La société AEW Ciloger représentée par la Directrice des Ressources Humaines,
Ci-après également désignée « l’entreprise »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales Représentatives de la société AEW Ciloger, représentées par les Délégués Syndicaux dûment désignés à cet effet.
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT),
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),
D’autre part.
Ci-après dénommées collectivement « les parties »
PREAMBULE :
Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives et la direction d’AEW Ciloger ont reconduit au titre de l’année 2018, le plan d’action 2014-2015-2016 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant sur les domaines d’action suivants :
Rémunération – Egalité salariale
Formation
Gestion des carrières
Embauche et mixité des emplois
Articulation vie professionnelle et vie privée
Communication
Le résultat de l’index égalité femmes-hommes de AEW Ciloger résultant de la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 entrée en vigueur au 1er janvier 2019 et ses décrets d’application a été présenté au Comité d’Entreprise de AEW Ciloger le 30 juillet 2019.
Pour cette première année de publication, la note globale de AEW Ciloger est de 69 points sur 100 soit une note inférieure au seuil réglementaire de 75 sur 100.
AEW Ciloger a obtenu la totalité des points sur les indicateurs relatifs à l’équité en matière de répartition des augmentations individuelles et des promotions. Il a en revanche été constaté que l’entreprise devait encore progresser pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes relevant d’un même niveau conventionnel, que davantage de femmes soient présentes dans les dix plus hautes rémunérations et améliorer le dispositif lié à l’évolution de la rémunération des femmes au retour d’un congé maternité.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle relative à « l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail » s’est engagée, dans le cadre du bloc 2, entre la direction et les organisations syndicales représentatives au sein de AEW Ciloger le 20 novembre 2019.
Dans ce cadre, les indicateurs 2018 relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes disponibles sur la BDES ont été rappelés et des éléments complémentaires ont été apportés.
Sur 268 collaborateurs en CDI au 31/12/2018, 139 sont des femmes et 129 sont des hommes. Les cadres représentent 87% de l’effectif total. Il y a 46% de femmes parmi les cadres. 87% des temps partiels sont occupés par des femmes en 2018.
En 2018, 19 femmes et 16 hommes ont été embauchés, soit près de 54% de femmes sur le total des embauches en CDI. Le taux de femmes en entrée est ainsi en nette hausse par rapport à 2017où il était de 42%.
24% des femmes non-cadres ont bénéficié d’une augmentation et 20% des hommes non cadres. Pour les cadres, 55% des femmes ont bénéficié d’une augmentation et 46% des hommes. Le montant moyen d’augmentation des femmes en 2018 est de 1 040 Euros.
La rémunération mensuelle moyenne des femmes cadres est de 6 178 Euros et des femmes non cadres de 3 490 Euros. Celle des hommes cadres est de 8 870 Euros et des hommes non cadres de 3 721 Euros.
En 2018, 1 femme a changé de niveau et 1 homme.
35% des managers étaient des femmes en 2018.
2 386 heures de formation ont été suivies par des femmes et 2 465 heures par des hommes en 2018. 148 femmes ont participé à une formation et 144 hommes.
Toutes les femmes qui en ont fait la demande ont été reçues en entretien. 80% des femmes ont bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation, soit 90 femmes sur 112 ; 78.4% des collaborateurs ayant eu un entretien annuel d’évaluation en 2018.
Trois demandes de congé parental ont été formulées par des femmes en 2018. 64 jours calendaires de congé paternité ont été pris pour 6 cadres. 7 entretiens préalables au congé maternité sur 7 départs en congé maternité ont eu lieu. 6 entretiens à la reprise ont eu lieu sur 6 retours de congé maternité.
Eu égard à ces constats, les partenaires sociaux sont convenus :
de reconduire le plan d’action 2018 au titre de l’année 2019,
d’adopter de nouvelles mesures complémentaires afin de corriger les situations identifiées au travers de la présentation de l’index égalité femmes-hommes,
d’engager des négociations relatives à l’égalité professionnelle au cours du 1er semestre 2020.
Article 3.2 :Mixité dans les postes d’encadrement6
Article 3.3 :Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption6
Article 3.4 :Sensibilisation6
ARTICLE 4 :Suivi de l’accord6
ARTICLE 5 :Durée de l’accord6
ARTICLE 6 :Formalité de dépôt6
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de AEW Ciloger, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Reconduction du plan d’action
Le plan d’action annexé au présent accord est reconduit au titre de l’année 2019. Il porte sur les domaines d’action suivants :
Rémunération – Egalité salariale
Formation
Gestion des carrières
Embauche et mixité des emplois
Articulation vie professionnelle et vie privée
Communication
Ces domaines d’action intègrent des objectifs de progression à terme, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.
Mesures complémentaires
Ainsi que mentionné dans le préambule du présent accord, il résulte des résultats de l’index défini à l’article L.1142-8 du Code du travail, que AEW Ciloger doit encore progresser pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes relevant d’un même niveau conventionnel, pour que davantage de femmes soient présentes dans les dix plus hautes rémunérations et pour améliorer le dispositif lié à l’évolution de la rémunération des femmes au retour d’un congé maternité.
Conformément à l’article D.1142-6 du Code du travail, les mesures de correction ci-après sont convenues.
Ecarts de rémunération
Il résulte de l’analyse des effectifs de AEW Ciloger une répartition non homogène des femmes et des hommes dans les différents métiers. Les hommes sont plus représentés dans les fonctions « front office », généralement plus rémunératrices.
AEW Ciloger réaffirme son objectif de poursuivre la démarche de suppression des écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des situations professionnelles différentes (métier et emploi exercés, niveau de classification et/ou hiérarchique, niveau de maîtrise du poste) ou des critères individuels objectifs (principalement niveau de formation, ancienneté, expériences professionnelles, etc.).
Conformément aux mesures arrêtées au niveau de Natixis Intégrée, un budget annuel spécifique est alloué afin de supprimer les écarts de rémunération fixe entre les femmes et les hommes identifiés et non justifiés par des situations professionnelles différentes ou des critères individuels objectifs. La Direction des Ressources Humaines pilote l’ensemble du process de répartition des attributions individuelles de ce budget et s’engage à utiliser ce budget.
Mixité dans les postes d’encadrement
La Direction s’engage pour les recrutements internes et externes à ce qu’il y ait, dans la mesure du possible, au moins une candidature féminine dans la liste finale pour les postes de cadres.
Garantie d’évolution salariale après un congé de maternité ou d’adoption
La direction rappelle qu’en application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, les salarié(e)s bénéficient, à la suite de leur congé de maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et d’une augmentation individuelle au moins égale à l’augmentation individuelle moyenne de leur niveau de classification.
Des process de contrôles internes sont mis en place afin de veiller à l’application de ces dispositions à 100% des collaborateurs à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption.
La garantie d’évolution salariale est effectuée dès la fin du congé maternité ou d’adoption, même si le salarié n’est pas revenu physiquement dans l’entreprise. Elle n’est pas incompatible avec l’attribution de toute autre augmentation de salaire pendant l’année de référence.
Par ailleurs, il est rappelé que l’absence pour cause de congé de maternité, paternité ou d’adoption est neutralisée dans la base de calcul de la rémunération variable.
Sensibilisation
Afin de promouvoir les métiers à forte dominante masculine auprès d’étudiantes, AEW Ciloger participera aux actions de sensibilisations de jeunes étudiantes aux métiers de la finance organisées par la Direction des Ressources Humaines groupe telle que le shadowing de Women in finance.
Par ailleurs, des femmes occupant des métiers à dominante masculine seront identifiées et se verront proposer de représenter Natixis lors des forums écoles ou emploi.
Suivi de l’accord
Un examen de l’application du présent accord sera effectué annuellement dans le cadre des informations communiquées à l’occasion de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée au titre de l’année 2019. Il prendra fin le 31 décembre 2019. A cette date, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Il prend effet à compter de la date de sa signature.
Formalité de dépôt
Le présent accord sera déposé :
conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, sur la plateforme de téléprocédure prévue à cet effet,
et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
Fait à Paris, le en 4 exemplaires originaux.
Pour la Direction de la société AEW Ciloger
Pour les Organisations Syndicales Représentatives de la société AEW Ciloger,
Pour l’Organisation syndicale représentative CFDT,
Pour l’Organisation syndicale représentative CFTC,
ANNEXE : PLAN D’ACTION RECONDUIT
Article 1 : Rémunération - Egalité salariale
Compte-tenu de la taille d’AEW Ciloger et de la répartition non homogène des femmes et des hommes dans les différents métiers, il est difficile d’établir un constat chiffré à poste équivalent entre les femmes et les hommes. En effet, les hommes sont plus représentés dans les fonctions « front office », généralement plus rémunératrices.
1.1 - Principe :
La Direction confirme son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes, tel que défini à l’article L.3221-2 du Code du travail pour un même travail ou pour un travail de valeur égale.
Conformément à l’article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, « les travaux qui exigent des salarié(e)s un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
1.2 - Équité salariale à l’embauche :
La Direction veillera à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans les rémunérations à l’embauche en tenant compte du niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
1.3 - Mesures spécifiques destinées à la suppression des éventuels écarts :
Dans le cadre du process annuel de rémunération, la Direction veillera à résorber les éventuels écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes. Les mesures arrêtées dans le cadre des NAO menées au niveau de Natixis Intégrée seront donc appliquées. Dans l’hypothèse où, pendant la durée de l’accord, une enveloppe ne serait pas retenue dans le cadre des NAO menées au niveau de Natixis Intégrée, la Direction s’engage à traiter ce sujet dans le cadre des NAO menées à son niveau.
En application de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les salariées bénéficient durant ou à la suite de leur congé maternité ou d’adoption, des augmentations collectives et d’une augmentation individuelle au moins égale à l’augmentation individuelle moyenne de la même catégorie d’emploi.
1.4 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs ci-dessous feront l’objet d’un suivi :
Rémunération brute annuelle (fixe + variable) moyenne par genre et par catégorie
Taux de bénéficiaires d’augmentation de salaire brut annuel par genre
Taux d’augmentation par genre et par catégorie
Article 2 - Formation
2.1 - Égalité d’accès à la formation professionnelle :
La Direction d’AEW Ciloger garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle.
L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
2.2 - Conditions de facilitation d’accès aux formations :
Pour favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation, la Direction prend les engagements suivants :
privilégier les sessions de formation de courte durée
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra-entreprise ou sur site
continuer à développer le « e-learning » qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs/trices
2.3 - Reprise d’activité après un congé parental d’éducation à temps plein :
Les salarié(e)s reprenant leur activité à l'issue d’un congé parental d'éducation bénéficient d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.
Sous réserve de conditions d’ancienneté, les salarié(e)s qui reprennent leur travail à l’issue d’un congé parental d’éducation à temps plein de minimum un an peuvent bénéficier d’un bilan de compétences.
2.4 - Accès des femmes aux formations managériales :
La Direction garantit le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales. La Direction devra être attentive à l’accompagnement des femmes dans le cadre de prise de fonctions managériales afin de favoriser leurs participations aux programmes de formation dédiés à ce thème.
2.5 - Objectifs en matière de formation :
La Direction s’engage sur les objectifs suivants :
Tendre vers un pourcentage des femmes ayant suivi une formation équivalent à celui des hommes
Tendre vers un nombre d’heures de formation équivalent entre les hommes et les femmes
2.6 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de l’égalité de l’accès à la formation :
Nombre de stagiaires avec une répartition non cadre/cadre par genre
Nombre d’heures de formation avec une répartition non cadre/cadre et par genre
Pourcentage de femmes inscrites dans les programmes de formation dédiés au management
Article 3 - Gestion des carrières
Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités en matière de parcours professionnels, d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
3.1 - Valorisation des carrières et promotion de l’encadrement féminin :
Accompagnement de carrière :
L’accès au dispositif de gestion des carrières doit être équitable pour les hommes et pour les femmes.
La proportion de points RH réalisée devra être équivalente entre les femmes et les hommes.
La Direction veillera à ce que le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation soit équivalent entre les hommes et les femmes.
La Direction veillera également à ce que les entretiens annuels d’évaluation soient effectués indépendamment des périodes d’absences liées à la maternité ou à l’exercice de la parentalité.
Accès aux parcours de développement professionnel :
Dans le cadre de prise de fonctions à responsabilités managériales, la Direction s’engage à former et accompagner les femmes au même titre que les hommes.
Les dispositifs spécifiques mis en place par Natixis leurs seront proposés.
3.2 – Les objectifs quantitatifs en matière de gestion de carrière :
La Direction s’engage sur les objectifs suivants :
Un taux de réalisation de point RH équivalent entre les hommes et les femmes
Un taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation équivalent entre les hommes et les femmes
L’intégration de femmes dans les parcours managériaux dans le cadre de l’accession à des postes managériaux
3.3 - Indicateurs de suivi :
Les évolutions de carrière des femmes seront suivies annuellement au moyen des indicateurs ci-dessous :
pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un point RH comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un point RH
pourcentage et nombre de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel d’évaluation comparé au pourcentage et nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un entretien annuel d’évaluation
nombre de promotions par genre et par catégorie
Article 4 - Embauche et mixité des emplois
La Direction a choisi d’accorder une attention particulière à sa politique de recrutement.
4.1 - Offres d’emploi :
La Direction s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le genre, la situation familiale, l’âge ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
La terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de poste ne doit pas être discriminante, ni directement, ni indirectement, notamment par l’utilisation de stéréotypes liés par exemple à la disponibilité ou à la mobilité. Les caractéristiques de l’emploi seront donc formulées de façon objective.
L’ensemble de ces principes feront l’objet d’une communication auprès des cabinets de recrutements extérieurs.
Enfin, les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes publiées sur la Bourse de l’emploi de l’Intranet doivent permettre sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent faire référence au genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
4.2 - Processus et critères de recrutement :
Afin d’assurer un égal accès des hommes et des femmes à l’emploi, les critères de sélection et de recrutement pour tout recrutement interne ou externe sont strictement fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidat(e)s, et sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
4.3 - Équilibre des recrutements :
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément majeur de la politique de mixité des emplois. Cet équilibre, qui doit intégrer la structure du marché du travail, sera recherché par la Direction qui s’engage à ce que la proportion de candidat(e)s embauché(e)s tende vers le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées, à profils, compétences et expériences équivalents.
En matière de recrutement interne :
Pour favoriser l’émergence de candidatures féminines, sur les postes à pourvoir en interne, la Direction mettra en œuvre une démarche proactive afin de faire connaître aux salariées les opportunités d’emplois disponibles. La Direction s’appuiera pour cela sur les entretiens annuels d’évaluation et les points RH.
En matière de recrutement externe :
La Direction sensibilisera les managers et les interlocuteurs externes (cabinets de recrutement, sociétés d’intérim, écoles…) sur la recherche de la mixité dans tous les emplois.
4.4 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs ci-dessous permettront d’assurer un suivi de la mixité des recrutements :
Répartition des embauches externes et internes par genre
% et nombre de femmes parmi les cadres et sur les postes d’encadrement
Répartition par genre des candidats retenus en phase finale de recrutement par grand métier
Article 5 : Articulation vie professionnelle et vie privée
Des mesures existent déjà au sein d’AEW Ciloger en faveur de la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle comme par exemple le système de gestion des horaires variables, le versement aux salarié(e)s en situation d'activité et assurant la charge effective et permanente d'un ou plusieurs enfants, d’un supplément familial qui varie en fonction de l'âge de l'enfant, une réduction d’horaires pour les femmes enceintes soumises à un horaire variable, un congé supplémentaire de 28 jours calendaires.
Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, la Direction veille également à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation de différents modes de réunions (visioconférence) évitant autant que possible les déplacements mais également les réunions tardives (au-delà de 18 heures).
D’autres mesures pourront être mises en place pour faciliter le lien avec la parentalité comme par exemple, l’octroi d’une souplesse horaire le jour de la rentrée des classes ou à l’occasion de temps importants en termes de parentalité.
5.1 - Entretien préalable au congé maternité ou adoption :
Les salarié(e)s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien, avant leur départ en congé, par les membres de l’équipe RH, afin de faire le point sur leur situation professionnelle.
Au cours de cet entretien, le/la salarié(e) fait part, si possible, de ses projets en termes d'absence (modalités de prise du congé conventionnel de maternité, prise éventuelle d'un congé parental d'éducation) et / ou de reprise d'activité, à temps plein ou à temps partiel.
Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d'activité et de faciliter le retour à l'emploi.
5.2 - Entretien à la reprise d'activité :
Afin de faciliter la reprise d’activité, le/la salarié(e) bénéficie d'un entretien à l’occasion de sa reprise d'activité avec l’équipe RH. Cet entretien a pour objectif de définir les conditions de la reprise d'activité et de déterminer les éventuels besoins en matière de formation.
Compte tenu de l'importance de cet entretien, les salarié(e)s sont invité(e)s à prendre contact avec leur RH, au moins deux mois avant leur reprise effective d'activité. En tout état de cause, l’équipe RH prendra contact avec le/la salarié(e) dans la semaine suivant son retour.
5.3 - Les objectifs quantitatifs :
La Direction s’engage sur les objectifs suivants :
Les entretiens préalables au départ en congé maternité seront proposés à 100% des salariées concernées dans un délai d’un mois précédant leur départ
100% de réalisation des entretiens de retour de congé maternité
5.4 - Indicateurs de suivi :
Les indicateurs ci-dessous permettront un suivi de l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale :
nombre de salarié(e)s en congé parental pour une durée supérieure à six mois avec une répartition non cadre/cadre et par genre
nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année avec une répartition non cadre/cadre et par genre
nombre d’entretiens préalables au congé maternité
nombre d’entretiens à la reprise d’activité
Article 6 - Communication
6.1 - Sensibilisation :
L’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera publié dans le « Purple Center ».
Les managers sont sensibilisés au sujet et aux pratiques attendues en matière de mixité et d’égalité professionnelle notamment dans le cadre des formations managériales et lors des échanges avec les membres de l’équipe RH.
