos prestataires sur la thématique de l’égalité entre les femmes et les hommes
S’assurer que les critères de recrutements sont fondés sur des caractères non discriminatoires
Objectif:Objectif : Promotion de l’Egalité de traitement dans le processus de recrutementSensibiliser les principaux acteurs du recrutement sur le sujet de la diversité et sur les bonnes pratiques en matière de recrutement.
Article 2 – Promouvoir la mixité des recrutements
L’industrie de la Métallurgie se distingue par une forteune faible proportion d’hommes de femmes dans ses effectifs au sein de la branche, à hauteur de 79.6%22% environ en 202418 au niveau National selon l’UIMM. Une proportion en stagnation depuis 10 ans.
En comparaison, rappelons que les hommes femmes représentent 7525% des effectifs (CDI et CDD) de la Société au 31 décembre 20182023.
Les Parties constatent que le taux de masculinisation féminisation des emplois de la Société est élevébas, mais cependant inférieur supérieur à la tendance de notre branche.
Néanmoins, la Société et les Partenaires Sociaux sont soucieux d’encourager la mixité et la diversité dans les équipes comme source d’innovation, d’enrichissement collectif et d’efficacité économique.
Dans cette perspective, les indicateurs issus de l’accord d’entreprise du 22 septembre 2016 relatif à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommesle dernier bilan unique social (année 2023) faiont apparaître que la répartition entre les salariés des deux sexes n’est pas homogène suivant les catégories professionnelles.
Les Parties s’engagent donc à continuer à promouvoir la mixité professionnelle dans les métiers pour lesquels un des deux sexes serait sous-représenté de manière significative, et à poursuivre la mise en œuvre de mesures concrètes complétant les actions déjà déployées.
Répartition des effectifs selon le sexe et la catégorie professionnelle sur la période 2016-20182020-2023 :2023 :
center
2018
2017
2016
Ouvriers
7% 47% 8% 50%
8%
50%
ETAM
13% 14% 13% 12%
14%
11%
Cadres
5% 14% 4% 13%
3%
14%
Total
25% 75% 25% 75%
25%
75%
La répartition par genre au sein de chaque catégorie professionnelle reste stable sur ces 4 dernières années et reflète la répartition du secteur de la Métallurgie qui affiche 22% de femmes toutes categoriescatégories professionnelles confondues. Le secteur de la Métallurgie reste historiquement très masculin notamment sur la catégorie « ouvriers », le vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques restante très faible. La répartition par sexe au sein de chaque catégorie professionnelle est restée stable au cours des 3 dernières années (2016, 2017, 2018). Le déséquilibre constaté dans la catégorie Ouvriers continue notamment de s’expliquer par un secteur de la Métallurgie historiquement très masculin et un vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques restant très faible.
Indicateurs :
Evolution du taux de profils féminins au niveau des stagiaires, apprentis, CDD, CDI, contrat de professionalisation
S’inscrire dans une action de communication faisant la promotion des femmes dans l’industrie
Nombre d’actions de communication menées
Nombre d’annonces diffusées en interne et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
Répartition par sexe des profils des candidatures internes sélectionnées
Et si pas possible, proposer la retouche des vêtements
Actions :
Diversifier les viviers de recrutementts en augmentant notre communication auprès des écoles et des centres de formation.
Mettre en place des actions visant à promouvoir le travail des femmes dans l’industrie (forums, portes ouvertes, communication sur les réseaux sociaux, radio…)
Assurer la mixité (H/F) des représentants de l’entreprise lors des actions de communication. Dans la mesure du possible assurer la représentativité du poste concerné en impliquant des opérationnels.
Mettre en place unMaintenir systèmele système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne / Rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Assurer des vêtements de travail adaptés au sexe et à la morphologie des salariés. Interroger notre prestataire en vêtements de travail sur la possibilité de proposer des vêtements adaptés au sexe. Si cette option n’est pas envisageable, voir sil il est possible de proposer la retouche des vêtements.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et comportementales
Objectifs:Objectifs : Favoriser la mixité par le recrutement en veillant à maintenir dans le temps afin d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers où l’un des sexes se trouve sous-représenté et de maintenir l’équilibre lorsqu’il est atteint / Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
Indicateurs :
Evolution du taux de profils féminins au niveau des stagiaires, apprentis, CDD, CDI, contrat de professionalisation
S’inscrire dans une action de communication faisant la promotion des femmes dans l’industrie
Nombre d’actions de communication menées
Nombre d’annonces diffusées en interne et nombre de candidatures reçues, réparties selon le sexe.
Répartition par sexe des profils des candidatures internes sélectionnées
Et si pas possible, proposer la retouche des vêtements
Actions :
Diversifier les viviers de recrutementts en augmentant notre communication auprès des écoles et des centres de formation.
Mettre en place des actions visant à promouvoir le travail des femmes dans l’industrie (forums, portes ouvertes, communication sur les réseaux sociaux, radio…)
Assurer la mixité (H/F) des représentants de l’entreprise lors des actions de communication. Dans la mesure du possible assurer la représentativité du poste concerné en impliquant des opérationnels.
Mettre en place unMaintenir systèmele système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne / Rédiger les annonces avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes
Assurer des vêtements de travail adaptés au sexe et à la morphologie des salariés. Interroger notre prestataire en vêtements de travail sur la possibilité de proposer des vêtements adaptés au sexe. Si cette option n’est pas envisageable, voir sil il est possible de proposer la retouche des vêtements.
Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et comportementales
Objectifs:Objectifs : Favoriser la mixité par le recrutement en veillant à maintenir dans le temps afin d’atteindre un équilibre entre les hommes et les femmes dans les métiers où l’un des sexes se trouve sous-représenté et de maintenir l’équilibre lorsqu’il est atteint / Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.
2- Rémunération
La Société réaffirme que la rémunération dès l’embauche et ensuite les décisions d’évolution de la rémunération des Collaborateurs sont basées sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, la performance et le niveau d’expertise dans la fonction occupée ; ces critères s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.
Mis à part les écarts de rémunération qui seraient manifestement injustifiés, certains écarts entre les rémunérations moyennes des femmes et celles des hommes peuvent aussi résulter de facteurs comme l’ancienneté moyenne de la population de référence, la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certaines fonctions, certaines catégories professionnelles, ou encore dans certaines tranches d’âge ou certains types de contrats de travail.
Article 1. Etat des lieux
Salaire de base (salaire brut de base hors primes) mensuel moyen par sexe et par catégorie professionnelle en 2018 2023(hors apprentis et Comité de Direction) :
centerLes catégories « Ouvriers » « ETAM : Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise » et « Cadres » sont indépendantes des collèges électoraux et définies selon la classification issue de la Convention Collective de la Métallurgie. Le salaire de base correspond au salaire brut sans les primes La catégorie « Ouvriers » correspond au personnel… La catégorie « ETAM » correspond au personnel… La catégorie « Cadres » correspond au personnel… Ces catégories sont indépendantes des collèges
Concernant la catégorie Ouvriers, sur les coefficients 170 à 190, sur 2023, il n’y a plus d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (moyenne de 1955€). Sur les coefficients 215 à 225, l’écart est en faveur des hommes mais est de moins de 5%. Au global sur la catégorie « ouvriers » des coefficients 170 à 225, l’écart est légèrement en faveur des hommes (3,8%)
Concernant la catégorie Ouvriers (coefficients 170 à 190), sur 2018, les rémunérations des femmes sont supérieures à celles des hommes. Les écarts de rémunération Hommes/ Femmes se sont réduits à nnouveau sur l’ensemble des coefficients de cette catégorie avec notamment un écart de 3% sur les coefficients 215/225 contre 6% en 2017 et de 9% en 2016.
Pour la catégorie ETAM, l’écart de rémunération séparant les femmes des hommes sur les 3 postes de coefficient (215/225 – 240/285 – 305/335) de cette catégorie reste en faveur des hommes.
Pour la catégorie ETAM, les écarts de rémunération hommes/ femmes se réduisent avec un écart de 4% sur les coefficients 215/225 (contre 8% en 2017 et 9% en 2016) et de seulement 1,5% sur les coefficients 240/285.
Au global, sur la population non-cadres, l’écart de rémunération entre les deux sexes reste faiblement en faveur des hommes avec seulement 3,9% d’écart sur l’ensemble des coefficients (de 170 à 335).
Au global, sur la population non-cadres, l’écart de rémunération est de 3,7% sur l’ensemble des coefficients (de 170 à 335).
Concernant les cadres, en 2023 l’écart de salaire entre les hommes et les femmes a basculé en faveur des femmes. (6%)
Concernant les cadres, les salaires des femmes sont en deçà de ceux des hommes, ceci s’explique par le fait que la population féminine présente une part de profils débutants plus importante que la population masculine.
Article 2. Garantir le principe d’égalité salariale entre les hommes et les femmes
Les Parties veillent à ce que le principe d’égalité salariale soit assuré entre les femmes et les hommes, à tous les stades de leur vie professionnelle.
L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire d’embauche identiques entre les femmes et les hommes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation, d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise de poste, la rémunération doit être identique pour les salariés concernés.
Indicateurs : - Indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes
-Outil de suivi par coefficient à périmètre égal en termes de variables de rémunération Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le coefficient (analyse plus fine que l’index menée à périmètre égal,, les éléments de rémunération utilisés seront ceux préconisés par l’index Egalité Femmes Hommes).
Actions : Suivi annuel des indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes , dans le cadre de la commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation, des écarts de rémunération afin de vérifier que les indicateurs définis qu’ils évoluent dans le bon sens. Si une dérive est constatée, des actions correctives seront mises en place.
NB : Si un rattrapage s’avère nécessaire, celui-ci se fera via une enveloppe budgétaire dédiée (hors enveloppe dédiée aux AI)
Objectif : Réduire les écarts de rémunération en menant s’appuyant sur une l’analyse à périmètre comparable (neutralisation des arrivées et départs, variables de rémunération identiques,…)des indicateurs de l’index Egalité Femmes/Hommes Indicateurs : - Indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes)
Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) entre les femmes et les hommes
-Outil de suivi par coefficient à périmètre égal en termes de variables de rémunération Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes selon le coefficient (analyse plus fine que l’index menée à périmètre égal,, les éléments de rémunération utilisés seront ceux préconisés par l’index Egalité Femmes Hommes).
Actions : Suivi annuel des indicateurs relatifs à l’index Egalité Femmes Hommes , dans le cadre de la commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formation, des écarts de rémunération afin de vérifier que les indicateurs définis qu’ils évoluent dans le bon sens. Si une dérive est constatée, des actions correctives seront mises en place.
NB : Si un rattrapage s’avère nécessaire, celui-ci se fera via une enveloppe budgétaire dédiée (hors enveloppe dédiée aux AI)
Objectif : Réduire les écarts de rémunération en menant s’appuyant sur une l’analyse à périmètre comparable (neutralisation des arrivées et départs, variables de rémunération identiques,…)des indicateurs de l’index Egalité Femmes/Hommes
left
Article 3. Rémunération et congés maternité ou d’adoption
La société portera une attention particulière aux situations de retour de congés maternité et d’adoption afin de neutraliser les effets de ces périodes sur la progression salariale des salariés concernés.
Augmentations Individuelles (AI)
Ainsi les salariés ayant effectué la majeure partie de leur congé maternité ou d’adoption au sein d’une année N bénéficieront, au minimum, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de leur catégorie professionnelle à l’occasion de la mise en œuvre des augmentations individuelles si celles-ci sont intervenues durant la durée de leur congé.
Afin de déterminer cette moyenne des augmentations individuelles, il convient de prendre en compte toute augmentation objective, pérenne ou exceptionnelle dont le salarié aurait pu bénéficier s’il était resté à son poste de travail. Sont notamment exclues de la base de calcul les augmentations liées à une promotion ou les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas le salarié. Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans la base de calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.
Augmentations Générales (AG)
Les Augmentations Générales bénéficieront à l’ensemble des salariés au sein d’une même catégorie professionnelle.
Indicateurs :
% de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Actions :
Le service RH veillera, à chaque campagne de révision salariale, à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption durant l’année de référence bénéficie des dispositions du présent article
Objectif : Respect de l’égalité de traitement des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption Indicateurs :
% de salariés revenus de congé maternité ou d’adoption pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé.
Actions :
Le service RH veillera, à chaque campagne de révision salariale, à ce que les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité ou d’adoption durant l’année de référence bénéficie des dispositions du présent article
Objectif : Respect de l’égalité de traitement des personnes de retour de congés maternité ou d’adoption
Article 4. Parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise:
Afin de tendre vers une parité entre les femmes et les hommes dans le Top management de l’entreprise, une analyse doit être menée afin de favoriser l’accès des femmes aux postes d’encadrement et plus globalement à responsabilités.
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.Suivi annuel de l’indicateur de l’index Egalité Femmes/Hommes relatif à la répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.Suivi annuel de l’indicateur de l’index Egalité Femmes/Hommes relatif à la répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes
3- Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Les pParties entendent servir de relais aux évolutions sociétales en apportant une attention particulière aux mesures et dispositifs permettant aux femmes et aux hommes de mieux vivre ensemble et d’harmoniser au mieux leur activité professionnelle et leur vie privée. Pour cela, les pPparties conviennent de mener des réflexions sur les thèmes suivants : Télétravail, Travail à temps partiel et , fFlexibilité de l’organisation du travail, congé pour enfant malade et congé pour soutien à un proche.
Article 1. Télétravail :
Elément clé de l’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail apparaît comme un axe important de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment. Les pPparties conviennent donc de mener sur l’année 2020 des réflexions sur la possibilité de recours au télétravail au sein de l’entreprise.
Le télétravail doit être mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis de Comité Social et Economique.
Une charte a été élaborée au sein d’Aesculap SAS et précise que la mise en place du télétravail doit se faire sur la base du double volontariat. En effet, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Il peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail. Les périodes de télétravail sont décidées et planifiées d’un commun accord entre le collaborateur et le manager du service concerné.
Outre la charte élaborée par la Société, le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail repose sur un ensemble de règles issues : de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017- 1387 du 22 septembre 2017, de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.
Article 2. Travail à Temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail:
Dans une réflexion visant à faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, Dans la même logique de favoriser l’équilibre entre les différents temps de vie, les pPparties s’engagentla Société s’engage à étudier au cas par cas , les situations particulières des collaborateurs pour proposer si cela est nécessaire et si l’organisation le permet une modification du temps ou de l’organisation du travail. sur l’année 2021, à mener des réflexions sur la possibilité de favoriser l’accès au travail à temps partiel aux salariés de la société et ceci en complément des dispositifs légaux et conventionnels déjà existants.
Article 3. Flexibilité de l’organisation du travailCongé pour enfant malade
L’entreprise s’engage à améliorer le financement des jours de congés pour enfants malades prévus par la convention collective de la Métallurgie.
En effet, la convention nationale de la Métallurgie prévoit dans ces textes les modalités suivantes : « Le salarié bénéficie d’un congé en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est de 3 jours par an et par salarié. Elle est portée à 5 jours par an et par salarié si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant. Si le salarié justifie d’au moins un an d’ancienneté, le congé pour enfant malade donne lieu au maintien de la moitié de la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait continué à travailler dans la limite de 4 jours par an. »
La société Aesculap SAS souhaite améliorer ces dispositions en instaurant les modalités suivantes :
Forfait annuel de 2 jours rémunérés à 100% utilisable pour un enfant de moins de 12 ans (jusqu’à 12 ans inclus) vivant au sein du foyer
Forfait annuel de 1 jour rémunéré à 100% utilisable pour un enfant de plus de 12 ans et de moins de 16 ans vivant au sein du foyer
Le forfait annuel s’entend par salarié et non par nombre d’enfants à charge, il pourra être fractionné en demi-journées. Comme le prévoit la convention collective, le congé est accordé au salarié sur présentation d’un certificat médical attestant de la présence nécessaire de ce dernier auprès de l’enfant.
Article 4. Congé pour soutien à un proche
Chaque salarié peut être amené au cours de sa vie à devoir s’occuper d’un parent ou d’un proche dépendant. Le code du travail ainsi que la convention collective de la Métallurgie ne prévoient cependant aucune indemnisation ou rémunération par l’employeur dans ce type de situation.
La Société souhaite donc instituer par le présent accord le financement suivant :
Forfait annuel de 1 jour rémunéré à 100% utilisable dans le cadre du soutien à un proche. Ce forfait concernera l’ensemble des collaborateurs répondant au statut de proche aidant selon la définition du code du travail, la personne accompagnée par le salarié pourra donc être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple Mariage, Pacs ou concubinage (union libre)Son ascendant (Personne dont on est issu (parent, grand-parent, arrière-grand-parent...)), son descendant (Enfant, petit-enfant, arrière petit-enfant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des HYPERLINK "https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F16947"prestations familiales)) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)L'ascendant, le descendant ou le collatéral, Frères, sœurs d'une personne et enfants de ces derniers (collatéraux privilégiés) ainsi qu'oncles, tantes, cousins, cousines (collatéraux ordinaires) jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en coupleUne personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Ce forfait annuel d’un jour de congé s’entend par salarié et pourra être fractionné en demi-journées. Il sera accordé sur présentation d’un justificatif attestant d’un rendez-vous médical pour la personne accompagnée par le salarié.
Dans une réflexion visant à faciliter l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les pPparties mèneront des discussions sur l’année 2022 sur la possibilité d’apporter plusd’apporter plus de flexibilité dans l’organisation du travail tout en conciliant les contraintes de l’entreprise et celles des salariés.
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.Compte-rendus de réunions sur ces thèmes
Actions résultantes s’il y a lieu
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.Mener des réflexions sur les sujets télétravail, temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes Permettre un meilleur équilibre des temps vie privé / vie professionnelle pour les salariés
Indicateurs :
Répartition femmes/hommes dans les 10 plus hautes rémunérations.Compte-rendus de réunions sur ces thèmes
Actions résultantes s’il y a lieu
Actions :
Dresser un état des lieux et définir des pistes en vue de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management.Mener des réflexions sur les sujets télétravail, temps partiel et flexibilité de l’organisation du travail
Objectif : Favoriser l’accès des femmes aux instances dirigeantes Permettre un meilleur équilibre des temps vie privé / vie professionnelle pour les salariésNote : Le calendrier des réflexions pourra être ajusté selon les priorités détectées lors du dialogue social.
4- Stipulations générales
Article 1. Champ d’application Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société Aesculap SAS.
Article 2. Suivi de l’accord
Un bilan annuel des actions menées et des indicateurs établis par la Direction sera présenté à la Commission sur l’Egalité Professionnelle et la Formationaux membres du CSE lors de la revue du bilan unique social.
Article 3. Durée de l’accord
En application des articles L. 2242-11 et L. 2242-1 du Code du travail, le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s'applique à compter de sa date de signature.
Article 4. Dénonciation et révision Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu’à la fin du cycle électoral en cours, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives et signataires de cet accord ;
à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société.
Les demandes de révision du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
Par ailleurs, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification. A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
Article 5. Publication de l’accord Le présent accord sera affiché et diffusé auprès de l'ensemble du personnel.
Il sera déposé à la DDETS compétente via le site HYPERLINK "http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr"www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont. Il sera déposé auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil de Prud'hommes compétent conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Fait à Chaumont, le 2 mars 202018 novembre 2024, en 4 2 exemplaires originaux.
